Ограничители профильной занятости выпускников вузов на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ограничители профильной занятости выпускников вузов на рынке труда

А.А. Борисова

Анализ параметров трудоустройства в разрезе типов занятости позволил идентифицировать основные ограничители рынка труда, негативно влияющие на значение показателя «трудоустройство выпускников по специальности».

Ключевые слова: выпускники, молодежный рынок труда, профильное трудоустройство, ограничители профильной занятости.

The analysis of the parameters by type of employment identified key labor market limits which influence negatively on the growth of values of the index «employment in the specialty»

Keywords: graduates, labor market of postgraduates, profiled employment, limiters of profiled employment

Затруднения в реализации механизма регулирования профильного трудоустройства выпускников учебных заведений обуславливают негативные экономические и социальные последствия. Устойчивым становится дисбаланс профессиональной структуры рабочей силы и закрепляется тенденция роста величины экономического ущерба стейкхолдеров образовательного процесса. В настоящее время активизировался исследовательский интерес к совершенствованию механизма профильной занятости выпускников вузов, реализуются национальные проекты, направленные на выявление факторов, влияющих на успешность трудоустройства молодых специалистов (Atkinson J.W., Raynor J.O., Linn R. [7], Д.С. Попова, Е.Г. Григорьевой, Л.А. Новопашиной, Ю.А. Тюменевой, Ю.В. Кузьминой [6]). Министерство образования и науки включает показатель трудоустройства (как обратное от числа зарегистрировавшихся в службах занятости) выпускников в перечень критериев оценки эффективности вузов [4]. Активизация деятельности вуза по обеспечению приемлемых значений показателя трудоустройства входит в зону интересов государственных институтов. В свою очередь особенности формирования структуры рабочих мест для высококвалифицированных специалистов и спроса на их профессионализм выступают ограничителем реализации поставленных перед вузами задач.

Наблюдается ситуация перераспределения ответственности за профильное трудоустройство с элементов инфраструктуры рынка труда на вузы, которые диагностируют профильную занятость своих выпускников с использованием инструментария сбора и верификации данных, подготовленного Центром бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета. Общий показатель трудоустройства, используемый в инструментарии, не позволяет обозначить проблему профильной занятости, и скрывает величину существующих потерь. По данным Министерства образования и науки, в среднем 6 % выпускников регистрируется в службах занятости [4], в то время как по разным данным, от 50 % до 70 % [5, с. 111; 1, с. 22] выпускников работают не по специальности. Соответственно мера информативности у показателя профильного трудоустройства выше - на нем целесообразно основывать решение проблем занятости молодежи.

В свою очередь молодежный рынок труда имеет свою специфику, которая проявляется через:

- профессиональную неопределенность выпускников вузов
Из-за обострения социальных проблем и изменения различных условий развития личности возрастают трудности самоопределения молодых людей, в частности в карьерном плане.

- низкую востребованость относительно других возрастных групп. Выпускники, вступающие на рынок труда впервые и не имеющие опыта работы, подвергаются наибольшему риску потерять ее или не трудоустроиться вообще.

- большую вариантность специальностей. Существующий спрос на региональном рынке труда на многие из них приводит к тому, что выпускники учебных заведений зачастую трудоустраиваются по специальностям, далеким от базового образования. Более того, для многих единственной возможностью получить работу является переподготовка. Также высока вероятность увольнения молодых специалистов из-за неудовлетворенности выбором профессии уже в первый год работы после окончания учебного заведения.

Ранее были выделены четыре типа трудоустройств выпускников по критерию «теснота связи с полученной профессиональной подготовкой»: профильный, профильно-возвратный, непрофильный с опытом работы по специальности и непрофильный [2]. В связи с этим целесообразно проведение исследования для идентификации необходимого и достаточного набора индикаторов, характеризующих значимую связь с типом занятости выпускников.

Исследование проводилось посредством анкетного опроса. Объем эмпирической базы составил - 235 респондент из шести государственных вузов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» в двух городах - Новосибирск и Иркутск, в период с 2009 по 2014 года.

В результате исследования был обозначен первоначальный набор из 22 индикаторов [3]. Проверка их взаимосвязи с типом занятости позволила выделить ряд наиболее значимых, например таких, как форма занятости, продолжительность поиска работы, частота карьерных передвижений, уровень заработной платы, мера удовлетворенности работой и т.д.

В данной работе хотелось бы остановиться на рассмотрение и интерпретации индикаторов, имеющих отрицательную связь с типом профильного трудоустройства: мера использования профподготовки, привлечение к сверхурочным работам, уровень заработной платы.

Мера использования профподготовки. Эксперты характеризуют выпускников как специалистов, которые плохо владеют практическими навыками, поэтому привлекают их на выполнение небольшого узкоспециализированного перечня функций [1]. Карьерные позиции на первом этапе ограничены должностями стажера, ассистента; тотальная нехватка рабочих мест в экономике не сокращается, а только набирает обороты - все это не позволяет использовать полный арсенал актуальных знаний и полученного в университете уровня профподготовки.

Привлечение к сверхурочным работам. Работа с ненормируемым графиком чаще присуща непрофильной занятости и, соответственно, влияет на снижение частоты профильного трудоустройства. Работодатель охотнее берет на работу с ненормированным графиком молодых людей, вне зависимости от профиля их образования, так как, во-первых, в подобных организация очень высокая текучесть кадров, а, во-вторых, молодые люди полны энергии и готовы работать больше за больший заработок и повышение своей ценности перед работодателем. Это способствует высокому уровню закрепления в данной специальности, даже если она не является профильной. Сверхурочная работа негативно сказывается на здоровье сотрудника, а в случае с молодым специалистом, сокращает возможности для реализации иных ценностных предпочтений в других сферах жизни.

Заработная плата на испытательном периоде и ее прирост. Величина заработной платы определяет вероятность закрепления в профессии. Если уровень заработной платы при работе по специальности не удовлетворяет ожидания выпускника, то вероятность ухода из профессии увеличивается. Зачастую работа не по профилю предоставляет наиболее высокий уровень заработной платы, даже на начальном этапе и испытательном сроке, что повышает лояльность к организации. Возврат к профилю или первичное вхождение в специальности (даже с потерей заработка) говорит о сознательном желании молодого человека состояться в профессии.

Таким образом, в настоящий момент конъюнктура рынка труда способствует укреплению неблагоприятной ситуации с преобладанием непрофильной занятости, в то время как показатель профильной занятости ограничивается следующими факторами:

- Нехватка рабочих мест для молодых специалистов. Создаваемые на рынке труда рабочие места можно условно разделить на две группы: созданные новыми компаниями, которые выходят на рынок и постепенно расширяются, и, созданные действующими компаниями, существующими не один год, которые развивают производство. И в том, и в другом случае рабочие места возникают по причине притока инвестиций, который возможен только тогда, когда для этого есть условия для развития. Если инвестиционный климат неблагоприятный, то инвестиций ожидать сложно, спрос на труд будет низким и потребность компаний в создании рабочих мест ограничена. трудоустройство занятость выпускник рынок

- высокая требовательность к уровню профессиональной подготовки и личностной компетентности. Для работодателя важна личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач. Подготовка менеджера формируется под влиянием внутренних и внешних факторов и может рассматриваться как результат обучения, развития и деятельности. Она показывает сознательное стремление к успеху в профессиональной карьере, а также комплекс его социально-нравственных установок, ценностных ориентаций, знания и опыт, уровень технологической мастерства.

- низкоконкурентная заработная плата и ее прирост. Разработка заработных схем для молодых сотрудников является важным аспектом деятельности организации. С одной стороны, существует стереотип, что молодым платить много не нужно, а с другой - компании все чаще и чаще сталкиваются сейчас с проблемами привлечения, поиска и удержания лучших сотрудников, и материальная мотивация становится основным стимулом для молодых специалистов.

- несовершенные методы адаптации, нерационального использования потенциала молодых специалистов. Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный и социально-психологический. Адаптация включает мероприятия, которые позволяют новому сотруднику начать взаимодействовать с организационной системой с максимальной производительностью. Для этого необходимо поэтапное и планомерное включение личности в систему жизненного цикла компании.

Таким образом, молодежь на рынке труда представляет собой достаточно уязвимую категорию граждан, вопросы помощи которой являются вопросами крайней степени важности. На молодежный сектор рынка труда оказывает влияние ряд негативных тенденций: усиление несоответствия спроса и предложения рабочей силы как по профессионально-квалификационным, так и по другим качественным характеристикам; слабая заинтересованность работодателей в привлечении и закреплении молодых специалистов.

На молодежный сектор рынка труда оказывает влияние ряд негативных тенденций: усиление несоответствия спроса и предложения рабочей силы как по профессионально-квалификационным, так и по другим качественным характеристикам; слабая заинтересованность работодателей в привлечении и закреплении молодых специалистов.

Список использованной литературы

1. Борисова А. А. Качество профессиональной подготовки специалистов по управлению трудом: мнение экспертов [Электронный ресурс] / А. А. Борисова // URL: http://www.uecs.ru/logistika/item/1415-2012-06-19-05-26-29 (дата обращения 01.04.2014)

2. Борисова А.А. Профильное трудоустройство: сущность, типы и методика диагностики / А. А. Борисова // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2013. - №4. - С. 53-58.

3. Борисова А.А., Тимофеева А.Ю. Выпускники вузов на рынке труда: индикаторы мониторинга и ограничители профильной занятости / А. А. Борисова, А.Ю. Тимофеева // Университетское управление: практика и анализ. - 2014. - №1.

4. Климов А. А. Борьба с неэффективностью по-министерски. - [Электронный ресурс] / А.А.Климов // - URL: http://expert.ru/2013/02/19/borba-s-neeffektivnostyu-po-ministerski/ (дата обращения 01.04.2014)

5. Миляева Л.Г. Анализ конкурентоспособности выпускников высших учебных заведений: монография  / Л.Г. Миляева, О.В. Борисова.  - Бийск: АлтГТУ, 2009. - 142 с.

6. Попов Д.С., Тюменева Ю.А., Кузьмина Ю.В. Современные образовательные траектории школьников и студентов / Д.С.Попов, Ю.А.Тюменева, Ю.В.Кузьмина // Социологические исследования. - 2012. - №2. - С. 135-142.

7. Linn R. Personality, Motivation and Achievement by J. W. Atkinson and J. O. Raynor / R.Linn // British Journal of Psychology Vol. 70. -1999. - №2. - P. 347-354.

Размещено на Allbest.ru