Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего образования

Московский технологический институт

Факультет Экономики и менеджмента Кафедра Экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Микроэкономика

на тему: «Заработная плата в рыночной экономике»

Выполнил (а): Студент (ка) 1 курса

Форма обучения заочная

Киселева Лидия Васильевна

Москва 2017



Содержание

Введение

1. Сущность заработной платы и её место в системе воспроизводства

2. Анализ состояния заработной платы в России

3. Специфика заработной платы в рыночной экономике

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Устойчивое развитие экономики неразрывно связано с развитием производства. Решение обозначенной проблемы непосредственно зависит от уровня заинтересованности работников в качественном и высокопроизводительном труде на основе существования сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между доходом и фактическим трудовым вкладом работника, а также конечных результатов работы предприятия и сложившихся в существующих социально-экономических условиях макроэкономических показателей. В последние годы в условиях развивающихся рыночных отношений в оплате труда сложилась сложная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переходный период к рыночной экономике сопровождался значительным сокращением заработной платы. В последнее время наблюдается отрицательная динамика изменения соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума. Оценка рабочей силы не соответствует ее естественной стоимости.

Во- вторых, имеет место значительная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, территориальными субъектами, доходами сельского и городского населения.

В-третьих, наблюдается снижение стимулирующей функции заработной платы, что препятствует осуществлению и развитию мотивационной политики. Много аспектные проблемы труда и его оплаты были предметом научных исследований многих ученых.

Так, с позиции экономики, организации и планирования труда заработную плату рассматривали В. Адамчук, Л. Владимирова, З. Капелюк, М.Волгин, М.Бухалков, В. Ковалев, В. Рыжиков, О.Еськов и другие. Исследованию проблем вознаграждения за труд в условиях рыночных отношений уделяли внимание Д. Богиня, А. Калина, А. Жуков, С. Мочерный.

Анализируя подходы к толкованию термина «заработная плата», можно прийти к выводу, что, в научной экономической литературе отсутствует современная целостная теория заработной платы, а существующим подходам к ее пониманию свойственна ряд недостатков.

Целью исследования является анализ заработной платы в условиях рыночной экономике.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность заработной платы и её место в системе воспроизводства;

- провести анализ состояния заработной платы в России;

- определить специфику заработной платы в рыночной экономике.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом исследования является стимулирующая функция заработной платы в рыночной экономике.

Для решения поставленных задач использованы следующие методы анализа: анализ библиографических источников, систематизация материалов, их структурирование. Совокупность используемых методов способствовала обеспечению достоверности полученных выводов и актуальности практических рекомендаций



1. Сущность заработной платы и её место в системе воспроизводства

В современных рыночных условиях происходят экономические процессы, которые коренным образом изменяют теоретические взгляды сущности заработной платы как социально-экономической категории. Поскольку существующая в Российской Федерации система оплаты труда не отвечает современным требованиям социально ориентированной рыночной экономики, возникает необходимость поиска путей ее совершенствования. Большинство ученых сходятся в том, что заработная плата как экономическая категория относится к базовой, наиболее сложной категории экономической науки, поэтому ее анализ требует комплексного подхода. Однако на этом общность мнений ученых относительно сущности этой многоплановой категории заканчивается. Само слово «зарплата» (англ. salary) латинского происхождения, и первоначально обозначало соль. Так как соль была продуктом, изготовление которого строго контролировалась государством, а приобретали его те, кто находился на царской службе.

В XVIII-XIX вв., в период промышленной революции, появилось большое число новых профессий и рабочих рук, однако оплата их труда происходила, как правило, ежесуточно или сдельно, в зависимости от проделанной работы. Платить зарплату, как фиксированную ежемесячную ставку не было принято. Индустриальная революция XIX-XX вв. способствовала созданию крупных корпораций, следовательно, быстрого повышения числа сотрудников[10, с. 65].

Изобретение электричества, телефона и телеграфа вызвало стремительное увеличение штатов трудящихся с целью функционирования новых заводов. Именно в этот период стали использовать зарплату как фиксированную ежемесячную ставку.

Следует отметить, что система оплаты труда не прекращает совершенствоваться, а зарплата стала лишь частью общего дохода, одновременно с льготами, надбавками, процентами и премиями. В процессе эволюции экономической мысли в обществе формировалась своя система взглядов ученых на сущность заработной платы и факторы, определявшие ее общий уровень и динамику.

В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко - она одновременно выступает как доход и как издержки производства. С одной стороны, заработная плата является доходом наемного работника, а с другой - одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован в высокой заработной плате, а работодатель - в ее снижении. В условиях рыночных отношений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на труд соответствующей квалификации со стороны работодателей и ее предложением со стороны наемных работников, поскольку в результате этого взаимодействия формируется рыночная цена использования наемного труда. Одновременно государство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата выступает не только экономической категорией, но, выступает социально - экономической категорией, поскольку, во-первых, объединяет и концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и государства, а во-вторых - является важнейшим показателем уровня жизни [12, с.185].

Следовательно, заработная плата это оплата труда работника, которая, отражая социально-экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечивать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление. Заработная плата является концентрированным выражением эффективности экономики и социальной политики государства и способности общества в целом защищать право человека на достойную жизнь.

Соответственно, социально-экономические аспекты заработной платы определяются тем, что эта категория отражает макроэкономическую и микроэкономическую среду и одновременно определяется их факторами.

К макроэкономическим факторам, которые определяют уровень заработной платы, отнесем уровень развития национальной экономики (ВВП в расчете на одного человека). Объем производимой отраслями продукции, соотношением между промежуточным потреблением производимой отраслями продукции и добавленной к ней стоимостью или ВВП, условия национального, регионального и отраслевого рынка труда, уровень развития системы социального партнерства, деятельность профсоюзов на рынке труда, государственное регулирование заработной платы, уровень цен на потребительские товары и услуги. Микроэкономическими факторами являются конечные результаты деятельности фирмы, уровень квалификации и специализации работника, системы оплаты труда и ее стимулирование на предприятии [21, с.124].

По результатам проведенного исследования, можно сделать выводы о том, что заработная плата как оплата труда работника отражает социально- экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе. Заработная плата как социально- экономическая категория относится к числу самых сложных категорий экономической науки, анализ которой требует комплексного подхода. Различия в определениях сущности заработной платы обусловлены спецификой социально-экономических отношений на каждом этапе развития общества.

На основании выводов классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории заработную плату можно представить как фонд жизненных средств, который требуется работнику для воспроизводства рабочей силы, а с другой стороны как максимальные издержки работодателя на рабочую силу, следствием чего является получение прибыли, с учетом институциональных норм. Отсюда вытекают различия интересов сторон трудовых отношений, т.к. зарплата выступает в качестве дохода наемного работника и расхода работодателя.

Основой согласования вышеназванных интересов выступает ставка заработной платы, размер который находится в поле зрения субъектов рынка труда, а также в качестве орудия, благодаря которому достигаются эффективное взаимодействие представленных выше разноплановых интересов.

Современные подходы к определению заработной платы отличаются разнообразием трактовок. Большинство авторов, подходы которых были изучены, считают заработную плату ценой рабочей силы. Некоторые исследователи, опираясь на финансовый менеджмент, употребляют вместо понятия «заработная плата» понятие «трудовой доход». Однако, не все готовы согласится с данной позицией, поскольку она противоречит подходу, применяемому в бухгалтерском учете. «Бухгалтерская» трактовка заработной платы основывается исключительно на нормативном регулировании трудовых отношений, на уровне законодательства и Положений (стандартов) бухгалтерского учета [10, с. 83].

Таким образом, многообразие изученных подходов показывает необходимость приведения в соответствие всех характеристик экономических выгод работника (заработная плата, компенсации, премии и др.), получаемых от работодателя, требованиям конкурентного рынка и международным нормам регулирования трудовых отношений, включая бухгалтерский учет и отчетность. В этом направлении целесообразно разграничивать позиции рассмотрения вопроса: с точки зрения экономической теории, рыночной экономики, экономики труда, наемного работника, предпринимателя, по требованиям бухгалтерского учета.

Такой подход позволит определить заработную плату как количественную и качественную величину и наиболее полно охарактеризовать все ее аспекты. С учетом проведенного анализа можно предложить следующее определение заработной платы: Заработная плата - это цена рабочей силы, предлагаемой работниками на рынке труда, которая в последствии, в процессе трудовых отношений, служит основой денежного вознаграждения работников, являющегося основной частью необходимого им фонда жизненных средств. Размер, которого зависит от количества, качества и результативности затраченного труда и конечных результатов хозяйственной деятельности производственного коллектива.

При таком определении сущности заработной платы: выделяется ключевое её качество являться стоимостным эквивалентом, представленным в денежном выражении, учитывающим требуемый объём жизненных средств работника, необходимый для воспроизводства рабочей; отмечается связь заработной платы работника с количественными и качественными характеристиками вложенного труда, а так же его сложностью, что необходимо принимать во внимание при разработке на предприятии (в организации) механизма системы формирования оплаты труда; указывается на вывод о том, что выполняя роль стоимостного эквивалента жизненных средств, требуемых для удовлетворения потребностей работников, она является главной формой оплаты по труду, и одновременно с этим значимым материальным стимулом, так как в процессе удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работников отличает заинтересованность в увеличении заработной платы, а это означает, что, соответственно, растёт необходимость повышения качественных, количественных и профессиональных характеристик труда, от которых напрямую зависит размер оплаты; подчеркивается рыночная составляющая заработной платы, т.к. заработная плата на рынке труда, основываясь на действии регулирующей функции, выступает регулятором спроса на рабочую силу.

2. Анализ состояния заработной платы в России

Один из важнейших источников дохода населения в современном обществе является заработная плата, население России не является исключением. Исследования рынка труда, уровня и динамики заработной платы, ее дифференциации являются одной из составляющих при определении благосостояния общества.

Если говорить о размере прожиточного минимума в РФ, то за 1 квартал 2017 год он составляет[13, с. 35]:

- в расчете на душу населения - 9909 рублей в месяц;

- для трудоспособного населения - 10701 рублей в месяц;

- для пенсионеров - 8178рублей в месяц;

- для детей - 9756 рублей в месяц.

Таблица 1

Средняя заработная плата в регионах России в 2016 году

Субъекты Российской Федерации	Среднемесячная зарплата, тыс. рублей
Российская Федерация	36.20
Центральный федеральный округ	43,78
г. Москва	66,88
Северо-Западный федеральный округ	39,16
г. Санкт-Петербург	45,43
Северокавказский федеральный округ	20,46
Приволжский федеральный округ	25,08
Республика Башкортостан	28,16
Уральский федеральный округ	39,16
Ханты-Мансийский автономный округ - Югра	61,93
Ямало-Ненецкий автономный округ	70,62
Сибирский федеральный округ	30,03
Дальневосточный федеральный округ	39,16
Чукотский автономный округ	56,10

Исходя из статистических данных, мы можем говорить о том, что самые большие зарплаты в России в Москве и Санкт-Петербурге. В 2016 году зарплаты россиян заметно выросли по сравнению с 2015 годом, в среднем по стране они повысились на 12%. Сравнительный анализ средней заработной платы по регионам России по-прежнему показывает тенденцию к увеличению разрыва между центром и провинциями: деньги практически оседают в Москве и второй неофициальной столице РФ - Санкт-Петербурге. Особенно это заметно на фоне усиливающегося экономического кризиса, который принес в российскую глубинку не только реальное снижение доходов населения, но и существенно повысил уровень безработицы.

Таблица 2

Динамика среднемесячной номинальной и реальной начисленной заработной платы за 2016 год

	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рублей	В % к	Реальная начисленная заработная плата в % к
		соответствующему периоду предыдущего года	предыдущему периоду
				соответствующему периоду предыдущего года	предыдущему периоду
2016г.
Январь	32660	105,8	75,0	96,4	74,3
Февраль	33873	108,7	103,8	100,6	103,2
Март	35501	108,9	104,8	101,5	104,3
I квартал	34000	107,7	92,6	99,4	90,5
Апрель	36497	106,1	102,8	98,9	102,3
Январь-апрель	34629	107,3		99,3
Май	37270	108,4	102,1	101,0	101,7
Июнь	38447	108,7	103,1	101,1	102,7
II квартал	37404	107,7	110,0	100,3	108,5
I полугодие	35707	107,8		100,0
Июль	35888	105,8	93,3	98,7	92,8
Август	35405	109,7	98,5	102,7	98,5
Сентябрь	35843	108,5	101,2	101,9	101,0
III квартал	35744	108,1	95,5	101,2	94,6
Январь-сентябрь	35721	107,9		100,4
Октябрь	35749	106,5	99,8	100,4	99,4
Ноябрь	36195	108,0	101,3	102,1	100,9
Декабрь	47554	108,3	131,4	102,8	130,9
IV квартал	39824	107,7	111,4	101,8	110,3
Год1)	36746	107,8		100,7

Один из важнейших источников дохода населения в современном обществе является заработная плата, население России не является исключением. Исследования рынка труда, уровня и динамики заработной платы, ее дифференциации являются одной из составляющих при определении благосостояния общества[13, с. 36].Доходы играют очень важную роль в жизни каждого человека, потому что являются непосредственным источником удовлетворения его неограниченных потребностей. Заработная плата их основной источник. Но нередко её величина не достаточна для соблюдения даже самых необходимых условий существования людей. Нередко доходы большей части населения бывают очень низкими по сравнению с доходами незначительной части населения. В связи с этим возникает социальная напряжённость в обществе, о преодолении которой также приходится заботиться государству. Чем больше доходы, тем выше спрос на продукцию и услуги, производимые различными отраслями, тем выше качество продукции. Поэтому регулирование доходов, заработной платы является частью политики любого государства.

Таблица 3

Индексы потребительских цен

ИПЦ	2014	2015	2016
к концу предыдущего месяца
январь	100,6	103,9	101,0
февраль	100,7	102,2	100,6
март	101,0	101,2	100,5
апрель	100,9	100,5	100,4
май	100,9	100,4	100,4
июнь	100,6	100,2	100,4
июль	100,5	100,8	100,5
август	100,2	100,4	100,0
сентябрь	100,7	100,6	100,2
октябрь	100,8	100,7	100,4
ноябрь	101,3	100,8	100,4
декабрь	102,6	100,8	100,4
к декабрю предыдущего года
декабрь	111,4	112,9	105,4

В январе 2016 года индекс потребительских цен вырос на 1 к концу предыдущего месяца. Рост цен на начало 2016 года заметно меньше аналогичного показателя на январь 2015 года.

Критически важными индикаторами благосостояния населения страны вообще и особенно на фоне экономических кризисов являются показатели доходного неравенства и еще в большей степени - бедности. Распределение общего объема денежных доходов населения в 2016 г. не изменилось относительно 2015 г. (рис. 1). При этом по сравнению с 2014 г. в 2016 г. доля денежных доходов, принадлежащих наиболее обеспеченной 5-й квинтильной группе, чуть сократилась (с 47,4% до 47,1%).

Рис. 1 Распределение общего объема денежных доходов населения, 2014-2016 гг., %

В 2016 г. среднедушевые денежные доходы населения относительно величины прожиточного минимума продолжили снижаться (рис. 2).



Рис. 2 Соотношение средне душевых денежные доходы населения с величиной прожиточного минимума, 4 кв. 2014-2016 гг., %

В IV кв. 2016 г. среднедушевые денежные доходы населения снизились относительно прожиточного минимума на 29 п.п. (с 400% до 371%) по сравнению с аналогичным периодом 2014 г.

Рис. 3 Самооценка домохозяйствами своего финансового положения, 2014-2016 гг., %

Субъективные оценки бедности являются важным дополнением к статистическим абсолютным показателям. Так, в. 2016 г. население более оптимистично оценивало свое материальное положение по сравнению с аналогичным периодом прошлого года: доля лиц, сообщивших, что их материальное положение «плохое» или «очень плохое», сократилась с 30,2% до 28,6% (рис. 3).

3. Специфика заработной платы в рыночной экономике

В современных реалиях рыночной экономики заработная плата является ключевым источником денежных доходов работающего населения, поскольку является формой экономической реализации права собственности на рабочую силу, а также конституционного права на труд. Заработная плата представляет собой цену, которая выплачивается работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и предложением рабочей силы. Чем выше спрос на рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем соответственно выше уровень оплаты труда, и, наоборот, чем больше ее предложение, тем ниже заработная плата.

На величину оплаты труда оказывают влияние как рыночные, так и нерыночные факторы, в результате воздействия которых складывается определенный уровень заработной платы. Невзирая на то, что величина заработной платы является объектом государственного регулирования, в рыночной экономике хозяйствующие субъекты сами устанавливают формы, системы и уровень оплаты труда, при этом полностью отвечают за свое финансово-экономическое положение, а также за социальную защиту работников [2, с. 78].

В рыночных условиях основным субъектом в условиях рынка выступало предприятие, на которое распространялась полная экономическая самостоятельность. Согласно данному закону в централизованном порядке на общегосударственном уровне подлежит регулированию минимальный размер заработной платы, формы, системы и размеры оплаты труда на предприятие определяется самостоятельно. В настоящее время в подходах формирования заработной платы на предприятиях преобладают подходы, касающиеся новых систем стимулирования труда.

Все большую роль играют новые системы стимулирования труда, отличительной чертой которых является более жесткие требования к содержанию качества и результатам труда. В связи, с чем особое значение для предприятия имеет выбор путей и методов стимулирования труда с учетом особенностей конкретного предприятия. В условиях наличия различных форм собственности на средства производства повысилось роль и значимость организационных и правовых мер организации оплаты труда.

Разнополюсность вызывающая расхождение экономических интересов работодателей и наёмных работников, при необходимости развития со стороны государства чётких критериев и направлений в области оплаты труда, придает большую значимость обоснованности условий ее организации. Куда входят и условия, предусмотренные и сформированные не только государством. Условия оплаты труда, отражённые в коллективных договорах или индивидуальных контрактах, являются для работников по найму защитой их прав. Это касается общего значения величины минимальной заработной платы, минимальной оплаты труда для рабочего определённой профессии и разряда, специалиста соответствующей квалификации, оплате ежегодного отпуска, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работы и т. д.

Осмысление диалектики развития механизма оплаты труда позволяет выявить требования, предъявляемые рыночными условиями хозяйствования к механизму оплаты труда. В таблице 4 представлены в обобщенном виде.



Таблица 4 заработный плата рыночный экономика

Система требований, предъявляемых рыночными условиями хозяйствования к механизму оплаты труда

Рыночные условия хозяйствования	Требования к формированию механизма оплаты труда
Изменение социально-экономической сущности заработной платы.	Изменение основных принципов и функций оплаты труда.
Принципы оплаты труда, соответствующие рыночным условиям хозяйствования.	Усиление стимулирующей роли и повышение мотивационного потенциала оплаты труда.
Наличие различных форм собственности на средства производства.	Уменьшение дифференциации в оплате труда. Обеспечение примерно равной оплаты труда в условиях разных форм собственности.
Укрепление хозяйственной самостоятельности предприятий.	Дальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплатытруда.
Возрастание роли руководителей предприятий в организации повышения эффективности производства.	Существенное отличие организация оплаты труда руководителей предприятий с учётом специфики их роли.
Развитие форм собственности, особенно частной формы владения, сопровождается сокращением области демократических начал в управлении производством.	Активное участие сотрудников в разработке условий трудового договора (контракта) и развитие деятельности профсоюзов в вопросах заключению достойного коллективного договора, и установленного действенного контроля над его исполнением.
Отсутствие барьеров в перемещении, работников между отраслями народного хозяйства.	Отсутствие наличия дифференциации заработной платы по отраслям с одновременным обеспечением максимально возможного ее единства по «сквозным» профессиям.
Обязательность привлечения работников в определенные регионы, страны, отрасли.	Необходимость создания преимуществ в оплате труда с учетом интересов национальной экономики
Создание рынка труда.	Оплата труда должна учитывать стоимость рабочий силы, в основе заработной платы лежит цена рабочей силы.
Направление на оплату труда,возможно только части заработанного предприятиями дохода.	Повышение в оплате труда, значимости корпоративных итогов, деятельности предприятия
Усиление связи заработной платы с результатами труда.	Уменьшение в заработной плате доли, связанной с исполнением чуждых ей функций компенсации отклонений от нормативных условий труда и социальной защиты малоимущих.
Наличие у ряда работников фиксированной заработной платы	Заработная плата этой категории должна соответствовать уровню заработной платы работников предприятий.
Усиливается роль социальной защиты трудящихся.	Изменение ключевых функций государства в организации оплаты труда.

Механизм оплаты труда функционирует в определенной внешней среде. Положение человека на предприятии зависит от его отношения к средствам производства. В связи с этим меняется форма оплаты труда: как предпринимателя и как наемного работника. На действие механизм оплаты труда также соответствующим образом оказывают влияние и условия производства.

На механизм с разных сторон оказывают действие профсоюзы и рыночные отношения. Задача профсоюзов сводится к защите интересов наемных работников, которые заинтересованы в повышении оплаты труда. Задача предпринимателей сводится к реализации цели по получению максимальной прибыли, что оказывает основное стимулирующее воздействие на собственника средств, производства, заставляя его сокращать затраты, включая и оплату труда.

Итогом функционирования механизма является уровень средней заработной платы, эффективность производственной деятельности и другие итоговые результаты работы предприятия, одним из которых является полученная прибыль. Формирование заработной платы начинается в сфере обращения рабочей силы, когда определяется ставка заработной платы, о которой договариваются покупатель и продавец рабочей силы. Ее объективной основой является стоимость жизненных благ, как самого работника, так и членов его семьи. Ставка заработной платы формируется под воздействием соотношения спроса и предложения на нее на рынке труда и составляет тарифную часть заработной платы, которая в основном реализует ее воспроизводственную функцию, затрагивающую интересы наемных работников. Дальнейшее формирование заработной платы продолжается в сфере производства, где происходит производительное потребление рабочей силы[18, с. 29].

Анализ результатов, исследования механизма оплаты труда и среды его применения показал, что вопросы, касающиеся организации и формирования оплаты труда, находятся в настоящее время в стадии развития, предопределяя совершенствование отдельных направлений в этой области трудовых отношений. Совершенствование форм, систем и моделей оплаты труда осуществляется параллельно развитию научно-технического прогресса, его характерных особенностей и отдельных форм проявления. Этот процесс характеризуется появлением новых функций, форм и систем оплаты труда, что предопределяется следующими условиями:

- Увеличение эффективности производства, основанное на применении инновационных методов развития, использовании современных высоких технологий.

- Рост производства, основанный на преимущественном развитии отраслей, совершенствующих производство на использовании достижений научного технико-технологического прогресса, и отраслей, относящихся к сфере обслуживания потребностей населения.

- Установление границ, в разрезе которых экономическое развитие считается нецелесообразным с социальной точки развития.

- Основные ограничения, связанные с сохранением экологической среды и невосполнимых природных ресурсов.

Проблема организации оплаты труда в новых условиях развития экономики России представляется актуальной в настоящее время. Изменения рыночной картины рынка труда, повышение конкуренции на мировых рынках, меры государства по выводу заработной платы из «теневого сектора», изменения в оплате труде в связи с финансовым кризисом, принуждают предприятия и предпринимателей находить новые подходы к организации заработной платы. Организация оплаты труда считается главнейшей составляющей системы управления оплатой труда в компании.

Организация оплаты труда на текущем этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам:

- Принцип установления уровня заработной платы с учетом рыночных факторов;

- Принцип предоставления государственных гарантий в области оплаты труда;

- Принцип предоставления социальных гарантий, которые зафиксированы системой социального партнерства;

- Принцип зависимости уровня заработной платы от экономических результатов работы предприятия;

- Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;

- Принцип равной оплаты за равный труд;

- Принцип дифференциации заработной платы сотрудников в зависимости от результатов и условий труда;

- Принцип простоты и доступности элементов заработной платы для всех сотрудников предприятия.

Рассмотрим основные проблемы управления оплатой труда, которые присущи предприятиям на текущем этапе развития экономики и пути их решения.

Недостаточная взаимосвязь заработной платы с общими механизмами управления. Особенно низкая взаимосвязь этих элементов управленческого механизма прослеживается на многих предприятиях, которые работали в условиях административно-командной системы и продолжающие использовать старые методики управления. Следовательно, что решение такой проблемы возможно только в рамках усовершенствования всей системы производственного менеджмента с применением передового российского и иностранного опыта.

Отсутствие системного подхода и низкая взаимосвязь отдельных нюансов и методов управления заработной платы. Такую проблему возможно выделить как одну из ключевых, так как ее решение в значительной степени даст возможность уменьшить остроту многих иных проблем. Разобщенность элементов управления оплатой труда встречается на многих предприятиях и выражается в низкой взаимозависимости процессов организации, планирования, мотивации, контроля и координации. Решением этой проблемы послужит усовершенствование подходов к формированию или преобразование системы управления процессами в области оплаты труда[10, с. 65].

Отставание минимального размера заработной платы от размера прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета. Статья 133 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок определения минимальной заработной платы в размере не менее прожиточного минимума трудоспособного гражданина[1].

Но на текущий момент данная установка не выполняется, т.к. в соответствии со статьей 421 Трудового кодекса порядок и сроки введения соответствующего размера минимальной заработной платы устанавливается специальным федеральным законом[1]. Определение величины минимальной оплаты труда в Российской Федерации на текущий момент значительно ниже прожиточного минимума, поэтому на многих предприятиях тарифная сетка первого разряда равняется или немного более ее уровня. Следовательно, одним из направлений усовершенствования организации заработной платы является увеличения уровня тарифной сетки первого разряда до величины прожиточного минимума, а в дальнейшем - до размера минимального потребительского бюджета, которое обеспечивает создание для сотрудников отрасли и членов их семей требуемого жизненного уровня для поддержания трудоспособности, здоровья и благосостояния.

Недостаточное развитие рыночных механизмов управления оплатой труда. Реформирование национальной экономики продолжается, и процесс становления рыночных отношений в России еще не закончен, поэтому до сих пор велико влияние подходов к установлению оплаты труда, присущих планово- распределительной системе. Формирование эффективного рыночного механизма определения заработной платы в отрасли должно основываться на принципе системы социального партнерства, предоставлении государственных гарантий в области оплаты труда и создании информационных механизмов, которые обеспечивают доступ к сведениям об уровне и динамике заработной платы на предприятиях различных отраслей и на иностранных рынках.

Слабый уровень производительности труда, и, как следствие, низкий уровень заработной платы. Озвученная проблема является целым комплексом проблемных вопросов. Низкая производительность труда присуща для многих российских предприятий и отраслей, включая, промышленность. Данная проблема не только уменьшает эффективность производства и экономические возможности хозяйствующих субъектов, но и делает неконкурентоспособными отечественные предприятия, на международных рынках. Прямое следствие низкой производительности - невысокий уровень заработной платы, который снижает уровень трудовой мотивации и стоимость труда в сравнении с рыночной стоимостью и способствует оттоку квалифицированных сотрудников в другие отрасли, а также в другие государства. Решение данного комплекса проблем должно производиться параллельно с решением всех иных указанных проблемных вопросов.

Проблема усовершенствования системы нормирования труда. Одним из ключевых аспектов этой проблемы можно указать сложность использования норм и нормативов затрат труда в некоторых отраслях, аименно, в сфере услуг и, как следствие, установление размера оплаты труда. В процессах обслуживания клиентов в связи со свойством изменения ряда услуг появляется проблема их нормирования. Тем не менее, во многих случаях использование норм и нормативов оправданно и целесообразно, а ограниченность их применения зачастую вызвана недостаточным развитием системы нормирования труда[23, с. 10].

Трудность в регулировании заработной платы сотрудников сферы услуг в связи со свойством не сохранности услуг. Переменчивость спроса на определенные виды услуг, к числу которых можно отнести транспортные, туристические, ремонтные и прочие, вызывают колебания его объемов на эти услуги через определенные промежутки времени: в течение суток, недели, месяца, года. Сформировать запас продукции для дальнейшей реализации просто невозможно: услуги потребляются в период их производства. Это ведет к переменчивой загрузке рабочей силы в момент снижения спроса, спад доходности и рентабельности, а в моменты пика потребления - к ее напряженному применению. При этом в пиковые промежутки времени любая потеря рабочего времени обслуживающего персонала приводит к уменьшению объемов услуг и спаде доходов, а излишняя торопливость - к понижению качества услуги и возможной потере потребителя. Поэтому предприятия вынуждены разрабатывать гибкие системы оплаты труда, которые могли бы в некоторой степени сгладить временные колебания спроса, поддержать высокий уровень трудовой мотивации и в то же время дать возможность увязать уровень оплаты труда с экономическими результатами работы.

Проблема мотивации высококвалифицированных кадров. Интенсивный подъем наукоемких и высокотехнологичных видов деятельности, в таких сферах как нанотехнологии, машиностроение, телекоммуникации, информационные технологии, консалтинг, кредитно-финансовый сектор, здравоохранение и другие, ведет к повышению степени их интеллектуализации. В условиях научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции это ставит перед предприятиями задачу формирования систем мотивации и оплаты труда сотрудников, которые обеспечивают не только закрепление высококвалифицированных работников, но и способствующих повышению их квалификации и привлечению новых специалистов.

Несовершенство методик и практики планирования средств на оплату труда, приводящие к искажению процессов внутрифирменного планирования и снижению качества управленческой деятельности. Во-первых, на многих предприятиях отсутствует интегрированная многоуровневая система, которая объединяет все методики планирования заработной платы и классифицирует их в зависимости от области применения. Второй аспект проблемы проявляется в некорректности применении принципов и методов планирования оплаты труда. Отсутствие методических рекомендаций по использованию различных методик планирования заработной платы в определенной ситуации приводит к тому, что средства на заработную плату зачастую планируются без привязки к результатам работы и необходимыми трудозатратами, а распределение планового фонда заработной платы меж отделами предприятия производится неравномерно и ведет к ее необоснованной экономии или перерасходу. В- третьих, неоправданное или некорректное использование методик планирования средств на заработную плату приводит к искажению процесса калькуляции затрат и в итоге - к завышению или понижению плановой себестоимости продукции, на основании или с учетом которой устанавливается стоимость. В условиях продолжающегося реформирования оплаты труда и увеличение роли рыночных механизмов в ряде случаев использования применявшихся ранее методик планирования средств на заработную плату не всегда оправданно и целесообразно. Поэтому актуальной проблемой становится поиск новых, более совершенных подходов и методик планирования средств на оплату труда, гибко реагирующих на изменение внешних рыночных и внутрипроизводственных факторов.

Таким образом, существует большое количество проблем, которые стоят перед современным российским обществом.

Таким образом, формирование заработной платы на современном этапе развития экономики находится под влиянием двух противоречивых тенденций. С одной стороны, оно осуществляется в рамках традиций тарифной системы, разработанной для прошлых условий хозяйствования, но значительно деформированной под влиянием новых экономических отношений. С другой стороны, на организацию заработной платы оказывают влияние социальные процессы, которые сформировались в условиях реформы и непосредственно воздействуют на величину оплаты труда. Заработная плата, выражая в рыночной экономике цену рабочей силы, является носителем трех основных функции: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

В настоящее время реализация данных функций заработной платы затруднена со всеми вытекающими отсюда проблемами и острыми социальными последствиями. Падение реального содержания заработной платы из-за опережающего роста цен и задержек в ее выплате. Из-за превращения многих ранее бесплатно получаемых социальных благ в платные привело к тому, что заработная плата перестала быть надежным, основанным на труде, источником воспроизводства работников и членов их семей, а труд перестает рассматриваться как необходимое условие жизни. Непринятие радикальных мер по предотвращению такого положения не только создает социальное напряжение и ставит под угрозу идею необратимости проведенных преобразований, но и формирует предпосылки к деградации российского уклада жизни и российской морали.

Заработная плата становится недостаточно надежным источником для жизни населения. Ее относительно низкие размеры (особенно в бюджетной сфере) вынуждают работников помимо основной работы искать различные иные (вторичные) формы занятости (личное подсобное хозяйство, временную работу) в рабочее и нерабочее время. Недостаточное возмещение трудовых затрат в неблагоприятных условиях стало прямым нарушением прав человека и принципов оплаты труда, принятых в мировой практике[24, с. 117].

В действующих сегодня системах организации оплаты труда на промышленных предприятиях значительно снижен компенсационный механизм за дискомфорт среды, увеличился разрыв между нормой труда и мерой оплаты, утрачен стимулирующий механизм зарплаты и т. д. Социально-экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда работников и доходами населения. Формируя платежеспособный спрос, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов.

В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Экономисты, оценивая современную социально-экономическую ситуацию, приходят к выводу о том, что если в ближайшие годы в стране не удастся ощутимо повысить уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет главным ограничителем экономического роста.



Заключение

По результатам исследования, проведенного в рамках данной работы, были сделаны следующие выводы:

- Что труд является основной составляющей экономики, развитие которой практически невозможно без использования данного показателя, поскольку труд выступает одновременно продуктом, товаром, продающимся каждым работающим человеком вне зависимости сферы его деятельности, а также включается в затраты, производимые при выпуске товаров (услуг) и их реализации;

- Что в конечном итоге отражается в себестоимости продукции. Именно за счет заработной платы удовлетворяются потребности работников и их семей, именно от данного показателя зависит материальное благополучие каждого из нас.

Заработная плата, обладая различными функциями, в первую очередь является основным рычагом жизнедеятельности каждого работника и его семьи. При этом она обеспечивает удовлетворение чаще всего первичных их потребностей (пища, жилье, одежда), а порой и вторичных потребностей (материальные, духовные и др.), особенно на данном этапе развития отечественной экономики.

К сожалению, приходится констатировать, что в современных условиях развития экономики функции заработной платы как экономической категории используются различными субъектами хозяйствования не в полной мере. Чаще всего многие предприятия, фирмы, заводы «забывают» использовать в своей деятельности стимулирующую функцию заработной платы, считая, что в нынешних условиях, в условиях существующей избыточной рабочей силы, работник готов производить обмен своего труда и за более низкую оплату.

Здесь следует подчеркнуть, что применяемая субъектом хозяйствования система стимулирования и мотивации должна использовать разнообразные формы и средства поощрений и вознаграждений, которые обеспечат более эффективный рост производительности труда, снижение производимых затрат, увеличение рентабельности и прибыльности предприятия, улучшение психологического климата в коллективе и материального благополучия работников.

Исходя из статистических данных, мы можем говорить о том, что самые большие зарплаты в России в Москве и Санкт-Петербурге. В 2016 году зарплаты россиян заметно выросли по сравнению с 2015 годом, в среднем по стране они повысились на 12%. Сравнительный анализ средней заработной платы по регионам России по-прежнему показывает тенденцию к увеличению разрыва между центром и провинциями: деньги практически оседают в Москве и второй неофициальной столице РФ - Санкт-Петербурге. Особенно это заметно на фоне усиливающегося экономического кризиса, который принес в российскую глубинку не только реальное снижение доходов населения, но и существенно повысил уровень безработицы.

Итогом функционирования механизма является уровень средней заработной платы, эффективность производственной деятельности и другие итоговые результаты работы предприятия, одним из которых является полученная прибыль. Формирование заработной платы начинается в сфере обращения рабочей силы, когда определяется ставка заработной платы, о которой договариваются покупатель и продавец рабочей силы. Ее объективной основой является стоимость жизненных благ как самого работника, так и членов его семьи. Ставка заработной платы формируется под воздействием соотношения спроса и предложения на нее на рынке труда и составляет тарифную часть заработной платы, которая в основном реализует ее воспроизводственную функцию, затрагивающую интересы наемных работников. Дальнейшее формирование заработной платы продолжается в сфере производства, где происходит производительное потребление рабочей силы



Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ [Электронный ресурс] Консультант URL:www.consultant.ru

2. Алексейчева Е. Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / 2е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. 292 с.

3. Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений. М.: КноРус, 2012. 230 с.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда [Текст] // Социальная защита. № 7. 2015. С. 34-37.

5. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф. Менеджмент организации: Учебное пособие. М.: Кно Рус, 2014.- 231 с.

6. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие /2-е изд., стер. Москва: Омега-Л, 2012. 375 с.

7. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Учеб. пособие. /2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2014. 264 с.

8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум./ 6-е изд., перераб. и доп. М.: КУРС: ИНФРА-М, 2015. 448 с.

9. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях СПб.: Питер: Питер принт, 2012. 224 с.

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 4- е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2015. 352 с.

11. Еркулова Е.С. Пути совершенствования системы оплаты труда // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2014. № 5.С. 150-157

12. И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. М. Д. Магомедов, И. Б. Костин, Люберцы Экономика труда: учебник для бакалавриата и магистратуры: Юрайт, 2016. 478 c.

13. Иванова И.А. Заработная плата - основная форма дохода трудового населения [Текст] // Человек и труд. 2017. № 5. с. 35-45.

14. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. М.: Инфра-М, 2014. 510 с.

15. Климова Р.Н., М.В. Сорокин, Р.И. Шакланова. Организация и стимулирование труда: учеб. пособие. СПб.: Издательство СПбТЭИ, 2012. 46с.

16. Кондратьева М.Н., Е.В.Баландина. Экономика предприятия: учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2014. 174 с.

17. Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2013. 433 c.

18. Левина Е.Г. Системы оплаты труда. Бестарифная оплата [Текст]// Заработная плата. 2015. № 8. - с.29.

19. Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия): учебно- методический комплекс. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013. 400 с.

20. О.В.Баскакова, Л. Ф. Сейко. Экономика предприятия (организации): Учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. 372 с.

21. Одегов Ю.Г., Г.Г.Руденко. Экономика труда: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2013. 423 c.

22. Рогаева А.Г. Концепция регулирования заработной платы [Текст] // Экономический анализ: теория и практика. 2014. № 4. - с.58.

23. Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Забайкальский государственный университет. Вестник- экономист. 2015. № 1.С. 1-20.

24. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник под ред. /2-е изд.М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. 296 с.

Размещено на Allbest.ru