Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Новопашина Валентина Леонидовна

Москва

2010

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Рофе Александр Иосифович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Мазин Александр Леонидович

кандидат экономических наук, доцент

Комарова Анна Викторовна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Волго-вятская академия государственной службы

Защита состоится «10» «июня» 2010 года в 14.30 на заседании Диccepтaциoннoгo coвeтa Д 602.001.03 при Aкaдeмии тpудa и coциaльных oтнoшeний пo aдpecу: 119454, Мocквa, ул. Лoбaчeвcкoгo, д. 90, aудитopия № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Aкaдeмии тpудa и coциaльных oтнoшeний.

Автореферат разослан «06» «мая» 2010 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602.001.03,

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко

Общая характеристика работы

В диссертационной работе поставлена актуальная научная задача, состоящая в совершенствовании политики формирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала предприятия.

Актуальность исследования обусловлена несколькими основными факторами, определяющими направленность исследовательского поиска.

Во-первых, тенденциями развития социально-экономического пространства и природы процессов конкуренции. Фундаментальные изменения, произошедшие в последние десятилетия в воспроизводственном процессе, коренным образом изменили сущность социально-трудовых отношений. Инновации, касавшиеся ранее в большей степени материальных объектов и обеспечивающие конкурентные преимущества предприятий, распространились на нематериальную сферу, заново поставив вопросы использования их социально-трудового потенциала.

Роль работника в процессе производства постепенно трансформируется из исполнительской в лидерскую в широком ее понимании. От работника все больше требуется не просто исполнение функций и обязанностей, сколько творческий подход, обеспечивающий клиентоориентированность. Для достижения этого результата фокус внимания управления должен быть смещен с уже созданных функциональных систем на социально-трудовой потенциал, обеспечивающий необходимую гибкость предприятия по отношению к постоянно меняющимся внешним запросам.

Во-вторых, возрастающей нестабильностью экономических систем, как на уровне стран, так и отдельных предприятий. Современная экономическая нестабильность носит непредсказуемый характер, что принципиально меняет природу риск-менеджмента и требует поиска новых ресурсов и потенциальных возможностей. В условиях мировой нестабильности быстро обесцениваются материальные и финансовые капиталы. В результате возрастает ценность социально-трудового потенциала как базы для гибкой перестройки и выживания предприятия в новых условиях.

В-третьих, - важностью пересмотра принципов управления социально-трудовым потенциалом с точки зрения переноса акцента с его использования на формирование. Развитие инновационных технологий идет с опережением требований к работнику. Центр тяжести исследований смещается с процессов использования имеющегося персонала на процессы создания качественно нового персонала. Разработка, внедрение и интенсификация экономических механизмов управления, формирование реального рынка труда вызывают необходимость преобразования системы управления воспроизводством человеческих ресурсов, организации совершенно новых социально-трудовых отношений. В основе этих взаимоотношений должен лежать механизм социального партнерства, вовлекающий трудовой потенциал в использовании его в трудовом процессе в более широком контексте, чем простое достижение прибыли.

В-четвертых, - недостаточностью существующих исследований по вопросам управления социально-трудовым потенциалом предприятия, в частности его воспроизводства применительно к специфике современного корпоративного бизнеса в условиях нехватки остальных ресурсов обеспечения производственной деятельности.

Степень разработанности проблемы. Вопросы, посвященные поиску резервов и скрытых возможностей увеличения эффективности работы предприятий, являются ключевыми в экономической науке. Тем не менее, исследования напрямую, затрагивающие изучения социального или трудового потенциала встречаются достаточно редко. Авторы, как правило, рассматривают либо трудовой потенциал в его классической форме, либо останавливаются на изучении социального потенциала, расширяя горизонт изучения от социального потенциала фирмы, до социального потенциала региона.

Понятие трудового потенциала активно внедряется в экономику труда в 1970-80-е годы. Среди основных работ можно отметить исследования В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, А.С. Панкратова, M.И. Скаржинского, О.В. Стакановой. В этот период формировались теоретико-методологические основы трудового потенциала общества, выявлялось социально-экономическое содержание категории «трудовой потенциал».

Новые условия хозяйствования, возникшие в 1980-90-е годы, обусловили трансформирование профессиональной структуры и социально-трудовых отношений. Эти процессы затронуты в работах В.Э. Бойкова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, Э.В. Клопова, Е.Ф. Молевича, А.А. Сарно, А.В. Тихонова, Б.Г. Тукумцева.

Наиболее востребованными в последние годы были исследования трудового потенциала сквозь призму отраслевых и региональных задач (А.С. Ахиезер, М.К. Горшков, Т.И. Заславская, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин, А.И. Ракитов, О.И. Шкаратан, П. Штомпка, В.А. Ядов и др.). Трудовой потенциал рассматривается как элемент, описывающий жизнедеятельность различных слоев и групп населения (Б.А. Грушин, А.В. Дмитриев, В.В. Радаев, Н.М. Римашевская, Р.В. Рывкина и др.). С исследованием трудового потенциала тесно переплетается изучение демографических проблем (А.Г. Вишневский, Н.М. Римашевская, Л.Л. Рыбаковский, А.Ю. Шевяков и др.).

Особую роль в процессе понимания функционирования трудового потенциала играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентаций и мотивации труда (А.С. Ахиезер, А.А. Гусейнов, И.Е. Дискин, Ю.А. Левада, Н.И. Лапин, В.Д. Патрушев, А.И. Ракитов, А.А. Сарно, Г.Н. Соколова, М.А. Шабанова, П.Н. Шихирев, Б.М. Фирсов и др.), концепции человеческого и социального капитала (Г. Беккер, П. Бурье, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коулман, Р. Патнэм, В.В. Радаев, Ф. Теннис, Ф. Фукуяма и др.).

Основы изучения социального потенциала были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных ученых Н.А. Витке, В.С. Швырева, Г.П. Щедровицкого, В.А. Ядова, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Дж. Коулмена, Т. Лукмана, Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Фукуяма и др. Значительный вклад в развитие концепции социального потенциала в России внесли также работы В.Г. Афанасьева, Е.М. Бабосова, Г.П. Зинченко, А.Я. Кибанова, А.И.Кравченко, Н.И. Лапина, Н.Л. Маренкова, М. Мескона, Б.З. Мильнера, А.И. Пригожина, С.С. Фролова и др.

Социально-экономическим аспектам формирования и развития социального потенциала, изучению влияния экономических факторов на поведение субъектов трудовых отношений посвящены работы Н. Алексеева, Ф. Газизуллина, В. Гимпельсона, Н. Воронковой, Л. Косалса, Н. Наумоваа, Р. Насибуллина, Ж. Тощенко, С. Шаталина, Й. Шумпетера, Р. Алтынбаева, М. Нугаева, Ф. Шаймарданова и др.

Термин социально-трудовой потенциал первоначально появился применительно к пониманию законов функционирования общества в целом и отдельных регионов. Значимый вклад в разработку социально-трудового потенциала общества и социальных механизмов управленческого воздействия на его реализацию по проектированию и социальному планированию в трудовой сфере внесли Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Кижеватова В. А, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Н.М. Римашевская, О.И. Шкаратан и др.).

Отдельный вклад в изучение проблем управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом внесли ученые Академии труда и социальных отношений Антосенков Е.Г., Гриценко Н.Н., Жуков А.Л., Колосова О.П., Костин Л..А., Кязимов К.Г., Рофе А.И., Самраилова Е.К.

Таким образом, развитие понятия социально-трудовой потенциал протекает по сходной траектории с другими потенциалами: первоначально рассматриваясь на уровне более крупного объекта управления, он начинает разворачиваться в плоскости социально-трудовых отношений предприятий. Исследовательские работы, интегрирующие трудовой и социальный потенциал на уровне предприятия и рассматривающие их в комплексе во всей реальной сложности практической реализации, где они соединены воедино, практически отсутствуют.

Цель исследования. На основе обоснования сущности и структуры социально-трудового потенциала предприятия, процессов его формирования и реализации в условиях нестабильного развития разработать рекомендации по совершенствованию политики регулирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- определить содержание экономической категории «социально-трудовой потенциал» в контексте регулирования социально-трудовых отношений, соотнести ее с понятиями «трудовой» и «социальный потенциал», обосновав необходимость интегрального подхода;

- проанализировать теоретико-концептуальные подходы к анализу социально-трудовых отношений и выделить на этой основе базовые элементы социально-трудового потенциала, определяющие развитие предприятия в условиях нестабильности;

- разработать систему индикаторов измерения социально-трудового потенциала предприятия и методические принципы, на этой основе провести диагностику состояния социально-трудового потенциала предприятия;

- выявить объективные возможности и пределы управленческого воздействия на социально-трудовой потенциал на основе выделения основных факторов, влияющих на интенсивность его формирования;

- проанализировать эффективность и готовность различных участников социально-трудовых отношений к активизации социально-трудового потенциала;

- разработать рекомендации по совершенствованию политики регулирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала.

Объектом исследования выступают современные предприятия, функционирующие в условиях нестабильного экономического развития.

Предмет исследования составляет социально-трудовой потенциал предприятий, как основа совершенствования социально-трудовых отношений.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, корпоративного управления, социальной политики, социально-трудовых отношений и теории экономических кризисов и неустойчивого развития.

Основным методом работы является качественно-количественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим исследованием. В работе применен системный подход, предполагающий всестороннее изучение социально-трудового потенциала как целостной системы. Использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ).

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, национальных статистических агентств других стран, Международной организации труда, Всемирного банка, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных обследований социально-трудовой сферы, в том числе проведенных Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под научным руководством и при участии автора. В ходе исследования было опрошено 350 работников различных предприятий Нижнего Новгорода и области.

Научная новизна исследования состоит в обосновании роли социально-трудового потенциала как важнейшего фактора преодоления кризисного состояния предприятий и в разработке предложений по диагностике социально-трудового потенциала предприятий и мер, направленных на его приращение и эффективное использование.

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Разработана методика диагностирования социально-трудового потенциала, отличающаяся тем, что мониторинг социально-трудового потенциала предприятия может быть осуществлен при помощи регрессионного анализа на базе семи индикаторов:

Ш социально-психологического климата на предприятии,

Ш системы управления персоналом,

Ш условий личного карьерного роста для работников,

Ш репутации предприятия во внешней среде,

Ш готовности руководства к сохранению текущего объема кадрового состава предприятия,

Ш приверженности работников миссии предприятия,

Ш финансовых ресурсов, взаимоувязывающих все основные его составляющие.

2. На основе анализа системы социального партнерства как важнейшего внутреннего фактора обеспечения приращения и эффективной реализации социально-трудового потенциала и диагностики ситуации, сложившейся на современных российских предприятиях, обосновано, что осознание ценности социально-трудового потенциала находится в стадии формирования, медленно вытесняя либеральную модель управления, ассоциирующуюся с рыночными механизмами экономического развития.

3. Обосновано, что в период нестабильного развития предприятия особую роль начинает играть та часть социально-трудового потенциала, которая характеризует готовность работников к проявлению инициативы и сотрудничеству во имя преодоления трудностей, мотивированную не только и не столько ценностями материального плана, сколько социальным партнерством и общей миссией предприятия.

4. Многомерный анализ структуры предпочтений сотрудников нижегородских предприятий по участию в решении встающих перед ними проблем позволил выявить четыре типа стратегий взаимодействия: консультативную стратегию, свойственную для 20% работников, которые готовы участвовать в преодолении трудностей и развитии предприятия, прежде всего, через внесение предложений по изменению, совершенствованию тех или иных аспектов работы; производственную стратегию, которой придерживаются около 15% сотрудников нижегородских предприятий и для которых предпочтительны формы участия, связанные с наращиванием интенсивности труда и совершенствованием не производственного процесса предприятия, а собственных трудовых навыков; вынужденную стратегию, которая характерна для 18% сотрудников и связана со снижением интенсивности личного участия в производственной жизни предприятия и готовности уйти в неоплачиваемый отпуск, либо работать по гибкому графику, либо выполнять тот же объем работы за меньшую зарплату; социально-психологическую стратегию, которой придерживаются 20% работников, для них наиболее приемлемыми формами участия в жизни предприятия являются оказание помощи и поддержки коллегам, поддержание дружеских отношений в коллективе.

5. Сформулированы рекомендации по созданию условий для приращения и эффективного использования социально-трудового потенциала на основе компетентностного подхода к подготовке специалистов по экономике труда. Обосновано, что в организационном плане необходимо решить две институциональные задачи: 1) обозначить позицию государства в части подготовки высококвалифицированных рабочих кадров; 2) современным предприятиям активизировать подготовку персонала, в том числе и на базе своих учебных центров.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации могут быть использованы: а) законодателями - в процессе дальнейшего совершенствования государственной социальной политики, направленной на создание условий на макроуровне для реализации социально-трудового потенциала; б) органами государственной власти и местного самоуправления - при разработке программ поддержки предприятий, стремящихся развивать социально-трудовой потенциал; в) конкретными организациями - при внедрении механизмов приращения и эффективного использования социально-трудового потенциала.

Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в высшей школе, а также в системе дополнительного профессионального образования предпринимателей, госслужащих и профсоюзных кадров.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе:

- Всероссийская научно-практическая конференция «Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений». - Н.Новгород, 2009 г.

- 7-ая Межрегиональная научно-практическая конференция «Коммуникационный менеджмент: технология и инструменты нового времени». - Н.Новгород: НКИ, 2010г.

- XI Международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы экономических наук «Актуальные вопросы экономических наук» - Новосибирск, 2010 г.

- II-ая Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление» - Минск, 2010 г.

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 6 печатных работах общим объемом более 9,8 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Содержание социально-трудового потенциала как экономической категории

1.2. Социально-трудовой потенциал в условиях нестабильного развития

1.3. Проблемы изучения социально-трудового потенциала предприятия как фактора повышения рыночной устойчивости

ГЛАВА 2. Методы анализа СОЦИАЛЬНО-трудового
потенциала в структуре социально-трудовых отношений

2.1. Методические подходы к диагностированию социально-трудового потенциала предприятия

2.2. Направления приращения социально-трудового потенциала на базе механизмов и моделей социального партнерства

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Регулирование социально-трудовых отношений на базе моделей приращения трудового потенциала

3.2. Зарубежный опыт управления социально-трудовым потенциалом на базе специализированных организационных структур

3.3. Методические рекомендации по управлению процессом реализации социально-трудового потенциала предприятия на основе компетентностного подхода

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены объект, предмет, цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию социально-трудового потенциала» дается анализ и систематизация подходов к изучению социально-трудового потенциала, как в условиях стабильного, так и неустойчивого развития предприятий. Теоретический анализ дополняется рассмотрением проблем измерения социально-трудового потенциала предприятий.

В качестве основных компонентов трудового потенциала работника выделяют следующие составляющие: психофизиологическую: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; социально-демографическую: возраст, пол, семейное положение и др.; квалификационную: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; личностную: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Анализ современных определений «социального потенциала» позволяет говорить о существовании двух наиболее проработанных направлений: 1) социальный потенциал личности, индивидуального развития; 2) социально-экономический потенциал развития территорий.

Понимание социального потенциала предприятий еще только-только формируется, представляя собой модели синтеза нескольких подходов. Социальный потенциал предприятия определяется как «интегральная характеристика, включающая отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытию богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации». Воронкова Н.В. Социальный потенциал организации как объект управления // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: сборник научных трудов / Под ред. К.О.Магомедова. Выпуск 4. - М.: МАКС Пресс, 2007. - 0,5 п.л. Структура социального потенциала предприятия строится из двух взаимосвязанных компонентов: административного (условия формирования и развития социального потенциала) и личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника). Скляр Е.Н., Зверкович И.О. Управление социальным потенциалом российских промышленных предприятий и оценка уровня его развития// Проблемы современной экономики, N 1(25), 2008 (электронный ресурс http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=25#438)

Под такое определение потенциала попадает широкий круг элементов. Проведенный анализ позволяет аргументировать необходимость интеграции подходов к изучению «трудового потенциала» и «социального потенциала». Введение в научный и хозяйственный оборот экономической категории «социально-трудовой потенциал предприятия» позволит повысить практическую применимость разрабатываемой методики за счет использования показателей, разработанных для оценки трудового потенциала и придать новый импульс развития, за счет компонент, учитываемых в рамках социального потенциала.

Представляется необходимым расширить модель социально-трудового потенциала до трех составляющих потенциалов:

Ш потенциал работников;

Ш потенциал корпоративной системы управления внутренней средой;

Ш потенциал взаимодействия предприятия с внешней средой.

В свою очередь система измерения социально-трудового потенциала работника должна быть расширена за счет индикаторов, позволяющих определить его лояльность предприятию, приверженность ее ценностям и миссии, а не только удовлетворенностью оплатой и условиями труда, которые могут ухудшаться в условиях кризиса.

Социально-трудовой потенциал наряду с материальным, инвестиционным и финансовым становится важнейшим показателем работы предприятия. Однако в условиях мирового финансового кризиса именно социально-трудовой потенциал позволяет предприятиям не только выживать, но и развиваться за счет активного вовлечения в производственные процессы нематериальных ценностей.

Качество социально-трудового потенциала является важнейшим фактором адаптации предприятий к рыночной конъюнктуре. В ситуации, когда усиливается конкуренция при росте ограничений на финансовые и материальные ресурсы, повышение производительности труда остается одним из немногих возможных вариантов выживания.

Социально-трудовой потенциал предприятия в своем развитии проходит различные стадии и играет определенную роль на каждом этапе его жизненного цикла. На этапе зарождения социально-трудовой потенциал реализуется через работу группы энтузиастов-инициаторов бизнеса, взаимодействующих в рамках неформальных взаимоотношений, что усиливает социальную составляющую в социально-трудовом потенциале. На стадии роста и зрелости взаимоотношения внутри предприятия стабилизируются и формализуются, что повышает требования к трудовой составляющей потенциала. На стадии кризиса или распада социально-трудовой потенциал перестает востребоваться в полной мере. Система управления входит в противоречие, как с требованиями внешней среды, так и с ответами на внутренние вызовы.

Социально-трудовой потенциал, активизируясь в период неустойчивого развития предприятия, способен повышать ее адаптивность за счет объединения трудовых и социальных ресурсов. Социальная составляющая в данном случае позволяет накапливать и реализовывать ценности профессиональной деятельности, выводя производственную мотивацию из ситуации жесткой привязки к уровню оплаты затраченного труда.

Основная проблема в разработке методики изучения социально-трудового потенциала состоит в создании системы его индикаторной оценки. Переход от теоретического к практическому уровню управления сопровождается необходимым сужением и фокусировкой теоретической модели на наиболее важнейших аспектах практики. Методика анализа социально-трудового потенциала предприятия в условиях нестабильного развития должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях устойчивого развития организации.

Управление процессом формирования и реализации социально-трудового потенциала предприятия укрупнено может быть представлено в виде следующих блоков задач:

1) формирование таких производительных способностей работника, которые не только наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы, но и обеспечивали гибкое переключение на новые задачи в условиях нестабильного развития;

2) создание социально-экономических и производственно-технических условий, обеспечивающих максимально возможное на данном этапе развития социально-трудовых отношений использование способностей работника к данному виду трудовой деятельности;

3) создание системы управления, сочетающей в себе элементы контроля над трудовым процессом с новыми социальными технологиями мотивирования работников; системы управления гибко меняющейся в зависимости от внутренних и внешних факторов воздействия;

4) формирование системы взаимодействия предприятия с внешней средой, повышающей социальную привлекательность рабочих мест, социальную значимость предприятия как элемента стабильного развития территорий.

Для управления социально-трудовым потенциалом необходимо, выявив механизм действия каждого из его компонентов, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

Синтез подходов к изучению трудового потенциала и социального требует использования в анализе трех видов информационных потоков:

Ш традиционной внутрихозяйственной отчетности, описывающей кадровые ресурсы и эффективность их эксплуатации;

Ш социологического мониторинга;

Ш социальной отчетности предприятия.

Решение задач полного и рационального использования социально-трудового потенциала, а также его повышения, является сегодня одним из наиболее важнейших направлений адаптации предприятия к условиям нестабильного развития. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Вторая глава «Методы анализа социально-трудового потенциала в структуре социально-трудовых отношений» содержит методические подходы к диагностированию социально-трудового потенциала, а также анализ направлений его приращения на базе механизмов и моделей социального партнерства.

Определяя социально-трудовой потенциал предприятия как сложную комплексную систему, интегрирующую несколько уровней, необходимо в рамках диагностики начинать с выяснения восприятия работниками как состояния дел на макроуровне, так и соотнести его с мезоуровнем.

Особенностью текущей экономической ситуации, сложившейся на российских предприятиях является явная глобальность кризиса, компенсируемая очагами локальной стабильности. В силу сложившихся макроусловий в данном случае вектор карьерной мобильности на мезо уровне будет развернут внутрь, а не наружу, так как внешняя среда оценивается как более проблемная, чем внутренняя.

Среди российских наемных работников наблюдается прямая зависимость восприятия тяжести кризиса и длительности его состояния. Модель затяжного вялотекущего кризиса менее распространена в массовом сознании и сложнее вписывается в сложившиеся традиции регулирования социально-трудовых отношений.

Восприятие общей ситуации на предприятии является комплексной характеристикой оценок сотрудниками основных аспектов его работы. В период исследования на обследованных предприятиях только два направления получили средние оценки «хорошо». Наиболее высоко работники предприятий оценивают социальные пакеты (на тех предприятиях, где они предоставляются) и готовность работников к повышению квалификации.

Несмотря на то, что проблемные точки в работе предприятий во многом обусловлены отраслевой принадлежностью и спецификой деятельности, можно выделить общие проблемные моменты. Одним из индикаторов проблемности реализации социально-трудового потенциала предприятия является удовлетворенность работников системой управления персоналом. Эта проблема актуальна независимо от сферы деятельности предприятий. На втором месте по степени возникающих сложностей и недоразумений стоит сплоченность трудового коллектива, то есть именно неэффективное управление социальной составляющей социально-трудового потенциала.

социальный трудовой потенциал партнерство

Таблица 1.

Оценка основных аспектов работы предприятия, %

	1*	2	3	4	5
Управление персоналом	21	24	22	22	11
Сплоченность трудового коллектива	15	16	31	23	15
Взаимоотношения с поставщиками	11	17	36	23	13
Финансовые ресурсы	4	16	38	34	8
Взаимодействие между руководством и подчиненными	4	13	38	33	12
Качество продукции или услуг	2	14	39	31	14
Состояние оборудования	5	13	32	35	15
Социальная политика, реализуемая предприятием	8	16	23	34	19
Размер заработной платы	5	11	35	35	14
Благотворительные программы	8	11	27	34	20
Готовность руководства к сохранению текущего объема кадрового состава предприятия	3	10	30	44	13
Профессионализм работников	5	12	27	35	21
Репутация предприятия во внешней среде	4	13	27	34	22
Клиентоориентированность	9	9	25	29	28
Возможности получения кредитов	3	10	29	37	21
Социально-психологический климат предприятия	2	10	28	40	20
Регулярность выплаты заработной платы	3	10	28	32	27
Социальные программы развития территорий	3	9	25	41	22
Профессионализм руководителей Вашего предприятия	5	7	27	37	24
Система подготовки кадров	1	8	28	43	20
Условия личного карьерного роста для Вас	2	7	29	44	18
Готовность работников предприятия вместе преодолевать трудности	3	7	28	41	21
Условия труда	4	5	27	37	27
Стабильность рабочих мест	2	6	25	43	25
Уровень лояльности коллектива руководству предприятия	1	6	27	41	25
Авторитет руководителей предприятия у работников	2	3	24	43	27
Гордость работников за свое предприятие	2	7	23	37	30
Приверженность работников миссии предприятия	2	4	25	37	31
Потребительский спрос на товары/ услуги предприятия	1	5	20	49	25
Социальный пакет	2	5	17	49	37
Готовность работников к повышению квалификации	2	7	13	26	52

1. Полностью не согласен 2. Скорее не согласен, чем согласен 3. Затрудняюсь оценить 4. Скорее согласен 5. Полностью согласен

Третьим блоком важнейших индикаторов диагностики социально-трудового потенциала является оценка работниками прочности своей взаимосвязи с данным предприятием. Эта взаимосвязь анализируется в двух плоскостях: воспринимаемой как внешний фактор (воздействие предприятия на работника), так и внутренний (желание работника укреплять эту взаимосвязь).

Несмотря на достаточно оптимистические оценки состояния дел на своих предприятиях, работники, тем не менее, совсем не уверены в стабильности собственных позиций на предприятии. Внешние и внутренние факторы образуют систему обратной взаимосвязи, чем неустойчивее положение дел работника на предприятии, тем сильнее его ориентация на разрыв социально-трудовых отношений. И напротив ощущение возможности роста сопряжено с желанием его достичь.

Следующим элементом методики оценки потенциала является диагностирование внутренней среды предприятия через призму социально-трудовых потребностей его работников. В условиях неустойчивого развития ожидаемо возрастает ценность стабильности рабочего места. Ценность стабильности превалирует над ценностью прибыльности, частично компенсируя возможные темпы снижения роста заработных плат. Достойная оплата труда, занимая значимое место в иерархии социально-трудовых ценностей, тем не менее, уходит на шестое место. Текущая ситуация начинает оцениваться с точки зрения потенциальных возможностей будущего роста и накопления навыков. Этот перевод оценок из плоскости здесь и сейчас в плоскость будущих перспектив, позволяет предприятию сгладить проблемность текущей ситуации путем предъявления четкого плана антикризисного развития, пошагово демонстрирующего возможные шаги и их влияние на карьерные стратегии персонала. Компенсирующими мерами, направленными на нивелирование вопросов оплаты труда выступают ценности безопасности здоровья и социальной защиты работающих, путем соблюдения норм охраны труда и предоставления социального пакета.

Традиционно при рассмотрении вопросов социально-трудового потенциала основной акцент ставился на способности системы создать условия для его раскрытия у работника, неявно предполагая, что он готов к подобным действиям. Доперестроечные дискуссии в научных и широких общественных кругах полагали, что рыночная структура хозяйственной жизни будет способствовать росту инициативы и повышению производительности труда. Тем не менее, смена парадигмы хозяйственного управления не привела к автоматическому росту осознанности интенсификации включения работника в трудовой процесс.

Таблица 2.

Личная готовность к участию в процессах преодоления трудностей, возникающих на предприятиях, %

	1*	2	3	4	5
Переквалифицироваться	2	4	7	33	54
Внести предложения по совершенствованию системы управления	4	2	10	38	46
Способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе	2	5	14	40	39
Повысить качество своего труда	2	5	13	46	34
Уйти в неоплачиваемый отпуск	5	7	20	38	30
Внести предложения по повышению качества продукции и услуг	2	7	18	46	27
Активнее участвовать в процессе принятия решений о работе предприятия	3	6	27	39	25
Оказывать помощь и поддержку коллегам	5	11	20	41	23
Работать по гибкому графику	5	6	36	33	21
Выполнять тот же объем работы за меньшую зарплату	6	6	28	40	20
Работать сверхурочно	4	10	28	40	18
Внести предложения по экономии затрат	6	10	36	32	15
Повысить интенсивность и производительность своего труда	12	15	32	27	14
Осваивать новые навыки без отрыва от производства	15	21	25	27	12
Участвовать в кружках качества	15	16	20	37	12
Внести предложения по реструктуризации предприятия	9	11	44	28	8
Внести предложения по совершенствованию сбытовой и маркетинговой деятельности	39	28	18	9	6
Внести предложения по лучшему использованию оборудования, материалов	50	23	16	8	3

1. Полностью не согласен 2. Скорее не согласен, чем согласен 3. Затрудняюсь оценить 4. Скорее согласен 5. Полностью согласен

Только одно из направлений участия работника в процессах преодоления трудностей, предложенных для оценивания, вызвало полное согласие более, чем у половины работников. Более половины работников хотели бы переквалифицироваться в случае необходимости. С одной стороны, переквалификация позволяет предприятию сохранить кадры, с другой стороны, она скорее выгодна работнику для сохранения своего рабочего места и повышения своей личной конкурентоспособности, чем может рассматриваться как вклад работника в развитие предприятия. Все остальные направления вызывали меньший интерес.

Участвовать в совершенствовании системы управления готовы 46% опрошенных и еще 39% хотели бы способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе. Трудовые коллективы скорее ориентированы на улучшение качества. Тогда как возможность повышения интенсивности и производительности своего труда рассматривают для себя только 14% работников. Таким образом, можно констатировать, что пока личная включенность работников в процессы консолидации интересов в период преодоления предприятиями трудностей низкая, явно не соответствующая степени осознанности кризисности ситуации.

Практически ни одна из составляющих личного потенциала работника, по его собственным оценкам, не востребуется в полной мере. Ни один вид личного потенциала по оценкам полноты его использования в трудовом процессе не превышает 50%.

Современная управленческая среда, сложившаяся на российских предприятиях в наибольшей степени востребует коммуникационный потенциал, готовность работников к саморазвитию, а также квалификационный. Эти три основных элемента - коммуникация, саморазвитие и квалификация - сегодня составляют основу требований, предъявляемых кадровым менеджментом к работникам предприятий. За пределами внимания остаются такие важные компоненты как лидерство и инновационность.

Таблица 3.

Оценка востребованности личного потенциала на рабочем месте, %

	1*	2	3	4	5
Коммуникационный - умение взаимодействовать с людьми	2	4	12	34	48
Саморазвития - готовности обучаться и совершенствоваться	2	4	15	34	45
Квалификационный - ваши знания и умения	2	3	13	40	42
Психологический - умение сохранять спокойствие в сложных ситуациях	2	3	16	38	41
Творческий - участие в различных заданиях, требующих творческого подхода	8	9	20	32	31
Организационный - Ваше участие в процессах управления	7	19	21	31	22
Лидерский - стремление управлять коллегами	10	20	26	29	15
Инновационный - ваши предложения по совершенствованию производства	6	15	30	37	12

* 1. Совсем не востребован 2. Скорее не востребован 3. Затрудняются оценить 4. Частично востребован 5. Полностью востребован

Использование регрессионного анализа методом оптимального шкалирования позволяет выявить основные параметры информационной модели, наиболее сильно влияющие на оценку социально-трудового потенциала. Регрессионный анализ подтверждает гипотезу, выдвинутую на этапе разработки понятия «социально-трудовой потенциал» о необходимости включения в эту модель потенциала взаимодействия предприятия с внешней средой.

Включение социального партнерства в систему изучения социально-трудового потенциала позволяет найти новый аспект в регулировании социально-трудовых отношений. Социальное партнерство может не только снижать конфликтность социально-трудовых отношений, но и способствовать росту социально-трудового потенциала предприятий.

Сбалансирование интересов в стратегической перспективе оказывается более выгодным, чем достижение тактических рыночных преимуществ. В условиях нестабильного развития рыночные механизмы конкуренции оказываются менее эффективны в российских условиях, чем модели объединения работников вокруг общих целей.

Таблица4.

Отношение к тезисам, %

В условиях кризисной ситуации наиболее эффективным является следующее
*1 - Полностью согласны с левым тезисом 2 - Скорее согласны с левым тезисом	1*	2	3	4	5	4 - Скорее согласны с правым тезисом 5 - Полностью согласны с правым тезисом
… использование системы управления, направленной на рост межличностной конкуренции работников	1	7	25	38	29	… возрастание управленческих усилий, направленных на преодоление социально-психологической напряженности в коллективе
… сокращение старых работников и набор новых с необходимой квалификацией	5	11	19	38	27	… переобучение старых работников в соответствие с новыми требованиями
… необходимо отказаться от стратегического планирования - в период кризиса это утопия	2	6	29	41	22	… необходимо скорректировать стратегию развития - но оставить ее как систему приоритетов, которые могут стабилизировать процесс
… сокращение трудового коллектива до необходимого уровня	5	17	21	36	21	… сохранения основного состава за счет перевода на неполный рабочий день
… необходимо ограничить деятельность профсоюзов	3	7	35	35	20	… необходимо активнее привлекать профсоюзы к решению производственных проблем
… кризисная ситуация на предприятии - это проблема только управленцев	4	12	14	33	36	… сложности в деятельности предприятия могут быть преодолены только совместно
… социальное партнерство мешает реализовывать эффективные антикризисные решения	2	4	47	34	14	социальное партнерство помогает реализовывать эффективные антикризисные решения
… социальные программы должны быть сокращены для минимизации непроизводительных затрат	3	8	34	33	22	… социальные программы могут компенсировать невозможность увеличения заработной платы
… повышение качества труда за счет ужесточения контроля и введения системы штрафов	6	12	17	29	36	… повышение качества труда за счет сплочения коллектива, понимания общей миссии деятельности …
… нужно сократить до минимума все корпоративные мероприятия	15	18	20	28	19	Необходимо чаще собирать сотрудников вместе, чтобы поддержать командный дух
… введение новой системы учета оплаты труда	12	17	22	28	21	… совершенствование разъяснительной работы по методам оплаты труда
… наиболее важным в период кризиса является финансово-инвестиционный потенциал предприятия	10	23	33	22	12	… наиболее важным в период кризиса является социально-трудовой потенциал предприятия

3 - Затрудняются выбрать

Анализ взаимоотношений работников и профсоюзов показывает, что современные профсоюзные организации оказывают значительное влияние на группы работников, лояльных не только к этой организации, но и компании в целом и хорошо адаптированных в производственной сфере. С точки зрения управления социально-трудовым потенциалом профсоюзы в состоянии поддерживать уже сформированный потенциал в актуальном состоянии. В тоже время влияние профсоюзов не выходит за границы зоны лояльности, что говорит о неспособности этой организации на современном этапе решать задачи по формированию социально-трудового потенциала. Компаниям необходимо создание специализированных организационных структур, в задачи которых входила бы деятельность по формированию и реализации социально-трудового потенциала.

В третьей главе «Организационно-управленческие аспекты реализации трудового потенциала» раскрываются направления регулирования социально-трудовых отношений на базе моделей приращения социально-трудового потенциала, проводится анализ зарубежного опыта в создании организационных структур, деятельность которых направлена непосредственно на создание условий и реализацию социально-трудового потенциала предприятий. В заключении главы особое внимание уделяется подготовке специалистов в области управления процессами реализации социально-трудового потенциала предприятия на основе компетентностного подхода.

Одним из важнейших факторов приращения социально-трудового потенциала в условиях нестабильного развития предпрития является изменение мотивации включения работника в процессы реорганизации и поддержания жизнедеятельности предприятия в новых условиях. Логика развития современных управленческих процессов показывает, что с зарождением экономики знаний вопросы эксплуатации полностью не снимаются, но трудовая деятельность приобретает принципиально иной характер, она предполагает активное включение работников в формирование трудового потенциала предприятий, ведущую роль в котором играют социально-психологические и когнитивные факторы.

Формирование социально-трудового потенциала, отвечающего новым экономическим запросам, требует пересмотра системы подготовки кадров и особенно специалистов в области управления человеческими ресурсами. Одним из методов обучения, быстро развивающимся в условиях экономики знаний, выступает «компетентностный подход».

Ключевые компетентности могут быть сгруппированы по трем направлениям:

Ш компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;

Ш компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;

Ш компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

В связи с этим возникают следующие задачи развития персонала в целях эффективного управления социально-трудовым потенциалом:

- определение каждым участником своего места и роли в процессе формирования социально-трудового потенциала, понимание целей и стратегии предприятия в целом, функций своего подразделения, осознание личного вклада;

-умение формулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально, а также взаимодействие и сфера полномочий при связи с другими подразделениями;

- получение знаний по современным подходам и методам решения различных управленческих задач на основе управления социально-трудовым потенциалом;

- приобретение навыков выбора и использования новых подходов и методов для эффективного решения конкретных проблем и задач на своём рабочем месте;

- приобретение навыков коллективной работы в команде по решению сложных проблем развития предприятия, освоение технологии групповой работы;

- освоение методов и навыков эффективной организации работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты;

- получение знаний, расширяющих кругозор: опыт других предприятий, зарубежный опыт, профессиональные и общеобразовательные знания на уровне диплома по переподготовке вплоть до получения второго образования.

Для решения практических задач необходима целевая подготовка специалистов. Рассмотрим один из подходов формирования программы обучения персонала методам и технологиям формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия.

Основные цели программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов по вопросам формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия:

- ознакомление с основными методами формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия (наиболее типичными для российских предприятий);

- получение общеобразовательных знаний, необходимых для управления процессами формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия;

- детальное освоение отечественного и зарубежного опыта формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия;

- приобретение персоналом предприятия умений и практических навыков по методам индивидуального и группового решения конкретных проблем и задач, возникающих на рабочих местах руководителей и специалистов в процессе выявления и использования резервов развития.

Разработка методов обучения персонала технологиям приращения социально-трудового потенциала будет способствовать как повышению устойчивости предприятий в условиях нестабильного развития, так и выходу его из кризиса.

Общие выводы и рекомендации, вытекающие из результатов исследования

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ теоретических подходов и хозяйственной практики показывает необходимость введения в оборот новой экономической категории, уточненной относительно ее применения к описанию хозяйственной организации, а не административной территории. Социально-трудовой потенциал в контексте регулирования социально-трудовых отношений представляет собой единство трех составляющих:

1) потенциала работника; 2) корпоративной системы управления внутренней средой и 3) взаимодействия организации с внешней средой.

2. Диагностика ситуации, сложившейся на современных российских предприятиях, показывает, что осознание ценности социально-трудового потенциала находится в стадии формирования, медленно вытесняя либеральную модель управления, ассоциирующуюся с рыночными механизмами экономического развития. Выходом из сложившейся ситуации представляется создание специализированных организационных структур, в задачи которых входила бы деятельность по формированию и реализации социально-трудового потенциала.

3. Смена парадигмы хозяйственного управления не привела к автоматическому росту осознанности интенсификации включения работника в трудовой процесс. Только одно из направлений участия работника в процессах преодоления трудностей, предложенных для оценивания, вызвало полное согласие более, чем у половины работников. Участвовать в совершенствовании системы управления готовы 46% опрошенных и еще 39% хотели бы способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе. Личная включенность работников в процессы консолидации интересов в период преодоления предприятиями трудностей низкая, явно не соответствующая степени осознанности кризисности ситуации.

4. Для создания организационной среды, способствующей приращению и эффективному использованию социально-трудового потенциала, необходимо реорганизовать систему подготовки кадров на основе компетентностного подхода к подготовке специалистов по экономике труда. Поддержка социально-трудового потенциала предприятия будет более эффективной в случае создания специализированной инфраструктуры, полномочия которой значительно превышают традиционный круг обязанностей отдела по управлению персонала. Основными принципами работы подобных центров должно стать следующее:

- интеграция производственного процесса с образовательным;

- непрерывность, охватывающая все уровни участия в производстве от рабочих до топ-менеджеров, что позволяет преодолевать дисбаланс знаний, зачастую возникающий на российских предприятиях, где больше внимания уделяется подготовке менеджеров;

- взаимосвязь производственного и обучающего процесса с исследовательским, что позволит повысить конкурентноспособность предприятия за счет ускорения внедрения инноваций, как производственно-технологических, так и управленческих;

- использование консультационного опыта, накопленного внутри предприятия, для внешних консультаций.

Технологии управления социально-трудовым потенциалом являются важнейшим конкурентными преимуществом предприятия, использование которых способствует как повышению устойчивости предприятий в условиях нестабильного развития, так и выходу его из кризиса.

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. Социально-трудовой потенциал корпорации как экономической категории /В.Л. Новопашина//Труд и социальные отношения.- 2009. - №12. - С.92-95.

Публикации в других изданиях:

1. О содержании социально-трудового потенциала корпорации как экономической категории /В.Л. Новопашина// Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений. Т.1. /Труды Всероссийской научно-практической конференции 26 мая 2009 г. - Н.Новгород: Изд-во «ИП Масленников», 2009. - С.40-42.

2. Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия: Монография/В.Л. Новопашина. - Н.Новгород: Издательство Волго-Вятской государственной службы, 2009. - 144 с.

3. Система мотивации персонала на основе карты сбалансированных показателей /В.Л. Новопашина, Денисов А.В.// Коммуникационный менеджмент: технология и инструменты нового времени: материалы 7-ой Межрегиональной научно-практической конференции. - Н.Новгород: НКИ, 2010.- С.115-117.

4. Актуальность исследования проблем формирования и реализации социально-трудового потенциала современного предприятия /В.Л. Новопашина //Актуальные вопросы экономических наук: сборник материалов XI Международной научно-практической конференции в 3-х частях. Часть 2/Под общ. ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство «Сибпринт», 2010. - С. 115-117.