Підходи щодо формування інвестицій для розвитку трудового потенціалу на підприємствах харчової промисловості

Размещено на http://www.allbest.ru/

Підходи щодо формування інвестицій для розвитку трудового потенціалу на підприємствах харчової промисловості

Трудовий потенціал формується на різних рівнях управління: національному, регіональному, а також на рівні підприємств харчової промисловості. При цьому існують особливості його формування та збереження, однак основа трудового потенціалу залишається незмінною, тому що її складає працездатна людина. Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної харчової продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу, який у широкому розумінні являє сукупність, елементами якої є працездатне населення, що характеризується кількісними та якісними показниками.

У статті обґрунтовано і розроблено методичне забезпечення процесів формування та збереження трудового потенціалу. Розроблено методичні рекомендації з оцінювання трудового потенціалу, що дозволяє за його результатами приймати обґрунтовані управлінські рішення щодо формування та збереження працівників на підприємствах харчової промисловості. Визначено та обґрунтовано фактори, що впливають на формування та збереження трудового потенціалу підприємств харчової промисловості. Тактичний моніторинг трудової мобільності запропоновано для вирішення поточних і середньострокових завдань тактичного управління персоналом підприємств харчової промисловості.

Трудовий потенціал формується на різних рівнях управління: національному, регіональному, а також на рівні підприємств харчової промисловості. При цьому існують особливості його формування та збереження, однак основа трудового потенціалу залишається незмінною, тому що її складає працездатна людина.

Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної харчової продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу, який у широкому розумінні являє сукупність, елементами якої є працездатне населення, що характеризується кількісними та якісними показниками.

Питанням управління трудовим потенціалом присвячено багато робіт як вітчизняних, так і зарубіжних вчених-економістів, таких як: А. Артус, Е. Божко, К. Брюстер, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новікова, Ю. Одегов, М. Хилб, В. Хьюбер та ін.

Однак питання набору кваліфікованого адміністративного й основного персоналу підприємств харчової промисловості, а також створення сприятливих умов його використання мають недостатній розвиток, що підтверджує відсутність методичного забезпечення цих процесів.

Постановка завдання

Метою статті є теоретичне обґрунтування та розробка методичного забезпечення процесів формування інвестицій для збереження трудового потенціалу на підприємствах харчової промисловості.

Виклад основного матеріалу

Трудовий потенціал підприємств харчової промисловості формується з трудових потенціалів окремих працівників та представляє сукупність їхніх внутрішніх можливостей і засобів реалізації цих можливостей. При цьому до внутрішніх можливостей працівника необхідно віднести рівень його професіоналізм та кваліфікацію, працездатність, а до засобів реалізації цих можливостей - умови праці та побуту, рівень доходів, системи мотивації та стимулювання праці, рівень технічного оснащення робочих місць.

Аналіз і обґрунтування впливу факторів на трудовий потенціал підприємств харчової промисловості дозволив сформувати сукупність тих, які опосередковано та безпосередньо впливають на нього, та класифікувати їх за ознакою зовнішнього та внутрішнього впливу. При цьому до факторів зовнішнього впливу можна віднести: рівень соціально-економічного розвитку; стан ринку праці й умови формування ціни робочої сили; законодавчу база, що регламентує соціально-трудові відносини; рівень демографічного розвитку; соціальне та підприємницьке інвестування.

Міру впливу внутрішніх факторів може регулювати адміністрація підприємств з метою підсилювання чи зменшення цього впливу на трудовий потенціал для забезпечення сприятливих умов реалізації внутрішніх можливостей працівників [1].

Узагальнення міжнародного досвіду управління персоналом підприємств харчової промисловості дозволяє обґрунтувати та доповнити сукупність функцій кадрових служб. Доцільним представляється покласти на такі структурні підрозділи прийняття рішень за такими питаннями: набір, відбір, адаптація та звільнення персоналу, професійна підготовка та перепідготовка кадрів; вияв потенційних можливостей працівників і розробка пропозицій щодо їх реалізації; питання удосконалення та впровадження систем мотивації та стимулювання праці, а також соціального розвитку; просування працівників по службі; формування та зміцнення корпоративних цінностей. Це дозволить створювати сприятливий клімат та формувати умови ефективної реалізації потенційних можливостей членів трудового колективу.

Дослідженнями встановлено, що основна причина скорочення робочої сили на підприємствах харчової промисловості полягає у незадовільних умовах праці та невдосконаленої системи матеріального заохочення, що сприяє звільненню, насамперед, висококваліфікованої робочої сили. Тому необхідно приділяти належну увагу оцінці трудового потенціалу підприємств харчової промисловості для прийняття обґрунтованих управлінських рішень, спрямованих на забезпечення харчової промисловості відповідними кадрами, здатними вирішувати виробничі завдання в нових умовах господарювання.

Оцінка трудового потенціалу підприємств харчової промисловості передбачає формування системи показників, що представляє сукупність взаємозалежних елементів, які характеризують кількісні й якісні характеристики можливостей працівників, задіяних у виробничо-господарській діяльності.

Обґрунтовані рішення щодо формування трудового потенціалу підприємств харчової промисловості доцільно приймати на основі результатів дослідження й оцінки його фактичного рівня за допомогою набору та відбору персоналу з внутрішніх і зовнішніх джерел на основі алгоритму оцінювання трудового потенціалу підприємств харчової промисловості, який передбачає послідовну реалізацію таких етапів: формування системи показників, що характеризують трудовий потенціал на основі визначення ступеня впливу кожного показника-фактора на результативний (інтегральний показник); розрахунок оптимальних значень частинних показників на основі оптимізаційної моделі, критерії оптимальності якої мають бути розроблені в конкретних умовах; розрахунок частинних показників-елементів системи, які характеризують трудовий потенціал; розрахунок інтегрального показника, що дозволяє формалізувати комплексне значення, яке характеризує трудовий потенціал; розробка критеріїв оцінки та оцінка частинних показників системи й інтегрального показника на основі методу експертних оцінок й прийняття обгрунтованих рішень.

Формування трудового потенціалу підприємств харчової промисловості засновано на процесі набору та відбору персоналу як із внутрішніх, так і з зовнішніх джерел при врахуванні переваг і недоліків кожного з них. Підприємства харчової промисловості мають визначену місію, яка реалізується шляхом досягнення певних цілей через рішення виробничо-господарських завдань.

Механізм формування трудового потенціалу підприємств харчової промисловості заснований на визначенні оптимальної чисельності персоналу за окремими групами, що дозволяє, з одного боку, враховувати витрати на заохочення працівників, а з іншого - забезпечити реалізацію всієї повноти функціональних обов'язків і досягнення поставлених цілей.

Механізм формування трудового потенціалу підприємств харчової промисловості заснований на оптимізації чисельності всіх груп персоналу, дозволяє представити в логічній послідовності сукупність процесів, які необхідно реалізувати для вирішення завдання кадрового забезпечення.

Збереження трудового потенціалу виробників передбачає забезпечення сприятливих умов, за яких можуть максимально реалізуватися внутрішні можливості кожного працівника. Зважаючи на те, що доходи працездатного населення залишаються низькими, необхідно впровадити запропоновану систему стимулювання, яка дозволяє враховувати особистий внесок працівників у досягнення поставлених цілей і вирішення виробничих завдань [4].

Система стимулювання насамперед повинна враховувати матеріальний аспект, що передбачає розрахунок розміру матеріального заохочення для кожного працівника на підприємствах харчової промисловості. При цьому доцільно враховувати сукупність факторів, вплив яких визначається на основі розрахунку багатофакторної моделі. До таких факторів необхідно віднести: ПП - продуктивність праці; ПК - професійну кваліфікацію працівника; СР - стаж роботи; ВЧ - кількість відпрацьованого часу понаднормативного часу; ЯП - якість продукції. Економіко-математична модель, яка розрахована за даними, представленими в офіційній звітності підприємств харчової промисловості і відбиває вплив перерахованих факторів на розмір матеріального заохочення працівника, має концептуальний характер і може бути представлена у такому вигляді: МЗ=0,029 х ПП+1,915 х ПК+0,495 х х СР+0,792 ВЧ+0,0032 х ЯП (1).

Розрахунок розміру матеріального заохочення працівників, що враховує вплив запропонованих факторів, дозволяє приймати обґрунтовані рішення, спрямовані на ефективної використання трудових якостей персоналу підприємств харчової промисловості для досягнення певних виробничо-господарських результатів.

Дослідження показали, що оперативний моніторинг сприяє реалізації поточних завдань кадрової служби, з яких основним є забезпечення безупинного функціонування підприємств харчової промисловості шляхом заповнення існуючих вакансій. Коло інформаційних потреб оперативного моніторингу охоплює відомості про: наявний персонал, кількісні та якісні характеристики особового складу; можливі найближчим часом зміни: звільнення і прийняття працівників, скасування чи виникнення посад; наявні кадрові резерви; існуючі нагальні проблеми кадрового управління.

Тактичний моніторинг трудової мобільності запропоновано для вирішення поточних ісередньострокових завдань тактичного управління персоналом підприємств харчової промисловості. Проведення тактичного моніторингу трудової мобільності має на меті оцінку динаміки: ризиків трудової мобільності, продуктивності праці, трудового потенціалу окремих працівників, підрозділів, підприємств, складових трудової мобільності, ефективності заходів з управління трудовою мобільністю.

Висновки

методичний трудовий харчовий

Визначено та обґрунтовано фактори, що впливають на формування та збереження трудового потенціалу підприємств харчової промисловості. Розроблено методичні рекомендації з оцінювання трудового потенціалу підприємств харчової промисловості, що дозволяє за його результатами приймати обґрунтовані управлінські рішення щодо формування та збереження працівників.

Запропоновано механізм формування трудового потенціалу підприємств харчової промисловості, який ґрунтується на визначенні оптимальної чисельності персоналу за окремими групами та дозволяє визначити й упорядкувати сукупність процесів, які необхідно реалізувати для вирішення проблеми кадрового забезпечення виробництва.

Оптимізацію чисельності персоналу підприємств харчової промисловості запропоновано здійснювати на основі оптимізаційної економіко-математичної моделі, критерієм оптимальності якої є розумна мінімізація витрат на персонал при забезпеченні повноти їх функціональних обов'язків. Така модель може бути розрахована на основі методу динамічного програмування шляхом уведення послідовності функцій.

Література

1.Доронін А.В. Поведінка персоналу виробничої організації. Оцінка, управління, розвиток / А.В. Доронін. - Харків: ВД "ІНЖЕК", 2008. - 320 с.

2.Залознова Ю.С. Організаційно-управлінські важелі забезпечення розвитку людського потенціалу / Ю.С. Залознова // Людський потенціал: механізм збереження та розвитку. - 2008. - С. 346 - 352.

3.Ущаповський К.В. Сучасні теоретико-методологічні підходи до управління персоналом на промислових підприємствах / К. В. Ущаповський // Економіка промисловості. - 2010. - №1 (49). - С. 131 - 135.

4.Хандий Е.А. О роли самоорганизации в системе управления персоналом / Е.А. Хандий // Економіка: проблеми теорії та практики. - 2003. - Вип. 185. - Т.

Размещено на Allbest.ru