Анализ особенностей организацией оплаты труда служащих ОАО "Сбербанк"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

Проблемы организации заработной платы в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах многих представителей экономической науки: Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Гомберга Я.И., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А..И., Никифоровой А..А.., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко С.И., Шатовой Т.Н., Яковлева Р.А. и многих других.

Цель работы - ознакомиться с организацией оплаты труда служащих ОАО «Сбербанк»

Задачи:

- Ознакомиться понятием оплаты труда и её принципами

- Рассмотреть формы и системы оплаты труда

- Изучить содержание и структура коллективного договора.

- Получить представление о особенностях системы оплаты труда банковского персонала.

- Дать характеристику деятельности ОАО «Сбербанк».

- Проанализировать использования трудовых ресурсов ОАО «Сберанк».

- Ознакомиться с системой оплаты труда специалистов ОАО «Сбербанк».

- Рассмотреть проблемы ОАО «Сберанк».

- Рассмотреть экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий.

Объектом исследования работы является ОАО «Сберанк».

Предметом исследования работы является организация оплаты труда служащих ОАО «Сбербанк».

1. Оплата труда

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы

Оплата труда работника (заработная плата) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иной выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплата заработной платы производится в денежной форме -- валюте РФ (в рублях). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатели могут применять тарифные системы оплаты труда -- системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая включает: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. При этом осуществляется тарификация работ -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или к квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей и служащих.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

1.2 Формы и системы оплаты труда

формы и системы оплаты труда -- способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

· Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

· Тарифных сеток.

· Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором - устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого Ч Ктар. n -ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

· сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

· простую сдельную;

· сдельно-премиальную;

· косвенно-сдельную;

· аккордную;

· сдельно-прогрессивную;

· бригадную систему.

Повременная делится на:

· простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле:

ЗП = Рсдi Ч ВПн.в.,

где Рсдi - сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВПн.в. - объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

· Показатели премирования.

· Условия премирования.

· Источники премирования.

· Размер премии.

· Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

- путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

- путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

· предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

· при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

· при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады - по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады.

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады.

3. Определяется коэффициент сдельного заработка.

4. Определяется заработок каждого члена бригады.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

ЗП = СТчасj Ч Тотраб. * К, где

К - процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

1.3 Особенности системы оплаты труда банковского персонала

Системы оплаты труда, используемые коммерческими банками, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях - затраченное время, количество проданных услуг и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. [4]

Прежде всего, отметим, что системы оплаты труда, базирующиеся на качественных показателях, используются чаще. Это вызвано тем, что разные профессионально-функциональные группы имеют различные задачи, а компании учитывают данную специфику.

Материальное удовлетворение потребностей банковского персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Российская и зарубежная практика свидетельствует о том, что заработная плата в банковском секторе выше, чем в других секторах экономики. Это связано с тем, что в банках сосредоточивается высококвалифицированный и опытный персонал, способный достигать высоких финансовых результатов.

Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка -- общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение года, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую, на оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.

Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда - переменная - находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения.

Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке должна быть заложена система, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию -- степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория -- это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.

Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.

Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.

Другие формы материального стимулирования труда банковских служащих: [5]

- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за хорошую работу;

- возможность получения потребительского кредита с применением льготных процентных ставок;

- выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;

- участие в прибыли банка;

- страхование жизни;

- качественное медицинское обслуживание и т.д.

В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка.

2. Факторный анализ ОАО «Сбербанк»

заработный трудовой денежный доход

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Сбербанк»

Сбербанк» -- российский финансовый конгломерат, крупнейший транснациональный и универсальный банк России, Центральной и Восточной Европы. Контролируется Центральным банком Российской Федерации, которому принадлежат более 52 % акций[1][4].

Центральный офис в Москве. По состоянию на середину 2016 года, насчитывает почти 17,5 тыс. подразделений и 14 территориальных дочерних банков в 83 субъектах Российской Федерации.

Организационная структура ОАО «Сбербанк» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Информация о численности работников в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. приведена в таблице 2.1 и рисунке 2.2.

Таблица 2.1 - Динамика численности работников

Наименование показателей	Значение показателей по периодам, чел.	Горизонтальный анализ	Трендовый анализ
		Изменения, в %	Изменения, в %
	2014	2015	2016	15/14	16/15	15/14	16/14
1.Численность персонала, всего, в т. ч.:	51	53	54	103,9	101,9	103,9	105,9
1.1 Основные рабочие	46	48	48	104,3	100,00	104,3	104,3
1.2 Вспомогательные рабочие	-	-	-	-	-	-	-
1.3 Руководители	2	2	2	100,0	100,0	100,0	100,0
1.4 Специалисты	1	1	1	100,0	100,0	100,0	100,0
1.5 Служащие	2	2	3	100,0	150,0	100,0	150,0

Численность персонала в 2015 г. выросла в сравнении с 2014 г. на 3,9% и составила 53 чел. Прирост произошел за счет увеличения численности основных рабочих на 4,3% (2 чел.), численность остальных категорий персонала в этом периоде не изменялась.

В 2016 г. численность персонала увеличилась на 1 чел. или 1,9% за счет прироста количества служащих.



Рисунок 2.2 - Динамика численности работников

Информация о структуре численности работников в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. приведена в таблице 2.2 и рисунке 2.3.

Таблица 2.2 - Динамика структуры численности работников

Наименование показателей	Вертикальный анализ показателей по периодам
	2014	2015	2016
	Кол-во, ед.	Уд. вес, %	Кол-во, ед.	Уд. вес, %	Кол-во, ед.	Уд. вес, %
1.Численность персонала, всего, в т. ч.:	51	100,0	53	100,0	54	100,0
1.1 Основные рабочие	46	90,2	48	90,5	48	88,8
1.2.Вспомогательные рабочие	-	-	-	-	-	-
1.3 Руководители	2	3,9	2	3,8	2	3,7
1.4 Специалисты	1	2	1	1,9	1	1,9
1.5 Служащие	2	3,9	2	3,8	3	5,6

Удельный вес в структуре персонала основных рабочих в 2015 г. увеличился на 0,3%, в 2016 г. снизился на 2,4% и за 2014-2016 гг. уменьшился на 1,7%. Структурная доля руководителей и специалистов уменьшалась в течение трех лет, соответственно, в 2015 г. на 0,1% и 0,1%, в 2016 г. на 0,1% и на 0%.

Удельный вес служащих в структуре персонала, снизившись в 2015 г. на 0,1% вырос в следующем периоде на 1,8%.

Рисунок 2.3 - Динамика структуры численности работников в 2016 г.

Движение рабочей силы в ОАО «Бинанк» за 2014-2016 гг. отражено в таблице 2.3 и рисунке 2.4.

Таблица 2.3 - Движение рабочей силы

Наименование показателей	Значение показателей по периодам
	2014	2015	2016
1 Коэффициент оборота по приему	0,118	0,075	0,093
2 Коэффициент оборота по выбытию	0,059	0,057	0,074
3 Коэффициент текучести кадров	0,039	0,038	0,056
4 Коэффициент постоянства состава	0,941	0,962	0,944

1. Коб/пр. 2014=6/51=0,194

2. Коб/выб 2014=3/51=0,097

3. Ктек.2014=(1+1)/51=0,065

4. Кпост.2014=(51-3)/51

Наибольшее количество работников выбыло в 2014 г., в этом же году был самый большой приток новых кадров и, соответственно, самые большие значения коэффициентов оборота по приему и по выбытию, которые снижалась в 2015 г. и 2016 г.



Рисунок 2.4 - Движение рабочей силы

Использование трудовых ресурсов в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. отражено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Использование трудовых ресурсов

Наименование показателей	Значение показателей по периодам
	2014	2015	2016
1 Среднесписочная численность работающих, чел.	52	52	54
2 Отработано за год одним работающим:
2.1 Дней	220	220	220
2.2 Часов	1727	1727	1727
3 Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,85	7,85	7,85
4 Фонд рабочего времени, тыс. час.	89,81	89,81	93,26

Годовой фонд рабочего времени в 2015 г. не изменился, в 2016 г. увеличился на 4 тыс. час. вследствие увеличения среднесписочной численности персонала.

Результаты анализа производительности труда работников в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ производительности труда

Наименование показателей	Значение показателей по периодам
	2014	2015	2016
1 Объем услуг в стоимостном выражении, тыс. руб.	15125	16340	18215
2 Среднесписочная численность персонала, всего, чел., в т. ч.:	52	52	54
2.1 Рабочих	46	48	48
3 Среднегодовая выработка, тыс. руб./чел.:
3.1 Одного работающего	290,87	314,25	337,31
3.2 Одного рабочего	328,81	340,12	379,48

В 2015 г. среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась на 23,38тыс. руб./чел., на одного рабочего увеличился на 11,31 тыс. руб./чел. В 2016 г. среднегодовая выработка на одного работающего выросла на 23,06 тыс. руб./чел., а на одного рабочего на 39,26 тыс. руб./чел.

Данные о производительности труда в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. отражены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Динамика производительности труда

Наименование показателей	Значение показателей по периодам	Горизонтальный анализ	Трендовый анализ
		Изменения, %	Изменения, %
	2014	2015	2016	15/14	16/15	15/14	16/14
1 Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб./чел.	290,87	314,25	337,31	108,1	107,3	108,1	116
2 Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб./чел.	328,81	340,12	379,48	103,4	111,6	103,4	115,4

Увеличение производительности одного работающего в 2015 г. составило 8,1%, увеличение производительности рабочего 3,4%.

В 2016 г. прирост среднегодовой выработки одного работающего составил 7,3%, одного рабочего 11,6%.

Анализ фонда заработной платы работников в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. приводится в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Наименование показателей	Значение показателей по периодам
	2014	2015	2016
1 Общий фонд заработной платы всех работающих, тыс. руб.	6000	6550	7350
2 Среднесписочная численность всех работающих, чел.	52	52	54
3 Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	115,38	126	136,11

Прирост среднегодовой заработной платы одного работника в 2015 г. составил 10,62%, в 2016 г данный показатель величился на 10,11%. Прирост среднегодовой зарплаты в 2016 г. относительно 2014 г. составил 20,73%.

Расчет показателей эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Сбербанк» за 2014-2016 гг. приведен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Наименование показателей	Значение показателей по периодам
	2014	2015	2016
1 Среднесписочная численность работающих, чел.	52	52	54
2 Производительность труда одного работающего, тыс. руб./чел.	290,87	314,25	337,31
3 Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	115,38	126	136,11

Увеличение численности работающих привело к увеличению производительности, следовательно, найм нового персонала можно считать оправданным.

2.3 Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «Сбербанк»

Таблица 2.9 - Оплата труда и премирование работников

Показатели	2014	2015	2016
Фонд заработной платы тыс. руб.:	74610	93330	270440
Среднемесячный оклад:	10000	11000	11000
Основные рабочие	15000	15000	15000
Специалисты	20000	20000	20000
Руководители	24870	27450	54852
Средний размер премий тыс. руб.:	6000	6000	6000
Основные рабочие	10000	10000	10000
Специалисты	10000	10000	10000
Руководители	10000	10000	10000
Среднемесячный доход с учётом премий тыс. руб.:	13500	14500	14500
Основные рабочие	21000	21000	21000
Специалисты	30000	30000	30000

В Банке применяются три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.

2. Окладно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

3. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством.

Факторы в наибольшей степени действуют на трудовую деятельность специалистов. Здесь были получены следующие результаты:

Таблица 2.9 - Степень влияния факторов на труд специалистов

Факторы	Совершенно действует	Действует	Действует существенно	Действует оч. существенно
			Снижает	Повышает

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Материальное стимулирование	0%	0%	18,2%	0%	92,8%	0%	77,1%
Экономические нововведения в банке	1.4%	0%	54,3%	0,4%	70%	0,2%	60,4%

3. Пути совершенствования ОАО «Сбербанк»

3.1 Проблемы ОАО «Сбербанк»

У Банка на сегодняшний день есть рядом серьезных недостатков, без преодоления которых нельзя говорить о реализации его потенциала развития. К ним относятся:

1. низкая эффективность использования двух важнейших конкурентных преимуществ Банка: сбытовой сети и клиентской базы, что связано с недостаточной организацией клиентской работы и неразвитыми навыками и системами продаж и обслуживания. Проявлениями этого являются низкий уровень перекрестных продаж, низкий уровень доходов от многих продуктов, недостаточный охват потенциальной клиентской базы;

2. низкое качество обслуживания с точки зрения скорости принятия решений, сложности процессов и процедур, уровня общения и взаимодействия между Банком и клиентом, а также удобства и функциональности филиалов Банка. 3. исключительно низкий уровень производительности труда. Поэтому показателю Банк сильно проигрывает не только банкам развитых стран (ряд которых уже пришли на российский рынок), но и банкам развивающихся рынков.

4. недостаточно эффективные и затратные системы управления рисками. Большинство из них сегодня являются распределенными, недостаточно формализованными и плохо масштабируемыми. Также в ряде случаев баланс между контролем рисков и доходностью слишком сильно смещен в сторону недопущения рисков. В результате Банк несет высокие расходы на осуществление контроля, которые не дают ожидаемой отдачи, и недополучает доходы;

5. слабые стороны корпоративной культуры Банка, прежде всего избыточный бюрократизм, недостаточная ответственность за итоговый результат работы Банка и качество клиентской работы, недостаточное стремление к совершенствованию и развитию.

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий

Таблица 3.1 - Затраты на проведении рекламной кампании в ОАО «Бинбанк» за месяц

Мероприятия	Стоимость, руб.
Размещение рекламы в газетах	1800
Создание и оптимизация сайта	8000
Наружная реклама	5000
Печать и раздача информационных листовок	900
Акция	3000
Итого	34900

Таким образом, можно сделать вывод, что затраты на рекламную кампанию ориентировочно составят за месяц 34900 рублей, планируется дать рекламу за квартал, а значит 34900 х 3 = 104700 рублей.

Таблица 3.2 - Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Наименование показателей	До внедрения 2016	После внедрения 2017	Разница	Разница в %
Орг. Структура, Чел.	54	51	-3	91,18
Прибыль от реализации, т.р.	11040112	13248134,4	2208022,4	120
Объём реализации услуг, т. р.	16340	18215	1875	111,5

Таблица 3.3 - Сводная таблица экономического (социального) эффекта 3.1

Мероприятия	Краткое содержание	Экономическая эффективность
1.Совершенствовать организационную структуру управления ОАО «Бинбанк»	1. Обоснование введения предложений 2. Разработаны: положение о службе маркетинга, функции персонала структурных подразделений службы маркетинга, рекомендации по оснащению отдела службы маркетинга средствами оргтехники и по набору кадров, штатное расписание службы маркетинга. 3. Внесены изменения в организационную структуру предприятия 4. Сбор, обработка и анализ информации о рынке, спросе на товары компании; 5. Подготовка данных, необходимых для принятия решений по проведению рекламных кампаний, по стратегии товародвижения и ценообразования; 6. Управления финансами предприятия и т.д. 7. Активное формирование спроса и стимулирование сбыта	- повышение деятельности предприятия - упорядочение исполнения должностных инструкций - расширение рынка сбыта - повышение эффективности экономических показателей деятельности
2. Новая рекламная политики организации	1. Обоснование введения мероприятия 2. Рассмотрены преимущества рекламы в прессе, на выставках, в почтовой рекламе.	- совершенствование рекламной деятельности - расширение рынка сбыта

По итогам третьей главы, заключим, что в ходе проектирования были разработаны:

- новая организационная структура маркетинга на предприятии ОАО «Сбербанк»;

- разработаны проекты «Положения о службе маркетинга ОАО «Сбербанк», где прописаны основные цели службы маркетинга, задачи службы маркетинга, обозначены основные функции службы маркетинга, права и обязанности руководителя службы маркетинга ОАО «Сбербанк»;

- разработан проект штатного расписания службы маркетинга;

- функции и численность службы маркетинга;

- рассмотрена обеспеченность службы маркетинга ОАО «Сбербанк» средствами организационной и вычислительной техникой;

- проект рекламной политики ОАО «Сберанк».

Все эти мероприятия необходимы для нормального функционирования организации в целом. Они помогут в осуществлении главной цели предприятия получение прибыли, так как в настоящее время без хорошо налаженной системы маркетинга организация обречена на гибель. В последнее время происходит перестройка системы управления предприятием на всех уровнях по принципу «от нужд производства - к нуждам рынка».

Заключение

Такой подход к оценке выполнения норм труда позволит по своему прямому назначению использовать премирование за основные результаты деятельности, а именно за наиболее высокие достижения в труде работников.

В небольших, по численности занятых работников, коммерческих банках возможно применение бестарифного варианта организации заработной платы, позволяющего уровень оплаты труда каждого работника увязать с конечными результатами деятельности.

Его использование строится на основе применения различных видов коэффициентов, позволяющих оценить квалификационный уровень работников и результативность их труда, и распределить между ними средства на оплату, сформированные на уровне банка или какого-либо его подразделения.

В условиях нестабильной ситуации, сложившейся сегодня в банковской системе, бестарифная система оплаты позволит работодателям проводить жесткую политику контроля за расходованием денежных средств, поддерживать фонд оплаты на определенном уровне, не допуская его перерасхода, определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности, осуществлять строгий учет за качеством труда.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Таким образом, оплата труда и стимулирование персонала занимает одно из главенствующих позиций в эффективном развитии организации. Оплата труда на предприятии и в банке схожи в привязке на результат труда, однако, банковская сфера имеет свою специфику. В современных условиях сложилась следующая система оплаты труда и стимулирования персонала в банковской сфере России: заработная плата сотрудника полностью зависит от результатов его деятельности (чем больше банковских продуктов он продал, чем больше клиентов привлек, тем большую премию он заработал в дополнение к его заработной плате, обычно чуть выше минимальной оплаты труда). Причем квартальные и годовые вознаграждения сотрудника находятся в прямой зависимости от работы коллектива всего банка, однако, зачастую дух коллективизма не проявляется. Касательно нематериального стимулирования, кажется, что банковские управленцы напрочь забыли о его существовании: иногда моральная оценка стоит наравне с материальной. Безусловно, такая система оплаты труда банковских сотрудников соответствует рыночным условиям («балласт» никому не нужен), однако, это вызывает ряд негативных тенденций - состояние постоянного стресса, неуверенность в завтрашнем дне, непостоянная сумма заработка.

ОАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком в России и СНГ, а также занимает определенные позиции и на мировом уровне. По итогам 2008-2009гг ОАО «Сбербанк России» получил прибыль (причем тенденция роста прибыли не замедлилась) несмотря на финансовую нестабильность в регионе. При анализе финансовой деятельности особый аспект делается на кредитование, поскольку именно этот вид деятельности приносит банку наибольший доход. «Пилотный» проект ОАО «Сбербанк России» по оплате труда и стимулированию персонала разработан в соответствии с современными требованиями рынка и призван повысить финансовую устойчивость банка, а также сплотить коллектив и активизировать продажи с целью занятия наибольшей рыночной доли понаправлениям.

Список литературы

1. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник. / В.Р. Весин. - 3-е Изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2013. - 512 с.

2. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е Изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2015. - 670 с.

3. Гордиенко, Ю.Ф. Менеджмент: Учебное пособие. / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, М.С. Зайналабидов. - М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 288 с.

4. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 440 с.

5. Кабанов, В.О. Повышение эффективности планирования на предприятиях с гибким производственным процессом. / В. О. Кабанов. - М.: Эксмо, 2016г. - 340 с.

6. Коблева, А.А. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом. / А.А. Коблева. // «Менеджмент в России и за рубежом», №2, 2013. - с. 102-106.

7. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА - М, 2014. - 304 с.

8. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. - 2014. - № 11. - с. 27-30.

9. Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право. - 2016. - № 6. С. 3-6.

10. Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики. - 2013. - № 2. - с. 76-91.

11. Качанов В.А. Заработная плата - категория экономическая // Профессиональное образование. - 2015. - № 6. - с. 22-23.

12. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М - НГАЭиУ, 2013, 128 с.

13. Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2014. - 336с.

14. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2013. - 112 с.

15. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. - 2016.

Приложение

Тест на тему «Факторы трудовой мобильности».

1. Факторы трудовой мобильности - это?

1) Это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им.

2) Это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие.

3) Это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.

4) Возможность смены социального слоя.

Ответ: 1

2. Факторы трудовой мобильности населения полностью управляемые со стороны работодателя

1) Экономическая ситуация в регионе

2) Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе

3) Семейные обстоятельства

4) Условия труда и быта

Ответ: 4

3. Разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами:

1) сегментация рынка труда

2) границы рынка

3) устойчивые рабочие группы

4) низкая мобильность трудовых ресурсов

5) предприниматели.

Ответ: 1

4. Кто не относится к категории занятых по закону о занятости населения в России?

1) военнослужащие;

2) студенты дневных отделений

3) самозанятые;

4) занятые в домашнем хозяйстве;

Ответ: 4

5. Кто не входит в состав экономически активного населения в соответствие с методологией МОТ:

1) наемные работники;

2) лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

3) лица, ведущие домашнее хозяйство;

4) члены кооперативов;

Ответ: 3

6. К недостаткам внутренних рынков труда для работодателей нельзя отнести:

1) возможное снижение активности работников;

2) ограничение и постепенное снижение мобильности работника;

3) потери времени ценных работников в процессе наставничества;

4) слишком тесные взаимоотношения среди коллег;

Ответ: 2

7. Для первичного рынка труда характерно:

1) льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)

2) слабые шансы на продвижение;

3) жесткий график; часто неполный рабочий день;

4) своеволие начальства;

Ответ: 1

8. Предположим, что работник находится на участке обратного изгиба своей кривой предложения труда. Тогда при увеличении заработной платы:

1) эффект дохода сильнее эффекта замещения;

2) эффект замещения сильнее эффекта дохода;

3) эффект замещения равен эффекту дохода

4) и эффект дохода, и эффект замещения увеличивают часы работы;

Ответ: 1

9. Какое из утверждений неверно:

1) желание уменьшить продолжительность времени работы может проявиться в прогулах;

2) работодатель способен оказывать воздействие на рост потребностей работника;

3) на желание работника увеличить продолжительность своего рабочего времени может повлиять более высокая ставка оплаты за сверхурочную работу;

4) чем выше уровень материальных потребностей работника, тем раньше наступит «загибающийся» участок кривой индивидуального предложения труда;

Ответ: 4

10. Какое из утверждений неверно:

1) домашнее хозяйство и семья - это синонимы;

2) термин «домашнее хозяйство» используется тогда, когда исследуются экономические аспекты человеческой деятельности, в том числе связанные с семьей;

3) время и деньги взаимозаменяемы не только в приобретении благ, но и в их потреблении;

4) для человека, много зарабатывающего, очень велики альтернативные издержки потребления «времяемкого блага;

Ответ: 1

11. Повышения спроса на труд можно добиться:

1) увеличением спроса на продукт, создаваемый в данной отрасли или работниками данной профессии;

2) ростом производительности труда в данной отрасли;

3) ростом цен на ресурсозаменитель при условии, если эффект замещения превышает эффект выпуска

4) верно все перечисленное.

Ответ: 4

12. Эластичность спроса на труд по зарплате:

1) всегда выше нуля;

2) всегда ниже нуля;

3) иногда выше нуля;

4) иногда ниже нуля;

Ответ: 2

13. Какое из перечисленных положений характеризует совершенно конкурентный рынок труда?

1) небольшое количество работников с различной квалификацией и способностями;

2) уровень заработной платы зависит от поведения фирм;

3) различные фирмы нанимают работников, однородных по квалификации, продуктивности и видам деятельности;

4) получение информации требует больших издержек;

Ответ: 3

14. К формальным институтам рынка труда можно отнести:

1) традиции и ценности, определяющие поведение участников трудовых соглашений;

2) репутационные механизмы;

3) негосударственные структурытрудового посредничества,

4) рекомендации, репутацию.

Ответ: 3

15. Факторы трудовой мобильности населения, относящиеся к частично управляемым со стороны работодателя (предприятия):

1. уровень заработной платы на предприятии

2. уровень автоматизации труда

3. удовлетворенность коллективом и формами мотивации труда

4. условия труда

Ответ: 2

Размещено на Allbest.ru