Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

Формирование кадровой политики как инструмент повышения эффективности малых промышленных предприятий

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управления народным хозяйством (Специализация 1 - Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность),

Специализация 5- Экономика труда)

кандидата экономических наук

Манаева Ирина Хамитовна

Москва 2011

Диссертация выполнена на кафедре “Управление организацией” Московского государственного областного университета

Научный руководитель Кандидат экономических наук, доцент, Власова Татьяна Ивановна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор Семенович Валерий Степанович

Кандидат экономических наук, доцент Пронин Алексей Захарович

Ведущая организация ГОУ ВПО Государственный универси- тет управления

Защита состоится «29 » ноября 2011 года в ____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.155.10 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Московского государственного областного университета по адресу:10500 Москва, ул. Радио, д.10а. Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета

Автореферат разослан “___” октября 2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.155.10

кандидат экономических наук, доцент И.М. Жураховская

кадровый промышленный политика

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования состоит в том, что по мере преодоления экономического кризиса в России абсолютное большинство малых промышленных предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Эти проблемы возникли из-за поглощения крупными организациями предприятий малого бизнеса, что приводит к монопольной ситуации на рынке и невозможности гибкого ценообразования.

В российской экономике промышленные предприятия малого бизнеса совместно с крупными промышленными предприятиями призваны обеспечить посткризисный экономический рост.

Правительство Российской Федерации совместно с руководителями объединений предпринимателей малого и среднего бизнеса поставило задачу к 2020 году занять в малом и среднем бизнесе до половины населения России.

Развитие малого бизнеса неразрывно связано с государственной политикой вообще, с государственной политикой в области поддержки малого бизнеса, в т.ч. государственной кадровой политикой. Кадровая политика государства является ориентиром при формировании кадровой политики малых промышленных предприятий.

Значимость проблем формирования и реализации кадровой политики малых промышленных предприятий и их недостаточная проработка с позиции целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых промышленным предприятием задач обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики малых промышленных предприятий.

Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики в системе менеджмента малых промышленных предприятий для повышения эффективности их деятельности.

Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:

- уточнить сущность и основные понятия кадровой политики на малом промышленном предприятии;

- исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

- изучить опыт формирования и реализации кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

- разработать методику анализа кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

- разработать методику формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях;

- провести анализ кадровой политики и разработать предложения по ее формированию на примере конкретных малых промышленных предприятий.

Объектом исследования являются малые промышленные предприятия.

Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях.

Степень научной разработанности проблемы характеризуется достаточно высоким уровнем управления на малых промышленных предприятиях, наличием аутсорсинговых компаний, предоставляющих квалифицированные услуги в области управления персоналом. Но посткризисная экономическая ситуация обуславливает необходимость переосмысления и уточнения ряда категорий и положений в рамках рассматриваемой проблемы.

Проблемами формирования и развития малых промышленных предприятий занимались многие исследователи, в том числе: О.Ю. Акимов, Б.Т. Бадагуев, А. Баязитова, Блохин С.Н., Глазова Л, Джанибекова А., Кибаков В.С., Крутик А.Б., Лапуста М.Г., Лебедева И.П., Логинова Е.Ю., Максимцов М.М., Мереминская Е., Швандар В.А., Литвинова Ю и др.

Исследование зарубежных ученых, приведенные в работах: Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевача, А. Кемпински, Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, С. О`Доннела, Т. Питерса, С. Чандлера, Ф. Бекфорда и др. рассматривают вопросы формирования и реализации кадровой политики и управления персоналом. Однако данные исследования требуют адаптации в отечественных условиях, поскольку не учитывают специфику современного посткризисного этапа развития экономики России.

Вопросам формирования кадровой политики на российских предприятиях, рассмотрению методологической базы, формированию методических подходов ее формирования в последние годы посвящены публикации и научные труды таких авторов как: Т.Ю. Базаров, Э.Б. Вороновой, Чалова В.Н., Каяшева А.В., В. Петрова, Щекина Г.В. и др.

Несмотря на то, что ряд аспектов, касаемых реализации кадровой политики, в современной российской науке освещен достаточно широко, вопросу формированию кадровой политики на малых предприятиях, по прежнему, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время в периодической печати работы, в большинстве своем, носят ситуативный характер - либо рассматривают опыт конкретных предприятий, либо анализируют отдельную проблему, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.

Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертации.

Теоретической и методологической основой исследования исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С., Ивановской Л.В., Каяшева А.В., Кибанова А.Я., Кошкина В.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Одегова Ю.Г., Орловой О.С.,, Смирнова Б.М., Уткина Э.А., Шекшни С.В., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях в рыночных условиях, а также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения малых промышленных предприятий в конкурентной среде.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системно-целевого подхода, абстрактно-логического, ситуационного, межличностного и функционально-стоимостного методов. При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам кадровой политики на промышленных предприятиях России.

Научная новизна диссертации. Формирование кадровой политики малых промышленных предприятий - это долгосрочный и сложный процесс, требующий от руководства предприятий понимания сущности кадровой политики как важнейшего инструмента реализации бизнес - стратегии предприятия и повышения их эффективности. Изучение теории и практики в этой области свидетельствует о том, что при наличии огромного числа исследований по кадровой политике отсутствуют методические и практические рекомендации, позволяющие руководству именно малого промышленного предприятия сформировать кадровую политику, адекватную стратегии развития, отвечающую специфике и условиям деятельности предприятия и особенностям ее персонала.

В связи с этим научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и выработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики малых промышленных предприятий с целью повышения эффективности их деятельности.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. Дополнен терминологический аппарат и с позиций менеджмента уточнено понятие кадровой политики малого промышленного предприятия, которая представляет собой комплекс действий, направленных на достижение следующих целей предприятия: обеспечение баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров, их развитие в соответствии с потребностями предприятия и в интересах самого предприятия и его работников; ориентация кадровой политики на реализацию общей стратегии развития малого промышленного предприятия.

2. Выявлены место и роль кадровой политики в комплексе мероприятий корпоративной политики малых промышленных предприятий, на основе чего сформирована концепция кадровой политики малого промышленного предприятия, основу которой составляют: интеграция кадровой политики и управления персоналом со стратегией бизнеса; всевозрастающая роль личности работника в определении своего развития; знание мотивационных установок работника и группы, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией предприятия.

3. Уточнены организационно-экономические и управленческие аспекты формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, такие как разработка процесса, организационных циклов механизма формирования кадровой политики по уровням иерархии в общей системе управления предприятием, оценка эффективности кадровых мероприятий, сохранение финансового равновесия промышленного предприятия, ориентация на использование достижений НТП и новейших технологий.

4. Выявлены и систематизированы недостатки кадровой политики, снижающие эффективность менеджмента малых промышленных предприятий и сосредоточенные в области: подбора персонала, формирования корпоративной культуры, информирования персонала, оплаты и стимулирования, организации системы профессионального роста и продвижения и организации труда, создания условий труда, текучести кадров.

5. Сформулированы приоритетные направления кадровой политики, обусловленные особенностями менеджмента на малом промышленном предприятии и нацеленные на повышение его эффективности; обобщены и систематизированы принципиальные характеристики кадровой политики малого промышленного предприятия, обоснованы формы их проявления.

6. Разработан методический инструментарий:

- методика анализа кадровой политики малого промышленного предприятия, позволяющая оценить целесообразность кадровой политики по отдельным функциональным направлениям в конкретных условиях внешней среды,

- методика формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, включающая отбор и сравнительную организационно-экономическую оценку вариантов реализации функций субъектов кадровой политики малого промышленного предприятия.

Практическая значимость. Методические рекомендации, предложенные в исследовании, могут быть использованы в системе менеджмента малых промышленных предприятий при формировании их кадровой политики.

Внедрение результатов исследований. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании кадровой политики малых промышленных предприятий различных отраслей народного хозяйства.

Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в практике деятельности малых предприятий России: ООО «Евро Онлайн», ЗАО «Межгорметалл», ЗАО «ПТМ» и др.

Апробация работы. Апробация результатов исследования осуществлялась на научных конференциях: III межвузовской научно-практической конференции молодых ученных РБ. - Стерлитамак, 2008; Республиканская научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых преподавателей. - Уфа, 2008; I Всероссийской заочной научно-практической конференции «Актуальные проблемы социально-экономического развития и социального управления в современной России» посвященная 70-летию СГПА им. Зайнаб Биишевой и 20-летию принятия декларации о государственном суверенитете Башкирской ССР. - Стерлитамак, 2010; V межвузовской научно-практической конференции молодых ученных РБ. - Стерлитамак, 2010. ; межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - весна 2011», - Москва, МГОУ, 2011.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ, общим объемом 3,1 п.л., в том числе 3 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе представлены теория и опыт формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях.

Во второй главе представлены методические аспекты формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях.

В третьей главе представлены разработанные практические рекомендации по формированию кадровой политики на малых промышленных предприятиях.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее развитие кадровой политики малых промышленных предприятий.

Основные положения и результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту

1.Дополнен терминологический аппарат и с позиций менеджмента уточнено понятие кадровой политики малого промышленного предприятия, которая представляет собой комплекс действий, направленных на достижение следующих целей предприятия: обеспечение баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров, их развитие в соответствии с потребностями предприятия и в интересах самого предприятия и его работников; ориентация кадровой политики на реализацию общей стратегии развития малого промышленного предприятия.

Автором отмечено, что в специальной литературе и на практике используются термины:

· государственная стратегия, государственная политика, государственная кадровая политика;

· стратегия развития предприятия, политика предприятия; стратегия управления персоналом, кадровая политика предприятия.

Ключевой функцией стратегического управления (и на уровне государства и на уровне предприятия) является ориентация на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей с учетом долгосрочного развития, сохранения рыночной независимости и финансового равновесия.

Т.о. стратегия управления персоналом на предприятии - это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющая оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Кадровая политика предприятия реализует его стратегию управления персоналом, а, кроме того, является продолжением государственной кадровой политики. Кадровая политика предприятия служит основой управления персоналом, поэтому она определена нами как ориентир мышления, образ действий при принятии решений, связанных с реформированием целостной системы управления и развитием системы знаний о роли и месте персонала в деятельности организации.

Малое предприятие, в силу своей специфики, а также в силу того, что малое предпринимательство для России - относительно новый вид деятельности, является наиболее ранимым и зависимым от государства. Исходя из этого, малое предпринимательство больше всего нуждается в государственной поддержке, так же, как и его кадровая политика.

Исходя из вышесказанного термин “кадровая политика малого промышленного предприятия” включает в себя те же составные части, что и определенный нами выше термин “кадровая политика предприятия”, но с учетом следующих отличительных черт:

Кадровая политика малого промышленного предприятия существенно зависит от государственной кадровой политики, от государственной поддержки малого бизнеса. Влияние этого фактора на кадровую политику крупного и среднего предприятия значительно ниже. Несовершенство законодательной базы предпринимательской деятельности, недостатки системы налогообложения, сложность, высокая стоимость регистрации предпринимательских структур, несовершенство системы лицензирования, сложность и высокая стоимость проведения сертификации продуктов и услуг - все это те минусы государственной системы, которые тормозят развитие именно малых промышленных предприятий и оказывают прямое негативное воздействие на их кадровую политику.

Кадровая политика малого промышленного предприятия не может осуществляться без наличия определенных финансовых ресурсов. Малое предприятие в наименьшей степени защищено государством с точки зрения собственности, капитала.

Противоречивыми являются отношения представителей малого бизнеса с местной властью, т.к. основным источником дохода, например, области, являются крупные и средние предприятия.

Для малого промышленного предприятия, которое плохо защищено законодательно, существует постоянная угроза, давление со стороны крупного капитала, пытающегося контролировать и направлять в русло своих интересов деятельность малого предприятия, в том числе и его кадровую политику.

На малых промышленных предприятиях России существуют определенные проблемы подготовки специалистов, такие как финансирование обучения специалистов, отсутствие целенаправленной, оперативной подготовки кадров для малого предприятия, неравномерность регионального распределения структур по подготовке кадров в России и др.

2. Выявлены место и роль кадровой политики в комплексе мероприятий корпоративной политики малых промышленных предприятий, на основе чего сформирована концепция кадровой политики малого промышленного предприятия, основу которой составляют: интеграция кадровой политики и управления персоналом со стратегией бизнеса; всевозрастающая роль личности работника в определении своего развития; знание мотивационных установок работника и группы, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией предприятия.

Назначение кадровой политики промышленного предприятия - своевременно сформулировать цели в соответствии со стратегией развития предприятия, поставить проблемы и задачи, найти способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечение требуемого предприятию производственного поведения каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций предприятия, возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, социальной, информационной политикой является элементом общей концепции развития промышленного предприятия (рис. 1).

В частности, взаимосвязь кадровой политики с экономической политикой малого промышленного предприятия проявляется в формулировании принципов распределения средств на персонал предприятия с учетом долгосрочной перспективы его развития, в обеспечении эффективной системы стимулирования труда.

Специфика малых промышленных предприятий заключается в том, что все направления, представленные на рис. 1 могут быть полноценно реализованы при наличии действенных мер государственной поддержки малого бизнеса.

3.Уточнены организационно-экономические и управленческие аспекты формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, такие как разработка процесса, организационных циклов механизма формирования кадровой политики по уровням иерархии в общей системе управления предприятием, оценка эффективности кадровых мероприятий, сохранение финансового равновесия промышленного предприятия, ориентация на использование достижений НТП и новейших технологий.

Формирование кадровой политики малого промышленного предприятия требует проведения целенаправленной организационной работы по комплексной разработке и реализации совокупности проектных управленческих решений применительно к конкретным финансово-экономическим условиям функционирования предприятия.

Финансирование проекта формирования кадровой политики может позволить себе практически любое предприятие: от небольшого частного предприятия до крупной компании “компании-лидера”, разница лишь в том, насколько далеко вперед может позволить себе заглянуть данное предприятие и сколько средств может выделить высшее руководство на формирование кадровой политики.

Дополнительным нюансом является то, что специалисты, занимающиеся формированием кадровой политики, вынуждены предвидеть, что произойдет в течение ближайшего года, пяти или десяти лет. Должны быть учтены многие факторы. В условиях нестабильного рынка в России в деятельности промышленного предприятия происходят большие изменения, что отражается на его финансовом положении, и, сводит на нет многие преимущества долгосрочного планирования. Поэтому необходимо проводить постоянную переоценку прогнозов и иметь план действий

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в политике малого предприятия

работы с персоналом на случай непредвиденных обстоятельств и возникновения новых проблем. С целью проследить общие закономерности формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, обобщая теоретические исследования и практический опыт, нами выделены основные организационно-экономические аспекты формирования современной кадровой политики промышленных предприятий в условиях радикальных преобразований, предусматривающих разработку и реализацию мероприятий кадровой политики с учетом финансово-экономического состояния предприятия и программ его долгосрочного развития (табл. 1).

Таблица 1. Организационно-экономические аспекты формирования кадровой политики промышленных предприятий

Аспекты кадровой политики (КП)	Методы их реализации
Организационные Определение места и роли КП в общей политике промышленного предприятия	Формулирование целей КП в соответствии с концепцией развития промышленного предприятия; взаимная координация мероприятий КП с направлениями общей политики предприятия, учетом особенностей предприятия (для малого предприятия - зависимость от государственной поддержки)
Разработка процесса формирования КП	Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями самого предприятия; проектирование кадровых мероприятий в соответствии с поставленными целями промышленного предприятия; отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала предприятия (для малого предприятия - специалистов по направлениям, зачастую представленных на предприятии в единственном числе), оценка эффективности этих мер
Разработка организационных циклов механизма формирования КП	Прогнозирование, разработка с последующим формированием сценариев КП; прогнозирование и планирование целей КП; оценка и выбор варианта КП
Формирование организационного механизма разработки КП по уровням иерархии в общей системе управления промышленного предприятия	Формирование принципиальных направлений КП на уровне руководства промышленного предприятия; разработка сценариев КП в соответствии с целями промышленного предприятия на уровне подразделений; разработка мероприятий по сценариям КП на уровне отдельных работников
Экономические Оценка эффективности кадровых мероприятий	Учет экономической и социальной эффективности; оценка полученных результатов и произведенных затрат на реализацию кадровой политики
Содействие в экономической деятельности промышленного предприятия	Получение государственной поддержки, содействия в разработке программ долгосрочного развития промышленного предприятия, направленных на сохранение ее рыночной независимости (для малого предприятия - защита от угрозы со стороны крупного и среднего бизнеса), сохранение финансового равновесия
Сохранение финансового равновесия организации	Установление приоритетных целей, изучение бизнеса, управление изменениями, поощрение делового общения, своевременное обучение персонала организаций, (у персонала малого предприятия в отличие от крупного и среднего бизнеса отсутствует возможность обучения сотрудников на предприятии)
Ориентация на использование достижений НТП и новейших технологий	Анализ информации и своевременная адаптация персонала к конкретным достижениям НТП; по необходимости содействие внедрению новейших технологий с последующим обучением персонала

Среди указанных выше радикальных изменений мы выявили: изменение отношения к персоналу, новые условия труда, ориентацию трудовых отношений на социальные ценности и производственную этику, разработку более четкого трудового законодательства, усложнение выполняемой работы и установление более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход.

В соответствии с перечисленными изменениями возникла необходимость создать единую систему управления персоналом, сохраняя классические задачи администрирования кадров, совмещенные с концепцией развития предприятия, неотъемлемой частью которой является стратегическое управление персоналом.

Кроме того, отмечается всевозрастающая роль личности работника в определении своего развития, знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией предприятия.

Для того, чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников малого промышленного предприятия, руководство должно учитывать вопросы, связанные с формированием кадровой политики, на этапе разработки планов развития всего промышленного предприятия, т.е. идентифицировать миссию предприятия. Затем в соответствии с поставленными целями разрабатывается стратегия развития малого промышленного предприятия, на основании которой, строится стратегия управления персоналом и формируется кадровая политика. Так же как и миссия предприятия, кадровая политика формируется на долгосрочный период (3-5 лет), затем разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством (рис.2).

К принципам формирования кадровой политики могут быть отнесены принципы:

конкретизации кадровой политики в механизме экономических и социальных программ и социально-экономического планирования;

результативности, т.е. кадровая политика не должна быть декларативной, а должна обеспечивать достижение необходимых результатов;

демократичности, т.е. кадровая политика должна максимально учитывать интересы различных групп персонала и индивидуумов.

Таким образом, на основе данного исследования мы выявили, что кадровая политика малого промышленного предприятия формируется на основе миссии, целей, назначения, роли конкретного предприятия. Кадровая политика малого промышленного предприятия не может быть эффективной без государственной поддержки малого бизнеса. Кадровая политика является частью общей политики всего предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития.



Рис. 2. Схема формирования кадровой политики малого промышленного предприятия

4.Выявлены и систематизированы недостатки кадровой политики, снижающие эффективность менеджмента малых промышленных предприятий и сосредоточенные в области: подбора персонала, формирования корпоративной культуры, информирования персонала, оплаты и стимулирования, организации системы профессионального роста и продвижения и организации труда, создания условий труда, текучести кадров.

Практический анализ показывает, что кадровая политика малых промышленных предприятий в России не столь эффективна, как кажется на первый взгляд, и требует серьезного внимания со стороны руководства, внесения в нее изменений, которые позволят стабилизировать коллектив, повысить уровень удовлетворенности работников, улучшить психологический климат.

Анализ кадровой политики, реализуемой руководством частных малых промышленных предприятий, показал, что она несет в себе ряд недостатков (таблица 2), основная часть опрошенных работников этих предприятий не боится потерять рабочее место и уверена, что с легкостью найдет новое, если не с лучшими, то с такими же условиями работы.

Таблица 2. Недостатки кадровой политики малых промышленных предприятий и их последствия

Недостатки кадровой политики	Последствия недостатков кадровой политики
1. В подборе персонала	1.1. Неудовлетворенность работой 1.2. Выполнение бесполезной работы 1.2.1. Сверхурочные работы 1.3. Невозможность полной самореализации 1.4. Обострение отношений между руководителями и подчиненными 1.4.1. Плохой морально-психологический климат в коллективе 1.5. Ошибки в работе
2. В области корпоративной культуры	2.1.Обострение отношений между руководителями и подчиненными 2.2. Противостояние старожилов новым работникам
3. В области информирования персонала о политике руководства фирмы	3.1. Обострение отношений между руководителями и подчиненными 3.2. Противостояние старожилов новым работникам 3.3. Отсутствие полной отдачи в работе 3.4. Неудовлетворенность оплатой труда при достаточно высоких заработках
4. В области оплаты и стимулирования	4.1. Отсутствие полной отдачи в работе 4.2. Неудовлетворенность оплатой труда при достаточно высоких заработках
5. В области организации системы профессионального роста и продвижения	5.1. Неудовлетворенность работой 5.2. Ошибки в работе
6. В области организации труда	1.1. Выполнение бесполезной работы 1.2. Выполнение сверхурочной работы 1.3. Суета 1.3.1. Усталость 1.4. Ошибки в работе 1.5. Снижение производительности труда 1.6. Высокие затраты рабочего времени
7. В области создания условий труда	7.1. Неудовлетворенность условиями труда

В результате недостатки кадровой политики и их последствия приводят к текучести кадров - потере более перспективной части персонала, разглашению служебной тайны, снижению результативности деятельности, созданию негативного имиджа предприятия.

5.Сформулированы приоритетные направления кадровой политики, обусловленные особенностями менеджмента на малом промышленном предприятии; обобщены и систематизированы принципиальные характеристики кадровой политики малого промышленного предприятия, обоснованы формы их проявления.

В целях формирования эффективной кадровой политики на малом промышленном предприятии, мы систематизировали ряд важных характеристик, проявляющихся в той или иной форме на всех уровнях управления: государственном, региональном, уровне предприятия. Признаки систематизации и характеристики кадровой политики представлены в таблице 3.

Таблица 3. Характеристики кадровой политики малого промышленного предприятия

Признаки характеристик	Характеристики кадровой политики
Уровень разработки и реализации кадровой работы	Государственная, региональная, городская, политика предприятия, подразделения
Направленность кадровой политики	Цели, направления и задачи кадровой политики (конкретизируются в зависимости от уровня и практической значимости)
Период реализации кадровой политики	Долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная, текущая
Содержание мероприятий, задач кадровой политики	Организационные, экономические, финансовые, социальные, правовые, политические, демографические, культурные
Эффективность	Действенная, результативная, прагматичная, реализованная в значительной мере
Степень реализации	Полностью, частично, в значительной мере
Степень участия субъектов	Пассивная, реактивная, превентативная, активная
Отношение к внешней среде	Открытая, закрытая

Кадровая политика, как важнейшая составляющая управления человеческими ресурсами, включает в себя ряд направлений, реализация которых способствует ее осуществлению. В исследовании выделено девять функций управления персоналом, нашедших отражение в следующих направлениях кадровой политики промышленного предприятия (таблица 4).

Таблица 4. Взаимосвязь функций управления персоналом с направлениями кадровой политики малого промышленного предприятия

Важнейшие функции управления персоналом	Направления кадровой политики предприятия	Направления кадровой политики государства
Кадровое планирование на основе определения потребности в персонале	Политика планирования и маркетинга персонала	Политика кадрового планирования
Набор персонала, отбор персонала	Политика найма и учета персонала	Политика занятости, миграционная политика
Организация и оплата труда	Политика мотивации поведения персонала	Политика распределения доходов, политика социального обеспечения
Профориентация и адаптация	Политика найма и учета персонала	Политика профориентации
Обучение персонала	Политика развития персонала	Политика образования
Оценка трудовой деятельности	Политика развития персонала	Аттестационная политика
Повышение, понижение, перевод и увольнение. Управление карьерой	Политика развития персонала	Политика развития национальных кадров, миграционная политика

Разработан методический инструментарий:

- методика анализа кадровой политики малого промышленного предприятия, позволяющая оценить целесообразность кадровой политики по отдельным функциональным направлениям в конкретных условиях внешней среды,

- методика формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, включающая отбор и сравнительную организационно-экономическую оценку вариантов реализации функций субъектов кадровой политики малого промышленного предприятия.

Все рассмотренные ранее теоретические и организационно-методические вопросы реализованы в предлагаемой методике анализа кадровой политики, включающей в себя элементы функционально-стоимостного анализа. Методика содержит следующие этапы: подготовительный, информационный, непосредственно аналитический (таблица 5). При необходимости, в зависимости от конкретной ситуации, число этапов, их содержание на малых промышленных предприятиях может быть сокращено или изменено.

Таблица 5. Этапы методики анализа кадровой политики предприятия

Этапы анализа кадровой политики	Содержание этапов анализа кадровой политики предприятия
1. Подготовительный	1.1. Определение целей проведения анализа кадровой политики конкретного предприятия. 1.2. Выявление узких мест в деятельности малого предприятия (наиболее распространенные недостатки деятельности). 1.3. Выявление недостатков в кадровой политике по отношению к тем или иным подразделениям или отдельным элементам (кадры, технические средства управления, информация и т.д.). 1.4. Выявление конкретных задач проведения анализа кадровой политики. 1.5. Составление рабочего плана анализа (работы по этапам, перечень необходимых материалов, сроки). 1.6. Издание приказа о проведении анализа кадровой политики, утверждение рабочего плана, состава рабочей группы, инструкций подразделениям малого предприятия по оказанию содействия в сборе и обработке необходимых материалов.
2. Информационный	2.1. Изучение данных, характеризующих существующую кадровую политику (использование различной документации, опрос работников).
3. Аналитический	3.1. Формулировка главной, основных, вспомогательных функций субъекта управления кадровой политикой данного малого предприятия. 3.1.1. Составление таблицы формулировки и классификации функций. 3.1.2. Составление функциональной диаграммы. Пункты 3.1.1. и 3.1.2. рекомендуется выполнять одновременно 3.2. Проведение декомпозиции функций, четкое деление их на основные и вспомогательные. 3.3. Оценка степени значимости основных функций субъекта управления кадровой политикой, определение трудоемкости их выполнения. 3.4. Оценка целесообразности кадровой политики по направлениям на предприятии в конкретных условиях внешней среды. 3.5. Формулировка выводов о существующей кадровой политике.

Чрезвычайно важным моментом аналитического этапа является формулировка и классификация функций, которая должна отражать сущность деятельности субъекта управления кадровой политикой.

В таблице 6 показан фрагмент разработанного набора базовых функций субъекта управления в соответствии с основными направлениями кадровой политики, рассмотренными ранее.

Таблица 6. Формулировка и классификация функций субъекта управления кадровой политикой (фрагмент)

№ п/п	Наименование функции	Вид функции: ГФ - главная ОФ - основная ВФ - вспомогательная
1.	Формировать (разрабатывать и реализовывать) кадровую политику	ГФ
1. 1.1.1. 1.1.2. 1.1.3. 1.1.4. 1.1.5. 1.1.6.	Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику планирования и маркетинга персонала Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области: анализа кадрового потенциала анализа рынка труда кадрового планирования планирования и прогнозирования потребности в персонале рекламы взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами	ОФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ
1.2. 1.2.1. 1.2.2. 1.2.3. 1.2.4. 1.2.5. 1.2.6. 1.2.7.	Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику найма и учета персонала Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области: найма персонала проведения собеседований, оценки, отбора и приема персонала учета приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала профессиональной ориентации персонала рационального использования персонала управления занятостью персонала делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом	ОФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ
1.3. 1.3.1. 1.3.2. 1.3.3. 1.3.4. 1.3.5. 1.3.6.	Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику трудовых отношений Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области: анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений анализа и регулирования отношений руководства управления производственными конфликтами и стрессами социально-психологической диагностики соблюдения этических норм взаимоотношений взаимодействия с профсоюзами	ОФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ ВФ

Трудоемкость выполнения функций субъекта управления кадровой политикой определяется посредством расчета количества человеко-часов, приходящихся на осуществление каждой функции.

Степень значимости функций субъекта управления кадровой политикой определяется экспертным способом с помощью метода попарных сравнений.

Далее необходимо проанализировать целесообразность, рациональность кадровой политики предприятия по направлениям. Затем формулируются выводы.

Результатом анализа кадровой политики малых промышленных предприятий могут быть два варианта:

Кадровая политика на предприятии является спонтанной, не систематизированной, не планируемой, не организованной. В этом случае необходимо сформировать кадровую политику предприятия.

Кадровая политика на предприятии существует, реализуется, но имеет существенные недостатки. В этом случае необходимо совершенствование кадровой политики на предприятии.

Для вновь созданных малых промышленных предприятий необходимо спроектировать и сформировать кадровую политику.

Методика формирования кадровой политики является логическим продолжением методики анализа кадровой политики предприятия.

Формирование кадровой политики на МПП необходимо начать с этапа обоснования. Здесь методом генерации и отсева отбираются идеи, выявленные при анализе кадровой политики; формулируются варианты реализации функций субъекта управления кадровой политикой на основе предложенных идей; предварительно оцениваются и отбираются наиболее целесообразные и реальные варианты.

Далее на этапе проектирования происходит разработка проекта формирования кадровой политики малого промышленного предприятия. Выделяются функции субъекта управления кадровой политикой, совершенствование которых необходимо, проводится окончательная проработка отобранных вариантов, их сравнительная организационно-экономическая оценка с участием специалистов заинтересованных подразделений МПП и учет заключений экспертизы, отбор наиболее подходящих для реализации предложений.

Внедрение мероприятий проекта по формированию кадровой политики малого предприятия осуществляется на последнем этапе - этапе внедрения. На этом этапе, по мнению автора, необходимо описать, как предполагается проводить социально-психологическую, профессиональную, материально-техническую подготовку работников к внедрению рекомендаций по формированию кадровой политики на малом промышленном предприятии.

Подробный анализ кадровой политики в соответствии с разработанной методикой показан нами на примере трех малых предприятий: ООО «Евро Онлайн», ЗАО «Межгорметалл», ЗАО «ПТМ». На проанализированных промышленных предприятиях кадровая политика существует, но нуждается в совершенствовании по определенным направлениям.

Для всех предприятий, подвергнутых анализу, на основе предлагаемой методики были предложены практические рекомендации:

*для ООО «Евро Онлайн» решены проблемы ухода молодых квалифицированных специалистов на крупные предприятия после того, за счет повышения профессионализма путем решения новых задач повышенной сложности, проблема объективности вознаграждения сотрудников за работу, причиной которых были: несовершенная база выплаты бонусов, а также порядок их распределения.

*в ЗАО «Межгорметалл» перед руководством были поставлены три основополагающих вопроса:

- вопрос о соблюдении правил эксплуатации и технологий обслуживания производственного оборудования, обеспечения плановых ремонтных работ;

- вопрос о соответствии квалификации персонала требованиям обслуживаемого оборудования;

- вопрос о контроле за соблюдением трудовой дисциплины работниками цехов основного производства;

*в ЗАО «ПТМ» усовершенствована основная функция “Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику развития персонала”, в том числе ее наиболее значимая вспомогательная функция “Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику переподготовки и повышения квалификации персонала”.

Т.о. разработанные методики были успешно реализованы на малых промышленных предприятиях.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы настоящего исследования. Пути дальнейшего развития исследования проблем формирования кадровой политики малых промышленных предприятий видятся в совершенствовании методов оценки и формирования кадровой политики с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом; в научном поиске более эффективных технологий сбора, обработки и оценки исходной информации, касающейся кадровой политики и определении путей развития кадровой политики малых промышленных предприятий в связи с переходом к новым технологиям и в соответствии с перспективными направлениями научно-технического развития.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность кадровой политики и системы управления персоналом малых промышленных предприятий.

Публикации по теме диссертационного исследования

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК :

1. Оплата труда как основной рычаг мотивирования сотрудников промышленной организации. Вестник университета №20: Государственный университет управления. - Москва, 2009. - С.216-218.

2. Особенности формирования кадровой политики промышленных предприятий России. Вестник университета №6: Государственный университет управления. - Москва, 2011. - С.67-69.

3. Исследование опыта формирования кадровой политики в зарубежных и российских промышленных организациях Вестник МГОУ, серия Экономика. - Москва, 2011. - С.74-79.

Другие публикации:

4. Проблемы занятости молодежи на современном этапе развития рыночной экономики (статья). Молодежь. Прогресс. Наука: сборник материалов II межвузовской науч.-практ. Конференции молодых ученных РБ. - Стерлитамак, 2007. - С.142.

5. Мотивация трудовой деятельности молодежи (статья). Проблемы экономики и управления предприятиями и организациями: сборник статей научно-практичекой конференции экономического факультета МГОУ. - Москва, 2007.

6. Социальная политика предприятия и ее роль в мотивации работников. Молодежь. Прогресс. Наука: сборник материалов III межвузовской науч.-практ. Конференции молодых ученных РБ. - Стерлитамак, 2008. - С.153-154.

7. Трансформация трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности на современном этапе развития России. «Современная экономика: Теоретические и практические подходы»: Респуликанская научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых преподавателей. - Уфа, 2008. - С.154 - 156.

8. Нагаева И.Х. Изменение факторов, влияющих на мотивацию в условиях кризиса. Молодежь. Прогресс. Наука: сборник материалов IV межвузовской науч.-практ. Конференции молодых ученных РБ. - Стерлитамак, 2009. - С. 137-140.

9. Отсутствие системы мотивации работников промышленных предприятий химической промышленности, как одна из причин кризиса данной отрасли народного хозяйства. Сборник материалов I Всероссийской заочной научно-практической конференции «Актуальные проблемы социально-экономического развития и социального управления в современной России» посвященная 70-летию СГПА им.Зайнаб Биишевой и 20-летию принятия декларации о государственном суверенитете Башкирской ССР. - Стерлитамак, 2010. - С.15-19

10. Управление мотивацией работников как фактор конкурентоспособности промышленного предприятия. Молодежь. Прогресс. Наука: сборник материалов V межвузовской науч.-практ. Конференции молодых ученных РБ. - Стерлитамак, 2010. - С.40-42.

11. Государственная поддержка малого предпринимательства как необходимое условие формирования его кадровой политики. Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - весна 2011», - М.:, Изд-во МГОУ, 2011. - С. 296-300.

Размещено на Allbest.ru