Соціальна інфраструктура промислового підприємства та її значення в системі мотивації персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Сумський державний університет

Соціальна інфраструктура промислового підприємства та її значення в системі мотивації персоналу

Летуновська Наталія Євгенівна,

аспірант кафедри маркетингу та УІД

У статті досліджено сучасні тенденції у сфері соціального розвитку вітчизняних промислових підприємств. Приділено увагу ролі послуг, що надаються закладами соціального призначення промислових підприємств, у системі мотивації персоналу. Наведено основи методики визначення пріоритетності об 'єктів соціальної інфраструктури з позицій працівників підприємства.

Ключові слова: соціальна інфраструктура промислового підприємства, мотивація персоналу, метод визначення мотивації, опитування, анкетування, тип мотивації.

соціальний послуга інфраструктура мотивація

Постановка проблеми в загальному вигляді. За теперішніх економічних умов діяльності вітчизняних промислових підприємств їх соціальні програми згортаються через високе бюджетне навантаження та низьку пріоритетність із позицій керівництва більшості суб'єктів господарювання. Утім відкритим залишається питання щодо подальшої долі значної кількості об'єктів соціальної сфери, що успадковані сучасними підприємствами з радянських часів, коли промислові компанії, особливо великі, активно займалися соціальними питаннями. Розбудовуючи соціальну інфраструктуру на території свого розташування, вони тим самим забезпечували закладами соціального значення не тільки власних працівників, але й місцевих жителів, які також могли користуватися ними на інших умовах.

Сьогодні, відмовляючись від соціальних об'єктів, які не приносять бажаного доходу, промислові підприємства тим самим погіршують загальне соціально-економічне становище регіонів, де вони розташовані. Для окремих підприємств цей процес дещо стримується завдяки вузькій направленості деяких їх соціальних програм. Це ті підприємства, що мають такі негативні фактори роботи, як небезпечні (шкідливі) умови праці, більша порівняно з іншими підприємствами кількість нещасних випадків на виробництві, значна кількість професійних захворювань, віддаленість розміщення основних виробничих приміщень від житлових районів тощо.

Навіть за сучасної конкурентної боротьби на ринку праці за вакансію кваліфіковані спеціалісти не завжди згодні на роботу в особливо несприятливих для них умовах. За таких умов соціальні послуги, що надаються персоналу закладами соціальної інфраструктури підприємства, мають важливу роль у системі мотивації персоналу. У зв'язку з цим висунемо гіпотезу на користь існування перспектив у сфері надання соціальних послуг закладами інфраструктури у складі суб'єктів господарювання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Особливостям мотивації персоналу приділено увагу в працях великої кількості вітчизняних і зарубіжних науковців, таких, як Бутенко Т., Сабліна Т. [4], Молчанова Д. [9], Пономаренко П.І., Бойко В.В., Сухун Ян [7], Трапіцин С.Ю., Бавіна Б.О., Василенко Н.В. [2], Чуб Г.О. [8], Шмиголь Н.М. [10] та ін.

Виділення не вирішених раніше питань, що є частиною загальної проблеми, яким присвячується стаття. Незважаючи на достатню вивченість питання мотивування персоналу, мало уваги приділено ролі соціальної інфраструктури у складі підприємства та її послуг у системі мотивації працівників суб'єкта господарювання. Цьому питанню й присвячена стаття.

Метою статті є розроблення основ методики визначення пріоритетності закладів соціальної інфраструктури промислового підприємства в системі мотивації персоналу, що ґрунтується на проведенні дворівневого опитування працівників.

Викладення основного матеріалу дослідження. Соціальна відповідальність підприємства по відношенню до працівників проявляється у тому, яка частка витрат працівників на їх соціальні потреби покривається за рахунок компанії. При формуванні соціального пакета виникає конфлікт інтересів, оскільки витрати на оплату соціальних послуг можуть бути альтернативно витрачені на інші цілі суб'єкта господарювання. Багато підприємств не вважають послуги власної соціальної інфраструктури для свого персоналу необхідною умовою довгострокової стабільності кадрів та підвищення конкурентоспроможності компанії. Часто персонал розглядають як «короткостроковий» ресурс, який легше оновити, ніж підтримувати в гарному стані. Лише незначна кількість власників підприємств на противагу цьому згодні збільшувати заробітну плату працівників, щоб вони мали можливість оплачувати необхідні послуги соціального характеру за власний рахунок.

На сьогодні актуальним є питання стосовно того, чи є активна ліквідація відомчих соціальних закладів вигідною підприємству, що ними володіє. Для початку з'ясуємо роль соціальних послуг, що надають об' єкти інфраструктури підприємства- роботодавця, у системі мотивації персоналу.

На думку спеціалістів-кадровиків, працівників доцільно ділити на дві групи за ступенем важливості соціального пакета для їх мотивування. Перша група - це висококваліфіковані кадри, для яких важливий розмір заробітної плати. При цьому чим вища заробітна плата, тим краще. За низької ж заробітної плати соціальний пакет для такого персоналу не має значення. Друга група - низькокваліфіковані кадри, для яких соціальний пакет необхідний за будь-яких розмірів заробітної плати. Найбільш ефективним він є, якщо роботодавець пропонує соціальні послуги за більш вигідною ціною, ніж якщо б людина оплачувала їх через приватну фірму. До того ж користування соціальними послугами, що пропонує роботодавець, є економією часу для працівника, адже не треба витрачати його на вибір провайдера послуг та оформлення договору з ним [1]. Розуміючи високий рівень конкуренції на ринку праці висококваліфікованих спеціалістів, вітчизняні компанії намагаються утримати в своєму штаті саме таких співробітників.

На відміну від сектору високопрофесіональних спеціалістів сегмент працівників низької кваліфікації відрізняється високою плинністю кадрів, тому в ньому завжди є певний запас вільної робочої сили. При звільненні інтелектуальних працівників компанія зазнає прямих збитків від утраченого прибутку, а при звільненні традиційних працівників - витрати пов'язані з тимчасовим вивільненням робочого місця та витрати часу і грошових засобів на пошук нового співробітника, укладення договору з ним, його адаптації на новому робочому місці тощо. При цьому компанії часто проводять достатньо поверхневу оцінку здібностей та особистих якостей співробітників з низькою кваліфікацією, тому, як правило, після їх прийому на роботу виявляється, що за певними характеристиками вони не підходять для даного робочого місця. Зважаючи на це, компанії мають завчасно планувати побудову системи мотивації усіх працівників з орієнтацією, у т. ч. на соціальні пільги [2].

Найбільш турботливими роботодавцями у сфері соціального забезпечення своїх працівників є іноземні компанії, хоча багато великих вітчизняних підприємств із «радянським минулим» мають достатньо конкурентоспроможну соціальну сферу, що дає їм переваги при рівній заробітній платі. Але недоліком соціальних послуг, що пропонують вітчизняні компанії, за часів планової економіки була їх не завжди належна відповідність запитам цільових споживачів - працівників підприємства, а оскільки цими послугами могли користуватися й інші жителі на території розміщення закладу, то до споживачів цих послуг можна віднести й частину місцевого населення за якістю та недостатньою їх адресністю.

У сьогоднішній політиці, спрямованій на формування ефективної системи мотивації на підприємстві, пропозицію послуг соціальної інфраструктури доцільно планувати за принципом «виваженої пропозиції», коли працівнику в межах соціального пакета дається набір тих послуг, у яких він зацікавлений, на противагу тим, користування якими йому просто нав'язується. Це в праві вирішувати керівництво кожного окремого підприємства. Якщо мова йде не про суто обов'язкові послуги, такі як профілактичні огляди в медичних закладах працівників підприємств зі шкідливими умовами праці. Такий принцип дає можливість підприємству аналізувати результативність роботи закладів соціальної сфери в часі, разом із тим керуючи їх ціновою політикою, розширюючи асортимент послуг чи за потреби звужуючи його для тих послуг, які не користуються попитом на даний момент. У зв'язку з цим великого значення набуває аналіз думки персоналу стосовно його зацікавленості в окремих послугах соціальних закладів промислового підприємства. У табл. 1 наведений перелік існуючих методів визначення мотивації працівників із перевіркою їх на можливість застосування у сфері визначення пріоритетності послуг закладів соціальної інфраструктури підприємства.

Таблиця 1 - Методи визначення мотивації працівників, які можна застосовувати у рамках даного дослідження, (узагальнено на основі [3-5])

У табл. 1 перші три методи доцільно застосовувати на початкових етапах діагностики зацікавленості персоналу в послугах закладів соціальної інфраструктури, тобто для формування початкової вибірки респондентів. У рамках нашого дослідження для формування початкової вибірки опитуваних працівників пропонуємо використовувати викладену нижче методику (на основі методу діагностики мотивів В.І. Герчикова [5]). Ця методика дає можливість виокремити з усієї сукупності персоналу підприємства саме тих працівників, по відношенню до яких надання соціальних послуг власними закладами інфраструктури може мати позитивний ефект.

Далі для аналізу думки працівників доцільним є використання опитування- ранжирування об'єктів соціальної інфраструктури. Послідовність проведення дослідження показана на рис. 1.

Ми навмисно вдаємося до уточнення, кого опитуємо, оскільки маємо на меті визначити думку крім працівників підприємства, і майбутнього персоналу суб'єкта господарювання - випускників навчальних закладів (як студентів, які навчаються за цільовим призначенням, так і тих, спеціальність яких дає змогу працювати у майбутньому на промисловому підприємстві, у рамках якого здійснюємо дослідження).

Рисунок 1 - Послідовність визначення пріоритетності послуг об'єктів відомчої соціальної інфраструктури серед працівників промислового підприємства

До менеджерів відносимо тих працівників, які обіймають посади керівників структурних підрозділів підприємства (начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо). До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо). Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників входять двірників, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники. До студентів вищих навчальних

закладів відносимо тих, які навчаються в університетах, академіях, коледжах, технікумах. Студентами професійно-технічних закладів є ті, які навчаються в училищах, ліцеях, центрах підготовки і перепідготовки робітничих кадрів тощо [6].

На початковому етапі дослідження, коли аналізуються зібрані анкети працівників з їх відповідями на питання за методикою В.І. Герчикова, ми маємо можливість поділити респондентів на 11 груп згідно із п'ятьма основними типами мотивації.

Господарський тип (20%)

Добровільно беруть на себе високу відповідальність у роботі, у т. ч. за результат; характерна загострена вимога свободи дій; не люблять контролю; мало зацікавлені у матеріальних стимулах

Бажаними мотиваційними типами для підприємства є професіональний, патріотичний і господарський, менш бажаним - інструментальний, небажаним - люмпенізований. Працівники з одним упевнено домінуючим типом мотивації зустрічаються рідко.

Припустимо, що на підприємстві працюють 4000 осіб. Початкова вибірка для визначення цільових працівників становить 5%. Це означає, що із загального списку персоналу має бути відібраний кожний двадцятий. Зважаючи на те, що сукупність працюючих не є однорідною, зручно застосувати тут стратифікований відбір.

З кожної групи (менеджери, спеціалісти, службовці, робітники) в опитуванні має взяти учать певна кількість осіб. Аналогічно і з опитуванням випускників навчальних закладів. На першому етапі опитування результати матимуть вигляд таблиці, у якій кожен опитаний належатиме до певного переважаючого в нього типу мотивації. На практиці найчастіше кожен працівник характеризується поєднанням декількох типів мотивації. Важливо визначити або один переважаючий серед інших тип, або два.

У результаті матимемо близько 50% осіб з первинної вибірки, яких доцільно опитувати далі (респонденти із патріотичним, люмпенізованим, інструментально- патріотичним, господарсько-патріотичним і професіонально-патріотичним типами мотивації) з метою визначення значення закладів соціальної інфраструктури у системі мотивування персоналу.

Переважаючі типи мотивації визначаються на основі зіставлення рангів за сумарною сумою балів щодо кожного типу мотивації. Ці оцінки переводимо в ранги від 1 до 5. Пропонуємо при різниці до двох одиниць включно сумарних оцінок між двома мотиваційними типами, які переважають у окремого працівника, вважати переважаючими в даної особи два типи мотивації (наприклад, інструментально- господарський при переважанні інструментального та господарського типів; послідовність типів мотивації у назві подвійного мотиваційного типу не має значення). Приклад такої ситуації наведений у табл. 2.

Таблиця 2 - Приклад визначення домінуючого типу мотивації у працівника підприємства при переважанні двох мотиваційних типів

З табл. 2 бачимо, що, незважаючи на те, що за різницею сумарної оцінки за професіональним та патріотичним мотиваційними типами в 2 одиниці (ранги типів мотивації при цьому відрізняються), домінуючий тип мотивації даного працівника є професіонально-патріотичним. Це необхідно для подальшого оцінювання можливості включення даного працівника до вибірки вторинного опитування стосовно значення окремих соціальних послуг, що надаються підприємством власними закладами інфраструктури (інакше цей працівник залишиться поза увагою). Розподіл працівників з різними переважаючими типами мотивації за доцільністю включення в їх систему мотивації послуг та пільг, що надаються за рахунок власних закладів соціальної інфраструктури, показаний у табл. 3.

Для визначення пріоритетності окремих закладів соціальної інфраструктури промислового підприємства для працівників зручно ґрунтуватися на основах модифікованої «мотиваційної драбинки» МакКінсі [7].

Припустимо, що підприємству підпорядковано сім закладів соціально-культурного значення. Для кількісної оцінки пріоритетності об'єктів соціальної інфраструктури необхідно розробити матрицю, у якій будемо використовувати комбінацію двох показників - перелік об'єктів інфраструктури (від 1 до 7 відповідно) по вертикалі і їх пріоритетність (від 1 до 7) по горизонталі. Під час анкетування респондентам пропонується визначити власні пріоритети серед закладів соціального значення підприємства (з 1-го по 7-ме місця).

При цьому найбільш значущий для них заклад займатиме перше місце, а найменш значущий - сьоме. Опрацьовані результати письмового анкетування заносяться до матриці. Оскільки кожний об'єкт займає яке-небудь місце з першого по сьоме (нульове значення або прочерк не допускаються), то сумарна цифра у стовпчиках по вертикалі і горизонталі буде скрізь однаковою та дорівнюватиме кількості опрацьованих анкет.

Таблиця 3 - Ефективність соціальних послуг закладів інфраструктури промислового підприємства як елемента системи мотивації персоналу залежно від мотиваційного типу працівника

Примітки: - «найбільш ефективно» - найбільша зацікавленість працівників даного мотиваційного типу в послугах закладів соціальної інфраструктури промислового підприємства; 2) - «ефективно» - висока зацікавленість працівників даного мотиваційного типу в послугах, що надаються закладами соціальної інфраструктури промислового підприємства; 3) - «нейтрально» - надання послуг закладів соціальної інфраструктури в складі мотиваційного пакета не дає результатів; 4) - застосування даного виду мотивації матиме негативний вплив на формування мотивації працівника даного мотиваційного типу

Методика визначення рейтингу закладів соціальної інфраструктури підприємства полягає в поданому нижче переліку етапів.

Визначаємо сумарний бал для кожного соціального об'єкта:

а) кількісне значення в рядку перемножуємо на ціну місця рейтингу пріоритетності;

б) ціну місця рейтингу пріоритетності визначаємо, виходячи з кількості закладів соціального призначення (у нашому випадку їх шість): 1-ше місце - 7 балів; 2-ге місце - 6 балів; 3-тє місце - 5 балів; 4-те місце - 4 бали; 5-те місце - 3 бали; 6-те місце - 2 бали, 7-ме місце - 1 бал.

За рейтингами закладів інфраструктури проводиться їх ранжирування.

Такий підхід до визначення пріоритетності послуг об'єктів соціальної інфраструктури з позицій працівників підприємства дає можливість виокремити певний перелік соціальних закладів, які мають найвищий мотиваційний потенціал за відсотковим відношенням. Як правило, при кількості закладів у складі підприємства до 8 штук цей перелік включатиме три-чотири об'єкти інфраструктури.

Висновки

Соціальні програми займають далеко не перше місце серед факторів, що утримують людину в компанії. Мотивуються і стимулюють в основному грошові винагороди, кар'єрне і професіональне зростання, можливість реалізації ініціатив, новий рівень відповідальності, але з вирішенням соціально-побутових та медичних проблем підвищується результативність праці. Витрати на соціальну інфраструктуру є обтяжливими в абсолютному значенні, але є вигідними у відносному: правильний імідж роботодавця на ринку праці має суттєву роль [8].

Відсіювання неперспективних напрямів діяльності соціальних закладів дає змогу раціонально планувати політику управління соціоінфраструктурними об'єктами в динаміці, вибудовуючи окремі стратегії розвитку кожного з них, що важливо для підприємств, що несуть певне навантаження через широку мережу власних соціальних закладів. За таких умов підприємство буде надавати соціальні пільги та послуги своїм працівникам шляхом «виваженої пропозиції», нівелюючи слабкими сторонами своєї соціальної політики на користь конкурентоспроможних закладів соціальної інфраструктури. У подальших дослідженнях на основі поданої методики опитування теперішніх та потенційних працівників підприємства доцільно з'ясувати, у яких послугах, які не включені до переліку тих, що надаються закладами інфраструктури підприємства, існує потреба. Опитування також може надати інформацію стосовно доцільності зміни умов надання соціальних послуг. Далі необхідно визначити економічний ефект від удосконалення системи мотивації персоналу з орієнтацією на власні заклади соціальної інфраструктури.

Размещено на Allbest.ru