Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский университет дружбы народов

Управление системой стимулирования труда профессорско-преподавательского состава в учреждении высшего профессионального образования

Комарова Татьяна Витальевна

Сардарян Анна Романовна, к.э.н., доцент

Бандурин Николай Александрович

Аннотация

трудовой мотивация преподавательский оклад

В статье рассмотрены основные аспекты управления трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза. Изучаются как финансовые инструменты стимулирования труда преподавателей вуза (оклад, дотации, надбавки и премии), так и разнообразные инструменты нематериального стимулирования, в том числе подчеркивается роль социально-психологического климата и межличностной совместимости преподавателей. Приводятся рекомендации по повышению эффективности стимулирования труда профессорско-преподавательского состава и устранению существующих проблем в данной области.

Ключевые слова и фразы: вуз; образовательное учреждение; мотивация; стимулирование труда; профессорско-преподавательский состав.

Annotation

The article examines the main aspects of the management of the work motivation of the teaching staff of an institution of higher education. The financial tools of the work stimulation of the teachers of an institution of higher education (salary, grants, bonuses and premiums), and various tools of nonmaterial stimulation are examined. In particular, the role of the socio-psychological climate and the interpersonal compatibility of teachers is highlighted. Recommendations on the improvement of the efficiency of the work stimulation of teaching staff and the elimination of the existing problems in this sphere are given.

Key words and phrases: institution of higher education; educational institution; motivation; work stimulation; teaching staff.

В системе управления современным вузом одним из важнейших направлений выступает стимулирование труда профессорско-преподавательского состава (ППС). Среди задач данной системы можно выделить: повышение качества труда ППС; привлечение новых сотрудников высокой квалификации; сохранение структуры ППС; достижение высокой степени лояльности преподавателей вузу и его руководству; повышение удовлетворенности работой в вузе; стимулирование творческой активности ППС вуза и пр.

И хотя к сегодняшнему дню по вопросу трудовой мотивации накопился широкий комплекс теоретических и практических знаний, вопросы изучения мотивации сотрудников вуза, в том числе ППС, в отечественной теории практически не изучены. При этом данное направление в системе управления современными учреждениями высшего профессионального образования нуждается в тщательном изучении и практической проработке.

Финансовые инструменты стимулирования труда ППС вуза

Сегодня в качестве традиционных инструментов стимулирования труда ППС можно выделить заработную плату, премии, оплату вузом программ повышения квалификации и стажировок преподавателей и пр.

Так, финансовое вознаграждение работников вузов складывается из постоянной части (оклад, надбавки, дотации) и переменной части (премии) (Рис. 1.) Начиная с 1 декабря 2008 г., в РФ введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений (ранее оплата преподавателей рассчитывалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС)). Сегодня ряд отечественных вузов может сам устанавливать уровень оклада преподавателям, однако этот уровень не может быть меньше минимума ЕТС, а зарплата преподавателя напрямую должна зависеть от его ученой степени, звания и стажа работы (Табл. 1).

Таблица 1. Уровень заработных плат научно-педагогических работников российских вузов

Источник: составлено авторами по: [8].

К основному окладу преподавателей начисляются также надбавки и дотации. К примеру, обязательной ежемесячной выплатой в РФ является денежная компенсация, которая выплачивается на покупку книг и периодических изданий (150 руб.) и не подлежит налогообложению. Среди премий ППС вуза можно выделить всевозможные виды (за переработку, публикации в мировых научных изданиях, особый вклад в развитие вуза и пр.). Однако необходимо отметить, что система премирования в отечественных вузах достаточно стандартна и ограничивается лишь несколькими видами премий (за публикационную активность, за семестр или год, за превышение установленной нагрузки).

Рис. 1. Пример системы финансового вознаграждения ППС вуза [5]

Также необходимо отметить и роль грантов (частных фондов, государственных фондов, Правительства РФ и пр.), которые могут быть существенным финансовым дополнением к заработной плате научнопедагогического работника вуза. Так, например, Указом Президента РФ от 30.07.2008 г. № 1144 «О премии Президента Российской Федерации в области науки и инноваций для молодых ученых» [4] учреждены четыре премии Президента РФ для молодых ученых (2,5 млн руб. каждая).

Нематериальные методы стимулирования труда ППС вуза

В качестве традиционного инструмента стимулирования труда ППС вуза выступает и социальный пакет, в состав которого входит то, что работодатель (вуз) обязан предоставлять своему работнику (преподавателю вуза) по законам Российской Федерации (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование, оплата декретных и пр.).

Особое внимание стоит уделить инструментам нематериального вознаграждения, среди которых могут выступать устные похвалы, письменные благодарности, изменение статуса, удобный график работы, корпоративные мероприятия и пр. (Табл. 2). Нематериальное стимулирование труда ориентировано на удовлетворение дополнительных потребностей индивида (потребности в социализации, статусе, защищенности в социуме, интеллектуальных и духовных потребностей), что для ППС является крайне значимым.

Таблица 2. Методы нематериального стимулирования труда ППС вуза

Источник: составлено авторами по: [6, с. 122-125].

Значение социально-психологического климата в системе стимулирования труда преподавателей

Особое внимание при разработке системы стимулирования труда преподавателей вуза следует уделить созданию благоприятного социально-психологического климата как важнейшего инструмента управления трудовой мотивацией ППС. Социально-психологический климат является составляющей организационной культуры как мощного инструмента современного менеджмента, позволяющего не только объединить усилия всех членов организации, но и помочь адаптироваться к постоянно меняющейся среде, сформировать конкурентоспособный имидж организации.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социальнопсихологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей.

Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему его членов, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений и пр.), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций), уровня конфликтности, характера критики и самокритики и др.

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить: положительная оценка своей деятельности; оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива; добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; отсутствие или незначительная текучесть кадров; творческое отношение к труду у членов коллектива; господство в межличностных отношениях взаимного доверия и уважения друг к другу; высокий уровень сплоченности [2, с. 112].

Важным фактором при формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе выступает межличностная совместимость преподавателей вуза. Совместимость как процесс взаимной деятельности характеризуется адаптивными личностными возможностями преподавателей. Для ППС вуза важнейшими являются социально-идеологическая (совместимость по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам) и социально-психологическая (совместимость по личностным свойствам: характеру, темпераменту, коммуникативности и пр.) [1, с. 89]. Для достижения высокого уровня совместимости преподавателей руководителям подразделения необходимо как проводить тщательный отбор кандидатов, желающих работать в вузе, изучать их ценностные установки, привычки, уровень конфликтности, так и организовывать мероприятия по сплочению преподавателей кафедр (например, путем проведения корпоративных мероприятий, кратковременных или длительных стажировок и пр.).

Методы повышения индивидуальной мотивации ППС вуза

При разработке, внедрении и поддержании системы управления трудовой мотивацией ППС вуза необходимо учитывать ряд проблем, возникающих в данной области. Так, эффект от внедрения нового элемента стимулирования, как правило, длится от одного месяца до полугода, а по истечению данного срока привнесенный в систему корпоративного стимулирования труда стимулирующий элемент или перестает воздействовать на индивида, или же частично утрачивает свое стимулирующее действие. Особенно это проявляется в системе финансового вознаграждения, когда даже достойный уровень оклада перестает действовать на преподавателя и являться сильнейшим мотиватором эффективной трудовой деятельности.

В целях повышения индивидуальной мотивации преподавателя, учитывая особенности проявления стимулирующих эффектов, необходимо разрабатывать такие системы управления стимулированием труда, которые при определенных финансовых и организационных затратах обеспечивали бы оптимальный результат.

Для этого авторами предлагается следующий подход к системе стимулирования труда ППС современного вуза, основанный на следующих методологических рекомендациях:

- изучение общих потребностей преподавателей в стимулирующих составляющих (методом устного опроса или письменного анкетирования);

- разработка индивидуальной системы стимулирования каждого преподавателя;

- регулярный мониторинг практики внедрения и управления системой стимулирования труда персонала в других вузах на рынке образования, анализ обзоров консалтинговых компаний, а также изучение новых тенденций в области стимулирования труда;

- взвешенный подход к системе стимулирования труда, сопоставление потребностей преподавателей и учет финансовых и организационных возможностей вуза;

- анализ эффективности проводимых стимулирующих мероприятий ППС вуза;

- использование при внедрении системы стимулирования труда персонала основополагающих принципов стимулирования.

Принципы функционирования системы стимулирования труда ППС вуза

При разработке системы управления трудовой мотивацией ППС вуза и ее внедрении в практику высшего образовательного учреждения необходимо учитывать ряд важнейших принципов [2, с. 77]:

- установление преподавателю четких целей и задач и объяснение получения определенного уровня вознаграждения достижением поставленных задач;

- обеспечение открытости системы стимулирования для каждого преподавателя;

- наличие постоянной обратной связи с руководителем подразделения вуза (заведующим кафедрой, деканом факультета) в области системы стимулирования труда;

- конкурентоспособность системы стимулирования труда вуза среди других вузов на региональном или национальном образовательном рынке;

- оптимальность в сочетании материальных и нематериальных стимулов;

- использование преимущественно положительных методов стимулирования и отказ от негативных стимулов (выговоры, штрафы, увольнения и пр.);

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет качества труда и добросовестное отношение к труду работника;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- четкая увязка начисляемой премии и показателей, которых достиг преподаватель.

Только при таком подходе с учетом всех основополагающих принципов возможно достичь эффективности системы стимулирования труда работников высшего образовательного учреждения, а также существенно повысить уровень их удовлетворенности от работы в вузе.

Список литературы

1. Бахарева Е., Грошева А., Заславская О., Сенцова Т., Третьяков П., Устинова Г., Чекмарева Т., Черникова Е., Шарай Н., Яркова И. Управление общеобразовательной организацией. М.: Перспектива, 2015. 232 с.

2. Бухарова Г., Старикова Л. Маркетинг в образовании. М.: Academia, 2010. 208 с.

3. Захарчук Л. Экономика образовательного учреждения. М.: Форум, 2011. 104 с.

4. О премии Президента Российской Федерации в области науки и инноваций для молодых ученых [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 30.07.2008 г. № 1144. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 78919/4b5f1cc8c35d22e7daaa7f77fcef06cb06e9c05a/ (дата обращения: 19.05.2016).

5. Резник С. Управление факультетом. М.: Инфра-М, 2008. 694 с.

6. Сардарян А. Р., Комарова Т. В., Хожемпо В. В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. 2008. № 4. С. 122-125.

7. Шабунова А., Леонидова Г., Головчин М. Образование: региональные проблемы качества управления. М.: ИСЭРТ РАН, 2012. 197 с. 8. https://person-agency.ru/salary-prepodavatel.html (дата обращения: 14.05.2016).

Размещено на Allbest.ru