Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Причины различий в заработной плате

2. Взаимосвязь общего уровня культуры работников и их отношения к труду

3. Решить задачу

Список используемой литературы

1. Причины различий в заработной плате

В современной России можно встретить многообразие профессий и предложений о трудоустройстве. Каждое из них отличается по условиям труда, обязанностям, возможностям карьерного роста. С другой стороны, на рынке труда присутствует огромное множество работников, каждый из которых не похож на других: кто-то знает много языков, кто-то хорошо считает в уме, кто-то более общителен, кто-то умеет концентрироваться на решении трудных задач. Все это приводит к тому, что вознаграждение за труд разительно отличается для разных работников. По величине общего неравенства в заработках Россия занимает одно из первых мест в мире.

Экономическая теория предлагает несколько возможных объяснений разнице в заработной плате:

· Выравнивающие отличия в оплате труда

Работа может различаться по условиям труда. Некоторые профессии содержат гораздо больше рисков для жизни, чем остальные (шахтер, строитель или мойщик окон). Некоторые профессии связаны с огромной ответственностью за жизнь многих людей (капитан авиалайнера, конструктор зданий и мостов). Некоторые профессии предполагают тяжелые условия труда (добыча полезных ископаемых шахтовым методом). Более опасные или более тяжелые профессии привлекают меньше работников, чем более безопасные и легкие. Для того, чтобы привлечь в данную профессию работников, для них нужно создать стимул в виде более высокой заработной платы, которая способна компенсировать более тяжёлые условия труда или риск для жизни. Подобные различия экономисты называют «выравнивающие отличия в оплате труда».

· Различия в накопленном человеческом капитале.

Человеческий капитал - это знания и умения, накопленные работником. Человеческий капитал квалифицированного работника существенно выше, чем выпускника ВУЗа. Это может проявляться в том, что опытный работник может самостоятельно решать трудные задачи и обучать менее опытных сотрудников. Поэтому квалифицированный работник может претендовать на существенно большую заработную плату, чем выпускник.

· Эффект «суперзвезды»

Доходы Марии Шараповой за 2012 год составили $26млн. Эта цифра выглядит высокой на фоне средних доходов подавляющего большинства людей. В мире существуют профессии, в которых «победитель получает все», и доходы наиболее успешных представителей профессии исчисляют миллионами долларов. Это профессиональный спорт, шоу-бизнес, книгоиздание. Но существует огромное количество профессий, в которых лучшие представители получают лишь немного больше, чем остальные. Например, даже самый талантливый бухгалтер или автослесарь вряд ли будет получать доходы в 1000 раз больше, чем остальные бухгалтеры и автослесари.

Таким образом, баснословные гонорары суперзвезд могут быть объяснены следующими эффектами:

1. Каждый потребитель предъявляет спрос только на лучших представителей профессии

2. Результаты работы являются масштабируемыми, то есть доставлены одновременно до множества потребителей

· Ценовая дискриминация.

Ценовая дискриминация также может быть одним из источников различий в оплате труда. Ценовая дискриминация на рынке труда - это ситуация, когда работники с одинаковыми профессиональными качествами, но разными личностными характеристиками (возраст, расовая или этническая принадлежность), оплачиваются по-разному. Например, при сравнении заработков более опытных и менее опытных работников, в России рост заработной платы заканчивается уже к 35 годам, а работники наиболее продуктивных возрастов зарабатывают всего лишь на 30-40% больше, чем молодежь.

· Различия по региону проживания работников

Это важнейший фактор в силу высоких издержек миграции и низкой территориальной мобильности населения. Например, самая низкая среднемесячная заработная плата в Орловской области - 13, 3 тыс. рублей, то есть составляет лишь 46,26 % от средней по РФ (почти в 2 раза меньше). В это же время в Москве зарплата в 2,1 раза больше средней по России.

· Различия по отраслевой принадлежности предприятий.

Например, различие в оплате труда между отраслью экономики с самой большой и самой маленькой средней заработной платой (финансовая деятельность - 53,5 тыс. руб. и сельское хозяйство - 11,2 тыс. руб.)

· Различия по результатам финансово-экономической деятельности предприятий.

При установлении заработной платы российские работодатели в гораздо большей мере ориентируются на экономическое положение своих предприятий, чем на общегосударственные нормативы оплаты труда или на ситуацию на местном рынке труда.

· Гендерные различия в оплате труда.

Оплата труда женщин в России составляет в среднем 70% от заработной платы мужчин. Главным фактором этого разрыва (объясняющим около трети разницы) является неравномерное распределение мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности. Следующим по значению фактором наблюдаемого разрыва является неравномерное распределение мужчин и женщин по различным профессионально-квалификационным группам. Таким образом, уровень дискриминации в оплате труда женщин на российском рынке труда составляет в среднем 15 - 18% от заработной платы мужчин.

· Различия по профессиональному статусу работников.

Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше.

Исходя из выше сказанного, можно заключить, что для изменения сложившейся ситуации и преодоления высокого неравенства в оплате труда необходимо реформировать систему заработной платы, увязать ее с уровнем образования и профессиональной подготовки работников, вложениями в развитие человеческого потенциала, а также необходимы комплексные усилия государства, предпринимателей, профсоюзов, что будет способствовать росту производительности труда и росту Российской экономики в целом. заработный плата экономический труд

2. Взаимосвязь общего уровня культуры работников и их отношения к труду

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и человека к труду, служащие определяющими признаками характера труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу - определенные социальные качества. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако, результат трудовой деятельности зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Его суть заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда (рис. 1).

Рис. 1 Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние

Отношение к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работниками трудовой ситуации - вербального (словесного) поведения.

Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в техническом творчестве, многостаночное обслуживание, овладение передовыми методами и приемами труда, экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий (оценочный) элемент представляет собой субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она реализуется в социальной деятельности и соответствует трем ее формам проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности определяется по показателям, представленным на рис. 2.

Рис. 2 Факторы, формирующее отношение к труду

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, основой в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая обусловливает определенное трудовое поведение. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда и т.д.). Она зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в процессе труда, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Характеристика отношения к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенное внутреннее отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека (пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации).

Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Поэтому ею предложена следующая типология работников в зависимости от отношения их к труду:

1. Супернормативный тип. В эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, значительно выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации.

2. Нормативный тип. Эта группа достаточно добросовестных работников, ориентированных на выполнение предъявляемых требований и норм.

3. Субнормативный тип. Эта группа включает недостаточно добросовестных работников, пытающихся схитрить, словчить, хотя открыто это они не показывают.

4. Ненормативный тип. Эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может видоизменяться, и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она помогает изучать и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Основная задача реформирования общества, внедрения рыночных отношений - это преодоление социальной апатии работников, развитие у них интереса к труду, активизация человеческого фактора. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

3. Решить задачу

Начало хронометрических наблюдений - 10 ч. 11 мин., окончание - 10 ч. 42 мин. Время ожидания начала работы - 0,18 мин. Сумма времени, затраченного на приготовление блюда, - 30,1 мин. Время ожидания окончания хронометража - 0,42 мин. Определить величину ошибки проведения хронометража.

Решение:

Общее время хронометрических наблюдений = 42 - 11 = 31 мин

Время, потраченное на подготовку = 0,18 + 30,1 + 0,42 = 30,7 мин

Разница во времени = 31 - 30,7 = 0,3 мин

31 мин / 100 % = 0,31

Величина ошибки = 0,3 / 0,31 = 0,97%

Ответ: ошибка проведения хронометража составила 0.97%

Список используемой литературы

1. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю.Коноваленко, А.А. Соломатин. - М. Издательство Юрайт, 2014. - 477 с. - Серия: Бакалавр. Базовый курс.

2. Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник [Электронный ресурс] / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 304 с.

3. Экономика труда. Методические рекомендации для бакалавров направления 38.03.01 «Экономика». / Составитель Нестерова С.И. - Самара, МИР, 2015. - 26 с

4. Экономика труда. Методические рекомендации по внеаудиторной работе обучающихся для бакалавров направления 38.03.01 «Экономика» / Составитель С.И. Нестерова. - Самара: МИР, 2015. - 26 с.

5. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. -- Люберцы: Юрайт, 2016. -- 478 c.

Размещено на Allbest.ru