Социально-экономический аспект категории "Труд"»

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Социально-экономический аспект категории «Труд»

Сухова О.В.

В статье проанализированы некоторые подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности работника. Проанализирована и дана авторская точка зрения на эффективность работы системы управления предприятия при различных мотивационных подходах.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, теории мотивации, теория «достижение целей», теория «избегания неудач», трудовая деятельность, эффективность труда персонала.

управление мотивация труд персонал

Значение мотивационной составляющей трудового процесса возрастает по мере развития рыночных отношений. Дополнительный интерес эта тема получила сегодня. Курс на модернизацию промышленности, обозначенный Правительством России, дал толчок к рассуждениям о том, что одним обновлением оборудования промышленности европейского уровня развития нам не достичь. Нужны новые подходы к управлению в общем и к управлению мотивацией трудовой деятельности в частности. Только сменив полное отношение индивида к труду как к «неизбежной неприятной обязанности» для физиологического выживания на установку, что труд может быть интересной творческой составляющей жизни человека, где реализовывая свой потенциал, работник может дополнительно получить и экономическую выгоду. Такой подход может обеспечить рост благосостояния всех заинтересованных сторон - и работника и работодателя и общества в целом. Уже сейчас можно говорить о том, что перекосы в стимулировании труда прошлых экономических периодов нашей страны не принесли однозначного успеха развития общества. В советский период развития нашей страны человек представлен как личность обществоориентированная, в связи с чем, все экономические мотивы трудовой деятельности предполагались вторичными. Это действительно принесло свои плоды - в этот период было построено огромное количество промышленных предприятий, что позволило нашей стране перейти от аграрного общества к индустриальному. Основным стимулом к трудовой деятельности служили лозунги, в которых, так или иначе, говорилось о значимости труда отдельного индивида в общественном продукте.

Опять же в эпоху становления рыночных отношений стало превалировать мнение, что человек существо сугубо экономическое. Человек «экономический» имеет независимые устойчивые предпочтения, от природы является эгоистом, стремящимся к собственной выгоде. Он рационален, зная в чем состоит его выгода он рассчитывает сравнительные издержки, которые должен понести в результате того или иного выбора. Заработная плата в глазах работодателей в тот период была единственным действенным инструментом мотивации. Сейчас же мы может наблюдать интересную тенденцию «добровольного» переворота в сознании работника. Многие из них озвучивают мысль, что заработная плата сама по себе не приносит удовлетворение. Осознание того, что твой труд важен и необходим для общества, которое выражает ценность твоего труда в заработной плате сейчас становится актуальным. В такой установке несложно заметить и социальный и экономический подход к мотивации трудовой деятельности.

До сих пор весьма спорным остаётся определение самого понятия «мотив». Его этимология имеет древние корни. Слово «мотив» происходит от латинского motivation, что переводится в целом как «движение».

В общепсихологическом плане под мотивом понимается «осознанное внутреннее побуждение к активности» [1, c. 146].

Э. А. Уткин определяет мотив как «повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию» [2, c. 9].

С точки зрения В. Курилова, мотив - это «обоснование необходимости конкретного действия. Потребности, интересы, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения» [3, c. 92].

В целом изучение литературы по мотивации позволяет сделать вывод, что взгляды учёных на природу мотива существенно различаются, обычно за мотив принимается один конкретный феномен. В результате чего мотив рассматривается как потребность, как цель (предмет удовлетворения потребности), как побуждение, как намерение, как устойчивые свойства личности, как состояние, как формулировка, как удовлетворенность [4, c. 46-65].

Мотив человеческих поступков естественно связан с их целью, так как мотив является побуждением или стремлением её достигнуть. Однако мотивы и цели деятельности могут совпадать, а могут и не совпадать. По мере совпадения общественных и личных интересов совпадают мотивы и цели общественной и индивидуальной деятельности.

Решающее влияние на выбор мотивов поведения оказывают цели и задачи деятельности. «Мотив как осознанное побуждение для определенного действия, собственно, и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встаёт; из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия. Мотив как побуждение - это источник действия, его порождающий; но, чтобы стать таковым, он должен сам сформироваться» [5, c. 466-467].

Долгое время мотивацию определяли как «объяснение внутренних факторов или психологического состояния и отношения человека к тому, что должно быть сделано или достигнуто в качестве цели поведения» [6, c. 277].

По мнению В.Г. Асеева: «понятие мотивация включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки. Мотивация - это детерминация поведения вообще» [7, c. 8-9].

Таким образом, мотивация занимает ведущее место в структуре личности, охватывая все её структурные элементы: характер, эмоции, направленность личности, сложные психические процессы.

В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных человечеством за истекший период времени. Накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено большое количество исследований.

Дуглас Мак-Грегор, специализирующийся на психологии труда, в 1950-х - 1960-х годах выразил мнение о том, что руководители, как правило придерживаются одной из двух теорий природы человека, которая и определяет отношения к работникам, в его интерпретация они получили название Теория Х и Теория Y.

Руководители - сторонники теории Х предполагают, что люди по своей природе ленивы и готовы выполнять работу только из крайней необходимости, поэтому для того чтобы добиться от них результатов труда их необходимо упрашивать, подкупать или принуждать выполнять свои обязанности, такие руководители предпочитают негативные методы мотивации. Они выбирают системы оплаты по принципу «кнута и пряника» - «мотивация на избежание неудач».

Менеджеры - сторонники Теории Y утверждают, что люди хотят преуспеть в своей профессии, ищут смысл в работе и что творчество и высокая производительность труда невозможны без чувства сопричастности общему делу. Руководители, придерживающиеся Теории Y, в наше время предпочитают системы оплаты, нацеленные на достижение - «принцип достижения цели».

С точки зрения В. И. Герчикова, всех работников можно разделить на пять мотивационных типов: люмпенизированный; инструментальный; профессиональный; патриотический; хозяйский.

Все мотивационные типы В. Герчиков разбивает на два класса:

1. класс избегательной мотивации (избегательная мотивация -- человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения). К этому классу В. Герчиков относил только люмпенизированный мотивационный тип;

2. класс достижительной мотивации (достижительная мотивация -- человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). К этому классу автор теории относил все остальные мотивационные типы.

Таким образом, В. Герчиков также обосновывает мотивационные теории X и Y, причем выводит работников с мотивационным профилем по теории «Х» в отдельный мотивационный тип - люмпенизированный.

Как показывает исследование, проведенное автором в 2010 году на предприятиях города Екатеринбурга, в основном, работают менеджеры - сторонники теории «Х», которым присущ жесткий командный «не терпящий возражения» стиль управления. Подчиненные у таких руководителей чаще всего безынициативны, им присуща мотивация «избегания неудач». Административно-командный стиль управления, жесткая регламентация всех бизнесс-процессов, протекающих в компании, тотальный контроль не стимулируют инициативу, творческий подход. При административно-командной системе управления, порождающей инертность у работника, внедрение инновационных разработок и даже, в принципе, рождение инновационных идей внутри предприятия становится сложным, а иногда и вовсе невозможным. Но, вместе с тем, этот тип мотивации имеет и свои преимущества, в первую очередь - стабильность работы компании. В ситуации, когда инновационные разработки уже внедрены, возникает необходимость в сотрудниках, которые будут просто поддерживать и обслуживать организационные системы. На этом этапе развития предприятия командно-административный стиль руководства, а соответственно, мотивация «избегания неудач» принесут существенную пользу.

Системе, основанной на мотивации «избегания неудач», или «ожидания недостатков», очень эффективно может противостоять система, основанная на мотивации «достижения преимуществ».

В основе этой мотивации в трудовом процессе, по нашему мнению, лежит принцип поощрения сотрудников за достигнутые результаты, а в самих принципах системы заложен творческий инициативный подход работников к труду, где сама система рассматривает отношения «работника и работодателя» как равноправных партнеров бизнеса, отношения которых регулируются трудовым договором и Трудовым кодексом Российской Федерации. При таком отношении работник предлагает работодателю свои знания, умения, опыт, творческий потенциал в обмен на определенное материальное вознаграждение, а работодатель воспринимает работника как «помощника» в решении задач, стоящих перед компанией. В такой ситуации люди, объединенные единой целью компании, по нашему мнению, могут достигнуть больших положительных результатов, а такое отношение к труду действительно позволит обществу провести инновационные преобразования, в том числе и во всех отраслях промышленности.

Эту же точку зрения высказывает и А. К.Саакян. Он считает, что «развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опирается на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания.

Чтобы наиболее полно разобраться в двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

Система мотивов и стимулов труда на предприятии должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности работника. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

Понятие стимула в науке - до сих пор весьма дискуссионный вопрос. По мнению Ф. Н. Щербака, стимул - это то, что, непременно отразившись в чувствах или умственных образах, в то же время реально затрагивает потребности и интересы личности [8, c. 86].

Г.В. Хныпин определяет стимул как поощрение. К.Э. Торган подразумевает под стимулом способы позитивного и негативного воздействия (льготы, поощрения - позитивные, запреты - негативные).

Не отрицая выводов предыдущих исследователей, но ставя задачу более точного разграничения понятий «мотив-стимул», автор предлагает своё определение стимула в трудовой деятельности: это благо, которое предлагает работодатель работнику взамен на необходимые ему результаты труда. А собственно сам процесс внешнего воздействия на мотивы поведения человека с помощью набора стимулов, целью которого является направление деятельности работника (коллектива работников) для получения необходимых результатов труда, автор определяет как стимулирование.

Стимулирование, так же как и мотивация, может использоваться в двух направлениях: как воздействие при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха.

Формирование осознанного поведения человека на основе факторов внутренней мотивации и внешнего воздействия (стимулирования) и определяет система стимулирования. Этот механизм представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Формирование поведения человека на основе факторов внутренней мотивации и внешнего воздействия (стимулирования)

Как видно из рисунка, мотив и стимул не всегда совпадают. Стимул может стать, а может и не стать мотивом поведения. Соответственно, стимул может быть реализован, а может остаться чисто априорным понятием. Стимул становится действенным только тогда, когда его содержание встречается со сложившейся у человека системой потребностей или системой мотивов. Как отмечает Ю. А. Тихомиров, соединение стимула и мотивов, «проистекающее из осознанной необходимости правильно удовлетворить потребности, и означает идеальный тип стимулирования. Тогда направленность стимулов и мотивов сближается, и они как бы переходят друг в друга. Внешний стимул побуждает к внутренней саморегуляции поведения за счет того, что личность признает социальные ценности и переводит их в свои собственные установки, в мотивы своего поведения» [9, c. 10].

При решении вопросов стимулирования персонала необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Таким образом, в современных экономических условиях необходим иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свои действия, но и за общие результаты, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. Такой работник стремится к повышению своей квалификации, так как именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется».

Литература

1.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000.

2.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Издательство ЭКМОС, 2000.

3.Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М.: Юридическая литература, 1989.

4.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

5.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1999.

6.Краткая философская энциклопедия. М., 1994.

7.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976.

8.Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). Л., 1976.

9.Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. М.: Юридическая литература, 1989.

10. Сухова О. В. Принципы построения эффективной системы стимулирования // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2010. № 6 июнь. С. 55-60.

11. Сухова О. В. Формирование инновационного механизма оплаты труда в строительстве // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2010. № 8 октябрь. С. 14-23.

Размещено на Allbest.ru