Возможности повышения производительности труда в организации с учетом теории поколений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский университет транспорта (МИИТ)

Возможности повышения производительности труда в организации с учетом теории поколений

Смагина В.И.

Теория поколений появилась в начале 1990-х годов. Экономист Нейл Хоув и историк Вильям Штраус предположили, что каждые 20 лет новое поколение людей усваивает обновленный набор ценностей, существенно отличающийся от предыдущего. Сейчас наиболее активны представители трех поколений: Беби-бумеры (1943-1963), «Иксы» (1964-1984) и «Игреки» или поколение Миллениума (1985-2003) [2].

Поколения формируют три основных фактора.

1. Значительные события-воспоминания, например, Олимпиада-80, полет человека в космос 12.04.1961, 11 сентября 2001 года.

2. Набор провозглашенных лозунгов в обществе: миру - мир, пятилетка в четыре года, голосуй сердцем. Например, следующее поколение «зет» растет, слушая про инновации, высокие технологии, стартапы, финансовую грамотность.

3. Воспитание. Цели у родителей разных поколений в целом похожи, но используются разные слова и делаются свои акценты. Например, раньше детей учили «быть храбрыми», а сейчас важно «постоять за себя» и «быть лидером». Иксы акцентируют внимание на изучении иностранных языков - в их время это был пропуск в мир успеха, а Игреки считают важным учить не только иностранные языки, но и осваивать коммуникационные навыки.

К 11-12 годам ценности полностью формируются и начинают влиять на все проявления личности: отношения с людьми, привычки, работу и деньги, стиль потребления.

Таким образом, ценностями поколения становится то, чего в данный момент не хватает. Во времена детства беби-бумеров книги были редкостью, а игреки, при обилии электронных устройств не получили достаточно живого общения.

Чтобы понять, что именно было в дефиците у того или иного поколения, стоит уделить внимание так называемым «поколенческим претензиям».

Беби-бумеры часто упрекают молодежь в нехватке амбиций: в их собственном детстве страна ставила большие цели, это вылилось в ожидания, что и потомки будут стремиться быть первыми, лучшими, но не в индивидуальном плане, а всей страной. А популярное сегодня течение «дауншифтинга» для Беби-бумера синонимично понятию «тунеядец».

Иксы выросли в условиях автономности - никто не указывал, когда, где и что делать. В этом им помогало стремление досконально вникать во все, чем они занимались, а также налаживание полезных связей, в таких вещах эмоции часто портят дело. Поэтому основная претензия гиперответственных «иксов» к следующему поколению - стремление все попробовать, не задерживаясь подолгу на одной работе и излишняя эмоциональность. поколение бизнес рабочий

Игреки формировались в обстановке обсуждаемых проблем социума и экологии, поэтому для них важными являются забота об окружающем мире, интеграция России в мировое экономическое пространство. Они упрекают окружающих в недостаточном внимании к решению этих проблем, а родителей и руководителей - за нехватку обратной связи и информации. «Игрекам» нужны нюансы, они хотят понимать, над чем стоит еще поработать, а где и так все хорошо, им важно делиться тем, что они испытывают. А Беби-бумеры, по мнению Миллениумов, слишком обстоятельны и медлительны.

Крупные компании столкнулись с необычной задачей: как привлечь на работу и чем заинтересовать поколение Игрек? Открытое информационное общество, экспансия компьютерных технологий и повсеместное проникновение социальных сетей -- вот что влияло на их становление. В результате поколение молодых специалистов отличает:

· амбициозность и смелость, хотя и не всегда подтвержденные опытом («Я смогу, почему бы и нет? А всему, что не знаю - научусь», - говорят они);

· желание учиться постоянно, но недолго (если обучающие программы построены на коротких тематических блоках, то всю информацию молодые сотрудники схватывают быстро);

· постоянное желание чего-то нового: поколение игрек редко задерживаются на одной работе дольше двух лет. Текучка среди молодежи есть даже у крупных международных компаний. При этом сначала Игреки борются за место, а спустя год-полтора они хотят чего-то нового;

· обостренное чувство личного пространства и времени, с периодической тягой к дауншифтингу (84% респондентов, опрошенных по всему миру, заявили, что допускают перерывы в своей карьере -- для рождения детей, ухода за родителями и путешествий, у миллениалов бережное отношение к своему личному пространству и личному времени: после работы они встали и пошли заниматься своим хобби, в предыдущем поколении этого не было, что было выгодно для работодателя).

Компаниям приходится перестраивать фундаментальные бизнес-процессы, поскольку к 2020 году треть (35%) рабочей силы составят миллениалы, и дальше их доля будет только расти. При этом миллениалы собираются работать дольше, чем все предыдущие поколения: более половины планирует работать до 65 лет, четверть (27%) - до 70 лет, а 12% вообще готовы отказаться от выхода на пенсию. Вместе с тем три четверти миллениалов работают полный день, но более половины готово к нестандартной занятости, такой как проектная или сетевая [3].

Кроме очевидной материальной мотивации, удержать и увлечь сотрудников поколения Игрек можно, если предоставить им возможность заниматься их любимым делом. Это может быть как расширение соцпакета, так и необычные решения, например, по корпоративным мастер-классам. Раньше работодатели закрывали доступ к соцсетям на рабочих местах, а теперь создают их сами. Это тоже тренд, рождены «Пряники» [4]. Суть в том, что каждый сотрудник может подарить виртуальный пряник любому коллеге по работе в благодарность за помощь, совет или просто поддержку. Накопленные пряники можно обменять на что-то или же кому-то подарить.

Еще одно новое направление как альтернатива гибкому графику, это идея сокращенной рабочей недели. На Восточном экономическом форуме 2018 года шло активное обсуждение пользы четырехдневной рабочей недели. Психолог Адам Грант и экономист Рутгер Брегман обосновывали такую необходимость опытом Генри Форда [5], который одним из первых решил сократить рабочую неделю с 60 до 40 часов. Физическая усталость от монотонного труда негативно сказывалась на результативности. Теперь 40-часовая рабочая неделя является стандартом во многих государствах.

Также есть практический опыт небольшой компании Perpetual Guardian по составлению завещаний из Новой Зеландии. Именно они первыми провели эксперимент по сокращению рабочей недели до четырёх дней. Эксперимент оказался удачным - продуктивность сотрудников увеличилась на 20% [6]. Хотя, относительно этой идеи ведутся непрекращающиеся споры. Кстати, в мире существует и противоположная система управления. Например, в Китае распространена «схема 996» - работа с девяти утра до девяти вечера шесть дней в неделю. Но это, вероятно, может себе позволить только Китай с огромным резервом трудовых ресурсов.

Таким образом, в конфликте поколенческих ценностей ничего личного нет, это особенность внешних условий в которых происходило развитие поколения. Конечно, личность всегда будет сложнее, чем абстрактный Икс или Игрек. Однако теория поколений важна тем, что находит и систематизирует закономерности в различных ситуациях по всему миру, а значит, может подсказать решения по повышению производительности труда, на которые мы раньше не обращали внимания.

Список литературы

1. Современные проблемы экономики труда и пути их решения: колл. монография / Под науч. ред. И.А. Епишкина, В.Н. Никитина, С.А. Шапиро. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. - 490 с.

2. Smagin I., Smagina V., Strekalov N. Indicative planning in the Russian economy: a crisis-prevention instrument // Advances in Economics, Business and Management Research (AEBMR). 2018. - Vol. 39. Competitive, Sustainable and Secure Development of the Regional Economy: Response to Global Challenges (CSSDRE 2018). - Р. 261-264.

Размещено на Allbest.ru