Постановка проблеми. У Загальнодержавній Програмі соціального розвитку села на період до 2011 року та Державній цільовій програмі розвитку українського села на період до 2015 року [18, 10] зазначається, що до найгостріших соціально-економічних проблем сільської місцевості належать:

безробіття і низький рівень доходів сільського населення,

відсутність гідної системи мотивації до роботи,

трудова міграція;

занепад соціальної інфраструктури;

поглиблення демографічної кризи;

обезлюднення і відмирання сіл.

Однак, є зрозумілим, що найболючішим, найгострішим ключовим питанням з означених є усунення наявних негараздів у системі організації та стимулювання сільської праці. В умовах сьогодення через відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи, заробітна плата майже перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу. Відсутність науково обґрунтованої системи мотивації, а також виважених критеріїв оцінки роботи працівників призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. Саме тому чинне місце у працях багатьох сучасних вчених науковців щодо підвищення ефективності функціонування підприємств аграрного сектору економіки надано аналізу особливостей сучасного стану стимулювання праці селянства, адже саме гідна система грошової винагороди є головним важелем активізації як людського ресурсу, так і агровиробництва в цілому.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Важливим для сучасного періоду становлення ринкових відносин в Україні є розгляд стратегічних напрямів вдосконалення діючих підходів до організації заробітної плати. В умовах сьогодення в цьому спрямуванні працюють такі видатні науковці, як Д.П. Богиня, В.С. Вітвицький, В.С. Дєсперов, О.А. Колот, П.Т. Саблук та інші. Однак, через невпинний розвиток економічних процесів потреба у постійному пошуці нових зухвалих підходів до організації стимулювання праці не вщухає.

Мета статті. Метою написання даної статті є обґрунтування стратегії створення ефективного механізму стимулювання праці.

Основний матеріал дослідження. В сенсі діючої Національної програми соціально економічного розвитку сільських територій і сільського господарства нами пропонується вдатись до радикальних змін в системі оплати праці, зокрема на засадах використання гнучких систем стимулювання.

Почнемо з перегляду базових принципів самого підходу до вирішення проблем щодо того як та яким чином має оплачуватись людська праця в аграрному виробництві України за умов сьогодення. А саме:

1. Прийшов час забезпечити тісний зв'язок між рівнем зарплати, продуктивністю і ефективністю. Лише в цьому випадку працівник відчуватиме досить сильні стимул-реакції для підвищення ефективності своєї роботи і будуть створені умови для стабілізації витрат на робочу силу.

2. Доля змінних і стабільних виплат повинна мінятися і залежати від продуктивності і прибутковості. Кожен працівник повинен мати можливість отримувати вищу зарплату залежно від результативності своєї праці. Премії повинні виплачуватися не лише керівництву компаній.

3. Підприємства і профспілки не повинні використовувати при визначенні величини зарплати зовнішні по відношенню до фірми чинники, такі, наприклад, як вартість життя або ситуація в галузі.

4. Система оплати праці повинна створюватися так, щоб забезпечити об'єднання, а не відокремлення працівників в рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками.

стимулювання праця оплата аграрний

В цьому сенсі нами пропонуються докорінні зміни підходу до створення систем оплати праці в сенсі розкриття її стимулюючого спрямування.

Пропозиція складається з п'яти пунктів згідно елементного складу заробітної плати. Перші два стосуються фіксованої, або постійною, частини зарплати; останні три - змінної частини заробітку.

Всі пропозиції носять концептуальний характер, а деталі можуть змінюватися залежно від специфіки кожної конкретної організації, адже ми пропонуємо зміну підходу до створення саме альтернативних систем оплати праці стимулюючого типу.

Постійна частина заробітної плати - це базова зарплата. Її розмір має бути достатнім для того, щоб залучити та утримати кваліфікованих працівників. При цьому базова ставка має складати не більш 70 - 90% тієї суми заробітку, яку працівник здатен отримати в принципі. Звісно, мова не йде про скорочення заробітку на 10 - 30%. Необхідно переходити до гнучкої системи оплати, при якій фіксована зарплата складатиме відносно невелику частину загального заробітку.

Збільшення фіксованої частини заробітку має бути безпосередньо пов'язаним і залежним із підвищенням продуктивності праці на рівні групи або організації в цілому. Тобто зростання зарплати необхідно зв'язати з продуктивністю і ефективністю, які залежать від внутрішніх чинників.

Змінна частина зарплати - це участь в прибутках. Системи участі в прибутках, які можуть мати безліч варіацій, повинні поширюватися на всіх працівників підприємств і залежати від прибутковості підприємства в цілому або окремих його підрозділів. При цьому слід враховувати, що збільшення прибутку може значною мірою залежати від ринкових чинників і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. А система участі в прибутках має на увазі також участь в ризику потерпіти збитки, оскільки на підприємство діє безліч зовнішніх, непіддатливих контролю чинників. Таким чином, якщо працівники компанії хочуть брати участь в прибутках, то вони мають також бути готовими розділити і ризик зазнати збитків.

Оскільки система розподілу доходів стимулює працівників підвищувати ефективність свого підрозділу (підприємства, відділення тощо), то в ідеальному варіанті всі працівники без винятку мають бути залучені у відповідну програму.

У невеликих підприємствах доцільно застосовувати або програму участі в прибутках, або програму розподілу доходів. Крупні підприємства можуть використовувати обидві ці системи. Наприклад, на рівні підприємства або відділення - систему участі в прибутках, а на рівні відділів і так далі - систему розподілу доходів.

Практика показує, що використання таких гнучких систем участі дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності і прибутковості.

Передбачимо імовірність того, що країна вступить в новий період галопуючої інфляції. В цьому випадку комбінації фіксованих і гнучких систем оплати праці може виявитися недостатньо.

Тому, саме в сенсі діючої Національної програми соціально економічного розвитку сільських територій і сільського господарства ми пропонуємо вдатись до механізму коректування вартості життя. При цьому механізм коректування вартості життя не має бути складовою частиною системи оплати праці.

Виплати, що корегують, повинні видаватися щорік - раз на квартал або щомісячно. Їх величина повинна розраховуватися, виходячи з рівня інфляції. Вони не можуть бути частиною фіксованої зарплати, яка збільшується лише при збільшенні продуктивності.

Поряд з системою участі в прибутках і доходах розвинені західні компанії використовують і інші механізми оплати праці і преміювання, які, хоча і базуються на цих системах, але мають і ряд відмінностей. Зокрема, в країнах ЄС найбільш широкого поширення набувають такі форми оплати, як доплати за підвищення кваліфікації і стаж роботи, оплата без почасових ставок, продаж працівникам акцій компанії, і ряд інших.

На приклад, розглянемо підхід до встановлення розміру заробітної плати, що будується на методі "кривих досвіду". Розмір оплати праці розглядається як функція від стажу роботи, досвіду і кваліфікації працюючого. За цієї системи початковий рівень заробітної плати спеціаліста встановлювався згідно з його кваліфікацією на момент найму; коли ж він набував нових знань і навичок - зарплата підвищується.

Як стверджують прибічники цієї системи, такий підхід до формування заробітної плати дає змогу розширити сферу діяльності команд, посилити гнучкість (оскільки одна й та сама особа здібна виконувати різні функції) і знизити загальні витрати на робочу силу.

Крім того, подібні програми є стимулом для працівників, які " тупцюють на одному місці". Додаткові виплати, премії і пільги максимально орієнтовані на активізацію творчої діяльності працівників та на кінцеві результати інноваційного процесу.

Поряд з прямими виплатами і методами матеріального стимулювання останніми роками в практиці багатьох передових компаній світу широкого поширення набувають всілякі форми морального стимулювання, наприклад за раціоналізаторську діяльність.

Висновки та пропозиції