Развитие корпоративного обучения в системе услуг дополнительного профессионального образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Развитие корпоративного обучения в системе услуг дополнительного профессионального образования

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

На правах рукописи

Малахов Евгений Сергеевич

Москва, 2010

Работа выполнена на кафедре Экономики и управления в социальной сфере Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент Пономарева Елена Георгиевна

Официальные оппоненты Доктор экономических наук Бубнов Дмитрий Игоревич

кандидат экономических наук, доцент Шапиро Сергей Александрович

Ведущая организация Академия народного хозяйства при Правительстве РФ

Защита состоится «16» июня 2010 г. в 16-00 часов на заседании Диссертационного Совета Д 602.001.02 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан «15» мая 2010 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д602.001.02, кандидат экономических наук, доцент Т.А. Тхоржевская.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что:

- во-первых, вопросы эффективного развития российских организаций и их персонала являются одними из актуальнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированных и конкурентоспособных сотрудников. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития человеческих ресурсов не только на всех уровнях системы профессионального образования, но и в рамках частных инициатив отдельных коммерческих компаний, которые активно внедряют и развивают программы внутрикорпоративного обучения своих сотрудников.

- во-вторых, в условиях рыночной экономики конкурентоспособность специалиста напрямую зависит от его готовности к непрерывному образованию на протяжении всей профессиональной карьеры, так как независимо от чьего-либо желания существует профессионально-квалификационный цикл, который определяет зарождение и устаревание знаний, умений и навыков, мотиваций и ценностных ориентаций. Корпоративное обучение призвано стимулировать и развивать стремление сотрудников к непрерывному повышению профессионального образовательного уровня, с одной стороны, а с другой - за счет создания системы внутрифирменного обучения формирует лояльность персонала, обеспечивает снижение текучести кадров и высокую производительность труда.

- в-третьих, корпоративное обучение в последние годы стало привычной тенденцией современного бизнеса. Большое количество крупных компаний либо уже реализуют, либо апробируют различные форматы создания системы внутрикорпоративного обучения сотрудников. В наибольшей степени это касается промышленных предприятий. Однако, предприятия, реализующие свою хозяйственную деятельность в сфере услуг также активно развивают системы внутреннего обучения персонала.

- в-четвертых, специфика услуг (неосязаемость, нематериальность, несохранность во времени и пр.) и компаний, функционирующих в этой сфере, заставляет эффективных производителей использовать и развивать технологии обучения персонала, способные обеспечивать идентичность и высокое качество предоставления услуг без учета «человеческого фактора».

Все вышеуказанное обусловливает необходимость развития научных представлений о создании моделей корпоративного обучения, способных быть наиболее эффективно встроенными в структуру предприятий сферы услуг.

Степень разработанности проблемы. Корпоративное обучение является предметом междисциплинарных исследований, работы, посвященные особенностям данного вида образовательных услуг, можно отнести к таким областям, как экономика, педагогика, психология, менеджмент, маркетинг, управление человеческими ресурсами и управление персоналом, управление образовательных систем и т.д. Однако, не смотря на то, что в современной научной и отраслевой литературе существует достаточное количество публикаций, посвященных системам внутрифирменного образования, назвать данную тему глубоко изученной не представляется возможным.

Среди зарубежных авторов, чьи работы посвящены обучению персонала, развитию бизнес-образования, обучению сотрудников и управленческого звена, можно назвать такие имена, как Друкер П., Педлер М., Леви Б., Брэддик У., Оучи У., Дилич С., Питер Э., Варнеке Х.Ю., Старки К., Крейнер С. И др.

Следует отметить, что для практики отечественной промышленности и других отраслей народного хозяйства понятие корпоративного обучения не ново. И в доперестроечный период существовали разнообразные формы производственного обучения и повышения квалификации кадров, и в постперестроечное время внутрифирменное образование сотрудников не утратило своей значимости и актуальности. В связи с чем, можно встретить достаточное количество научных разработок еще советского времени, среди которых публикации Кирсанова А., Нечаева В., Батышева С., Беляевой А., Полякова В., Шереги Ф., Собкина В., Думченко Н., Шакурова Р., Зборовского Г. и др. Однако, здесь нужно добавить, что большинство работ советских авторов рассматривают организацию внутрифирменного обучения в рамках научной организации труда, как средство обеспечения и повышения производительности труда, но на современном этапе развития производственного сектора и сферы услуг многие методы обучения сотрудников являются малоэффективными. Среди работ, посвященных организационным вопросам корпоративного обучения в современной России, можно отметить труды Майбурова И., Абалкина И., Кирьянова А., Георгиадис Е., Тюриной Е., Растворцева И., Землянухиной С., Баскаковой М., Фиглина Л., Аленчикова А.и др.

Отдельные аспекты корпоративного образования в контексте формирования корпоративной культуры, корпоративных норм и кодексов нашли отражение в публикациях Раньяна У., Дизеля П., Дойля П., Гринберга Д., Никулина Д., Петровой И., Пугачева В. и др.

Влияние мировых интеграционных и глобализационных процессов на организацию обучения сотрудников рассмотрены в работах Саунина В. и Покровского Н..

Корпоративное обучение как элемент непрерывного профессионального образования и системы образования взрослых отражены Тепфера Й., Р.Льюисом, Капитоновым Э., Гневко В., Шинкаренко А., Красниковой Е., Кривошеевым В., Гвоздевой Е.,Панферовой Н., С.Фроловым А.Пригожиным, и др.

Цель работы - определить специфику системы внутрифирменного обучения и сформулировать алгоритмизированную модель ее создания и развития на предприятиях сферы услуг.

В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

- определить теоретические основы организации внутрифирменного обучения как элемента системы дополнительного профессионального образования;

изучить зарубежный и российский опыт реализации программ внутрифирменного обучения;

сформулировать предложения по повышению эффективности функционирования системы внутрифирменного обучения на основе построения алгоритмизированной модели и оценки ее эффективности.

Объектом исследования являются предприятия и организации, реализующие программы внутрифирменного обучения.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе реализации программ внутрифирменного обучения сотрудников на предприятиях.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления развитием человеческих ресурсов, организации и управления образовательных систем и технологий, инновационного и стратегического менеджмента; общенаучные методы исследования (системный, логический и сравнительный анализ, синтез, группировка, сравнение и обобщение и др.; системный подход к исследуемым процессам, предмету и объекту).

Эмпирической и информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати, материалы зарубежных научно-информационных источников, данные Росстат, официальные документы компаний (годовые отчеты, финансовые отчеты, корпоративные кодексы, Положения о корпоративном обучении и пр.).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке предложений по созданию эффективно функционирующих алгоритмизированных моделей корпоративного обучения.

В плане конкретизации научной новизны (конкретный личный вклад соискателя в разработку заявленной проблемы) на защиту выносятся следующие положения:

1. В работе дано определение понятию «корпоративное обучение», обозначено место внутрифирменного обучения в системе дополнительного профессионального образования, выделены его специфические особенности с точки зрения целей и задач такого обучения, потребителей и заказчиков образовательных услуг. В работе систематизированы имеющиеся в научной литературе и практической деятельности модели создания корпоративных образовательных систем, а также мотивы их создания в структуре коммерческих предприятий. Корпоративное обучение рассматривается диссертантов в широком и узком смысле. В широком смысле «корпоративное обучение» - это совокупность образовательных услуг системы дополнительного профессионального образования, направленная на повышение квалификации и компетенции работников предприятий и организаций. В узком смысле - «корпоративный университет» (КУ) - это совокупность всех форм, методов и способов повышения квалификации и компетенции сотрудников конкретного предприятия, актуализации их профессионально-значимых знаний, умений и навыков, а также развитие социально-психологических резервов, позволяющих наиболее эффективно реализовать себя в рамках должностных обязанностей в условиях коллективной и индивидуальной работы на данном предприятии.

2. Сформулирован и обоснован вывод о том, что основная задача функционирования системы дополнительного профессионального образования в современных условиях российского образовательного пространства - компенсация недостаточно высокого качества подготовки специалистов в системе начального, среднего и высшего профессионального образования, адекватного потребностям конкретного предприятии-работодателя. Разнообразие образовательных услуг системы дополнительного профессионального образования (далее - ДПО), а также рост числа ее участников является подтверждением того, что формы, методы и технологии услуг дополнительного профессионального образования востребованы получателями-покупателями (слушателями) и рассматриваются ими как способ обеспечения собственных конкурентных преимуществ на рынке труда.

Повышенный спрос на образовательные услуги ДПО провоцирует определенные искажения системы, снижающие качество услуг отдельных акторов. Отсутствие государственного регулирования данной сферы не позволяет обеспечивать единый уровень содержания и качества обучения в учреждениях ДПО.

3. Определены основные концептуальные подходы к реализации корпоративной образовательной практики c учетом анализа зарубежного опыта создания систем корпоративного обучения. В частности, определены модели, ориентированные на: адаптацию новых сотрудников в системе компании; обучение сотрудников бизнес-процессам; универсализацию работ и оказание услуг с учетом географической распространенности деятельности компании; формирование и укрепление корпоративной культуры (корпоративных норм, правил, традиций, этики) и т.д. Аналогичные подходы к организации внутрифирменного обучения используют российские компании. При этом корпоративный университет обслуживает только сотрудников конкретной компании является преимущественно центром затрат.

4. Сформулированы и аргументированы основные алгоритмизированные модели создания корпоративных университетов, наиболее эффективно отвечающих стратегическим целям компании. Это модели: 1) «Компания - КУ», которая предполагает наличие собственного учебного центра, как отдельного структурного и функционального подразделения компании, преимущественно стационарного. Такая модель наиболее эффективна в компаниях, которые могут реализовывать учебные программы централизованно; 2) «Компания - мобильный КУ», которая предполагает, что корпоративное обучение сотрудников реализуется мобильной командой тренеров, выезжающих на отдаленные территориальные подразделения компании. Такая модель наиболее эффективна для компаний с развитой филиальной сетью территориально удаленных друг от друга подразделений; 3) «Компания - ВУЗ», которая предполагает, что технологии, методики и процессы обучения сотрудников выбираются и реализуются высшим учебным заведением (или иным учебным центром) под заказ. Такая модель наименее финансово и организационно затратна. Выделены преимущества и недостатки каждой модели, особенности их функционирования и оптимизации под нужды конкретных предприятий.

5. Систематизированы основные методики оценки эффективности систем внутрикорпоративного обучения. Диссертантом обоснована необходимость дополнения данных методик рядом показателей, к которым, прежде всего, относятся показатели финансирования организации и функционирования деятельности системы корпоративного обучения: а) финансирование образовательных программ - процент бюджета на обучение от фонда оплаты труда, или фонда развития человеческих ресурсов компании; б) процент от прибыли компании, направляемый на развитие системы обучения; в) средние показатели затрат на обучение одного сотрудника (по иерархическим уровням компании, по видам программ и т.д.); г) количество часов, отработанных в рамках системы обучения (рабочих и внерабочих, то есть с отрывом и без отрыва от производства); д) стоимость конкретных образовательных программ по видам (краткосрочные тренинги, средне- и долгосрочные программы; внутренние и внешние и т.д.); е) учебная нагрузка на одного сотрудника корпоративного университета (по количеству обучающихся, по количеству отработанных в рамках учебных мероприятий часов и т.д.). Отмечено, что указанные показатели не характеризуют содержание системы корпоративного обучения, а только формализуют финансовые показатели ее развития в динамике и в сравнении с системами внутрифирменного обучения других компаний.

6. Разработана система показателей оценки эффективности системы корпоративного образования, реализующей программы внутрифирменного обучения в компании. Эти показатели демонстрируют, как корпоративный университет использует имеющиеся ресурсы, например, как быстро он реагирует на запрос бизнеса и создает программу, которая решает бизнес-задачу, или насколько внутренние клиенты довольны его сервисом:

1. Численность слушателей на очных занятиях (должна быть равна 100% выразивших желание пройти обучение).

2. Устойчивость расписания (как показатель отлаженности реализуемых учебных мероприятий).

3. Период разработки нового учебного модуля (как показатель скорости реакции на запросы бизнеса по конкретной учебной тематике): рассчитывается не по формуле, а по фактическому периоду времени от поступления заявки до первого реализованного учебного мероприятия.

4. Численность слушателей корпоративных образовательных программ, получивших продвижение в течение определенного времени по окончании обучения как показатель эффективности корпоративных образовательных программ для карьерного роста (здесь необходимо разработать критерии по оценке оптимальных сроков для карьерного роста, например, для линейных сотрудников - в течение 2-х лет, для руководителей низшего и среднего уровня - в течение года и т.д.).

5. Текучесть кадров, прошедших обучение (как показатель несформированности лояльности сотрудников через программы обучения).

6. Успешность освоения сотрудниками содержания учебных программ (как показатель адекватности содержания учебных занятий и методики их проведения индивидуальным способностям слушателей), при этом должны быть разработаны критерии оценки (процент сданных тестов, экзаменов и т.д.).

7. Затратность (стоимость) учебной программы (как показатель нагрузки на бюджет).

Данная система показателей позволяет комплексно оценить систему корпоративного обучения сотрудников, независимо от того, какая модель корпоративного университета функционирует в компании. Оценка данных показателей в динамике позволяет проводить мониторинг эффективности системы обучения и своевременно вносить в нее соответствующие изменения, обеспечивая не только ее устойчивость и эффективность, но и повышая положительное влияние корпоративного обучения на деятельность компании в целом.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в становлении и последующем совершенствовании организационного и нормативно-правового обеспечения корпоративного обучения. Представляется возможным использование материалов диссертации при формировании целевых программ модернизации общей системы профессионального образования в целом, и развития направления корпоративного обучения, в частности, а также в преподавании ряда дисциплин социально-экономического и правового профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Эффективность предлагаемых инструментов создания системы корпоративного обучения высоко оценена руководством действующих на территории Российской Федерации коммерческих компаний ЗАО «РусТранс» и ЗАО «Маэрск», куда диссертант был приглашен в качестве консультанта, о чем имеются соответствующие Справки об апробации.

Апробация результатов исследования.

Диссертант принял участие в ряде международных, общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в частности: «Приоритеты и пути развития финансов, налогообложения и бухгалтерского учета», г.Сочи, 2009 г., «Инновационные образовательные технологии и методы их реализации в вузе», г.Краснодар, 2010 и др..

По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 1,5 п.л., в том числе две публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Первая глава диссертационного исследования - «Внутрифирменное обучение в системе услуг дополнительного профессионального образования» посвящена рассмотрению структуры сегмента ДПО на рынке образовательных услуг.

В первом параграфе автор систематизирует субъекты рынка образовательных услуг в целом, выделяет функции системы образования, дает характеристику заказчикам, производителям и потребителям образовательных услуг. В разделе проведен анализ функционирования системы ДПО, выделены направления образовательных программ, виды и формы, проанализированы показатели развития данных услуг в динамике, сделаны прогнозы развития сегмента дополнительного образования на перспективу.

Автор делает вывод, что система ДПО, в отличие от базового образования в учебных заведениях начального, среднего и высшего профессионального образования, наиболее быстро и адекватно реагирует на изменения рынка труда, одновременно решая задачи, связанные с его исследованием и прогнозированием в количественном и в качественном отношении, -- выходя, таким образом, за рамки чисто образовательной деятельности. В отличие от базового профессионального образования программы повышения квалификации краткосрочны, не имеют и не могут иметь стандартов, поскольку ориентированы на конкретного заказчика и мобильно реагируют на требования рынка.

Диссертант подчеркивает, что одним из приоритетных направлений развития российского образования в целом, является развитие системы ДПО, в том числе, повышение качества данного вида образовательных услуг, приведение нормативно-правовой базы ДПО в единую комплексную систему, создание условий для участия образовательных учреждений системы ДПО в международных образовательных проектах.

Во втором параграфе внимание автора сосредоточено на изучении форм, видов, методов и технологий внутрифирменного обучения как элемента системы дополнительного профессионального образования.

Рассматривая корпоративное (внутрифирменное) обучение как новую передовую технологию развития человеческих ресурсов, автор сравнивает его с традиционной системой обучения персонала (таблица 1)

Таблица 1. Система традиционного обучения

Кого обучаем	Кто обучает	Затраты	Оценка	Характер обучения
В основном, рядовые сотрудники; реже -- средний менеджмент.	Внутрикорпоративные тренеры	Высокие затраты для компании: -- Большая текучесть Сотрудников продающих подразделений (агенты, торговые представители и т. д.) -- подготовка персонала для рынка -- Содержание штата бизнес-тренеров, для большого количества низшего персонала нужно большое количество тренинговых часов	Обучение проходит в отсутствии непосредственных Руководителей на тренингах. Они получают оценку опосредованно -- через анкеты эмоционального последействия. Замерить реальные результаты обучения невозможно, так как на результативность Сотрудников влияет множество побочных факторов	Обучение стандартизировано и рассчитано на среднестатистического Сотрудника
Средний и высший менеджмент	Внешние центры обучения, провайдеры	Высокие -- оплата тренинговых часов провайдеров	Обучение проводится без присутствия Руководителей обучающихся. Оценка опосредована -- через анкетирование, замеряются, как правило, эмоции во время и после тренинга. Реальные результаты замерить невозможно	Обучение проводится по стандартным программам, мало адаптировано под бизнес и особенности компании

Автор отмечает, что традиционно, система внутрифирменного (корпоративного) обучения тесно связано с системой профессионального и дополнительного образования. Так, многие высшие учебные заведения реализуют кратко- и среднесрочные программы повышения квалификации и переобучения, различные тренинг-центы проводят коучинг-тренинги, мотивационные, командообразующие и прочие активные семинары под заказ конкретных компаний. Однако, в последние годы некоторые наиболее крупные российские предприятия создали специальное структурное подразделение, осуществляющее непрерывное внутрикорпоративное обучение - так называемые корпоративные университеты.

Внутрифирменное (или корпоративное) образование только начинает занимать свое место в социальной структуре российского общества, переживает этап становления, формирует основной функционал, закрепляет нормы и стандарты организации и осуществления процесса обучения, а также вырабатывает собственную этику и культуру на уровне государства и общества. Иными словами, происходит институционализация корпоративного образования в России.

Диссертант отмечает, что в современной науке понятие корпоративного образования пока не находит места, но термин «корпоративное образование» все чаще используется в современной российской социально-образовательной среде. В российской образовательной практике под ним, чаще всего, понимается систематическая переподготовка и повышение квалификации кадров конкретной компании (корпорации, фирмы), в интересах и за счет средств компании.

Существенным, принципиальным основанием для выделения феномена корпоративного образования является его нацеленность на интересы корпоративного заказчика, а не на «интересы личности, общества и государства», как определяет законодательство для российской системы образования. Корпоративное образование обеспечивает потребности предприятий в кадровой безопасности, распространении корпоративных знаний и корпоративной культуры. Предприятия развивают корпоративное (внутрифирменное) образование, и в этой области ставятся следующие задачи: обеспечить необходимые профессиональные компетенции персонала, создать условия для организации системы кадрового резерва на предприятии, а также восполнить дефицит квалифицированных специалистов. Цель корпоративных образовательных структур при этом: за короткий срок дообучить молодого работника - выпускника учебного заведения до уровня квалифицированного рабочего или специалиста, используя максимум практических наработок для выработки специальных умений в той или иной трудовой сфере.

Корпоративное профессиональное обучение как процесс непосредственной передачи профессиональных знаний, умений, навыков персоналу корпорации через разные образовательные системы (программы, образовательные корпоративные учреждения) является важнейшим средством достижения стратегических целей предприятия; средством повышения ценности человеческих ресурсов; основой проведения организационных изменений; основой повышения профессионализма.

Таким образом, делает вывод диссертант, в системе дополнительного профессионального обучения корпоративное, или внутрифирменное образование занимает особое место, в равной степени обеспечивая интересы работодателя, сотрудника и общества в целом.

Вторая глава диссертации - «Анализ зарубежной и российской практики корпоративного обучения сотрудников».

В первом параграфе автор выделяет факторы развития корпоративных образовательных программ, обусловливающие тенденции развития системы внутрифирменного обучения сотрудников в перспективе. Определяет преимущества, которые получают сотрудники, а также собственники компании, не смотря на то, что для последних создание корпоративных образовательных систем достаточно затратно.

Автор отмечает, что корпоративный университет определяется как структурное подразделение компании, обеспечивающее обучение ее сотрудников и являющееся одним из важных элементов разработки стратегии развития. В этом состоит главное отличие университета от обычного тренингового подразделения, которое, как правило, выполняет узкоспециализированные функции развития профессиональных навыков определенной группы сотрудников, например, менеджеров по продажам. Задача корпоративного университета не ограничивается просто повышением квалификации сотрудников, корпоративный университет должен повышать конкурентоспособность организации и помогать в реализации ее долгосрочной стратегии.

Автор проанализировал практику функционирования корпоративных университетов известных зарубежных компаний, таких, как General Electric, Lufthansa, Enel, Volkswagen и ряд других. В результате сделан вывод о возможности использования опыта данных предприятий на территории России.

Автор отмечает, что не смотря на успешность функционирования КУ за рубежом, при попытке копировать наработанные технологии в российских отделениях и филиалах необходимо адаптировать программы, методики и технологии обучения сотрудников в соответствии со спецификой российского бизнеса и ментальности российских сотрудников.

Среди российских компаний, успешно реализующих модели корпоративного обучения, автор исследовал опыт ГМК «Норильский никель», КБ ВТБ, ЗАО «РусТранс». Компании используют различные подходы с определению формата корпоративного обучения, что обусловлено спецификой бизнеса каждой из них. Тем не менее, автор выделил особенности, преимущества и недостатки, а также факторы, обусловливающие эффективность рассмотренных корпоративных университетов.

В частности, автор приводит показатели деятельности системы внутрифирменного обучения (таблица 2):

Таблица 2. Показатели обучения сотрудников ГМК «Норникель» в 2007 году

Мероприятия по обучению	Человек
Обучение рабочих	18181
Подготовка резерва руководителей	265
Корпоративные семинары	819
Повышение квалификации руководителей и специалистов	4199
Аттестация и сертификация персонала, внедрение новой техники	6493
Примечания: - Более 80% объема обучения реализуется на учебной базе собственных учебных подразделений - Ежегодно участвует в учебных мероприятиях до 38% рабочих и более 70% управленческих кадров (от числа работающих в Компании)

В третьей главе - «Повышение эффективности системы корпоративного обучения» - автор отмечает, что проведенный в работе анализ практики развития системы корпоративного обучения в зарубежных и российских компаниях показал, что создание корпоративных университетов - это тенденция современного эффективного бизнеса. Однако, многие компании осуществляют данную деятельность несистемно, без привязки к каким-то научно-обоснованным положениям. Как правило, такое полустихийное отношение к процессам, которые потенциально способны обеспечивать эффективность стратегических решений и задач, приводит к лишним финансовым затратам на реализацию образовательных программ для сотрудников, и, как следствие, снижает результативность их деятельности уже после обучения.

Автор предлагает при принятии решений о создании системы корпоративного образования ориентироваться на одну из алгоритмизированных моделей, которые содержат в себе постоянные элементы и вариабельные части, оптимизирующиеся под требования конкретных компаний.

Первая алгоритмизированная модель, которая наиболее часто встречается в практике корпоративного обучения - это модель «Компания - КУ». Данная модель предполагает наличие собственного учебного центра, как отдельного структурного и функционального подразделения компании, преимущественно стационарного. Такая модель наиболее эффективна в компаниях, которые могут реализовывать учебные программы централизованно. Наиболее значимыми элементами содержания обучения в рамках данной системы должны стать функциональные процедуры рядовых сотрудников, которые составляют ежедневную текущую работу и формируют большую часть коммуникаций компании с внешней средой.

Вторая предлагаемая автором алгоритмизированная модель формирования системы корпоративного обучения - «Компания - мобильный КУ», которая предполагает, что корпоративное обучение сотрудников реализуется мобильной командой тренеров, выезжающих на отдаленные территориальные подразделения компании. Такая модель наиболее эффективна для компаний с развитой филиальной сетью территориально удаленных друг от друга подразделений.

Третья модель корпоративного обучения - модель «Компания - ВУЗ», которая предполагает, что технологии, методики и процессы обучения сотрудников выбираются и реализуются высшим учебным заведением (или иным учебным центром) под заказ. Такая модель наименее финансово и организационно затратна, так как, по сути, все проблемы организации и реализации образовательных мероприятий берет на себя учебное заведение.

Автор отмечает, что при создании и функционировании корпоративного университета как системы внутрифирменного обучения персонала компании, неизбежно встает вопрос оценки эффективности его функционирования.

Рассматривая различные подходы к оценке эффективности корпоративных систем обучения, диссертант делает вывод, что на практике используются разнообразные методы оценки, которые можно объединить в следующие группы:

1. Оценка эффективности учебных программ количественными финансовыми показателями (затраты на обучение одного сотрудника, бюджет учебной программы, годовой бюджет системы обучения и т.д. соотнесенные с показателями прибыли компании). Некоторые предлагают оценивать эффективность по размеру бюджета на обучение 1 человека, считая, что чем больше бюджет, тем лучше система обучения.

2. Оценка эффективности на основе субъективных отзывов участников учебных мероприятий. Как правило, такая оценка завышена и не отражает реальной значимости результатов обучения для целей компании.

3. Оценка эффективности на основе реакции внешней среды. Такие оценки актуальны в случае, когда ставится задача обучения сотрудников взаимодействию с внешней средой (работать с клиентами, телефонные переговоры, профессиональный этикет и т.д.). Таким образом реакция клиентов после обучения будет красноречиво свидетельствовать об эффективности, или неэффективности обучения.

По мнению диссертанта, корпоративный университет как системное образование должен оцениваться по более развернутым методикам и с использованием большего количества показателей. Эти показатели должны быть систематизированы в следующие группы:

1. Показатели деятельности системы корпоративного обучения, к которым относятся:

1. Финансирование образовательных программ - процент бюджета на обучение от фонда оплаты труда, или фонда развития человеческих ресурсов компании.

2. Процент от прибыли компании, направляемый на развитие системы обучения.

3. Средние показатели затрат на обучение одного сотрудника (по иерархическим уровням компании, по видам программ и т.д.).

4. Количество часов, отработанных в рамках системы обучения (рабочих и внерабочих, то есть с отрывом и без отрыва от производства).

5. Стоимость конкретных образовательных программ по видам (краткосрочные тренинги, средне- и долгосрочные программы; внутренние и внешние и т.д.).

6. Учебная нагрузка на одного сотрудника корпоративного университета (по количеству обучающихся, по количеству отработанных в рамках учебных мероприятий часов и т.д.).

Указанные показатели не характеризуют содержание системы корпоративного обучения, а только формализуют показатели ее развития в динамике и в сравнении. В данном случае бенчмаркинг, как практика сравнения с наилучшей практикой, возможен только по сравнению с зарубежными, или российскими компаниями, которые уже давно реализуют программы внутрифирменного обучения сотрудников, что нецелесообразно и неэффективно для компаний, которые только начинают развивать подобную систему для персонала. Кроме того, сравнение данных показателей всегда чревато необъективностью, которая связана с невозможностью отделить от процедуры оценки других факторов, прямо, или косвенно влияющих на процессы обучения (например, лояльность руководства к отделу обучения, устойчивые и отлаженные связи с учебными центрами, которые предоставляют скидки на обучение, специфика отрасли и т.д.).

2. В системе оценки эффективности корпоративного университета целесообразно, по нашему мнению, использовать ключевые показатели эффективности (КПЭ, в зарубежном варианте -- KPI - Key Performance Indicators) структуры, реализующей программы внутрифирменного обучения в компании. Эти показатели демонстрируют, как корпоративный университет использует имеющиеся ресурсы, например, как быстро он реагирует на запрос бизнеса и создает программу, которая решает бизнес-задачу, или насколько внутренние клиенты довольны его сервисом:

1. Численность слушателей на очных занятиях (должна быть равна 100% выразивших желание пройти обучение):

ЧС = СПФ/ СЗ * 100%

где: ЧС - численность слушателей

СПФ - численность слушателей, явившихся на очные занятия по факту

СЗ - численность записавшихся на занятия слушателей.

2. Устойчивость расписания (как показатель отлаженности реализуемых учебных мероприятий):

корпоративный обучение дополнительный профессиональный

УР = ПЗ/ ЗР * 100%

Где УР - устойчивость расписания

ПЗ - количество перенесенных занятий

ЗР - количество занятий по расписанию

3. Период разработки нового учебного модуля (как показатель скорости реакции на запросы бизнеса по конкретной учебной тематике): рассчитывается не по формуле, а по фактическому периоду времени от поступления заявки до первого реализованного учебного мероприятия.

4. Численность слушателей корпоративных образовательных программ, получивших продвижение в течение определенного времени по окончании обучения как показатель эффективности корпоративных образовательных программ для карьерного роста (здесь необходимо разработать критерии по оценке оптимальных сроков для карьерного роста, например, для линейных сотрудников - в течение 2-х лет, для руководителей низшего и среднего уровня - в течение года и т.д.):

ЭУПКР = ЧПС / ОЧС * 100%

где: ЭУПКР - эффективность учебных программ для карьерного роста

ЧПС - численность слушателей, получивших продвижение по службе

ОЧС - общая численность слушателей учебных программ

5. Текучесть кадров, прошедших обучение (как показатель несформированности лояльности сотрудников через программы обучения):

ТОК = ЧУС/ ОЧС * 100%

Где ТОК - текучесть обученных кадров

ЧУС - численность ушедших сотрудников из числа обученных

ОЧС - общая численность слушателей учебных программ

6. Успешность освоения сотрудниками содержания учебных программ (как показатель адекватности содержания учебных занятий и методики их проведения индивидуальным способностям слушателей), при этом должны быть разработаны критерии оценки (процент сданных тестов, экзаменов и т.д.):

УОУП = ЧСУП / ОЧС * 100%

Где УОУП - успешность освоения учебных программ

ЧСУП - численность сотрудников, успешно освоивших программу

ОЧС - общая численность слушателей учебных программ

7. Затратность (стоимость) учебной программы (как показатель нагрузки на бюджет):

ЦЧУП = ОСП / КЧ

Где ЦЧУП - цена часа учебной программы

ОСП - общая стоимость программы

КЧ - количество отработанных часов в рамках программы

Данная система показателей позволяет комплексно оценить систему корпоративного обучения сотрудников, независимо от того, какая модель корпоративного университета функционирует в компании. Оценка данных показателей в динамике позволяет проводить мониторинг эффективности системы обучения и своевременно вносить в нее соответствующие изменения, обеспечивая не только ее устойчивость и эффективность, но и повышая положительное влияние корпоративного обучения на деятельность компании в целом.

В заключении подведены итоги и сформулированы выводы по диссертационному исследованию.

Публикации автора по теме диссертации

По теме диссертационного исследования опубликовано 6 научных работ общим объемом более 1,5 п.л.

Публикации в изданиях, содержащихся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. Малахов Е.С. Корпоративное обучение как современная тенденция менеджмента персонала// Вестник Университета (ГУУ) - 2009, №28. - 0,3

2. Малахов Е.С. О необходимости корпоративного обучения с позиции сотрудников, руководителей и собственников компании// Вестник Университета (ГУУ) - 2009, №30. - 0,3 п.л.

Публикации в других изданиях:

3. Малахов Е.С. Зарубежный опыт функционирования корпоративных университетов// Материалы Международной научно-практической конференции «Приоритеты и пути развития финансов, налогообложения и бухгалтерского учета. - Сочи, 2009. - 0,3 п.л

4. Малахов Е.С. Рынок услуг дополнительного профессионального образования: структура, функции, проблемы развития// Материалы международной научно-практической конференции «Научное пространство Европы». - Варшава, 2010. - 0,3 п.л.

5. Малахов Е.С. Развитие сегмента дополнительного профессионального образования в структуре рынка образовательных услуг// Сб.научных трудов «Прошлое, настоящее и будущее России и российского общества» под ред. Е.Пономаревой. - М., 2010. - 0,4 п.л. (в соавт., лично автором - 0,2 п.л.).

6. Малахов Е.С. Развитие корпоративного образования на основе взаимодействия коммерческих предприятий и высших учебных заведений// Материалы международной научно-практической конференции «Инновационные образовательные технологии и методы их реализации в вузе». - Краснодар, 2010. - 0,45 п.л. (в соавт., лично автором - 0,25 п.л.)

Размещено на Allbest.ur