Анализ компенсационных пакетов в организациях Иркутской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.101.3 (571.53)

Анализ компенсационных пакетов в организациях Иркутской области

Е.А. Киселёва

В статье представлены результаты эмпирического исследования особенностей формирования компенсационного пакета в организациях Иркутской области.

Ключевые слова: компенсационный пакет, программа «гибких» льгот.

The results of the empirical research of benefits formation features in Irkutsk region organizations are represented.

Keywords: benefits, «flexible» benefits program.

В настоящее время персонал организации является ключевым активом современной организации, основным конкурентным преимуществом и залогом успешного развития и процветания организации. Тщательно продуманная и проработанная система мотивации, стимулирующая персонал работать с большей отдачей, позволяет достигнуть поставленных перед организацией целей. Поэтому в условиях конкурентной борьбы работодателей за привлечение и удержание высококвалифицированных работников немаловажное значение играет компенсационный пакет.

Компенсационный пакет является одной из частей в структуре вознаграждения. Под компенсационным пакетом понимается та часть материального стимулирования работника, которая выплачивается работнику помимо заработной платы и премий, то есть социальные выплаты и льготы компании, которые работодатель предоставляет на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам сверх тех, которые установлены законодательно.

В рамках исследования, проведенного кафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права в феврале-марте 2013 года, был проведен анализ мнения руководителей организаций и структурных подразделений, занимающихся управлением персоналом, по вопросам формирования компенсационных пакетов в организациях Иркутской области Статья выполнена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ в рамках выполнения НИР «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия региона в условиях модернизации экономики», по государственному заданию Байкальскому государственному университету экономики и права (номер государственной регистрации в ЦИТиС 01201256020)..

Для выявления особенностей и основных тенденций в области формирования компенсационного пакета в организациях, получения информации о наличии компенсационных пакетов в организациях, степени их развития проведено исследование среди 133 организаций Иркутской области различных видов экономической деятельности и форм собственности.

Цель проведенного исследования - сформировать представление о компенсационных пакетах в организациях Иркутской области, сбор информации о составляющих компенсационного пакета, используемых разными компаниями. В рамках исследования ставилось целью изучить актуальные проблемы, с которыми сталкиваются специалисты в области управления персоналом при формировании компенсационных пакетов в организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

· выявить основные тенденции в области формирования компенсационного пакета в организациях;

· определить механизмы, лежащие в основе формирования компенсационного пакета организации;

· определить наиболее и наименее распространенные составляющие компенсационного пакета организаций;

· выявить трудности, с которыми сталкиваются специалисты в области управления персоналом при формировании компенсационного пакета;

· определить факторы, оказывающие влияние на размер компенсационного пакета для различных категорий персонала;

· определить цели применения компенсационного пакета.

Рассмотрим основные цели формирования компенсационных пакетов в организациях Иркутской области (рис. 1).

Рис. 1. Цели применения компенсационного пакета в организациях

Исследование показало, что самой распространенной целью применения компенсационного пакета в организациях является мотивация работников на высокие результаты деятельности, достижение целей компании (данный вариант ответа указали 52,3% опрошенных). Также к наиболее распространенным целям формирования компенсационного пакета относятся удержание высококвалифицированных специалистов, уменьшение уровня текучести (50,0%), формирование и повышение лояльности персонала, снижение рисков для компании, связанных с персоналом (41,4%). Всего 11,7% респондентов отметили, что компенсационный пакет используется как один из инструментов в конкурентной борьбе работодателей за привлечение высококвалифицированных специалистов.

Проанализировав данные, полученные в ходе исследования, можно сделать вывод, что на размер компенсационного пакета разных категорий персонала оказывают влияние различные факторы. Так, например, размер компенсационного пакета руководителей высшего звена в большей степени зависит от результатов работы организации в целом (данный вариант ответа отметили 81,7% экспертов), размер компенсационного пакета руководителей среднего звена зависит от результатов работы структурного подразделения (данный фактор отметили 66,7% респондентов). На размер компенсационного пакета специалистов, служащих и рабочих оказывают наибольшее влияние такой фактор, как результаты работы сотрудника. Вторым по степени значимости показателем, оказывающим влияние на размер компенсационного пакета специалистов, служащих и рабочих, выступает стаж работы в организации. На рис. 2 графически представлена взаимосвязь факторов, оказывающих влияние на размер компенсационного пакета в зависимости от категории персонала.

Рис. 2. Факторы, влияющие на размер компенсационного пакета

При анализе проблем, возникающих при формировании компенсационного пакета, было выявлено, что наиболее значимой проблемой выступает ограниченный бюджет компании (данный вариант ответа отметили 72,4% респондентов). На втором месте по степени значимости для организаций Иркутской области выступает проблема отсутствия мониторинга потребностей работников, а также специфики этих потребностей у различных групп персонала (эта проблема актуальны для 22,0% респондентов). Третьей по степени значимости выступает проблема отсутствия хорошей методики разработки и внедрения компенсационного пакета (наличие данной проблемы отметили 21,1% респондентов). Тот факт, что всего 6,5% респондентов отметили проблему несоответствия компенсационного пакета миссии, целям и ценностям компании, говорит о том, что формированию компенсационного пакета отводится достаточно внимания.

Следует отметить, что всего 0,8% респондентов отметили, что в процессе формирования компенсационного пакета не возникает никаких проблем. 2,5% экспертов отметили, что при формировании компенсационного пакета в организации сталкиваются со следующими проблемами: отсутствие четко прописанного положения о компенсационном пакете, прессинг со стороны управляющей компании, руководства. Результаты исследования представлены на рис. 3.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что в большинстве организаций (67,8%) структура компенсационного пакета одинакова для всех сотрудников; в 20,3% организаций структура компенсационного пакета одинакова в рамках одной категории персонала; 16,1% организаций используют программы «гибких» льгот, позволяющие индивидуализировать структуру компенсационного пакета. 1,7% респондентов отметили, что для работников, проживающих или работающих в районах крайнего севера компенсационный пакет шире, а также не для всех работников применяются некоторые компенсационные льготы, решения принимаются в зависимости от стажа работы и значимости сотрудника для компании.

Рис. 3. Проблемы при формировании компенсационного пакета

Следует отметить, что за рубежом «гибкие» программы предоставления компенсационного пакета возникли в 1970-е годы (родоначальником среди таких программ была система предоставления социальных льгот и выплат по принципу «кафетерия») [3] и активно развиваются по настоящее время.

По итогам исследования Wall Street Journal, за последние 15 лет количество американских компаний, применяющих принцип «кафетерия», возросло с 18 до 48%. В первую очередь, это организации, работающие в высокотехнологичных областях. К. Лактионова отмечает, что в России данный принцип используют не более 5% предприятий [1, с. 16].

На рис. 4 представлены наиболее популярные механизмы, используемые при формировании компенсационного пакета.

Рис. 4. Механизмы построения компенсационного пакета

На рис. 5 представлены организации, использующие программы «гибких» льгот, по виду экономической деятельности. Как видно из рис. 5 программы «гибких» льгот в основном применяются в организациях таких видов экономической деятельности, как торговля, услуги населению, транспорт и связь (21,1%), финансовая деятельность (15,8%).

Известны случаи, когда организация предоставляет своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, затрачивая на это значительные денежные средства, в то время как далеко не все сотрудники используют все опции компенсационного пакета. В целях борьбы с данной проблемой для более эффективного контроля над расходами на предоставляемый работникам компенсационный пакет в организациях используются «гибкие» программы предоставления льгот.

Основная цель использования программ «гибких» льгот - эффективное использование денежных средств на предоставление льгот: сотрудники имеют возможность выбрать те компоненты компенсационного пакета, которые являются для них наиболее предпочтительными в данный момент времени, способные удовлетворить их потребности. Это способствует высокой степени удовлетворения потребностей работников, что в свою очередь оказывает положительное влияние на процесс мотивации работников, повышается лояльность персонала, улучшается имидж и деловая репутация работодателя на рынке.

Рис. 5. Зависимость использования программы «гибких» льгот от вида экономической деятельности организации

В настоящее время в литературе выделяют три разновидности программ «гибких» льгот [2, с. 310-311]:

· программа «кафетерий», т.е. работникам предлагается обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита;

· программа «буфет», т.е. работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент компенсационный пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг за счет сокращения объема других;

· программа «комплексный обед», т.е. компания предоставляет своим сотрудникам право выбора одного из нескольких существующих в компании компенсационных пакетов, примерно одинаковой стоимости, но различных по составу.

Исследование показало, что из программ «гибких» льгот наиболее распространенной является программа «кафетерий» (62,5% респондентов из числа экспертов, в чьих компаниях используются программы «гибких» льгот, отметили, что в их компаниях используется программа «кафетерий»).

Проведенное исследование показывает, что наиболее распространенным компонентом в структуре компенсационного пакета различных категорий персонала является материальная помощь работникам при значимых событиях (данный вариант ответа отметили более 70% респондентов). На втором и третьем месте по частоте предоставления в структуре компенсационного пакета выступают полная или частичная оплата обучения на курсах повышения квалификации, участие в семинарах и конференциях и предоставление подарочных комплектов к праздникам. Наглядно результаты исследования представлены на рис. 6.

Рис. 6. Наиболее распространенные компоненты компенсационного пакета

На рис. 7 представлены редко используемые компоненты компенсационного пакета.

Рис. 7. Наименее распространенные компоненты компенсационного пакета

Как показало исследование, к категории наименее распространенных опций компенсационного пакета относятся следующие компоненты: содействие в трудоустройстве (аутплейсмент), предоставление скидок на различные виды страхования; оплата расходов, связанных с детскими садами. Данные компоненты компенсационного пакета, предоставляемые компаниями своим работникам, выделили менее 7% респондентов.

Результаты исследования показали, что в условиях кризиса организациям пришлось отказаться от некоторых опций компенсационного пакета. Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Компоненты компенсационного пакета, от которых пришлось отказаться организациям в условиях кризиса 2008-2010 гг.

Как видно из таблицы, наиболее распространенными опциями в структуре компенсационного пакета руководителей высшего и среднего звена, специалистов и служащих, от которых пришлось отказаться организациям в условиях кризиса, были предоставление льготных путевок на санаторно-курортное лечение и добровольное медицинское страхование. Что касается компенсационного пакета рабочих то, здесь ситуация следующая: 19,83% респондентов отметили, что в период кризиса рабочим перестали предоставлять услуги добровольного медицинского страхования; 15,38% респондентов отметили, что в этот период рабочим перестали выплачивать материальную помощь. На третьем месте в списке опций компенсационного пакета рабочих, от которых пришлось отказаться в период кризиса, находится предоставление льготных путевок на санаторно-курортное лечение (11,54%).

Среди новых опций компенсационного пакета, предоставляемых сотрудникам организациями в посткризисный период, наиболее распространенным является программа поддержки личных интересов работников, когда работодатель берет на себя обязательство полной или частичной оплаты абонемента на посещение спортивных клубов и культурных мероприятий. Интересным представляется тот факт, что только 5,26 % респондентов указали, что в их организации восстановлен докризисный компенсационный пакет. Результаты исследования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Новые компоненты компенсационного пакета, введенные в организациях в посткризисный период (с 2011г. по настоящее время)

Сравнивая данные, полученные в результате исследования, можно сделать вывод, что количество организаций, отказавшихся от таких компонентов компенсационного пакета, как добровольное медицинское страхование и предоставление льготных путевок на санаторно-курортное лечение, больше количества организаций, которые ввели эти опции компенсационного пакета в посткризисный период. Это может свидетельствовать либо о том, что руководство не считает необходимым вводить данные компоненты, либо о том, что компании еще не оправились после кризиса 2008-2010-х гг. и их финансовые возможности не позволяют вводить те компоненты компенсационного пакета, которые были отменены в результате кризиса.

компенсационный стимулирование персонал

Список использованной литературы

1. Лактионова К. Без излишеств / К. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 1. - С. 13-17.

2. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации Или мотивация без секретов // М. Магура, М. Курбатова. - М. : Управление персоналом, 2007. - 653 с.

3. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? [Электронный ресурс] / И. Скитяева. - URL: http://www.cfin.ru/press/zhuk/2005-12/8.shtml?printversion

Киселёва Екатерина Андреевна _ аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: kiselyova_ea@mail.ru

Kiselyova Ekaterina Andreevna _ Post-graduate student of Labour Economy and Personnel Management Department of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: kiselyova_ea@mail.ru

Размещено на Allbest.ru