Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО "ММК" по применению системы доплат и надбавок к заработной плате

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению системы доплат и надбавок к заработной плате

Воронина Л.П.,

Дубов Е.Н.



Авторами обобщается опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению статей Трудового кодекса, регулирующего систему доплат и надбавок к заработной плате. Раскрывается практика оценки личного вклада работника в общие результаты производства по таким показателям, как объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, производственная и творческая активность работника, исполнительная и трудовая дисциплина. Авторами предложена модель оплаты труда и система премирования персонала, которые позволят повысить эффективность деятельности отдельных структурных подразделений и предприятия в целом.

Ключевые слова: strategic objectives, доплаты, заработная плата.

напряженность труд производственная активность работник



Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует порядок установления работнику заработной платы в соответствии с трудовым договором и действующими у работодателя системами оплаты труда [1, ст.135]. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которая устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой кодекс содержит определение оплаты труда, однако не дает четкого разграничения между понятиями «доплата», «надбавка», «премия». Некоторые из них закреплены законодательно на государственном уровне. Они должны выплачиваться обязательно, и в строго установленном размере (надбавки и доплаты, связанные с особыми условиями труда). Их размер определяется локальными нормативными актами, действующими на предприятии, например, в положении о премировании. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками, доплатами, премиями.

Таким образом, авторы поставили задачу определить, какие выплаты относятся к надбавкам, доплатам, являющимся обязательными с точки зрения законодательства, какие работодатель устанавливает самостоятельно, а какие выплаты являются необязательными.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК», является коллективный договор предприятия [2], в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Центральная электротехническая лаборатория (ЦЭТЛ) является вспомогательным цехом магнитогорского металлургического комбината, созданным в 1936 году для выполнения наладочных и проверочных работ по релейной защите.

Начальник ЦЭТЛ руководит на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за последствия своих действий в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом предприятия и заключенным с ним трудовым договором.

На предприятии применяется иерархическая структура управления, которая содержит следующие принципиальные положения:

- четкое разделение труда;

- иерархичность управления, при котором нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем;

- наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения задач и обязанностей;

- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной профессии (должности).

На предприятии достаточно большой вес имеют формальные связи, т.е. связи координации, регулируемые установленными целями. На практике формальные связи служат основой утвержденных на предприятии должностных инструкций, особенно в части описания должностных обязанностей и взаимоотношений между должностями.

Администрация ЦЭТЛ определяет общее направление экономического и социального развития, разрабатывает годовые результаты деятельности предприятия.

Основная общая цель предприятия - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Правильно сформированная миссия обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно то предприятие, в котором она была выработана.

Стимулирующие выплаты, применяемые на предприятии, в зависимости от их целевого назначения разделяют на следующие группы:

1. доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и наличие особых условий труда конкретного работника (доплаты за выполнение работ различной квалификации, за совмещение профессий и должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, надбавки за допуск к государственной тайне и др.);

2. доплаты и надбавки, вводимые в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, в продолжительной работе в данной организации или отрасли (доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет и др.);

3. премии и иные поощрительные выплаты за производственные результаты (трудовые показатели) [3, с. 89]. Однако есть надбавки, которые не вписываются в это определение и носят компенсационный характер.

К компенсационным выплатам, входящим в состав заработной платы в соответствии с определением, приведенным в статье 129 Трудового кодекса РФ, относятся надбавки:

1. за работу в особых климатических условиях;

Изначально такие выплаты вводились для того, чтобы привлечь или закрепить трудовые кадры на отдельных предприятиях или даже в отраслях.

2. за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

3. за вахтовый метод работы.

Доплата - это выплата компенсационного характера. К ней относятся выплаты:

1. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Если какое-нибудь условие не выполняется, работнику компенсируются дополнительные усилия, требующиеся для выполнения трудовых обязанностей;

2. за работу в выходные и праздники;

3. за работу в ночное время.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. В таблице 1 представлена классификация надбавок и доплат с учетом Трудового кодекса РФ. Все доплаты и надбавки можно подразделить на обязательные, предусмотренные законодательством, и выплаты, установленные в каждой конкретной организации на основании трудового договора (согласно статье 57 Трудового кодекса РФ размер доплат и надбавок, премий является существенным условием трудового договора), коллективного договора или локального нормативного акта предприятия.

Таблица 1. Классификация доплат и надбавок

Надбавки (краткая характеристика)	Доплаты (краткая характеристика)
- за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статья 315-317 ТК РФ) - оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер устанавливается Правительством РФ	- за работу в выходные и праздничные дни (статья 149, 153 ТК РФ) - работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха, в этом случае оплата производится в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит
- за вахтовый метод работы (статья 302 ТК РФ) - работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. - за классность - надбавка за классность устанавливается в размере: за 2 класс - 10 % (при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок «В», «С», или только «Д», за 1 класс - 25 % (при наличии «В», «С», «Д», «Е»), и выплачивается за время работы в качестве водителя ;	- за работу в ночное время (статья 149, 154 ТК РФ) - каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. - за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (статья 149, 152, 119 ТК РФ)
· за выслугу лет (стаж работы) - надбавка за выслугу лет, выплачивается в процентном соотношении к тарифной ставке (окладу) в зависимости от стажа работы на предприятии и устанавливаются с целью закрепления квалифицированных работников.
· за знание иностранного языка; · за профессиональное мастерство	- при переводе на другую нижеопла- чиваемую работу (статья 182 ТК РФ)
- за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации	- за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (статья 147 ТК РФ) - работа на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.
- за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т.п.	- за работу в многосменном режиме (статья 149, 154 ТК РФ - как за работу в ночное время)
- за допуск к государственной тайне - процентная надбавка к тарифной ставке (окладу) в зависимости от степени секретности сведений, к которым имеет доступ работник предприятия	- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (статья 271 ТК РФ) - при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (статья 155 -156 ТК РФ) - оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. - совмещение профессий (должностей) (статья 149, 151 ТК РФ) - выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди системы надбавок и доплат. Под премированием Ю. Одегов понимает выплату работникам предприятия денежных сумм сверх основной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов, обязательств [4.с. 11].

Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность доплат и надбавок. Премии в отличие от доплат и надбавок, имеющих характер постоянных, то есть установленных законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором на определенный период времени выплат, предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (за экономию электроэнергии, материалов, повышение качества продукции и т.п.) и достижение конкретных результатов (за ввод в действие объекта, выполнение особо важных заданий, победу во внутрипроизводственном соревновании и т.д.) и могут иметь периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Система премирования разрабатывается отделом труда и заработной платы и утверждается руководителем предприятия. Положение о премировании является самостоятельным локальным нормативным актом предприятия или приложением к коллективному договору. На основании общего положения о премировании разрабатываются положения о премировании работников отдельных структурных подразделений, учитывающие специфические условия работы в каждом из них. Кроме того, допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия которого определяются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

Система премирования четко определяет и увязывает между собой следующие элементы:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования.

Основным этапом разработки системы премирования на предприятии является выбор показателей и условий премирования. При этом показатели премирования четко формулируются, являются конкретными, а выполнение показателей легко учитывается.

Количество показателей премирования может быть разным. Но практика показывает, что премирование за достижение одного отдельного показателя (например, за рост объема производства, рост объема продаж, обеспечение заданного уровня качества) оказывается неэффективным. Однако использование большого числа показателей премирования оказывается нецелесообразным, поскольку не обеспечиваются такие принципы построения эффективной системы премирования, как простота и наглядность.

Поскольку основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников, показатели премирования формируются на основе основных производственных целей и учитывают особенности деятельности каждого отдельного подразделения предприятия, отдельных групп работников.

Наиболее распространенные системы премирования предусматривают поощрение:

- руководителя предприятия - за результаты работы предприятия в целом;

- работников аппарата управления предприятия - за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности конкретного структурного подразделения аппарата управления и (или) с учетом индивидуальных показателей труда работника;

- работников цехов, участков и других подразделений предприятия - за результаты работы этих подразделений (независимо от общих итогов работы по организации в целом) с учетом индивидуальных показателей труда работников. При этом конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач.

В зависимости от поставленных целей предлагается использовать следующие показатели премирования рабочих основного производства (табл. 2).

Премирование специалистов и служащих отдельных структурных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязаны с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателя премирования как вариант возможно использование оценки исполнения функциональных должностных обязанностей.

Таблица 2. Показатели премирования

Цель	Показатель премирования
Стимулирование роста производительности труда	а) рост производства продукции; б) снижение трудоемкости продукции; в) выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников и др.
Стимулирование улучшения качества продукции (работ, услуг)	а) повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства; б) соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию; в) сокращение числа случаев возврата некачественной продукции; г) сокращение брака; д) отсутствие претензий к качеству продукции (работ, услуг) со стороны потребителей и др.
Стимулирование освоения новой техники, технологии	а) повышение коэффициента загрузки оборудования; б) сокращение затрат на эксплуатацию оборудования; в) сокращение сроков освоения новой прогрессивной технологии и др.
Стимулирование снижения материальных затрат	а) экономия сырья; б) экономия топливно-энергетических ресурсов; в) уменьшение отходов, потерь и др.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Действующее трудовое законодательство не содержит такого понятия, как депремирование (лишение премии).

Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, чтобы при несоблюдении всех или части условий у работника изначально не возникало права на получение премии или премия начислялась в меньших размерах.

Другими словами, премия может быть начислена в большем или меньшем размере, но уменьшение начисленной премии в качестве меры наказания не допускается.

Дополнительными условиями, соблюдение (или несоблюдение) которых может повлиять на размер премии, могут быть не только производственные, но и организованные показатели и др.

Например, размер начисляемой премии может быть уменьшен:

- при некачественном выполнении производственных заданий (служебных обязанностей);

- за невыполнение задания по экономии материальных ресурсов (при перерасходе материальных ресурсов);

- при необеспечении ритмичности выпуска продукции;

- при нарушении сроков сдачи выполненного задания (работы, оказанной услуги);

- при выпуске бракованной продукции;

- при наличии рекламаций со стороны потребителей продукции;

- при нарушении трудовой дисциплины работником (прогулы, опоздания на работу, уход с работы до окончания рабочего дня, неподчинении распоряжениям руководителя и др.) и т.п.

Оценка личного вклада работника в общие результаты производства по ряду параметров, характеризующих объем выполненных работником работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, производственную и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

На практике эффективность системы премирования снижается из-за:

- недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда. Это приводит к уравнительному распределению премии и не способствует в полной мере развитию производственного и творческого потенциала работников;

- отсутствия эффективной системы нормирования труда. В результате снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника;

- отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и организации в целом;

- установления размеров премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада). В последнем случае работник, затративший значительно больше усилий для достижения стоящих перед организацией целей, может получить премию в меньшем размере, чем работник, работавший гораздо меньше и хуже, только потому, что различны их тарифные ставки (оклады);

- отсутствия при определении размеров премий учета специфики трудовой функции отдельных работников.

Основные направления совершенствования систем премирования:

- усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всего предприятия в целом;

- сокращение перечня показателей и условий премирования;

- использование многофакторной шкалы премирования;

- дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования.

Если премирование помесячное, то и подведение итогов производится ежемесячно; если премии начисляются ежеквартально, то это предполагает подведение итогов работы за квартал, и т.д.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) [5, с. 176]. Структура доплат и надбавок представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура доплат и надбавок

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

ОАО «ММК» ЦЭТЛ ориентирует систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности организации. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. ОАО «ММК» ЦЭТЛ выплачивает следующие стимулирующие надбавки:

- за профессиональное мастерство;

- за расширение зон обслуживания.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Премирование может быть индивидуальным и коллективным (филиал, доп. офис, отдел). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В ОАО «ММК» ЦЭТЛ разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач определены:

- показатели премирования, включая их предельные размеры;

- условия премирования;

- условия депремирования (нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально) [6].

Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения предприятие устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате ОАО «ММК» ЦЭТЛ. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются пять лет. В ОАО «ММК» ЦЭТЛ установлена выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам. Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно, в зависимости от общего стажа работы (таблица 3), дающего право на получение этой надбавки [7].

Таблица 3. Надбавки за выслугу лет

При стаже работы	Размер надбавки к месячному должностному окладу, %
от 3 до 8 лет	10
свыше 8 до 13 лет	15
свыше 13 до 18 лет	20
свыше 18 до 23 лет	25
свыше 23 лет	30

В ОАО «ММК» ЦЭТЛ установлена выплата ежемесячных надбавок и доплат за классность, высокое профмастерство, за совмещение профессий и т.д. (таблица 4) [8]

Доплата снимается или уменьшается за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, технических правил и т.д.).

Снижение (лишение) доплаты за стаж работы оформляется приказом или распоряжением по ЦЭТЛ, согласованным с профсоюзной организацией.

Порядок отмены (уменьшения) персональной надбавки:

- При ухудшении результатов деятельности работника или руководимого им коллектива персональная надбавка может быть отменена или уменьшена.

- При возникновении основания, руководитель структурного подразделения направляет письмо на имя начальника ООТиЗ с указанием обоснованных причин уменьшения или отмены персональной надбавки.

- После согласования с начальником ООТиЗ издается распоряжение начальника структурного подразделения об отмене или уменьшении персональной надбавки. Распоряжение объявляется работнику под роспись в течение 5 рабочих дней со дня его издания.

Таблица 4. Доплаты и надбавки, %

Наименование показателя	Служащие	Специалисты
Надбавки за высокое профмастерство	10	5
Надбавки за классность (водители)	10	0
Доплаты за совмещение профессий	15	15
Доплаты за расширение зоны обслуживания	10	10
Другие	от 5 до 10	от 5 до 10

Оклад и надбавки - образуют постоянную часть заработной платы, которая составляет 70 % в зарплате рабочих, от 50 % в зарплате линейных руководителей, 15-20% в зарплате руководителей среднего уровня.

Поощрительная надбавка выплачивается ежемесячно всем категориям работников. Размер ежемесячной поощрительной надбавки для каждой категории устанавливается в процентах от основного заработка.

Руководители структурных подразделений осуществляют ежедневный контроль за качеством труда подчиненных работников и до 20 числа следующего за отчетным месяцем представляют предложения по величине коэффициента качества для каждого работника в отдел персонала.

Специалист по бюджетированию планово-аналитического отдела до 20 числа последующего за отчетным месяца передает в отдел персонала отчет о выполнении контролируемых показателей по всем подразделениям и кост-центрам. Работник, которому установлен коэффициент качества менее установленного по положению, должен быть уведомлен о размере соответствующего коэффициента.О размере коэффициента качества работника уведомляет руководитель структурного подразделения, в котором работник осуществляет свою трудовую деятельность. На основе полученных данных отдел персонала готовит приказ по предприятию с приложением сводной таблицы с размерами коэффициентов качества структурных подразделений и работников. В ОАО «ММК» ЦЭТЛ доплата за результаты работы в системе качества осуществляется по принятым критериям оценки труда работников. Поощрение производится путем присуждения различных званий на основании разработанных положений о премировании сотрудников, например, присуждение квалификационных званий в Системе Качества и присуждение Приза Качества Года; звания «Талантливый работник» и т.д.

На предприятии используется один из эффективных организационно-технических методов системы управления эффективностью труда - бонусная система оплаты труда персонала (таблица 5).

При наличии просроченной дебиторской задолженности в ОАО «ММК» ЦЭТЛ фактически начисленный бонус снижается на 20 %.

Для повышения эффективности использования труда авторами предлагается разработать программу мотивации, исходя из особенностей труда работников (квалификации) ОАО «ММК» ЦЭТЛ.

Цель программы - повышение эффективности трудовой деятельности персонала за счет внедрения модели оплаты труда на основе Pay for Performance (PFP) и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень мотивации (таблица 6).

Таблица 5. Показатели и размер выплаты бонусов

Наименование показателя	Размер бонуса 100%	Требования	Документ, подтверждающий выполнение	Поставщик информации
Выполнение плана реализации по закрепленным направлениям	50 %, в т.ч. 30 % -реализация 20 % -ассортимент	Бонус не выплачивается при невыполнении плана реализации	Отчет о выполнении	Начальник отдела с подтверждением Директора
Цели, определяемые на каждый месяц	50%	Предоставление заданий в отдел персонала до 1 5 числа месяца, предшествующего отчетному.	Справка о выполнении При невыполнении поставленных задач бонус не начисляется	Начальник отдела с подтверждением Директора

Таблица 6. Проблемы мотивации и стимулирования труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ. Основные направления их решения

Проблемы в мотивации и стимулировании ОАО «ММК» ЦЭТЛ	Пути решения проблем
Руководители, специалисты и служащие недовольны оценкой своего труда и перспективами профессионального роста.	Необходимо оценивать труд РСС ежемесячно путем предоставления справки о результатах труда и его оценки
Недостаточная коррекция по факторам, снижающим удовлетворенность персонала работой: - работники нуждаются в уважении со стороны руководителей (в психологии и социологии труда разбираются не многие из руководителей, а также применяют морально устаревшие принципы управления) - нет возможностей для профессионального роста; - потребность в безопасности на производстве.	Руководителям разрабатывать мероприятия корректирующего характера по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью. Некоторым руководителям пройти психологические тренинги Проводить конкурсы «Молодых специалистов» с последующим продвижением, проводить специальные курсы и стажировки Создать отдел охраны труда и техники безопасности
Не используются дополнительные нематериальные стимулы	Создать психологическую службу и комнату отдыха Развивать базу отдыха Предоставление дополнительных социальных льгот
Недостаточная автоматизация рабочих мест, устаревшее оборудование с большей доли ручного труда, неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями, что увеличивает трудоемкость работ	Создать современные АРМ где они необходимы, внедрять новые и экологически безопасные технологии Приобретать новое оборудование

Таблица 7. Результаты внедрения новой модели оплаты труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ

Формы мотивации	Содержание	Полученный эффект
1) Увеличение заработной платы	Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона	Повысится мотивация сотрудников к труду и увеличится производительность труда
2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия	- субсидированное и льготное питание; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; - оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; - эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.	Повышение социального статуса и здоровья работников Снижение уровня травматизма, улучшение санитарно-гигиенические условий, что в целом повышает производительность труда.
3) Нематериальные (не-экономические) льготы и привилегии персоналу	- предоставление права на скользящий, гибкий график работы; - предоставление отгулов; - увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; - более ранний выход на пенсию и др.	Повышение квалификации сотрудников, в следствие чего увеличивается заинтересованность в работе, повышается мотивация персонала и удовлетворенность трудом
4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.	Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.	Развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность Появляется больше прав в принятии решений, планировании деятельности, определении ритма работы концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня

Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности, а также квалификации работников предприятия. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе "fat cat". Результаты внедрения новой модели оплаты труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ представлены в таблице 7.

Руководителю структурного подразделения или начальнику цеха ОАО «ММК» ЦЭТЛ предоставляется право контролировать упущения в работе, нарушение трудовой дисциплины, технологических и должностных инструкций отдельным работникам уменьшать размер премии полностью или частично. Для работников, оплачиваемых по стоимости рабочего места полностью или частично, уменьшается доплата за квалификацию и эффективность труда (для рабочих) и за квалификацию и уровень профессиональных знаний (для РСС).

В зависимости от поставленных целей предлагается использовать следующие показатели премирования рабочих (таблице 8).

Таким образом, предложенная модель оплаты труда и система премирования персонала позволит повысить эффективность деятельности отдельных структурных подразделений и предприятия в целом.

Таблица 8. Рекомендуемая система премирования в ОАО «ММК» ЦЭТЛ

Цель	Показатель премирования
Стимулирование роста производительности труда	а) Рост производительности, б) Снижение трудоемкости продукции, в) Выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников и др.
2. Стимулирование улучшения качества продукции (работ, ycлуг)	а) Повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства, б) Соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию, в) Сокращение числа случаев возврата некачественной продукции, г) Сокращение брака, д) Отсутствие претензий к качеству продукции (работ, услуг) со стороны потребителей и др.
3. Стимулирование освоения новой техники, технологии	а) Повышение коэффициента загрузки оборудования, б) Сокращение затрат на эксплуатацию оборудования, в) Сокращение сроков освоения новой прогрессивной технологии и др.
4. Стимулирование снижения материальных затрат	а) Экономия сырья, б) Экономия топливно-энергетических ресурсов, в) Уменьшение отходов, потерь и др.



Литература

1.Трудовой кодекс Российской федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от о 25.11.2009 N 267-ФЗ) // Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

2.Коллективный договор ОАО «ММК». Магнитогорск, 2006 // Текущий архив ОАО «ММК».

3.Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М., 2004. 110 с.

4.Одегов Ю. Стимулирование труда: политика поощрений. М., 2007.

5.Адаир И.Д. Эффективная мотивация. М.: Эксмо, 2003. 256 с.

6.Положение об оплате труда и премировании работников центральной электротехнической лаборатории УГЭ: ОП ММК - 205-01-01.03.2010 //Текущий архив ОАО «ММК».

7.Положение о порядке доплаты работникам за непрерывный стаж работы в ОАО «ММК»: ПД ММК 3-ООТиЗ-30-2009//Текущий архив ОАО «ММК».

8.Положение об установлении надбавок за профессиональное мастерство рабочим центральной электротехнической лаборатории УГЭ: ММК-205-03-01.01.2004 //Текущий архив ОАО «ММК».

Размещено на Allbest.ru