Главная
Коллекция "Otherreferats"
Экономика и экономическая теория
Современные модели оплаты труда (modern models of remuneration)
Современные модели оплаты труда (modern models of remuneration)
Стимулирующие выплаты и существующие взыскания работников в системе оплаты труда. Понятие и принципы оплаты труда, тарифная, бестарифная система; повременная и сдельная. "Переменная" модель оплаты труда, основанная на KPI. Премиальная модель оплаты.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.12.2019 |
| Размер файла | 285,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет права
Выпускная квалификационная работа
по направлению подготовки 40.03.01 "Юриспруденция"
Современные модели оплаты труда (modern models of remuneration)
Корнеева Екатерина Алексеевна
Оглавление
Введение
Глава 1. Оплата труда
1.1 Понятие и принципы оплаты труда
1.2 Тарифная, бестарифная система
1.3 Повременная, сдельная система
1.4 Смешанная система
Глава 2. Стимулирующие выплаты и существующие взыскания работников в системе оплаты труда
2.1 Поощрение за труд
2.2 Взыскания
Глава 3. Современные модели оплаты труда
3.1 Бонусная модель оплаты труда
3.2 Премиальная модель оплаты труда
3.3 "Переменная" модель оплаты труда, основанная на KPI
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования заключается в том, что появившиеся новые модели оплаты труда во многом не предусмотрены трудовым законодательством Российской Федерации. Многие работодатели придумывают новые схемы по обходу действующего законодательства, появляются современные модели оплаты труда, которые не всегда в российских реалиях могут быть должным образом реализованы, так как нет достаточного регулирования таких моделей на государственном уровне и на локальном уровне. Из-за этого происходит нарушение одного из главных принципов Трудового Кодекса Российской Федерации, а именно - право работника на получение справедливой заработной платы.
Степень разработанности темы исследования. Приступая к теме исследования, необходимо было изучить не только современные модели оплата труда. Также необходимо было рассмотреть трудовое законодательство Российской Федерации, чтобы изучить само понятие "оплата труда", существующие системы оплаты труда, закрепленные в трудовом законодательстве, также необходимо было обратиться к работам ученых, чтобы сформировать понимание изученного вопроса.
Для начала необходимо было изучить определение понятия "оплата труда" и отличие данного определения от понятия "заработная плата", которые уравнял российский законодатель в Трудовом кодексе, что в принципе не совсем верно. Достаточно большое количество исследовательских работ было написано на данную тему, очень многие ученые обращают внимание на то, что нельзя уравнивать понятия "заработная плата" и "оплата труда". Понятие "оплата труда" гораздо шире чем понятие "заработная плата", это в своих работах закрепили такие ученые как А.Я. Петров, К.Н. Гусов, Р.А. Яковлев, Н.М. Саликова. Также необходимо было изучить составные части оплаты труда, то есть узнать, из чего складывается заработная плата. Такие ученые как Н.М. Саликова, М.В. Филиппова полагают, что стимулирующие выплаты и премии являются составной частью оплаты труда, что нельзя рассматривать данные определения раздельно. А.А. Петров, наоборот, считает, что стимулирующие выплаты и премии не входят в заработную плату.
Также были изучены принципы оплаты труда, а в частности принцип, закрепляющий получение справедливой заработной платы, и системы оплаты труда, которые закреплены на законодательном уровне в Трудовом кодексе Российской Федерации. Тут стоит отметить, что огромное количество фундаментальных работ было посвящено данной теме, так как принципы и существующие в законодательстве системы оплаты труда существуют довольно продолжительное время. Такие ученые как А.Я. Петров, М.В. Молодцов изучили в своих работах данную тему.
В работе был рассмотрен не самый маловажный аспект, были изучены правовое регулирование стимулирования работников и способы взыскания на оплату труда работников. Данный аспект подробно был изучен в исследованиях С.С. Алексеева, В.М. Баранова, А.В. Малько, Н.М. Саликовой, И.Ю. Сафронова, А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, Ю.П. Орловского, Е.Д. Петрова, Р.З. Лившица, А.Я. Петрова.
По поводу непосредственно самих современных моделей оплаты труда - данный вопрос в настоящее время очень слабо освещен где-либо, очень небольшое количество работ написано на эту тему. Но стоит обратить внимание, что новые модели оплаты труда, которые были выделены в дипломной работе довольно тесно связаны с системой стимулирующих выплат работникам и нарушением законодательства работодателями.
Объектом дипломной работы является изучение современных моделей оплаты труда. оплата труд тарифный
Предмет исследования. Настоящие исследование направлено на то, чтобы досконально изучить современные модели оплаты труда, понять соответствуют они государственным принципам, гарантиям и стандартам.
Целью работы является комплексный анализ выделенных в дипломной работе современных моделей оплаты труда в Российской Федерации.
Исходя из заявленной цели, ставятся следующие задачи:
- Всесторонне изучить современные модели оплаты труда;
- Проверить на соответствие действующему законодательству новые модели оплаты труда;
- Проверить современные модели оплаты труда на соответствие принципам трудового законодательства и государственным стандартам;
- Разработать предложения по совершенствованию использования современных моделей оплаты труда;
- Рассмотреть опыт правового регулирования современных моделей оплаты труда в зарубежных странах и определить возможность его заимствования в российские реалии.
Методологическая основа исследования. В данной дипломной работе использованы такие общенаучные методы как индукция, дедукция, синтез, гипотеза, аналогия, анализ. Также были использованы специальные юридические методы: сравнительно-правовой, формально-юридический, метод сравнительного правоведения, метод системного анализа.
Структура работы. Настоящее исследование состоит из введения, которое включает в себя актуальность данной проблемы; объект и предмет исследования; цели и поставленные задачи для достижения целей; и научные разработки по данной теме.
В первой главе рассматривается оплата труда, ее понятие и принципы, а также отличие данного понятия от понятия "заработная плата". Также в первой главе рассматриваются системы оплаты труда, которые закреплены в трудовом законодательстве Российской Федерации.
Во второй главе изучаются способы стимулирования работников и способы взыскания, которые могут быть возложены на работника.
В третьей же главе уже речь идет о современных моделях оплаты труда и перспективах их использования в Российской Федерации, в этой главе будут также изучены современные модели оплаты труда в некоторых зарубежных странах.
Заключительная часть дипломной работы включает в себя обобщенные выводы и рекомендации по совершенствованию использования современных моделей оплаты труда.
Глава 1. Оплата труда
1.1 Понятие и принципы оплаты труда
Определение заработной платы для общего понимания и не раскрывая всего содержания может трактоваться так: "Заработная плата - это денежное вознаграждение, которое наниматель должен платить работнику за его работу".
Петров А.Я. в своей работе указывает на необходимость учитывать данное понятие заработной платы как экономической категории.
Заработная плата не представляется как единственный вид дохода людей в условиях рыночной экономики. В сущности, прибыль включает в себя, определенные финансовые ресурсы: труд, землю, капитал. Оплата труда проявляется в форме денежного вознаграждения. Именно поэтому имеет отличия от других видов дохода как по экономическому содержанию, так и непосредственно по выраженности правовой формы.
В свою очередь под заработной платой можно понимать цену труда либо плату за рабочую силу. Иным вариантом можно трактовать заработную плату как часть издержек производства, которая является ведущей составляющей расхода включенной в цену производимой продукции, услуг и товаров.
Заработная плата ориентируется не только рыночными факторами, но и зависит от деятельности государства. Обстоятельств, которые влияют на размер заработной платы, множество, которые в свою очередь взаимодействуют различным образом в каждом государстве и в определенное время.
В соответствии с 20-й Международной конференции статистики труда Международная конференция статистиков труда (МКСТ) - нормоустанавливающий форум в области статистики труда, который МОТ регулярно проводит с 1923 года., в состав заработной платы включаются такие элементы как:
1) открытая заработная плата и жалование (финансами) (плата за нормированное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и другие постоянно выплачиваемые премии и др.);
2) поощрение за нерабочее время (финансами) (оплата отпусков, оплата больничных листов, оплата за иной период за пределами работы);
3) премии и презенты (финансами) (единовременные премии, премии в режиме заинтересованности в прибыли и др.);
4) выплаты натурой (согласно их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость безвозмездного либо субсидируемого жилья и др.).
В источнике экономических критериев содержания (состава) заработной платы лежат издержки работодателя на рабочую силу его рабочих. Кроме этого, экономисты акцентируют малую, среднюю и максимальную заработную плату, подлинную и номинальную. Денежную, естественную и комбинированную, периодичную (срочную) и сдельную (розничную) зарплату.
Часто встречаются выделения минимальной, средней и максимальной заработной платы, а также реальной и номинальной. Еще выделяют денежную, натуральную, комбинированную, срочную и сдельную заработную плату.
Учитывая современную экономическую теорию, понятие заработной платы определяется как фонд жизненных средств, который необходим для реализации рабочей силы, - с одной стороны, а также издержки предпринимателя на рабочую силу, который в свою очередь гарантирует получение прибыли - с другой стороны. В связи с вышеуказанным заработная плата выступает не только лишь как доход работника, но и как расходы работодателя, собственно, этот факт является предопределением различая интересов работодателя и работника, как участников трудовых отношений.
Также можно сказать, что заработная плата является частью стоимости работ и услуг, которые производятся работником. Так как частями заработной платы распоряжается работодатель, соответственно, в виде получаемого дохода и государство, которое в свою очередь облагает работника и работодателя налогами. Важно, что размер дохода работодателя, в отличие от размера дохода работника, находится за пределами индивидуально-договорных отношений. Статьями 224 и 241 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговый кодекс Российской Федерации часть 2 (НК РФ ч.2) 5 августа 2000 года N 117-ФЗ определяется размер налогообложения (подоходного и социального налога), который устанавливается государством в императивной форме.
Представляется правильным придерживаться мнения А.Я. Петрова в отношении рассмотрения доходов граждан как заработной платы, который определяет заработную плату как вознаграждение за наемный труд и вид трудового дохода. При этом учитывает, что: "нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан, в частности, доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.)" См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 5.
Если рассматривать заработную плату с точки зрения трудового права, а не экономической теории заработной платы, то категория, рассматриваемая первым вариантом, не находит отражения ее социально-экономической характеристики, в том числе соотношение реальной и номинальной заработной платы.
Трудовое право рассматривает и определяет заработную плату как элемент трудовых правоотношений. Понятие заработной платы нормативно закреплено в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.). Первая статья Конвенции определяет понятие заработной платы как независимый элемент от названия и метода исчисления, любое поощрение или всякий заработок, которые исчисляются денежным эквивалентом и устанавливаются соглашением или национальным законодательством, которые, в силу письменного или в том числе устного договора о найме т.е трудового договора, наниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен в установленные договором сроки, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны См. ст. 1 Конвенции N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949).
В свою очередь, статья 129 Трудового кодекса РФ (Далее - ТК РФ) определяет понятие заработной платы (оплаты труда работника) как вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включающая себя: "компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)".
Как справедливо отмечает Петров А.Я., в вышеуказанной статье ТК РФ понятия "заработная плата" и "оплата труда" отождествляется, что является не совсем справедливым и аргументированным. Следует согласиться с точкой зрения, что: "Оплата труда более широкое понятие, чем заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров. С правовой позиции категория "заработная плата" более точна, так как заработная плата - это плата за работу или заработанная плата, которую выполняет работник, то есть трудовую функцию, определенную трудовым договором См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 7".
Гусов К.Н., в своей работе обращает внимание на то, что: "законодатель не учел всех свойств, позволяющих отделить заработную плату от оплаты согласно соглашению гражданско-правового характера, а кроме того иного дохода, не сопряженного с использованием наемного труда. Понятие заработной платы не отображает подобных признаков, как обусловленность выплаты присутствием трудового соглашения; систематичность выплаты; его обеспеченный характер; присутствие правовой организации, которая предполагает плату согласно предварительно определенным нормам и расценкам См.: Гусов К.Н. Некоторые проблемы совершенствования трудового законодательства России с позиции науки трудового права // Вопросы трудового права. 2006. N 6. Стр. 9.".
Включение компенсационных выплат, которые включены в понятие заработной платы, противоречит нормам ТК РФ, а также нормам Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы", так как первые регулируются в отдельном разделе обоих нормативно правовых актов. С учетом Конвенции МОТ N 95, из определения заработной платы следует исключать всевозможные платежи, никак не сопряженные с трудом либо оказанием услуг.
Если рассматривать принципы оплаты труда, которые закреплены законодательно, то представляется возможным выделить несколько таких принципов.
Статьей 2 Трудового Кодекса РФ установлен принцип оплаты труда, с указанием на обеспечение права каждого работника на своевременную и полную выплату справедливой заработной платы…" См. ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018). По моему мнению, из всех установленных трудовым законодательством принципов, данный принцип нарушается как работодателем, так и государством.
Государством каждый квартал устанавливается прожиточный минимум, который в свою очередь основывается на статистических данных, от прожиточного минимума в соответствии со ст. 133 ТК РФ зависит и минимальный размер оплаты труда: "Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения" См. ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018). С учетом потребностей, установленных цен и их ростом (с учетом инфляции, увеличения размера налогообложения), можно сделать вывод, что политика обеспечения "справедливой заработной платы" нарушается.
Как было выяснено ранее, справедливой оплате труда содействует формирование единых критериев, определяющих размер заработной платы - квалификация, и сложность выполняемой работы, а так же количество и качество затраченного труда. Необходимо понимать, что заработная плата может считаться справедливой только тогда, когда в ее базу положены эти объективные критерии. Оплата по труду подразумевает также, что каждый работающий обладает правом на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. На практике часто встречаются случаи, когда заработная плата составляет сумму равную минимальному размеру оплаты труда, что не обеспечивает справедливое и удовлетворительное вознаграждение со стороны работодателя.
ТК РФ и федеральное законодательство устанавливают также порядок расчета заработной платы специальной категории лиц, работающих в специальных условиях труда.
Т.е. можно сделать вывод, что работники, не относящиеся к специальной категории лиц, для которых установлены правила оплаты труда и порядок расчета оплаты труда, менее защищенные со стороны государства.
Также к принципам оплаты труда можно отнести государственные гарантии по оплате труда (статья 130 ТК РФ).
Система основных гарантий, представляющихся государством, по оплате труда включает в себя:
- размер минимального размера оплаты труда (хотя это достаточно номинально, так как 11 280 руб. Федеральный закон от 25.12.2018 N 481-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» довольно незначительная сумма, которая гарантирована работнику);
- меры, которые обеспечивают увеличение уровня содержания заработной платы (стоит упомянуть, что данные меры не установлены в императивном предписании);
- ограниченный перечень оснований, по которым могут быть произведены удержания из заработной платы и ограниченный размер удержаний;
- ограничение оплаты труда в неденежной форме;
- своевременность выплаты заработной платы;
- закрепление на федеральном уровне права получение работником заработной платы в случае, если работодатель прекращает свою деятельность и становится неплатежеспособным.
Следует выделить еще один принцип - это оплата по труду (статья 132 ТК РФ). Понимание данного принципа заключается в том, что заработная плата работника зависит от сложности проделанной работы, от квалификации работника, качества затраченного труда и его количества, также заработная плата не должна иметь уровень максимальной ограниченности, за исключением случаев, которые предусмотрены законодательством. Также данный принцип запрещает установление какой-либо дискриминации при определении размера заработной платы и ее условий.
1.2 Тарифная, бестарифная система
Тарифная система заработной платы используется для оплаты труда работников бюджетных организаций. Также является ориентирующим показателем установления размера заработной платы в коммерческих организациях и у нанимателей, которые являются индивидуальными предпринимателями.
Понятие тарифная система заработной платы, гораздо уже, чем понятие системы оплаты труда, так тарифная система основывается только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В то время как, система оплаты труда включает в себя, все условия оплаты труда работником, помимо тарифной системы также бестарифную систему.
Статья 143 ТК РФ дает определение тарифной системе оплаты труда, которая является такой системой, которая основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Стоит отметить, что в вышеуказанной статье, учитываются два взаимосвязанных определения. "Тарифная система оплаты труда" и "Тарифная система дифференциации заработной платы".
К ст. 143 ТК РФ возможно предъявить конкретные претензии в части верности установлений определений "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы имеет возможность выстраиваться не исключительно на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и определенных ей должностных окладах.
Построение тарифной системы дифференциации заработной платы исторически строилась и разделялась для рабочих (включая в себя разряд, тарифную ставку и тарифный коэффициент), для руководителей, специалистов и служащих (включая в себя должностной оклад, а вместо тарифной ставки устанавливался должностной оклад в пределах от минимального до максимального, в зависимости от занимаемой должности).
Единая тарифная сетка (Далее - ЕТС) пришла на смену вышеуказанным системам и совместила тарифную систему дифференциации заработной платы рабочих и тарифную систему дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих.
ЕТС в обязательном режиме использовалась в интересах работников бюджетного сектора экономики и её позитивное значение заключалось в том, что для абсолютно всех категорий рабочих обеспечивался общий подход к нарастанию оплаты согласно мере увеличения сложности работ и квалификации работников и осуществлялась концепция о пропорциональности сложности работ, выполняемых разными по собственному многофункциональному предназначению в производстве категориями работников.
В внебюджетном секторе экономики многочисленные учреждения оставили отдельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих).
Статься 143 ТК РФ не содержит схему должностных окладов, что представляется упущением, которое исключает понимание тарифных систем оплаты труда, а также тарифных систем дифференциации заработной платы.
По моему мнению, наиболее удачно, понятие тарифной сетки дается Петровым А.Я., который указывает, что определение содержащееся в 143 ТК РФ соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде ЕТС. В свою очередь дает определение тарифной сетке как "выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступает в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться "за кадром" См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 115 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1. С. 36.".
Под тарифной системой можно подразумевать систему правовых норм (нормативов, установленных тарифов), которые установлены в нормативно правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.
Тарифная система - это комплекс правовых нормативов, которые обеспечивают дифференцированную плату труда в связи определенными критериями:
1) Сложности исполняемой работы;
2) Условий труда;
3) Нрава работы;
4) Роли отрасли экономики либо непроизводственной области (ее
приоритетность);
5) Насыщенности труда;
6) Климатических условий исполнения работы;
Существует два типа тарифных систем заработной платы:
Централизованная (на федеральном уровне) и местная (в границах компании, индивидуального предпринимателя). Первая из них присуща с целью регулирования оплаты труда муниципальных учреждений и государственных служащих. Вторая - учитывается в корпоративных договорах и локальных нормативных актах, обладающая применение в производственной сфере.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка работника обязана устанавливаться в размере не ниже установленного отраслевым тарифным договором, распространенным на работодателяСм. ст. 48 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
Главным компонентом тарифной системы оплаты труда считается тарифная сетка. Она предполагает под собой комплекс квалификационных разрядов и надлежащих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд определяет уровень квалификации работы, то есть уровень её сложности, а кроме того конкретный уровень квалификации сотрудника, с помощью которых обусловливается обусловленность заработной платы сотрудника.
В свою очередь при бестарифной системе оплаты труда заработная плата каждого работника является частью в фонде заработной платы, заработанном всеми работниками. Так при бестарифной системе можно выделить взаимосвязь уровня оплаты труда определенного работника от фонда заработной платы См.: Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. М., 2000. С. 72..
Чаще всего такая система используется в коммерческих организациях (либо в структурных подразделениях) с маленькой численностью работников, при этом основывается на оценке вклада каждого работника организации.
Вариациями бестарифной системы представляются:
1) Оплата труда на базе относительного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада или производительности труда). В присутствии подобной вариации любому работнику за конкретный период вводится коэффициент, отображающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деле компании либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и другие плоды его труда.
2) Оплата труда в процентах к заработку руководителя компании (структурного подразделения). В данном случае сотрудники сгруппировываются согласно их квалификации и с целью каждой категории в соответствии с этим формируются проценты к заработной плате руководителя.
3) Индивидуальная оплата труда, в соответствии с которой заработная плата каждого работника устанавливается заключенным трудовым договором.
4) Рейтинговая оплата труда, в соответствии с которой размер ежемесячной заработной платы формируется рейтингом определенного работника.
В отдельных случаях вводится оплата труда на комиссионной основе. При подобной концепции объем вознаграждения формируется в виде фиксированного размера (процента) с дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), сделанной данным сотрудником. Как правило она вводится по соглашению сторон.
Виды бестарифной и иных нестандартных форм организации оплаты труда обладают некоторыми достоинствами; относительно примитивны, способны заинтересовать сотрудников в достижении больших плодов, в реализации производственных резервов; соответствуют обстановкам рыночной экономики См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. Стр. 325..
В то же время, указанные виды оплаты труда обладают безусловными минусами. Представляется целесообразным отметить некоторые недостатки бестарифной системы оплаты труда, так:
- отношение работодателя при установлении сотрудникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), поскольку в многочисленных случаях совершается учет заинтересованности работодателя, а никак не сотрудников;
- теряют свою значимость такие значительные оценки труда сотрудника, как нормирование и учет сделанной работы;
- по причине не установленных тарифных ставок (окладов, должностных окладов) определение оплаты труда за сверхурочное время является затруднительным либо в некоторых случаях невозможным.
1.3 Повременная, сдельная система
В целях того, чтобы осуществить один из принципов оплаты труда (статья 132 ТК РФ), важны определенные критерии и характеристики оценки труда.
Преимущественно распространенными в практике критериями оценки труда представляют в одном случае напрямую рабочее время, в другом - объем изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) либо проделанные рабочие мероприятии.
Соответственно можно выделить две системы (подсистемы) оплаты труда работников:
1) Повременная;
2) Сдельная.
Рабочим временем возможно измерение любого труда. Поэтому труд любого работника может оплачиваться повременно. При повременной системе заработной платы в его составляющую входит размер тарифной ставки должностного оклада или оклада (подразделяют на часовые, дневные, месячные), так же компенсационными и стимулирующими выплатами и соответственно продолжительностью отработанного времени по факту.
Такая система оплаты труда направлена прежде всего на повышение квалификации работника. Её использование рационально на: рабочих точках, структурных подразделений учреждений (цеха, зоны и т.д.), где гарантирование высокого качества продукции, услуг представляется основным показателем работы, конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где работа не поддается конкретному нормированию, где производительность не включает под собой ключевой показатель, работах по сопровождению оборудования, станков и т.д.
Повременная система оплаты труда охватывает несколько разновидностей. Петров А.Я. разделяет на: "Простую повременную оплату труда, которая в свою очередь определяется на основе установленной тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактическое отработанное время. Повременно-премиальную заработную плату основу которой составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника" См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 107.
Заработная плата при сдельной системе находится в зависимости от количества произведенного продукта, исполнения предопределенного объема работ либо оказания услуг и периода на их реализацию. Сдельная система заработной платы распространяется на рабочих.
Целью сдельной оплаты труда является улучшение объемных показателей работы - т.е. результат. Её рационально применять при: наличии количественных показателей труда, потребности повысить выработку и объем работы, способности конкретного нормирования объемов (количества) производимых работ, потребности заинтересовывать рабочих к последующему росту количества продукции, услуг либо работ.
Сдельная оплата труда обусловливается на базе сдельной расценки - размера заработной платы сотрудника за единицу продукта (работ либо услуг).
Сдельная расценка может быть определена двумя методами:
1) разделением часовой (дневной) тарифной ставки, подходящей разряду производимой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
2) умножением часовой либо дневной тарифной ставки работ соответственного разряда на определенную норму времени в часах или же днях.
Прямая сдельная оплата труда обусловливается умножением цены на численность произведенной продукции (товара). Оценка, в свою очередь, рассчитывается на базе тарифной ставки, надлежащей уровню работы, и нормы выработки либо нормы времени.
Косвенная сдельная оплата труда вводится с целью дополнительного персонала (занимающихся обслуживанием ключевых сотрудников: наладчики, резчики сплава, электромеханики и др.). При этом заработная плата дополнительного персонала находится в зависимости от итогов работы ключевых сотрудников.
Сдельно-прогрессивная оплата труда обусловливается тем, что рабочему за исполнение определенной нормы, оплата совершается по обычно общепринятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки возрастают.
Аккордная оплата труда - данное формирование размера заработной платы не за розное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенную совокупность (объем) работ, к примеру, строительных. Необходимо отметить, что совокупная сумма заработной платы за исполнение производственного поручения объявляется предварительно, то есть до начала работ. Данная система оплаты труда целесообразна в отраслях с продолжительным производственным циклом и в тех случаях, если имеется необходимость сжатия сроков исполнения работы.
Сдельно-регрессивная оплата труда вводится в случаях, если неразумно повышать объемы производства свыше плановых задач, в связи с вопросом реализации сверхплановой продукции (товара).
Применение вышеуказанных систем заработной платы зависит от отраслевой деятельности организации, а также от вида и характера работ См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 106.
1.4 Смешанная система
Ранее нами было установлено, что системы оплаты труда не являются определённо установленными и носят разнообразный характер. На многочисленных предприятиях подобные системы являются своего рода ноу-хау и не подлежат разглашению.
Довольно часто на предприятиях установлены смешенные системы оплаты труда, которые составляются в зависимости от категории персонала тарифные ставки, оклады, премии, надбавки и подобные выплаты, установленные законодательством РФ.
К наиболее популярным и получившим максимальное продвижение относятся следующие смешанные системы заработной платы:
Сдельно-премиальная система оплаты - в этом случае размер заработной платы непосредственно находится в зависимости от количества и качества сделанной сотрудником продукции. В этом случае для сотрудника рекомендовано определять конкретную тарифную ставку (оклад), надлежащую минимальному законодательному уровню оплаты труда. Сотрудник каждый день получает сменно-суточное поручение с нормами выработки либо обслуживания, подходящими определенным для его профессии и квалификации нормам труда и оплаты. Из данной статьи и будет формироваться основной размер заработной платы сотрудника. В последующем согласно результатам его работы за конкретный промежуток времени (месяц, квартал, семестр либо год) и согласно итогам производительности работы всей организации в целом работнику может быть начислена премия.
Этот вид смешанной системы оплаты труда рационально использовать на работах, которые носят сильно выраженный нормированный характер. При этом окончательный объем сделанной продукции (оказанных услуг) способен варьироваться как в большую, так и в наименьшую сторону и находиться в зависимости, в первую очередь, от профессионализма и трудоспособности самого сотрудника.
Повременно-премиальная система оплаты труда - это популярный вид смешанной системы оплаты, при котором уровень заработка сотрудника, в первую очередность, находится в зависимости от количества отработанного им времени. Этому работнику определяют оклад, который в полном объеме начисляется работнику в случае полной отработки им нормы рабочего времени в месяц, либо почасовую тарифную ставку, при которой объем оплаты в любом месяце станет изменяться в зависимости от определенного и отработанного количества рабочих часов. В последующем, так же как и при сдельно-премиальной системе, по итогам работы за конкретный период времени работнику начисляется вознаграждение, размер которой складывается на основе одобренного премиального положения компании.
Этот вид системы оплаты труда рекомендовано устанавливать для сотрудников, многофункциональные прямые обязанности которых носят ненормированный вид (к примеру, с целью управляющего состава организаций, специалистов инженерно-технического профиля, сотрудников творческих профессий и т. д.).
Повременная с нормированным заданием. При этой системе оплаты труда заработная плата сотрудника находится в зависимости, с одной стороны, от количества отработанного периода, а с другой - от сделанного поручения, устанавливаемого работнику в соответствии с установленными нормами труда. Подобную систему оплаты труда рационально устанавливать для специалистов с высшим профессиональным образованием, владеющих творческим и цикличным видом работы.
Глава 2. Стимулирующие выплаты и существующие взыскания работников в системе оплаты труда
2.1 Поощрение за труд
Стимулирующие выплаты закреплены в статье 129 ТК РФ, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Также можно отнести к стимулирующим выплатам поощрения за труд, которые закреплены статьей 191 ТК РФ: выдача премии, награждение ценным подарком.
Прежде чем подробно рассмотреть установленные трудовым законодательством стимулирующие выплаты, необходимо установить, что такое "поощрительные нормы права".
Поощрительные нормы права в литературе посвященной рассмотрению данного вопроса толкуются по-разному. Так, Алексеев С.С. Алексеев С. С. Общая теория права : в 2 т. - Т. 2. - М., 1982. - С. 80. под поощрительными нормами права определяет нормы, которые устанавливают меры поощрения за совершение действий, особо полезных для общества.
Баранов В.М. дает более широкое определение данному понятию, так, поощрительные нормы права являются обеспечиваемым государством указанием единого характера о возможном либо соответствующем предоставлении установленной меры поощрения за эффективный для государства вариант поведения, складывающийся в добросовестном исполнении юридических либо социальных обязанностей или в достижении определенных результатов, превосходящих обыкновенные требования, в целях роста социальной активности отдельных людей и их коллективов во всевозможных сферах жизни общества Баранов В. М. Поощрительные нормы советского социалистического права. - Саратов, 1978. - С. 40..
Из рассмотрения данных определений очевидно, что поощрительные нормы используются только тогда, когда вследствие надлежащему поведению субъекта права наступают благоприятные последствия как для государства, так и для общества в целом, а также для лиц, осуществивших определённые действия.
Статья 191 ТК РФ предусматривает поощрения работодателем работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности.
К видам поощрения, которые относятся к теме исследования относятся:
- выдача премии;
- награждение ценным подарком.
Виды поощрения являются не исчерпывающими, законодатель также устанавливает, что иные виды поощрения работников могут быть установлены в коллективном договоре либо правилами внутреннего трудового распорядка, а также могут быть отражены в уставах и положениях о дисциплине См. ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
Необходимо выделить, что поощрительным нормам права отводится менее существенное место несмотря на то, что поощрительные нормы представляются как методы стимулирования правомерного поведения.
В доктрине трудового права поощрения рассматриваются более монументально и последовательно, определяют их как позитивные, самостоятельные средства, которые в свою очередь участвуют в правовом регулировании трудовых отношений наравне с мерами принуждения См. Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2005. - Стр. 54..
Основа поощрения складывается на том, что работника не принуждают к действию под боязнью наказания. Напротив, он обладает выбором в поведении, и посредством поощрения он побуждается к такому поведению, в котором непосредственно присутствует заинтересованность общества. Таким образом, хотя ограничивающие факторы содержатся и в стимулирующем процессе, они не исключают и не умаляют его побудительную сторону, а, напротив, содействуют исполнению важных перед поощрением целей.
Рассмотрим один из видов стимулирующих выплат, такой как доплата. Н.М. Саликова дает следующее определение, что надбавки - это выплаты в денежной форме, которые начисляются работодателем работникам сверх их окладов, причем систематически, и надбавки не возлагают дополнительных функций на работников, также не возникают правовые последствия Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. -- Екатеринбург: УрГЮА, 2003. -- С. 155..
Также надбавка является следующим видом стимулирующих выплат. Но понятие надбавки очень схоже с понятием доплаты. Данной позиции придерживается И.Ю. Сафронов, он говорит о том, что нет необходимости разделять надбавки и доплаты Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 127.
А.М. Куренной утверждает, что надбавки и доплаты отличаются от премирования тем, что носят постоянный характер, выплачиваются за достигнутые работником результаты, а не за требующие оценки достижения в будущем Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -- М.: Городец, 2007. -- 118 с..
Стоит отметить, что рассмотренные выше два вида стимулирующих выплат устанавливаются обычно за профессионально мастерство работника, достаточный уровень квалификации, стаж непрерывный, знание иностранного языка и др. Орловский, Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. -- М.: Юрайт, 2010. -- 292 с.
Также надбавки и доплаты, предусмотренные работнику, могут быть указаны в трудовом договоре, а также в договоре может быть сделана отсылка к действующему нормативному акту или коллективному договору, установленному в организации, предусматривающим основания и условия их выплаты Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 100. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
В качестве надбавки можно рассмотреть основание выплаты за знание работником иностранного языка. Работникам в сфере гостиничного обслуживания локальным нормативным актом возможно установление надбавки за знание иностранного языка, так как в их обязанности входит обслуживание гостей, в т.ч. иностранных, а также надбавки устанавливаются другим категориям работников, в чьи обязанности входит "общение" с "иностранными лицами", работа с иностранными документами (юрист, журналист и др.).
Устанавливать для данных категорий работников надбавок возможно в дифференцированных размерах:
- за количество знания языков (за знание одного языка - 10% надбавки от суммы оклада, за знание нескольких - 15% надбавки от суммы оклада и т.д.);
- за знание определенного иностранного языка (за знание китайского - 10% надбавки от суммы оклада; за знание немецкого - 15% надбавки от суммы оклада; за знание испанского - 20% надбавки от суммы оклада и т.д.) Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 104.
Рассмотрим еще один вид стимулирующих выплат - премия. Н.М. Саликова дает определение данному понятию, как дополнительной части заработной платы, которая выплачивается работнику, если он достигает определенных показателей, который установлены локальными актами организации Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. -- 275 с..
По мнению Р.З. Лившица, премированию принадлежит важная роль в росте производительности труда, так как для премирования нет смысла менять оклад работника, при этом можно его стимулировать с помощью премирования Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. -- М.: Наука, 1972. -- 138.
Премирование открывает нам проблему: работодатель по своему смотрению устанавливает премию работнику, это зависит исключительно от его волеизъявления, тем самым за одну и ту же работу работники могут получать различную оплату труда, тем самым теряется право на справедливые условия оплаты труда, право на равную оплату за равноценный труд Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 110.
А.Я. Петров предлагает следующие рекомендации работодателем при премировании ими сотрудников:
- обращать внимание на личный вклад сотрудника в развитие организации, на показатели его производительности;
- разработать качественную систему премирования, например, при достижении каких показателей выплачивается премия;
- работнику необходимо воспринимать премию не как составную часть заработной платы, а как мотивирующую часть или стимулирующую;
- необходимо экономическое основание премии, если при производственных показателях происходит экономия издержек, то полученную сумму выделить в премиальный фонд Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. -- М. : ЭкООнис, 2013. -- 182 с..
Таким образом, мы рассмотрели самые существенные стимулирующие выплаты, которые встречаются на практике и в теории, сделали вывод о том, что надбавки и доплаты практически не удается разграничить по содержанию.
2.2 Взыскания
Для рассмотрения способов взыскания на заработную плату работника, необходимо рассмотреть дисциплинарные взыскания, к которым может быть привлечен работник, так как при применении мер взыскания, работник может лишиться стимулирующих выплат, а это относится к потери части оплаты труда.
В доктрине трудового права трактовка понятия "Дисциплинарного взыскания" обширна, исходя из основных принципов применения данной меры, можно определить дисциплинарное взыскание как вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.
Виды дисциплинарных взысканий статья 192 ТК РФ выделяет такие как: замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Другие виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не используются. Исключения возможны в очень редких случаях для своеобразных учреждений, когда использование другого вида взыскания непосредственно учтено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине См. ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
Применение мер дисциплинарного взыскания, которые перечислены законодателем, не имеет строгой последовательности, т.е. в соответствии с последовательностью в законе. При применении мер, необходимо учитывать все обстоятельства, которые совершил либо не совершил работник, а также необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п.
Необходимо отметить, что за каждое нарушение, совершенное работником, можно установить только одно взыскание (ч. 5 ст.193 ТК РФ).
При рассмотрении спора в суде, как правило суд не только проверяет наличие совершения дисциплинарного проступка, но и дает объективную оценку обстоятельствам дела и его отношения к труду и предшествующие обстоятельства См. Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О и поведения работника до наступления проступка, а также соразмерность назначенного дисциплинарного взыскания и соразмерности тяжести проступка Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1.
"Если работником не соблюдены, требования установленные законодательством, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок"См. абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указал Пленум Верховного суда в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2.
Для наложения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
Необходимо посредством документа зафиксировать действие либо бездействие работника, который, соответственно, и представляет собой нарушение трудовых обязанностей либо дисциплины труда, за который в последствии будет применяться взыскание. Документами такого плана могут быть: докладные записки, акты, решения комиссии.
Следующим этапом до принятия дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать письменное объяснения. В противном случае применение взыскания признается беззаконным. ТК РФ не устанавливает форму требования работодателя о предоставлении письменных объяснений работником. На практике при согласии работника дать письменное соглашение формальных действий от работодателя не требует, в свою очередь если же ситуация является конфликтная, то для перестраховки работодателя в последующем, он может оформить требование письменно и вручить под подпись работнику. В случае отказа работника от дачи объяснения, либо отказе в предоставлении подписи на уведомлении, законодатель указывает на необходимость составления акта.
Срок предоставления объяснений работником ТК РФ определяет в два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Впоследствии истечения данного срока и непредставления работником письменных объяснений, законодатель также указывает на необходимость составления акта.
Важно отметить, что без объяснения работника, либо без соответствующих актов, дисциплинарное взыскание наложить нельзя.
После соблюдения требований к документальному оформлению применения дисциплинарного взыскания, работодатель выносит приказ (распоряжение) о его применении. Который в свою очередь должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Часто на практике некоторые работодатели, не соблюдая данную норму права и нарушая порядок применения дисциплинарного взыскания, проигрывают суды, хотя судебная практика в этом не однозначна, к примеру:
Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В 08-23 В удовлетворении заявления об оспаривании предписания государственного инспектора труда отказано, так как работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.
Подобные документы
Сущность и принципы оплаты труда. Сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и тарифная форма оплаты труда. Оплата за отработанное и неотработанное время. Анализ фонда оплаты труда на примере Управления образования Администрации Еткульского района.
курсовая работа [284,5 K], добавлен 17.02.2012Теоретический анализ и отличительные черты различных видов систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, повременная, сдельная. Гибкие системы оплаты труда. Особенности материального стимулирования работников в современном гражданском обществе в России.
реферат [22,3 K], добавлен 15.12.2010Характеристика бестарифных вариантов оплаты труда. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп. Коллективно-долевая система оплаты труда. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
реферат [580,6 K], добавлен 15.07.2011Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.
контрольная работа [158,7 K], добавлен 06.08.2013Выбор системы оплаты труда. Формы тарифной и разновидности повременной системы оплаты труда. Сдельно-премиальная и аккордная оплата. Бестарифная система оплаты труда. Сфера ответственности каждой группы персонала. Гарантийные и компенсационные выплаты.
реферат [22,2 K], добавлен 14.03.2009Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
