Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда
• 1.1 Понятие оплаты труда
• 1.2 Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях
• 2. Анализ фонда оплаты труда в ПАО «Росгосстрах»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
• 2.2 Характеристика структуры и состава трудовых ресурсов ПАО «Росгосстрах»
• 2.3 Анализ фонда оплаты труда на предприятии
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. [4, C.298]

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объект данной курсовой работы - заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предмет - особенности современных форм и систем оплаты труда.

Цель работы - рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.

Задачи:

Рассмотреть понятие и сущность заработной платы.

Выяснить функции оплаты труда на предприятии.

Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.



1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели вознаграждения. Прежде чем разрабатывать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» понятие «трудовой доход» должен быть использован.

Самое фундаментальное - не искать новые вещи в терминологии, а более подробно раскрывать сущность и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (общего общественного продукта, национального дохода и т.д.), Распределяемого трудом среди отдельных работников, противоречит рынку.

Здесь раскрывается единственный источник заработной платы, это не совсем точно название этого источника. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству работы, но ее размер зависит от фактического вклада работника в конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы как части общей социальной работы, национального дохода, которые формируются на уровне общества, заслоняет отношения заработной платы с прямым источником ее формирования с общими результатами работы рабочей силы. [6, c.126]

Рассматриваемая категория может быть определена следующим образом. Заработная плата является основной частью средств, выделяемых на потребление, а это доля дохода (нетто-продуктов) в зависимости от конечных результатов работы команды и распределяется среди сотрудников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактическим трудовым вкладом каждого и суммы инвестированного капитала.

В экономической теории существуют две основные концепции для определения характера заработной платы:

а) заработная плата - это цена труда. Его размер и динамика формируются под влиянием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; [12, c. 113]

б) заработная плата представляет собой денежное выражение стоимости товара «труд» или «преобразованная форма стоимости товарного труда». Его стоимость определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которого происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [19, c. 201]

Основная цель организации заработной платы заключается в том, чтобы заработная плата зависела от ее персонала и качество трудового вклада каждого сотрудника и тем самым увеличивала стимулирующую функцию вклада каждого. Организация вознаграждения включает:

- определение форм и систем оплаты труда работников;

- разработка критериев и определение дополнительных выплат за индивидуальные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработка системы официальных окладов сотрудников и специалистов;

- обоснование показателей и бонусной системы сотрудников.

Вопросы трудовой организации занимают ведущее место в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации вознаграждения должно основываться на соблюдении ряда принципов вознаграждения, которые должны основываться на следующих экономических законах: закон возмещения расходов на воспроизведение труда, закона ценности. Из требований экономических законов можно сформулировать систему принципов вознаграждения, в том числе:

- принцип оплаты затрат и результатов, вытекающий из всех вышеупомянутых законов. В течение длительного периода времени вся система организации заработной платы в государстве была направлена на распределение затрат на рабочую силу, которая не отвечает требованиям текущего уровня экономического развития. Теперь принцип оплаты по расходам и результатам работы, а не только по расходам более строгий;

- принцип повышения уровня заработной платы на основе повышения эффективности производства, что в первую очередь связано с действием экономических законов, таких как закон повышения производительности, закон повышения потребностей. Из этих законов следует, что рост заработной платы сотрудников должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

- принцип продвижения роста производительности труда в обществе по сравнению с ростом заработной платы, что следует из закона повышения производительности. Он предназначен для обеспечения необходимой экономии и дальнейшего расширения производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда вытекает из закона повышения производительности труда и закона стоимости. Необходимо не только обеспечить существенную заинтересованность в определенных результатах работы, но и заинтересовать сотрудника в повышении эффективности работы. Реализация этого принципа в организации вознаграждения будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего экономического механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью. Производительность труда - важнейший показатель эффективности трудового процесса - это способность конкретной рабочей силы выделять единицу времени на определенный объем производства. Зарплата, связанная с вознаграждением, выплачиваемым работнику за выполненную работу. [9, c. 35]



1.2 Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях

Рабочие оплачиваются по часам, куском или другими системами оплаты труда. Оплата может быть произведена для индивидуальных и коллективных результатов работы.

В настоящее время традиционные формы вознаграждения основаны на времени и сдельной, широко используются в практике предприятий. Однако, если вы преобладали на сдельных платежных системах, теперь на частных (малых) предприятиях все чаще используется временная плата (система фасции).

Основанная на времени - это форма оплаты, когда основная заработная плата работника взимается по установленной ставке или зарплате за фактическое время работы, т.е. Основной доход зависит от уровня квалификации сотрудника и отработанного времени. Использование временной оплаты оправдано, когда работник не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгого регулирования производственных процессов, а его функции сводятся к мониторингу, нет количественных показателей производства, организован и поддерживается строгий учет времени, правильно заряженных работников, а также стандартов обслуживания и количества. [3, 103]

Плата за проезд может быть простой и своевременной.

В простой системе заработной платы, основанной на времени, заработная плата зависит от уровня заработной платы или зарплаты и времени работы.

С помощью системы вознаграждения, основанного на времени, сотрудник получает дополнительный бонус за время, фактически наработанное сверх зарплаты (тариф, зарплата). Это связано с работой подразделения или предприятия в целом, а также вкладом работника в общие результаты работы.

Согласно методу расчета заработной платы, эта система делится на следующие типы: ежечасно, ежедневно и ежемесячно.

В случае почасовой оплаты расчет заработка основывается на почасовой ставке и часах работы сотрудника.

В расписании в отдельных столбцах указывается общее количество выполненных часов, часы простоя, сверхурочные и ночные часы, а также часы работы в выходные дни.

Затем, исходя из тарифной ставки, рассчитывается заработная плата, основанная на сроках.

При ежемесячной оплате зарплата работникам взимается в соответствии с зарплатой, утвержденной в штатном расписании по заказу на предприятии, и количеством дней фактического появления на работе. Такая зарплата называется зарплатной системой. Таким образом, компания оплачивает работу инженерно-технических работников и сотрудников. [2, 105]

Заработная плата руководителей-менеджеров и главных инженеров строительных отделов, руководителей отделов и главных специалистов трестов и офисов, руководителей отделов и главных специалистов трестов и офисов - дифференцируется в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные компании делятся на четыре группы. Высший уровень официальной заработной платы был установлен для старших технических сотрудников организаций, отнесенных к первой группе, и самых низких зарплат в организациях четвертой группы.

Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно-технических работников размеры официальной заработной платы устанавливаются без разделения на группы организаций и являются едиными во всех строительных организациях по схеме официальных интервалов заработной платы, в пределах которых может колебаться зарплата.

Размер оплаты: в этой системе основной заработок работника зависит от цены, установленной на единицу выполненной работы или произведенной продукции (выраженной в производственных операциях: штук, килограммов, кубических метров).

Форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордом, сдельно-прогрессивной. Согласно объекту начисления, он может быть индивидуальным и коллективным.

При прямой индивидуальной системе счисления размер заработка работника определяется количеством произведенных им продуктов в течение определенного периода времени или количества выполненных операций. Вся продукция рабочего на этой системе выплачивается по одной постоянной ставке. Таким образом, заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его развитию. Чтобы определить цену для этой системы, ежедневная тарифная ставка, соответствующая категории работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или скорость производства. Скорость также может быть определена путем умножения почасовой ставки, соответствующей категории работы, на временную норму, выраженную в часах.

Косвенно, когда система с фиксированной ставкой, заработок работника зависит от личного развития и от результатов труда рабочих, которым они служат. В рамках этой системы можно оплачивать работу таких категорий вспомогательных работников, как крановые операторы, оборудование Настройщики, стропы, обслуживающие основную продукцию. Расчет заработной платы работника при косвенной оплате может быть произведен или на основе косвенной цены и количества продуктов, производимых обслуживаемыми работниками. Чтобы получить косвенную ставку, дневная норма работника, оплачиваемая косвенной системой счисления, делится на установленный для него уровень обслуживания и темп ежедневного производства обслуживаемых рабочих. [9, 118]

В системе аккордов сумма платежа не устанавливается для одной операции, а для всего заранее установленного набора работ с определением срока ее реализации. Размер вознаграждения за реализацию этого комплекса работ объявляется заранее, а также срок его реализации до начала работы.2. Анализ фонда оплаты труда в ПАО «Росгосстрах»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупные региональные и семь межрегиональных страховых компаний. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. Общая численность работников, занятых в системе Росгосстраха, превышает 60 тысяч человек. Среди них свыше 40 тысяч агентов.

Российская государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО "Росгосстрах" приобрели отечественные инвесторы, интересы которых представляет одна из лучших российских инвестиционных компаний - "Тройка Диалог".

Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности страховой компании выражаются, прежде всего, в полученной прибыли и изменении размеров резервных фондов.

Таблица 1

Основные финансовые показатели к ПАО «Росгосстрах» за 2015-2017 гг., тыс. руб.

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение
				2016 от 2015	2017 от 2016
Финансовый результат	-907993	871556	-1159574	1779549	-2031130
Прибыль (убыток) до налогообложения	-1109637	796472	-1481032	1906109	-2277504
Величина непокрытых убытков	-864390	7167	17867347	871557	17860180
Страховые резервы	732046	500297	109823764	-231749	109323467
Сумма чистых активов	8300134	9171691	27031871	871557	17860180
Уставной капитал	1238677	1238677	1238677	0	0
Резервный капитал	61934	61934	61934	0	0
Результат от операций по страхованию иному, чем страхование жизни	-155141	6301	-562509	161442	-568810

По итогам 2016 года Обществом получена прибыль в размере 871 556 тыс. руб. - по сравнению с 2015 годом финансовый результат увеличился на 1,8 млрд. руб. Основной объем доходов Общество получило за счет инвестиционных операций от размещения собственных и привлеченных средств, а также за счет сокращения расходов по основной деятельности и уменьшения объема выплат по договорам обязательного государственного страхования жизни и здоровья военно-служащих и приравненных к ним лиц.

По итогам работы за 2017 год получен убыток в размере - 1 159 574 тыс. руб. Основной причиной убытка является техническая сторона процедуры присоединения ООО «Росгосстрах» - все доходы ООО «Росгосстрах», полученные в 2017 году, были отражены при закрытии баланса общества, а часть расходов ООО «Росгосстрах», в т.ч. расходов по итогам деятельности за 2017 год, были отражены уже в балансе ПАО «Росгосстрах» с учетом деятельности присоединенного ООО «Росгосстрах». Некоторые из этих расходов, такие как выплаты по убыткам, вознаграждения доверительных управляющих, вознаграждения работникам, включая резервы отпусков, являются существенными на фоне небольших доходов ПАО «Росгосстрах» в течение 2017 года без учета деятельности ООО «Росгосстрах».

Уровень выплат в 2017 году по всем видам прямого страхования и принятого перестрахования составил 200,06 %, по укрупненным видам страхования динамика уровней выплат отражена в таблице 2.

Таблица 2

Показатели уровня выплат ПАО «Росгосстрах» за 2015-2017 гг., %

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение
				2016 от 2015	2017 от 2016
Прямое страхование	195,39	436,05	197,36	240,66	-238,69
Добровольное страхование	52,59	125,27	39,67	72,68	-85,6
Личное страхование	0	-	-	0	-
Имущественное	78,27	154,58	48,41	76,31	-106,18
Ответственности	3,81	29,94	2,41	26,12	-27,53
Обязательное страхование	219,26	558,54	471,27	339,28	-87,27
Обязательное страхование автогражданской ответственности	0	70,26	248,55	70,26	178,29
Принятое страхование	795,85	-	1331,06	-795,85	1331,06

Как видно из таблицы, что 31 декабря 2017 г. в ходе реорганизации к ПАО «Росгосстрах» было присоединено ООО «Росгосстрах», в связи с этим, представленная в отчете информация по страховым резервам на 31.12.2017 года содержит данные по ПАО «Росгосстрах» и данные на 31 декабря 2017 г. присоединенного общества. Анализ оплаченных убытков осуществляется в Обществе на основании объединённой статистики.

В 2016 году Общество произвело страховых выплат на общую сумму 196 млн руб., что ниже аналогичного показателя прошлого года на 183 млн руб. Основной причиной высокого уровня выплат является низкая активность по заключению новых договоров страхования, при том, что продолжают урегулироваться убытки по договорам, заключенным в предыдущие годы, в первую очередь по обязательному государственному страхованию жизни и здоровья. Все выплаты осуществяются как из ранее сформированных страховых резервов, так и из собственных средств (при недостаточности ранее сформированных резервов).

2.2 Характеристика структуры и состава трудовых ресурсов ПАО «Росгосстрах»

Проведём анализ обеспеченности страховой компании ОАО «Росгосстрах персоналом за период с 2015 по 2017 гг., что подразумевает также количественную и качественную характеристику персонала, состав и структуру сотрудников. В таблице 3 рассмотрим социально-трудовые показатели по труду филиала ОАО «Росгосстрах», а также изучим динамику численности и средней заработной платы персонала организации.

Таблица 3

Изменение основных социально-трудовых показателей работы филиала ОАО «Росгосстрах» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015	2016	2017	изменение
				2016/2015	2017/2016	2017/2015
				+/-	%	+/-	%	+/-	%
Среднесписочная численность персонала, чел	121	136	178	15	112,4	42	130,88	57	147,11
Из них основной персонал	64	66	92	2	103,13	26	139,39	28	143,75
Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника, тыс. руб.	15,78	19,6	24,51	2,82	116,81	4,91	125,05	7,73	146,07
Объем оказанных услуг, тыс. руб.	425310	610730	668690	185420	143,6	57960	109,5	243380	157,22
Выработка, тыс. руб.	3514,96	4490,66	3756,69	975,7	127,76	-733,97	83,66	241,73	106,88
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	24364,6	31987,2	52353,4	7622,6	131,3	20366,2	163,7	27988,8	214,9
Отношение ФОТ на 1 руб. оказанных услуг	0,057	0,052	0,078	-0,005	91,23	0,026	150	0,021	136,84

Среднесписочную численность персонала отобразим наглядно на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика среднесписочной численности персонала

организационный экономический оплата труд росгосстрах

Таким образом, по данным таблицы 3 можно сделать следующие выводы. За три года среднесписочная численность персонала филиала ОАО «Росгосстрах» составила 178 чел. Численность персонала увеличилась на 57 чел., темп роста составил 147,11%, в том числе по основному персоналу на 28 чел. (143.75%).

За эти же годы наблюдается прирост среднемесячной заработной платы на 46,07% (что составило 7730 руб.), на который влияет прирост численности персонала на 47,1% (что составило 57 чел.).

За три года наблюдается также повышение выработки на 6,88%, (что составило 241730 руб.). Но нужно отметить, что в 2017 г по сравнению с 2016 г наблюдается снижение выработки на 16,34%, (что составило 733970 руб.) при увеличении среднесписочной численности персонала за этот период на 30,88% и росте объема услуг на 9,5% (что составило 57960 тыс. руб.).

Темпы роста фонда оплаты труда (за три года 214,9%) опережают темпы роста выработки (за три года 106,88%), что свидетельствует о неэффективной системе оплаты труда, а также о причинах снижения выработки, которыми могут быть:

? низкий уровень образования;

? некачественный подбор претендента на должность;

? неудовлетворенность руководством и его отношением;

- низкий уровень или отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения;

? плохая адаптация или ее отсутствие;

? сопротивление изменениям;

? чрезмерное число управляющих;

? слишком высокие оклады руководителей, и т.д.

Изменение численности и структуры персонала филиала ОАО «Росгосстрах» по категориям за 2015-2017гг. представлено в таблице 4.

Таблица 4

Изменение численности персонала филиала ОАО «Росгосстрах» по категориям за 2015-2017 гг., чел.

Категория	2015	2016	2017	2016/2015	2017/2016	2017/2015
	Чел	%	Чел	%	Чел	%
Руководители	34	28,1	40	29,41	38	21,35	6	-2	4
Бухгалтера	8	6,61	11	8,09	18	10,11	3	7	10
Экономисты	15	12,4	19	13,97	30	16,85	4	11	15
Менеджеры	22	18,18	20	14,71	28	15,73	-2	8	6
Специалисты	18	14,88	16	11,76	23	12,92	-2	7	5
Маркетологи-консультанты	7	5,79	9	6,62	14	7,87	2	5	7
Агенты	17	14,05	21	15,44	27	15,17	4	6	10
Всего	121	100,00	136	100,00	178	100,00	15	42	57

Отобразим данные наглядно на рисунке 2.

По данным таблицы 4 можно говорить о том, что за период с 2015 по 2017 гг. в филиале ОАО «Росгосстрах» наблюдается рост численности практически всех категорий персонала филиала, при увеличении численности, их доля увеличивается. Снижается лишь численность руководящего состава, при этом доля их в общем составе также снижается, с 28,10% в 2015 г. до 21,35% в 2017 г. Однако нельзя не отметить, что при увеличении численности агентов на 10 человек, их доля в общем составе снизилась до 15,17%. Если сравнивать с экономическим отделом, так называемым БЭК-офисом, то их численность за три года увеличилась на 15 человек, причем и их доля в общем составе увеличилась до 16,85%, что говорит о нерациональной структуре персонала в компании, т.к. агенты - это тот персонал, который зачастую больше времени проводит с потенциальными клиентами и приносит основной доход в компанию.

Изучим структуру персонала филиала ОАО «Росгосстрах» по возрасту, полу, образованию. Рассмотрим качественный состав работников. В таблице 5 представим динамику численности персонала филиала ОАО «Росгосстрах» по возрасту (на конец 2017 года).

Таблица 5

Изменение численности и структуры персонала филиала ОАО «Росгосстрах» по возрасту за 2015-2017 гг., чел.

Возраст	2015	2016	2017	2016/2015	2017/2016	2017/2016
	Чел	%	Чел	%	Чел	%
До 30 лет	23	19,01	25	18,38	39	21,91	2	14	16
30-35 лет	54	44,63	54	39,71	78	43,82	0	24	24
35-40 лет	22	18,18	24	17,65	32	17,98	2	8	10
40-45 лет	13	10,74	13	9,56	11	6,18	0	-2	-2
45-50 лет	16	13,22	14	10,29	11	6,18	-2	-3	-5
50 лет и старше	8	6,61	6	4,41	7	3,93	-2	1	-1
Всего	121	100,00	136	100.00	178	100,00	15	42	57

Из таблицы 5 мы можем видеть, что персонал в возрасте от 30 до 35 лет составляет большую часть всего коллектива компании, и на 2016 год составляет 43,82%; от 35 до 40 лет - 18,18%, 17,65% и 17,98% за весь исследуемый период; от 45 до 50 лет - 6,18%; свыше 50 лет - наименьшая часть всего коллектива организации - 3,93% в 2016 году.

Из приведенных данных видно, что в основном в компании работают молодые и перспективные специалисты в возрасте до 35 лет. Показательным может стать анализ сотрудников ОАО «Росгосстрах» по уровню образования и стажу работы в организации. Рассмотрим характеристики в таблице 6.

Таблица 6

Изменение численности и структуры персонала ОАО «Росгосстрах» по уровню образования за 2015-2017 гг., чел.

Уровень образования	2015	2016	2017	2016/2015	2017/2016	2017/2015
	Чел	%	Чел	%	Чел	%
Среднее	2	1,65	3	2,21	2	1,12	1	-1	0
Среднее специальное	4	3,31	8	5,88	8	4,49	4	0	4
Неоконченное высшее	29	23,97	34	25	48	26,97	5	14	19
Высшее	86	71,07	91	66,91	120	67,42	5	29	34
Всего	121	100,00	136	100,00	178	100,00	15	42	57

Судя по данным таблицы 8, уровень образования в компании постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников с незаконченным высшим образованием имеет тенденцию к росту. Это обусловлено тем, что на должность страхового агента в компанию устраиваются сотрудники, не закончившие ВУЗы и на данный момент учатся на заочном отделении.

Данные по стажу персонала в филиале ПАО «Росгосстрах» выглядели следующим образом: в компании более 15 лет работают - 35 человек (13,4%), 15-10 лет - 79 человек (30,3%), 10-5 - 57 человек (21,8%) 5-3 лет - 49 человек (18,8%), 3-1 года -29 человек (11,1%), менее 1 года -12 (4,6 %) человек.

Рисунок 4 - Численность сотрудников организации

На диаграмме видно, что основной стаж большинства работников на предприятии от 10 до 15 лет. Из этого можно сделать вывод, что текучка на предприятии находится в пределах нормы, так как основной состав работающих в организации стабилен и постоянен.

Также доля работников со средним образованием остается практически неизменным. Таким образом, в 2017 году наибольшую долю работников составил персонал, имеющий высшее образование, что подтверждает высокую квалификацию работников данной компании.

2.3 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение заработной платы в 2017 году по сравнению с 2016 в ТФ РГС.

Таблица 7

Динамика расходов на оплату труда организации

Вид оплаты	2015 г.	2016 г.	Отклонение, тыс. руб.
1. Фонд оплаты труда	52 482	98 150	45 668
1.1 по сдельным расценкам	27 214	51 121	23 907
1.2 тарифным ставкам и окладам	16 845	29 031	12 186
1.3. премии за производственные результаты	3 584	7 064	3 480
1.4 доплаты за профессиональное мастерство	1 280	2 378	1 098
1.5 доплаты за работу в ночное время, сверхурочное время, праздничные дни	-	366	366
1.6 оплата ежегодных и дополнительных отпусков	3 559	6 818	3 259
1.7 оплата льготных часов подростков	-	-	-
1.8 доплаты до среднего уровня	-	-	-
1.9 оплата простоев	-	1 372	13 72
1.10 оплата труда совместителей	-	-	-
2. Выплаты за счет чистой прибыли	15 002	28 098	13 096
2.1 вознаграждение за результаты работы по итогам года	4 608	8 459	3 851
2.2 материальная помощь	1 792	3 292	1 500
2.3 единовременные выплаты пенсионерам	77	206	129
2.4 оплата отпусков установленных сроков	0	0	0
2.5 стипендии студентам и плата за обучение	384	686	302
2.6 погашение ссуд работникам на строительство жилья	1 536	2 743	1 207
2.7 оплата путевок на отдых и лечение	563	1 143	580
2.8 выплата дивидендов по ценным бумагам	6 042	11 569	5 527
3. Выплаты социального характера	2 407	5 030	2 623
3.1 Пособия семьям, воспитывающим детей	384	732	348
3.2 Пособия по временной нетрудоспособности	1 383	3 384	2 001
3.3 Стоимость профсоюзных путевок	640	915	275
Итого расходов на оплату труда	69 891	131 278	61 387

Сравнение заработной платы в 2017 по отношению к 2016 году показало рост средств, направленных на потребление на 87,83%, фонд оплаты труда в 2016 году вырос на 45 669 тыс. руб. в основном за счет роста оплаты по сдельным расценкам. Объем выплат из чистой прибыли также увеличился на 13 096 тыс. рублей (т.е. на 87%) в основном за счет выплаты дивидендов и вознаграждений по итогам года. Объем выплат социального характера увеличился на 2 623 тыс. руб., то есть почти в 2 раза.

Структуру фонда заработной платы за 2017 год можно проиллюстрировать с помощью рисунка 3.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3 - Структура фонда заработной платы за 2017 год

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимают оплата труда по сдельным оценкам (более 50%), затем идет оплата по тарифным ставкам и окладам. Наименьший удельный вес занимают доплаты за работу в ночное время, праздничные дни.

Анализ переменной части оплаты труда представлен в таблице 4.

Переменная часть оплаты труда (таблица 4) возросла по отношению к 2016 г. в 1,9 раза, в то время как постоянная часть оплаты труда увеличилась в 2 раза. Рост переменной части заработной платы произошел в основном за счет премий за производственные результаты. Рост постоянной части оплаты труда обусловлен увеличением количества специалистов, служащих и руководителей, а также ростом доплат, которые увеличились за счет оплаты за сверхурочное время работы, а также за оплату простоев не по вине работников предприятия

Таблица 8

Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы по отношению к 2016 г.

Вид оплаты	Значение, тыс. руб.	Отклонение
	2016	2017	тыс. руб.	%
1. Переменная часть оплаты труда рабочих, в том числе	30 798	58 185	27 387	188,92
1.1 оплата по сдельным расценкам	27 214	51 121	23 907	187,85
1.2 Премии,выплачиваемыеза производственные результаты	3 584	7 064	3 480	197,1
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих, в том числе	8 376	16 961	8 585	202,5
2.1 Повременная оплата труда по часовым тарифным ставкам	7 096	12 845	5 749	181,02
2.2 Доплаты, в том числе:	1 280	4 116	2 836	321,56
2.2.1 За время сверхурочной работы	-	366	366	-
2.2.2 За выслугу лет	1 280	2 378	1 098	185,78
2.2.3 За вынужденные простои по вине предприятия	-	1 372	1 372	-
3. Всего оплата трударабочихбезучета отпускных	39 174	75 146	35 972	191,83
4. Оплата ежегодных отпусков рабочих, втом числе	3 559	6 818	3 259	191,57
4.1 Относящаясякпеременнойчасти оплаты труда	2 789	5 281	2 492	189,35
4.2 Относящаясякпостояннойчасти оплаты труда	770	1 537	767	199,61
5. Оплата труда ИТР и служащих	9 749	16 186	6 437	166,03
6. Общий фонд заработной платы, в том числе	52 482	98 150	45 668	187,02
переменная часть оплаты труда	33 587	63 466	29 879	188,96
постоянная часть оплаты труда	18 895	34 684	15 789	183,56

В целом по филиалу можно сказать, что фирма находится в позиции Партнерства по отношению к своим работникам, т.к. наблюдается устойчивый рост объема выручки и рост заработной платы.



Таблица 9

Штатное расписание филиала «Росгосстрах»

Должность	Кол.	з/пл	Премирование
Директор Зам. Директора Секретарь Гл. бухгалтер Бухгалтер Кассир Менеджер Водитель Уборщица Страховые агенты	1 1 1 1 1 1 5 1 1 15	10500 9450 5250 7350 6300 5250 4200 3150 1575 6050	% от прибыли % от прибыли % от прибыли по итогам года по итогам года % от прибыли по итогам года по итогам года по итогам квартала

Система оплаты труда, применяемая на филиале: повременно-премиальная и сдельная. Основным звеном являются страховые агенты, работающие на процент от заключенных договоров. По каждому виду страхования существует определенный процент в зависимости от спроса на данный вид услуги, стоимости услуг и т.д. Например, в период введения страхования автогражданской ответственности был установлен 1 процент по договорам страхования агентов, которые работали в офисе, тогда как процент обычного страхового агента достигает 10 и более (в зависимости от категории страхового агента). Тем не менее, страхование автомобилей, квартир и другие виды страхования имущества остается в настоящее время более высокодоходным для страховых агентов по сравнению со страхованием физических лиц от несчастного случая.

Страховой агент переводится на следующую категорию (с 5 на 4-ую и выше) при условии выполнения плана за квартал по всем видам страхования, соблюдения процента выплат, и т.д. При повышении категории процент, получаемый страховым агентом увеличивается на определенный коэффициент. Поэтому можно считать, что оплата труда страховых агентов построена в соответствие с политикой выплаты компенсаций. Однако только процентное вознаграждение рождает нестабильность и неуверенность у человека в завтрашнем дне, слишком большая вариация возможного дохода не позволяет человеку приобрести предметы долгого использования в кредит и другие минусы. На фирму данный фактор также оказывает отрицательное воздействие в связи с большой текучестью кадров, непрестижностью профессии и т.д. Поэтому при достижении страховым агентом 3 категории работник принимается на постоянную работу, ему выплачивается оклад.

Наиболее важным вопросом является оплата труда менеджеров. Основная функция менеджеров ведение страховых агентов. Менеджер не просто ведет учет поступлений от страховых услуг и проверяет правильность оформления документов - его задача дать как можно больше знаний страховому агенту, довести до страхового агента все изменения, которые происходят в условиях страхования, поставить задачи по выполнению плана услуг.

Можно рассмотреть несколько способов оплаты труда менеджеров.

Сдельная оплата труда, когда менеджер получает процент от предоставленных услуг (недостатком является то, что не всегда можно правильно распределить объем участков). Кроме того, менеджер ведет постоянную работу по составлению отчетности и другие виды работ, от которых напрямую не зависит результат работ.

Повременно - премиальная система. Данная система оплаты действует в настоящее время. Премию менеджер получает при условии выполнения плана. Размер премии - 20%.В данном случае реально установить, что процент премии должен варьироваться от процента перевыполнения варьируется в зависимости от процента перевыполнения плана.

Однако - оклад необходимо отрабатывать. Поэтому и для страховых агентов и для менеджеров необходимо установить, что выполнение плана на сумму меньшую на 50% влечет за собой то, что от заработной платы будет выплачиваться только ее процентное содержание, т.е. согласно агентского договора со страховым агентом и согласно установленного процентного соотношения оклад - план для менеджеров.

Более половины сотрудников филиала - страховые агенты. Именно от их работы зависит, как будет продвигаться развитие успеха страховой компании в дальнейшем. Поэтому, самое лучшее, что может сделать компания - это заинтересовать эту категорию работников к более качественному и эффективному труду. Сдельная оплата труда лишь частично позволяет сотруднику быть заинтересованным в результатах. 20% от суммы договоров страхованию превышают сумму в размере 1 тыс. рублей, т.е. при заключении нового договора с клиентом страховой агент получает не менее 100 рублей от сделки. В другом случае, он может решить не находить и не стимулировать у страхованию клиентов, чья выплата составит например 250-300 рублей, а договоров на сумму от 300 до 1000 рублей - 80% от общего количества. Это означает, что в принципе, компания может определить и установить для страховых агентов следующие оклады по категориям и планам на квартал:

- 1000 - 5 категория - 30 тыс. рублей

- 2000 - 4 категория - 60 тыс. рублей

- 3000 - 3 категория - 90 тыс. рублей

- 4000 - 2 категория - 120 тыс. рублей - менеджер

- 3000 - 1 категория - 150 тыс. рублей в квартал.

К сожалению, в практике предприятия в настоящее время постановка нереальных планов для страховых агентов начиная с 4 категории, когда выполнение плана в 600 тыс. рублей дает лишь повышение категории и увеличение ставки вознаграждения на 1-5%.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оптимизация оплаты персонала - это постоянный процесс, требующий грамотного подхода.

Основываясь на результатах финансовом анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

- необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере;

- увеличить штат молодых сотрудников, так как это позволило бы предприятию применять новых технологий, а так же более усовершенствовать подходы к организации труда.

- необходимо, чтобы оплаты труда способствовала контролю за:

- численностью персонала и использованием рабочего времени;

- своевременным удержанием налогов и платежей

- своевременным начислением заработной платы и пособий;

- правильным документальным оформлением работников;

- распределением заработной платы по объектам калькуляции;

- использованием фонда заработной платы и выплатой премий;

- составлением отчётности по труду и заработной плате и её представлением в соответствующие органы управления.

Подводя итог выше сказанному, можно отметить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

Зарплата - набор вознаграждений наличными и (или) натурой, полученных сотрудниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включенные в рабочее время.

Планирование заработной платы должно обеспечивать:

- рост объема производства (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособность;

- улучшая материальное благосостояние рабочих.

Планирование заработной платы включает в себя расчет суммы Фонда и средней заработной платы, как и всех работников предприятия, так и по категориям работников.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном отношении и ее сложность;

- состав и уровень квалификации сотрудников, необходимых для реализации программы;

- действующая система тарифов;

- применимые формы и системы вознаграждения;

- норм и областей обслуживания, а также законодательства о труде, регулирующего заработную плату (тип платежей и надбавок, учитываемых при оплате).

Расходы на рабочую силу оцениваются либо по времени работы, либо по количеству продуктов. Следовательно, деление на две формы времени вознаграждения и куска.

Во время оплаты мера работы действует в течение установленного времени, а заработная плата работнику взимается в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенной категории) или зарплатой за фактически отработанное время.

В случае частичной оплаты, мерой труда является продукция, произведенная работником (сумма выполненных работ), а прибыль напрямую зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработная плата работника взимается за каждую единицу (штуку, кг, метр и т.д.) От производства на основе установленной штучной ставки.

Принимая во внимание современную теорию и практику вознаграждения в развитых странах, можно сделать вывод о том, что в России отход от сложившейся практики автоматического повышения тарифной категории специалистов с увеличением профессионального опыта следует рассматривать как развитие прогрессивных формы вознаграждения, направленные на учет различных факторов производительности. Для оценки степени зависимости разряда и профессионального опыта предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем ниже коэффициент, тем выше средняя эффективность сертификации, тем больше учитываются разнообразные личные характеристики сотрудников и конкретные результаты их работы. Напротив, чем выше коэффициент корреляции, тем ниже степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиция выравнивания заработной платы в организации.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрист. - 2014. - 457с.

2. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2013. - 224с.

3. Адамчу.к В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2015 - 517с.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. - 2016. - №1. - С. 90-92.

5. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. - 2015. - №12. - С.51 - 55.

6. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия - М., 2014. - 398с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2015. - 215с.

8. Доходы, уровень жизни // Экономист. - 2014. - №5. - С. 63-73

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 272с.

10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2013. - 465 с.

11. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2012. - 317 с.

12. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2012. - 195 с.

13. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. - 2015. - №9. - С. 50-51.

14. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. - 2015. - №1. - С. 70-76.

15. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2013. - 217 с.

16. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2012. - 278 с.

17. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2011 - 367 с.

18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с а.нгл. М.2012. - 523с.

19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2013 - 217 с.

20. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2013. - 178 с.

21. Фальцман В.К. Экономическое поведение: человек - фирма - государство - экономика. Т 2. М., 2013. - 254с.

Размещено на allbest.ru