Бизнес-планирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

"Казанский национальный исследовательский технологический университет"

Бугульминский филиал

Контрольная работа

по дисциплине Бизнес-планирование

Габидуллина А.

Преподаватель к.э.н., доцент И.В. Галанцева

Бугульма -2020

1. Этапы и сущность планирования бизнеса.

Бизнес-план - документ, в котором дается описание основных разделов развития организации на конкурентном рынке с учетом собственных и заемных финансовых источников, материальных и кадровых возможностей и предполагаемых рисков, возникающих в процессе реализации предпринимательских проектов.

Бизнес-план необходим как для действующих и реорганизуемых, так и для вновь создаваемых предприятий, поскольку сложность и быстро меняющаяся обстановка нередко ставят в затруднительное положение даже опытных руководителей. бизнес план рынок

Этапы подготовки и разработки бизнес-плана.

Первый этап - подготовительный, включающий сбор информации о требованиях к бизнес-плану в избранной отрасли и масштабах предполагаемой деятельности.

Второй этап - определение внутренних и внешних целей разработки бизнес-плана, т. е. перечень проблем, которые необходимо решить с его помощью. Поэтому план должен содержать привлекательное коммерческое предложение для целевого рынка товаров (услуг) и инвесторов.

Третий этап - определение инвесторов, в качестве которых могут выступать:

1. различные государственные и негосударственные инвестиционные институты;

2. отечественные кредитные организации;

3. международные инвестиционные институты: Всемирный банк, Международный банк реконструкции и развития, Международная финансовая корпорация Всемирного банка, Европейский банк реконструкции и развития;

4. международные финансовые организации, занимающиеся финансированием развития;

5. будущие партнеры или акционеры - крупные предприятия и предприниматели, действующие в отрасли или регионе. Предприятия имеют также внутренние источники инвестиционных ресурсов, в том числе амортизационный фонд; прибыль; сбережения персонала предприятия.

Четвертый этап - определение структуры бизнес-плана. Бизнес-план может включать следующие разделы:

· введение (резюме бизнес-плана);

· описание предприятия;

· описание продуктов - товаров и услуг;

· анализ и оценка рынка сбыта продукции;

· конкуренция;

· план маркетинга;

· план производства

· организационный план;

· финансовый план и оценка риска;

· приложения.

Пятый этап - сбор информации, необходимой для разработки каждого раздела плана. На этом этапе целесообразно участие специалистов предприятия, а также экспертов и консультантов специализированных организаций.

Шестой этап - разработка бизнес-плана, осуществляемая под руководством либо руководителя предприятия, либо ответственного за реализацию плана.

Седьмой этап - проведение предварительной экспертизы ршана, после чего он может быть представлен инвесторам или кредиторам.

1. Титульный лист содержит следующие сведения: заголовок плана, дата его подготовки, полное название и адрес фирмы, имя руководителя предприятия, имена владельцев или совладельцев компании.

2. Оглавление позволяет составить исчерпывающее представление о содержании бизнес-плана, но не должно быть перенасыщено деталями.

3. Описание предприятия содержит общие сведения о предприятии, в том числе историю его создания и развития, структуру капитала, характеристику основных фондов, организационную и технологическую структуру, внешние условия и внутренние особенности деятельности фирмы.

4. Обобщенное резюме. В этом разделе разъясняется цель открываемого производства, новизна предлагаемой к производству продукции и ее отличие от продукции конкурентов, ее привлекательность для потенциальных покупателей; отражаются сведения о предполагаемых объемах продаж, выручке, затратах на производство, прибыли, рентабельности производства, сроках возврата кредитов.

5. Характеристика продукции (услуг). В этом разделе описывается продукт (перевозки, услуги), указываются его потребительские свойства, существенные отличия от товаров-конкурентов, степень защищенности патентами, авторскими свидетельствами. Здесь же излагается прогноз цены. При производстве сложных технических изделий описывается организация сервиса.

Информация данного раздела предназначена для внешних читателей, поэтому в нем целесообразно, используя количественные показатели, отметить реальные успехи, которых фирма достигла в прошлом. Итоги деятельности предприятия необходимо связать с намеченными в бизнес-плане целями и ориентирами.

6. Оценка сбыта. Основная цель - определить и обосновать ту нишу, в которой найдет покупателя планируемый к производству товар, а также отразить полноту представления о рыночной конъюнктуре.

7. Анализ конкуренции на рынке. В этом разделе необходимо определить главных конкурентов, их возможности, ценовую политику. С целью выявления ключевых областей конкуренции (цена, качество, сервис, имидж и т. д.) составляется таблица сравнительной характеристики продукции (или услуг) предприятия и конкурентов по рынкам сбыта. Если преимущество над конкурентом аналогичной продукции составляет 30%, то продукция данного предприятия имеет низкую конкурентоспособность; при 30--50% предполагается устойчивое положение на рынке сбыта; при 50--70% подразумевается успешная конкуренция; свыше 70% - контроль над рынком сбыта этой продукции.

8. Стратегия маркетинга. План маркетинга включает решение таких проблем, как схема распространения товара, ценообразование, реклама, методы стимулирования продаж, организация послепродажного обслуживания, формирование общественного мнения о фирме и товаре (услуге).

9. План производства. Цель раздела - подтвердить посредством расчетов, что организуемое предприятие в состоянии реально производить необходимое количество товаров в нужные сроки и с требуемым качеством. Для этого определяются производственные мощности, поставщики сырья, материалов, условия поставки, а также оцениваются возможные издержки производства.

10. Юридический план. В нем отражается организационно-правовая форма предприятия, в соответствии с которой в дальнейшем разрабатываются основные документы, регулирующие будущую деятельность фирмы.

11. Организационный план знакомит с организационно-правовой формой предприятия, распределением полномочий и ответственности в его руководстве, системой управления и организационной структурой. Организационная структура предприятия представляется здесь в виде развернутой схемы.

12. Оценка риска и страхование. Цель раздела - предугадать все типы рисков, с которыми может столкнуться предприятие, и предусмотреть меры по сокращению этих рисков и минимизации потерь, которые могут возникнуть.

13. Финансовый план (бюджет). Включает прогноз объемов реализации, баланс денежных расходов и поступлений, график достижения безубыточности.

Финансовый план состоит из трех частей:

· сводный прогноз доходов и расходов, характеризующий перспективы финансовых результатов по годам и по кварталам;

· план денежных поступлений и выплат, отражающий перспективы поступлений от продаж, платежей по видам, прироста денежной наличности;

· сводный баланс активов и пассивов предприятия, разрабатываемый

В финансовом плане обобщаются материалы предыдущих разделов и характеризуются коммерческие результаты предлагаемого проекта. Дается прогноз финансовых результатов в следующих областях: потребность в дополнительных инвестициях и источниках финансирования (получение банковского кредита, выпуск и продажа акций, собственные средства); структура финансирования по источникам и видам валют; рентабельность проекта, в том числе общие доходы от реализации продукции (или услуг); сроки возврата заемных средств.

2. Формы и системы оплаты труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1. каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата - выпусканужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2. каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- "паевая" система оплаты труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система "плавающих окладов".

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных систем оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус - вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус- премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема - это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы:

1. Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2. Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, "плавающие оклады" и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч* Чф,

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная) - при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

3. Тест

1. Распределение на правах исключительности (эксклюзивное) означает:

а) намеренное резкое ограничение числа посредников на каждом уровне канала и их исключительные права на продажу товаров ***

б) использование оптовых и розничных посредников с целью предоставления им возможности сочетать престижный образ товара с хорошим объемом продаж и контролем над движением товаров

в) максимально широкое распространение товара между посредниками исключительно для удобства покупателей

2. Верны ли утверждения:

1. Рассчитываемые в единицах времени показатели оборачиваемости характеризуют фондоотдачу соответствующих элементов основного и оборотного капитала, а выраженные в единицах - скорость их превращения в ликвидную форму

2. Оборачиваемость дебиторской задолженности характеризует среднюю скорость обращения счетов к оплате

а) только 1

б) только 2

в) оба верны

г) нет верного ответа ***

3. Основными результатами … анализа рисков являются: выявление конкретных рисков инвестиционного проекта и порождающих их причин, анализ и стоимостной эквивалент гипотетических последствий возможной реализации отмеченных рисков, предложение мероприятий по минимизации ущерба и их стоимостная оценка:

а) количественного

б) разового

в) качественного ***

4. Коммерческий риск:

а) риск принятия маркетинговых решений ***

б) неритмичность загрузки оборудования

в) несвоевременная оплата труда

5. Верны ли утверждения:

1. Коэффициент общей ликвидности показывает, в какой степени текущие обязательства покрываются текущими активами

2. Коэффициент общей ликвидности называют также коэффициентом оборачиваемости

а) только 1 ***

б) только 2

в) оба верны

6. При всех прочих благоприятных характеристиках проект будет принят к реализации только при выполнении следующего условия:

а) наличие источников финансирования

б) получение прибыли, обеспечивающей рентабельность инвестиций не ниже желательного для предприятия уровня ***

в) государственная поддержка

7. При всех прочих благоприятных характеристиках проект будет принят к реализации только при выполнении следующего условия:

а) государственная поддержка

б) наличие источников финансирования

в) возмещение вложенных средств за счет доходов от реализации ***

8. При всех прочих благоприятных характеристиках проект будет принят к реализации только при выполнении следующего условия:

а) окупаемости инвестиций в пределах приемлемого срока ***

б) наличие источников финансирования

в) государственная поддержка

9. Соотношение спроса, предложения, цены в конкретный момент называется … рынка:

а) емкость

б) эластичность

в) конъюнктура ***

10. При составлении бизнес-плана используется:

а) макроэкономические показатели

б) бухгалтерская информация ***

в) список лицензий

11. Такой риск возникает в процессе реализации закупленных (произведенных) товаров и оказания услуг:

а) коммерческий ***

б) технический

в) рыночный

12. Инвестиционные издержки, текущие затраты (без амортизации), налоги и отчисления, погашение займов и выплата процентов, выплата дивидендов:

а) общие затраты

б) отток денежных средств ***

в) расходы на производство

13. Вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей людей посредством обмена:

а) маркетинг ***

б) рынок

в) базар

14. Внешние издержки:

а) издержки упущенных возможностей иначе применить факторы, вводимые в процесс трансформации экономических ресурсов в экономические блага

б) совокупные издержки, приходящиеся на единицу объёма выпуска

в) плата за ресурсы физическим и юридическим лицам, которые не входят в число работников или владельцев данной фирмы. Например, зарплата работников по найму (не входящих в число работников фирмы), выплаты за сырьё (кроме собственной добычи) и др.***

15. Индекс прибыльности является эффектом инвестиционного проекта:

а) нет +***

б) да

в) иногда

16. Чаще всего применяют на начальных этапах работы с инвестиционным проектом в случае, если объем исходной информации является недостаточным для количественной оценки эффективности:

а) метод аналогий

б) экспертный метод с применением "вопросников" +***

в) метод анализа уместности затрат

17. Верны ли утверждения:

1. Индекс доходности инвестиций относятся к простым методам обоснования бизнес-проектов

2. Одним из простых методов обоснования бизнес-проектов относится

а) только 1 ***

б) только 2

в) оба варианта верны

18. Для проведения сегментации рынка по группам продуктов (услуг) в соответствии с наиболее важными для его продвижения на рынке параметрами используют метод:

а) экстраполяции

б) двойной сегментации +***

в) интерполяции

19. Детализированное представление активов, обязательств и собственного капитала предприятия в денежном выражении на конкретный момент времени:

а) смета

б) расходы

в) баланс ***

20. Комплексный анализ рынка:

а) привязка товара к свободным производственным мощностям

б) оценка существующей конъюнктуры +***

в) определение собственных потребностей

21. Маркетинговая (ые, ое) … - это систематическая работа по анализу требований рынка, конкурентов и покупателей, а также по реализации ее результатов в производственной программе фирмы:

а) деятельность ***

б) планирование

в) исследования

22. Венчурное финансирование - финансирование деятельности с повышенным риском потерь, а в случае удачи - с высокой нормой прибыли:

а) нет

б) да ***

в) в некоторых случаях

23. Страхование - система экономических отношений, включающая образование специального фонда средств и использование его для возмещения ущерба от неблагоприятных событий:

а) нет

б) зависит от случаев страхования

в) да ***

24. Коэффициент восстановления платежеспособности указывает на:

а) уровень долговой зависимости

б) возможность восстановления платежеспособности в течении прогнозируемого периода деятельности ***

в) вероятность банкротства

25. К внешним рискам относят риски, связанные с:

а) иммиграционной политикой

б) уровнем автоматизации управлением фирмы

в) экономической ситуацией в обществе +***

26. К пассивам относятся:

а) денежные средства

б) краткосрочные обязательства ***

в) нематериальные активы

27. К пассивам относятся:

а) долгосрочные обязательства ***

б) нематериальные активы

в) дебиторская задолженность

28. Конкурентоспособность товара:

а) минимизация эксплуатационных расходов

б) качество упаковки

в) комплекс потребительских характеристик, отвечающих требованиям рынка +***

29. Затраты в бизнес-проекте оцениваются как:

а) единовременные и текущие ***

б) нецелесообразные

в) спекулятивные

30. Образование холдингов позволяет:

а) сократить текучесть кадров

б) объединить финансовые ресурсы***

в) унифицировать выпуск продукции

*** - правильные ответы

Размещено на Allbest.ru