Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ростовский Государственный Экономический Университет (РИНХ)

Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Лепетикова Ирина Юрьевна

В настоящее время в теоретических разработках едва ли не на первое место выдвигается разработка мероприятий по улучшению работы (стимулирование и повышение мотивации) оцениваемого персонала и ей отдается предпочтение перед такими функциями оценки, как определение места работника среди других оцениваемых, выявление положительных сторон и недостатков в его деятельности для установления оплаты и выявления кандидатов на увольнение. Независимо от величины денежного вознаграждения для гражданского служащего остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива.

С точки зрения профессиональной служебной деятельности гражданского служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание гражданского служащего, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая должностная позиция -- тем выше совокупный размер денежного содержания. Основное предназначение этого принципа -- поддержание иерархии должностей гражданской службы, в которой отражается возрастающая степень ответственности гражданских служащих, а также создание необходимых предпосылок для мотивации и стимулирования карьерного роста гражданских служащих [3, c. 53].

По мнению Ч. Барнарда, «проблема стимулирования -- это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий. Недостаточность стимулов приводит к разрушению организации, к изменению ее целей или к невозможности кооперации. Поэтому создание стимулов становится одной из важнейших задач любой организации. Именно в этой сфере работы руководителя неудачи заметнее всего; они могут объясняться либо неверным пониманием ситуации, либо нарушением эффективности организации» [4, с. 32].

Для того чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям, а для оценки ожиданий следует изучить актуальные потребности сотрудников, ценности, которых они придерживаются, удовлетворенность своей работой. Является необходимым разработка способов стимулирования каждого конкретного работника, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности для того, чтобы избежать негативных последствий и достичь задуманного эффекта от внедрения системы нематериального стимулирования. Одного работника может не устраивать отсутствие возможностей карьерного роста, другому важен социальный пакет (к примеру, это касается сотрудников, у которых имеются маленькие дети). В этот момент роль материальных стимулов резко возрастает [8, c.97].

Проведенные социологические опросы государственных гражданских служащих свидетельствуют о том, что в системе факторов мотивации их труда оплата труда традиционно уступает место таким факторам, как получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность установить деловые контакты [4, c.32].

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных обязанностей, сверхурочные нагрузки [7, c.56].

Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отстает от оплаты сравнимых позиций в негосударственном секторе. Так, например, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих отраслевых департаментов в 1,5 -- 2,7 раза ниже уровня оплаты труда представителей таких профессиональных групп, как экономисты, юристы, финансисты.

Уровень материального обеспечения большинства гражданских служащих по сравнению с иными видами государственной службы и между государственными органами значительно ниже, что не мотивирует их к эффективной служебной деятельности, не способствует противодействию коррупции. «Сейчас зарплаты чиновников между разными ведомствами и внутри них сильно разнятся. И отстают от размера денежного довольствия военнослужащих. Например, «голый» оклад специалиста-эксперта в одном из федеральных ведомств -- 3 -- 4 тысячи рублей, с надбавками -- 15 тысяч рублей. В то же время средняя зарплата федеральных чиновников в 2011 году была более 62 тысяч рублей. Соотношение постоянных и стимулирующих выплат в одном ведомстве не превышает 5 процентов, в других зашкаливает за 50? [6, c. 136]. служебный выплата денежный материальный

О наличии проблемы, указанной выше, свидетельствует и тот факт, что размер месячного денежного содержания государственных гражданских служащих по младшей должности гражданской службы (специалист 3 разряда в территориальном органе федерального органа исполнительной власти по данным на конец 2015 года -- 5,2 тыс. рублей) менее установленного Правительством Российской Федерации размера прожиточного минимума для трудоспособного населения (6,9 тыс. рублей) и был сравним только с законодательно установленным на указанный период времени минимальным размером оплаты труда (4,6 тыс. рублей) [6, c.137].

В структуре денежного содержания государственного гражданского служащего доля оклада месячного денежного содержания является низкой (от 7% по высшей категории должностей федеральной государственной гражданской службы до 37% по низшей) при значительном количестве и больших по доле ежемесячных и иных дополнительных выплат, устанавливаемых персонально конкретному гражданскому служащему по решению руководителя государственного органа. Значительная часть этих выплат никак не связана ни с результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и т.п. [8, c. 94].

Несмотря на положительные изменения уровня денежного содержания государственных гражданских служащих за период с 2004 по 2015 г., современная ситуация с оплатой их труда характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, а проблемы низкого уровня денежного содержания для отдельных категорий государственных гражданских служащих по-прежнему остаются актуальными. В системе факторов мотивации их труда оплата труда традиционно уступает место таким факторам, как получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность установить деловые контакты [5, c. 121].

В системе оплаты труда на государственной гражданской службе должностной оклад гражданского служащего составляет от 7 -- 18% денежного содержания (в среднем на 2015 г.), при этом совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого количества надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно превышающих должностной оклад. В результате выплата надбавок и премий гражданским служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не мотивации и стимулирования к достижению высоких результатов профессиональной деятельности [5, c. 124].

Диспропорции в уровне оплаты труда гражданских служащих и представителей других видов государственной службы (военной, правоохранительной) нарушают принцип единства условий прохождения гражданской службы, установленный Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», препятствуют мотивации большинства федеральных гражданских служащих к эффективной и добросовестной работе, повышают коррупционные риски и теневую нагрузку на бизнес, стимулируют отток наиболее квалифицированных кадров с федеральной гражданской службы в бизнес-структуры, которые могут предоставить конкурентоспособную заработную плату и достойный социальный пакет [8, c. 90].

Существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности. В результате сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком мотивированных на общественное служение квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка мотивированных молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение гражданской службы.

Реализация предложений по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания гражданских служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.

По результатам анализа действующей системы оплаты труда гражданских служащих установлено, что доля их оклада месячного денежного содержания составляет не более 30% от общего фонда оплаты труда гражданских служащих, надбавки и иные выплаты -- до 70%, объем премиальных выплат ограничен недостаточными возможностями экономии фонда оплаты труда гражданских служащих. Сложившаяся структура подрывает значимость основного элемента денежного содержания гражданского служащего -- должностного оклада и не только не способствует повышению результативности труда гражданских служащих, но и притупляет социально-экономическую и психологическую роль самой категории «материальное стимулирование». На этом основании в системе материального стимулирования предлагается отказаться от таких «гарантированных» элементов денежного содержания, как ежемесячная надбавка за особые условия службы, ежемесячное денежное поощрение, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска [8, c. 104].

Вероятно, также было бы целесообразно осуществить увеличение прямых денежных выплат гражданским служащим за счет сокращения доли косвенных выплат, в частности, на служебный транспорт и т.п. Общемировой опыт показывает, что денежные выплаты всегда более эффективны и точно контролируемы по сравнению с суррогатными компенсациями.

В сложных социально-экономических условиях современной Российской Федерации с учетом стоящих перед ней задач в сфере совершенствования системы государственного управления представляется вполне своевременным установление равного соотношения в общей величине денежного содержания гражданского служащего гарантированного оклада (месячный оклад гражданского служащего по замещаемой должности гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином) и дополнительных выплат, включающих выплаты по результатам служебной деятельности. Имеющиеся у исследователей данные позволяют утверждать о том, что такой вариант структуры и состава денежного содержания будет оказывать наибольшее стимулирующее воздействие.

Список литературы

1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

2. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (в ред. Указа Президента РФ от 23 июня 2014 г. № 442) // СПС «КонсультантПлюс».

3. Антошина Н.М., Сороко А.В. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: Монография / Под ред. И.Н. Барцица. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2010.

4. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Пер. с англ. В. Кошкина. М.; Челябинск: Социум; ИРИСЭН, 2009.

5. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М.: РАГС, 2010.

6. Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 4.

Аннотация

В данной статье рассматривается одна из актуальнейших проблем современной системы государственных (муниципальных) служащих - мотивация и стимулирование их труда. Вопреки сложившемуся мнению, труд государственных (муниципальных) служащих оценивается порой несоразмерно сложности выполняемых задач, что приводит к текучке кадров, и соответственно нехватке специалистов в государственных структурах. В данной статье подробно исследуется данная проблема, и определяются возможные пути решения сложившейся проблемы.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование труда, государственная (муниципальная) служба, уровень оплаты труда.

This article discusses one of the most urgent problems of the modern system of state (municipal) servants - motivation and stimulation of their labour. Contrary to popular belief, the labor government (municipal) employees is estimated at times to be disproportionate to the complexity of the tasks, which leads to staff turnover and the shortage of specialists in government. This article explores the problem and identifies possible solutions to the current problem.

Key words: motivation, stimulation of labor, of state (municipal) service, the level of remuneration.

Размещено на Allbest.ru