Особенности профессиональной деятельности в свете ограниченности возможностей индивидов

Индивидуальные факторы затруднительности

Индивидуальные факторы включают в себя все, что характеризует непосредственно данного индивида. В рамках этой категории отличаются черты и навыки затруднительности. Черты и навыки главным образом включают основной набор черт, необходимых для функционирования в рамках социально-профессиональных отношений: честность и порядочность; внешний вид; надежность; готовность работать; понимание действий и их последствий; позитивное отношение к работе; ответственность; самодисциплину. Очень важные также личные компетенции, как активность, трудолюбие, самомотивация, умение оценивать ситуацию, инициативность, напористость, доверие и умение автономно работать. Трансфертные навыки получили свое имя от учебного процесса: во время него они передаются (трансферуют) от учителя к ученику. Они составляют большую группу, в которой разделено:

• основные навыки, такие как грамотность; умение считать; правильно выражаться;

• ключевые навыки: логического мышления, решения проблем; управления рабочим процессом; умение работать в команде; адаптивность; управление собственными задачами и временем; функциональная мобильность; базовые навыки в области информационно - коммуникационных технологий (ICT); основные межличностные и коммуникативные навыки; эмоциональные и эстетические навыки обслуживания клиентов;

• навыки высокого уровня это умение работать в команде; деловое мышление; коммерческое мышление; непрерывное образование; воображение, предвидение; навыки, характерные для профессии; предпринимательские навыки и т.п.

Квалификации это официальное разрешение на практику. К ним относятся формальные академические и профессиональные квалификации общего и специализированного характеров (например юрист, специализирующийся в области административного права или уголовного права; педагог, специализирующийся в области работы с людьми с ограниченными возможностями: незрячими, глухими, умственно отсталыми).

Особое значение для индивида имеет профессиональный опыт, общие навыки работы и личные способности, в том числе специальные способности, важные для выполнения определённых профессий (например, сенсорные способности, необходимые в парфюмерии при изобретении новых духов).

На затруднительность влияет также периоды и длительность профессиональной занятости и безработицы а также текущее состояние на рынке труда. Люди, которые в течение длительного времени оставались без работы, больше подвергают риску устаревания навыков, и, следовательно, им труднее найти работу.

Большое значение для возможностей получения и поддержания занятости имеет потенциал здоровья: состояние здоровья, история тяжёлых болезней или хронические заболевания, а также тип/вид и группа инвалидности. Некоторые дисфункции иногда значительно снижают или даже предотвращают получение работы или продолжение занятости. Инвалидность иногда бывает результатом несчастного случая на работе или профессионального заболевания и может вызывать необходимость изменить любую профессию на другую. Особую категорию составляют проблемы с усвоением новых знаний и навыков. Они могут привести к увеличению усилий в изучении, что в свою очередь может уменьшить готовность человека менять свою профессию, а работодателя отговаривать занять его в связи со снижением адаптируемости.

Важным фактором является индивидуальный подход к поиску работы: пользуется ли человек услугами, доступными на рынке труда, доступной информацией, использует неформальные и формальные социальные сети для целей занятости и в какой степени это делает. Не без значения является возможность подготовки документов, - заявки (резюме, сопроводительное письмо) для конкретного работодателя и способность презентовать себя во время интервью.

Работник должен также иметь реалистичный подход к своим карьерным целям и быть в курсе сильных и слабых сторон, что поможет ему избежать разочарования при приёме на работу выше своих компетенций и в то же время проявлять преимущества, расширяющие возможности трудоустройства.

Мобильность определяется как пространственная мобильность (готовность двигаться для работы в другом месте, или даже в другой стране) и профессиональная мобильность (готовность изменить профессию). Адаптивность касается заработной платы, рабочего времени или отрасли, в которой люди ищут работу.

Факторы затруднительности связанные с окружающей средой (непосредственные).

Эти факторы включают в себя статус домашнего хозяйства, культуры труда и доступ к широким ресурсам.

В категории факторов, связанных с домохозяйством (семьей), упоминает прежде всего количество и структуру членов домохозяйства по полу и возрасту, обязанности ухода за членами их домохозяйства (семьи), то есть несамостоятельными детьми и взрослыми, а также за расширенной семьей. Они могут иметь форму обязательств финансовых, эмоциональных или временных - также к членам семьи за пределами домашнего хозяйства и другим людям. Если в семье находятся лица, нуждающиеся в постоянном уходе, один из супругов (обычно женщина) уходит из работы, чтобы заботиться о нуждающихся. Второй супруг - чтобы заполнить недостающее доходы - может чувствовать себя более мотивированным, чтобы работать больше чем до сих пор. Важны также другие соответствующие обстоятельства, в частности доступ к дому или квартире: безопасные надёжные, доступные и соответствующие потребностям людям с ограниченными возможностями.

Культура труда является частью национальной культуры, которая относится к восприятию работы как ценности, служащей основой для развития страны. Это касается общепринятой культуры, вызывающей интерес к работе и которая способствует занятости в том числе и людей с ограниченными возможностями. Однако следует отметить, что люди с ограниченными возможностями - а также люди без инвалидности - очень разные; многие из них не нуждаются в помощи и без неё хорошо действуют. В основном в специальной поддержке нуждаются люди с коммуникационными проблемами (с нарушениями слуха и глухих, слабовидящих и слепых, люди с тяжелым параличом или аутизмом).

Факторы окружающей среды включают доступ к различным видам ресурсов, которые человек может эффективно использовать. В контексте затруднительности они могут быть в виде средств (капитала) социальных, финансовых, и транспортных. Среди социальных ресурсов перечислены доступ к формальным и неформальным сетям поддержки, в том числе личную и семейную, а также частоту и диапазон этих контактов. В общем, чем больше сетей, которыми человек пользуется, тем больше социальных навыков и больше шансов получить полезную информацию о возможностях трудоустройства.

Доступ к финансовым капиталом включает уровень доходов домохозяйства, объём и продолжительность каких-либо финансовых трудностей, доступ к формальным и неформальным ресурсам финансовой поддержки (банки и другие финансовые учреждения; семья, друзья). Это должно сопровождаться возможностью управлять как доходами так и долгами.

Доступ к транспорту особенно важен для людей, которые должны ездить на работу в другие города, и также людей с ограниченной мобильностью. Имеет значение владение собственным автомобилем (особенно пригодным для конкретной дисфункции), а в его отсутствии - возможность использования легко достижимым частным транспортом или общественным транспортом без барьеров. На микроуровне для людей с ограниченными возможностями важна также способность двигаться на определенное расстояние (например, из дома на работу и обратно).

Факторы затруднительности связанные с окружающей средой (отдаленные).

Эти факторы включают в себя две широкие составляющие, связанные с условиями рынка труда и социальной политики: факторы спроса и факторы поддержки. В рамках факторов спроса выделяются микро - и макроэкономические факторы. Макроэкономические условия касаются состояния национальной экономики: её стабильности, уровня и типа спроса на рынке труда, а также перспектив развития бизнеса в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Если эти перспективы благоприятны, увеличивается тенденция работодателей нанимать новых работников, а также склонность работников к собственному бизнесу. Микроэкономические факторы связаны прежде всего с рынком труда его расположением по отношению к промышленным центрам и, таким образом, занятости; уровнем конкуренции работников за места работы и работодателей за работников.

Следует также принимать во внимание различные характеристики вакансий в плане вознаграждения, условий труда (в том числе рабочего времени и сменности работы); возможности развития; формы занятости (постоянная, полный рабочий день и неполный рабочий день, срочная или временная), а также наличия рабочих мест для новичков или людей с ограниченными возможностями.

Факторы, связанные с набором, включают предпочтения работодателей в отношении к отбору кандидатов, что отражается в формальных процедурах найма и отбора и выборе каналов на поиск сотрудников (в том числе возможного использования неформальных сетей). Все больше и больше внимания уделяется недопущению дискриминации на данном этапе (в силу возраста, пола, расы, региона проживания, инвалидности или периода безработицы) и её противодействии.

Факторы поддержки относятся к тем инструментам, которые должны облегчить (а иногда и вообще позволить) людям найти подходящую работу и удерживаться в ней. Здесь следует выделить доступность государственных услуг в поиске работы, профориентации; существующие льготы в системах налогового и социального обеспечения (например тип и размер пособий); профессиональная деятельность; доступ к профессиональному обучению и какие-либо ограничения в этом отношении; ряд местных, региональных стратегий развития; меры по содействию перехода от учебы к работе и развитию идеи затруднительности в школах разного уровня. Другие факторы включают в себя разработку адекватного наличия общественного транспорта (в том числе в малых городах, с учетом потребностей людей с ограничениями возможностями, дисфункциями зрения и слуха), заботу о детях и взрослых, и другие вспомогательные услуги (особенно бесплатные), которые повышают желание и готовность людей трудоспособного возраста к работе.

Подводя итоги исследованиям следует отметить, что затруднительность является динамической концепцией, которая подвергается изменениям с течением времени и одновременно обогащается содержательно. Она также содержит элемент неопределенности. Затруднительность является сложным понятием, состоящим из смеси личностных характеристик и убеждений, умений способностей и готовности работников оставаться привлекательными на рынке труда, а также наличия институтов и доступных инструментов развития человеческого потенциала для повышения уровня гарантий занятости.

Термины, специфичные для концепции занятости, такие как «знание» (knowledge) и «навыки» (skills), заменяются более глубокими понятиями «понимание» (understandings) и «эффективные действия» (skilful practices) для углубленной оценки соответствующих областей и способности действовать в сложных и неоднозначных ситуациях.

Затруднительность в корне отличается от занятости. Если затруднительность является дискретной, бинарной (т.е. 0 - отсутствие работы, 1 - наличие работы), затруднительность непрерывна и принимает бесконечно много значений. Надо знать, что тот же самый человек с образованием и опытом (или отсутствием таковых) в различных профессиональных ситуациях на разных рынках труда будет иметь различную затруднительность, а также эта возможность не полностью зависит исключительно от него. Влияние на неё будет иметь вышеупомянутые контекстуальные факторы [8]. Например, мобильность всегда более или менее ограничена, что является результатом взаимодействия индивидуального принятия и готовности к изменению, и контекстных факторов, таких как необходимость ухода за членом семьи или возможностью пользования общественным транспортом. Для людей, подверженных риску социальной изоляции, надо обратить особое внимание на контекстные факторы, как использование неподходящих инструментов или использование их в неправильном направлении, может усложнить проблемы для этой категории индивидов на сответствующем рынке труда.

Распространение идеи затруднительности является обязанностью многих заинтересованных сторон на рынке труда: работодателей, торговых организаций, государства и профсоюзов, а её развитие должно начинаться на уровне школы. Необходимо системное изменение подхода к образованию, особенно профессионального обучения. Отправной точкой для изменения должны быть компетенции, которыми должны владеть выпускники для того, чтобы иметь возможность свободно перемещаться на рынке труда в будущем. Компетенции это не только специализированные знания и навыки, они включают в себя широкое знание учреждений и инструментов служащих занятости, навыки использовать их, социальные компетенции, навыки межличностного общения (например, коммуникационные, сопереживательные). Надо иметь в виду, что процесс обучения может помочь - но не гарантирует - получение квалификации адекватные потребностям рынка труда. Образование и профессиональная подготовка может быть хорошим индикатором смягчения затруднительности, но это не гарантирует занятости на рынке труда [10]. И поэтому необходимы дальнейшие научные исследования и практические рекомендации для повышения гарантий занятости в ответ на растущие изменения на европейском рынке труда.

Література

1. Brown P., Hesketh A., Williams S., Employability in a Knowledge-driven Economy, 2002, http://www.cardiff.ac.uk/schoolsanddivisions/academicschools/socsi/publications/workingpaperseries/numeric 21-30.html.

2. Cox S., King D., Skill sets: an approach to embed employability in course design, Education + Training 2006, Vol. 48, No. 4.

3. de Grip A., van Loo J., Sanders J., The Industry Employability Index: Taking account of supply and demand characteristics, International Labour Review 2004, Vol. 143, No. 3.

4. Gazier B., Promoting employability in the context of globalization in the EU and Japan, 11th EU-Japan Symposium, Promoting employability in the context of globalisation in the UE and Japan, 20-21 march 2006, Brussels (European Commission).

5. Harvey L., Locke W., Morey A., Enhancing employability, recognising diversity, Universities UK and CSU, London 2002.

6. Hillage J., Pollard E., Employability: developing a framework for policy analysis, Department for Education and Employment, Research Brief No 85, London 1998.

7. McQuaid R.W., Lindsay C., The Concept of Employability, Urban Studies 2005, Vol. 42, No. 2.

8. Paszkowicz M.A., Zdolnosc do zatrudnienia - stulecie idei. Koncepcje - definicje - wyznaczniki, Problemy Profesjologii, 2008, nr 2.

9. Sanders J., de Grip A., Training, task flexibility and the employability of low-skilled workers, International Journal of Manpower 2004, Vol. 25, No. 1.

10. Yorke M., Employability in higher education: what it is - what it is not, Learning & Employability, Series 1.

Размещено на Allbest.ru