Исследование деятельности открытого акционерного общества "Платскард"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В качестве объекта исследования выбрано открытое акционерное общество «Платскард».

ОАО «Пласткард» образовано в 1998 году. В настоящее время номенклатура основной продукции ОАО «Пласткард» включает в себя: соду каустическую ртутную, диафрагменную, гранулированную; хладон 152А; жидкий хлор, в том числе мелкой расфасовки; кислоту соляную; морозостойкий латекс; винилидеихлормд; гипохлорит натрия; метил хлористый; хлорпарафины жидкие и твердые; хлористый кальций жидкий и гранулированный; фотореактивы; гепсол; лекарственные субстанции; товары бытовой химии (лакокрасочные материалы, моющие, отбеливающие и чистящие средства). В перспективе планируется начать выпуск серы молотой, хлоропроизводных толуола, переработку природного минерала бишофита. Основные виды продукции ОАО «Пласткард» - сода каустическая (в том числе гранулированная) и хлор. Кроме того, ОАО «Пласткард» выпускает хлорпарафины всех марок, хлорметил, хлористый кальций, товары народного потребления. Предприятие сотрудничает со многими иностранными фирмами по сбыту химической продукции, она поставляется в: Турцию, Казахстан, Украину, Беларусь.

ОАО «Пласткард» сотрудничает с крупнейшими предприятиями химической, нефтехимической, горнодобывающей, металлургической, целлюлозно -- бумажной, легкой, шинной, резинотехнической, пищевой, сельскохозяйственной и фармацевтической промышленности.

Вместе с этим производится большая гамма товаров для населения; моющие, чистящие и отбеливающие средства, различные виды красок, замазок, автохимия. ОАО «Пласткард» выпускает продукцию высокого качества с использованием новейших научных и производственных технологий.

Работа состоит из 3 частей: в первой части рассматривается характеристика системы вознаграждения персонала организации, а также необходимость введения социального страхования в условиях рыночной экономике.

Далее будет проведен анализ финансовых результатов деятельности ОАО «Платскард» и влияние на них эффективности использования персонала и разработанной схемы социального страхования.

Третий раздел будет посвящен рассмотрению корпоративных страховых программ, выбор программы социальной защиты работников ОАО «Платскард».

1. Характеристика системы вознаграждения персонала организации и необходимость введения социального страхования в условиях рыночной экономики

Рисунок 1 Схема вознаграждения персонала.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

ь фонд заработной платы;

ь выплаты социального характера;

ь расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

Ш оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

Ш оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

Ш поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

Ш выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

К выплатам социального характера относятся оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), средства на возмещение расходов по оплате жилья и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов -- надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации, расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации, суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство и др.;

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, фонды обязательного медицинского страхования РФ, Государственный фонд занятости РФ и взносы за счет средств в негосударственные пенсионные фонды;

- выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы;

- расходы, выплаченные взамен суточных, и др.

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли. Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Состав фонда оплаты труда

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Источником таких выплат обычно выступает прибыль предприятия.

Порядок распределения и использования прибыли предприятия фиксируется в его уставе и определяется положением, которое разрабатывается подразделениями экономических и финансовых служб и утверждается руководящим органом предприятия.

Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии -- непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки -- персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

Итак, чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами ЗП. Разница между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем ЗП можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях -- премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

В соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации с 1 января 2001 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджетные фонды - Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь (табл.1)

Таблица 1 Ставки единого социального налога

Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниями. Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изложены в части второй Налогового кодекса РФ.

Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы

2. Анализ финансовых результатов деятельности компании и влияние на них эффективности использования персонала и разработанной схемы социального страхования работающих

Таблица 2 Финансовые результаты ОАО «Пласткард»

Согласно данным таблицы 2 деятельность анализируемого предприятия можно охарактеризовать как прибыльную.

Проследим динамику доходов организации:

- выручка от реализации увеличивается из года в год, так в 2006 г. она выросла на 200007 руб. или на 7,6%, по отношению к 2005 г;

- доходы от операционной деятельности наоборот, сократились в 2006г. на 1720 руб. или на 96,63 %.

- доходы от внереализационной деятельности сократились по сравнению с 2005 г. с 3582 руб. до убытка в размере 1218 руб. в 2006г.

Перейдем к рассмотрению динамики расходов ОАО «Платскард»:

- себестоимость продукции в 2006г. выросла по сравнению с 2005г. на 45902 тыс. руб. Причем темпы ее прироста ниже, чем темпы прироста выручки от реализации, так в 2006 г. выручка увеличилась на 7,6%, а себестоимости на 1,97%. Опережение прироста выручки над приростом себестоимости свидетельствует о росте валовой прибыли.

Следует отметить рост операционных расходов за весь анализируемый период с 780 руб. в 2005 г. до 980 руб. в 2006году, что в процентном выражении составило 25,64% по отношению к 2005 г.

Иная ситуация наблюдается в отношении внереализационных расходов, следует отметить их снижение в 2006 г. на 100 руб. или на 1,95 %.

Основные финансовые результаты деятельности ОАО «Пласткард» представим в таблице 3.

Таблица 3 Финансовые результаты деятельности за 2002-2004 гг., руб.

Как свидетельствуют данные таблицы 3, в 2003-2004 гг. убыточной была лишь внереализационная деятельность ОАО «Пласткард». В качестве конечного результата за анализируемый период была получена прибыль.

Для факторного анализа построим таблицу 4.

Таблица 4. Анализ рентабельности продаж

1. Определим влияние зарплатоемкости:

Р =1- (0,28+0,08+0,22+0,17+0,12)=0,13

В результате снижения зарплатоемкости в 2006 году рентабельность продаж возросла на 0,01.

2. Определим влияние отчислений на социальные нужды на рубль продукции:

Р=1-(0,07+0,29+0,22+0,17+0,12)=0,13

В результате также рентабельность продаж возрастет на 0,01.

3. Определим влияние материалоемкости:

Р= 1-(0,21+0,29+0,08+0,17+0,12) =0,13. Результат такой же.

4. Определим влияние амортизациоемкости:

Р=1-(0,29+0,08+0,22+0,18+0,12)=0,11. В результате роста амортизациоемкости рентабельность продаж снизилась на 0,01.

5. Определим влияние затратоемкости по прочим расходам:

Р =1-(0,29+0,08+0,22+0,17+0,09) =0,15

Таким образом, равномерное снижение зарплатоемкости, отчислений на социальные нужды, материалоемкости на 0,01 привели к росту рентабельности продаж на 0,03, наибольший рост рентабельности произошел из-за снижения затратоемкости по прочим операциям (на 0,03), а рост амортизациоемкости на 0,01 привел к снижению рентабельности на 0,01.

3. Рассмотрение корпоративных страховых программ, предлагаемых страховыми компаниями на российском рынке для формирования структуры социального пакета

ОАО «Пласткард» в качестве корпоративной программы социальной защиты работников выбрало негосударственное пенсионное обеспечение. В качестве страховщика выступает негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние». персонал рыночный экономика корпоративный

Негосударственная пенсия Участнику назначается пожизненно.

На финансирование корпоративной части негосударственной пенсии работников применяются следующие понятия:

Участник-работник предприятия, не заключивший договор с фондом «Благосостояние», однако, в пользу которого выделяются средства на негосударственное пенсионное страхование из фонда предприятия;

Участник-Вкладчик-работник, заключивший договор с фондом «Благосостояние», негосударственная пенсия которого складывается из его пенсионных взносов и взносов предприятия (паритетный взнос).

Паритетный взнос в пользу Участника-Вкладчика рассчитывается и начисляется одновременно с начислением заработной платы, по формуле:

Паритетный взнос = Заработок *Тариф взноса по страховому варианту.

Дополнительный пенсионный взнос начисляется единовременно или частями перед увольнением работника по формуле:

Доп взнос =(Пенсия*К)-паритетный взнос-(личный взнос*отношение взносов), где:

Пенсия - предполагаемый размер корпоративной пенсии согласно представлению на установление негосударственной пенсии;

К - коэффициент, определяемый в зависимости от возраста и пола Участника-Вкладчика, Участника на предполагаемую дату увольнения по таблице 6.

Паритетный взнос - общая сумма пенсионных взносов, уплаченных предприятием в пользу Участника-Вкладчика. Паритетные взносы в пользу Участника равны 0.

Личный взнос - общая сумма удержанных из заработной платы пенсионных взносов в НПФ «Благосостояние»

Рассмотрим конкретный пример.

Таблица 5

Расчет дополнительного пенсионного взноса:

2000*115-3600-10700*0,3364486 = 222800 рублей.

Таким образом, на данного работника предприятие тратило 360 руб. (3600/10) в месяц в течение, 10 месяцев.

Среднесписочная численность работников предприятия 30 человек. Средний возраст 38 лет. Примерный бюджет, который понадобится компании для осуществления негосударственного пенсионного страхования в месяц 3600 рублей (1200*30 чел.).

Таблица 6 Таблица коэффициентов для расчета дополнительного взноса

Размещено на Allbest.ru