Инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг

Щедрина И. В. доцент кафедры менеджмента Торгово-экономического института Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск), кандидат экономических наук;

Александренко П.Н. аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск);

Неборский О.И. аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск)

В статье рассматриваются возможности повышения конкурентоспособности предприятий сферы услуг за счет внедрения инновационной организационной культуры. Выявлены факторы, влияющие на эффективность управленческих решений в области инновационной культуры. Предложена технология процесса разработки инновационной организационной культуры.

Ключевые слова: инновации, организационная культура, цели развития, сфера услуг, конкурентоспособность, виды организационной культуры

Вопросы повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг не перестают быть актуальными в современной экономической политике. В период политической и экономической нестабильности и неопределенности хозяйственной деятельности, как на мировом уровне, так и национальном крайне важно своевременно отследить важнейшие тенденции, которые произошли и развиваются в хозяйственной системе, для того, чтобы своевременно выстроить адаптивную и эффективную политику, использующую все новые возможности, которые предоставляет рынок. Интеграция России в мировую рыночную систему порождает новые проблемы, и в первую очередь обостряет вопрос конкурентоспособности российских предприятий.

Это относится, прежде всего, к предприятиям сферы услуг, поскольку именно на потребительский рынок в первую очередь приходят транснациональные торговые сети (IKEA, WallMart, Metro, Marx&Spencer и др.), которые имеют мировой опыт конкурентной борьбы и развитый менеджмент. Предприятие только тогда сможет добиться поставленных целей, успеха на потребительском рынке, удержать свои позиции в конкурентной среде, если определит для себя, что составляет его конкурентные преимущества и будет формировать конкурентную стратегию по их развитию и укреплению. Этот вопрос наиболее остро встает в сфере услуг, поскольку конкурентная позиция в достижении лучшего качества обслуживания может быть реализована зачастую только при эффективном непосредственном контакте «продавец-покупатель», что, в свою очередь, зависит от сформированной организационной культуры. Следует отметить наблюдающиеся проблемы на современных предприятиях сферы услуг -- зачастую количество превалирует над качеством (продать любыми средствами); преобладает мышление краткосрочных целей; наблюдается общность коллектива, но отсутствует связь целей персонала и организации; в данной отрасли наблюдается высокая текучесть кадров.

В сложившихся условиях развития рыночной экономики выходом для развития конкурентного потенциала большинства предприятий является внедрение инновационной системы управления предприятием. Формирование и поддержание конкурентного преимущества затрагивает все элементы организации, бизнес-процессы, связанные с созданием, производством и реализацией продукции. Во многих научных исследованиях выделяют следующие критерии наиболее успешных в мировой практике компаний: финансовая устойчивость организации; качество продукции (услуг); качество менеджмента; рыночная стоимость предприятия; социальная и репутационная ответственность; развитие компетенций персонала; инновационная активность. Для укрепления конкурентного положения организации сферы услуг необходимо осуществлять переход на инновационную модель развития, основанную на активизации человеческого потенциала. Сегодня становится актуальным применение социальных нововведений, к которым относится и организационная культура. Организационная культура представляет собой единство мыслей, убеждений сотрудников и осуществляемых ими действий, поведения, а также стиля управления и формальных взаимоотношений, проявляющихся в построении структуры организации, правил и должностных полномочий. Основная цель организационной культуры в инновационно-ориентированном предприятии -- это достижение высокой эффективности деятельности и высоких результатов за счет совершенствования управления человеческими ресурсами на основе лояльности сотрудников к менеджменту компании и управленческим решениям, изменения отношения персонала к организации в целом как к общей сфере взаимодействия и реализации интересов [1].

Любое управленческое решение всегда окажет воздействие и влияние на изменение элементов системы управления, а также организационную среду организации. Это мнение поддерживает и Грошев И.В., давая свое определение: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций» [5]. Сущность и содержание понятия «организационная культура» раскрываются через ее функции. Первая функция реализуется через набор ценностей, способствует лучшему взаимодействию организации с внешней средой, менеджмент компании декларирует миссию, цели, выбранную стратегию и др. Вторая функция направлена на взаимоотношения внутри организации, на создание духа сотрудничества, взаимопомощи, совместных норм и ценностей, системы поощрений и наказаний персонала [10]. Инновационная организационная культура -- это система принятых и распространенных в компании норм и ценностей, убеждений, обеспечивающая высокий уровень инициативы, генерации и реализации инновационных идей. Единая организационная культура определяет методы взаимодействия организации, как во внешней, так и во внутренней среде -- как предприятие работает с клиентами, какова система найма рабочих, оплаты труда и т.д. Процесс формирования сильной организационной культуры зависит от многих факторов и превращается в одну из стратегических целей предприятия, способствующий ее инновационному развитию (рис.1).

Рис. 1 - Факторы, влияющие на эффективность инновационной организационной культуры

Происходящие в мировом масштабе процессы развития науки, техники, технологий и внедрение информационных и телекоммуникационных систем изменяют как само производство, так и социальную среду предприятия. В организациях наблюдается переход на новые методы управления, изменения в культуре -- усложняются ценности и нормы поведения; приоритетными становятся знания, компетенции, творческий потенциал; изменяются потребности человека (от простого получения дохода к самовыражению); возникают новые формы социальной организации на основе информационных технологий. Инновационная организационная культура -- это социальная среда, которая создает и поддерживает условия для раскрытия творческого потенциала компании. Такая культура должна разделяться всеми работниками, определять их поведение в развитии организации, мотивировать сотрудников и придавать им уверенность в том, что их предложения по созданию новых продуктов (услуг), технологий и способов выполнения различных операций будут не только поддержаны, но и поощрены. Доминирующим фактором успешности внедрения инновационной культуры будет гармония ценностей и убеждений менеджмента и работников предприятия.

Стиль управления в организациях инновационного типа способствует проявлению следующих норм поведения:

? Персонал организации ориентируется в своих действиях на ценности и твердые убеждения, знает средства достижения цели;

? Наблюдаются партнерские отношения на всех уровнях управления;

? Мотивация персонала зависит от результатов труда, самостоятельности в работе, участия в принятии управленческих решений;

? Авторитетом пользуются сотрудники с высоким профессионализмом, уровнем развития компетенций и качество выполняемых операций;

? Сотрудник ощущает себя частью системы, знает свою роль в достижении целей и разделяет успех достижений организации.

Если отсутствует согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала, результат работы оказывается неудовлетворительным, что ведет к снижению финансовых и экономических показателей организации. Изменение инновационной культуры происходит под влиянием многих факторов.

Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, считает, что существует группа первичных (система ценностей и убеждений, поддерживаемые топ-менеджментом; отношение руководства к кризисным и проблемным ситуациям, возникающим в организации; применяемый стиль поведения руководителей; система мотивации сотрудников; система отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации) и группа вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры (организационная структура организации и управления, процесс делегирования полномочий; информационная система и коммуникации; внешний и внутренний имидж организации; легенды и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; регламенты о политике и целях существования предприятия) [10]. Для формирования организационной культуры компании в сфере инновационных решений рекомендуется использовать следующую технологию (рис. 2), позволяющую руководителю построить целостный образ организационной культуры, донести его до персонала и внедрить в деятельность для достижения наиболее эффективных социальных и экономических целей.

Рис. 2 - Технология формирования инновационной организационной культуры

организационный культура конкурентоспособность решение

Драйв-фактором в процессе разработки инновационной организационной культуры выступает человеческий капитал и потенциал его развития. В тоже время существует множест-во других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности деятельности и переходу на инновационную модель развития (табл.1). 

Таблица 1 - Факторы, влияющие на формирование и развитие инновационной организационной культуры

Инновационная культура, сформированная в отдельной организации, способствует развитию инновационного мышления в целом в обществе, изменяет уровень потребностей и ценностей многих людей, поддерживает их готовность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения [7]. Носителями инновационной организационной культуры должны выступать собственники организации, высший уровень управления.

Для формирования и внедрения эффективной культуры, ориентированной на инновационное развитие организации, рекомендуется:

? Формирование инновационного мышления на всех уровнях управления;

? Обучение персонала (проведение различных тренингов и семинаров) с целью адаптации к нововведениям;

? Проведение тренингов для управленческой команды с целью определения их роли в новой корпоративной культуре, формирование умений и навыков в изменившихся условиях жизнедеятельности организации;

? Разработка конкретных инструментов и методов внедрения новых корпоративных норм и правил поведения;

? Разработка и внедрение совместных мероприятий с сотрудниками, направленных на ускорение и повышение эффективности внедрения новой организационной культуры.

Правильно сформированная инновационная организационная культура способствует проявлению инициативы и ответственности персонала, направленных на достижение целей развития организации и общества в целом. Виды организационных культур представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Виды инновационных организационных культур

Вопросам развития инновационной организационной культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание. В рамках торговой организации (например, торгового комплекса), детализируя проблемные аспекты, можно выделить область стратегического управления культурным развитием компании, а также управление структурой и совместными ценностями сотрудников. На основе модели 7S авторами были предложены приоритетные направления совершенствования организационной культуры (рис.3):

Рис. 3 - Семь направлений совершенствования организационной культуры по модели 7S

Таким образом, после внедрения модели 7S предполагается, что руководство торгового комплекса сможет постепенно перестроить работу своих специалистов в таком ключе, то позволит выйти на совершенно новый уровень эффективности организации, формирования имиджа, повышения его конкурентоспособности.

Литература

1. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности: Учебник для вузов. 4-е изд. Стандарт третьего поколения. -- СПб: Питер, 2013. -- 352 с.

2. Грошев И.В., Емельянов И.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб.пособ. -- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -- 288 с

3. Гуляевская Н.В., Попов А.И., Шумакова С.Ю. Взаимодействие предпринимательских структур и научных организаций в развитии экономики инновационного типа // Проблемы управления рисками в техносфере. -- №3 (15). -- 2010.

4. Залялова Л.Р. Базовые факторы конкуренции и конкурентоспособности в сфере услуг // Вестник ТИСБИ. -- 2006. -- № 2.

5. Касьяненко О.А. Организационная культура: учебное пособие для студентов. -- СПб.: СПбГУЭФ, 2003. -- 192 с.

6. Клеймор Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопр. экономики. -- 2010. -- №9. -- С. 46-66.

7. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство -- 2001. -- №2.

8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ.; общ.ред. Л.И. Евенко. -- М., 1986. -- 424 с.

9. Чаплина А.Н., Максименко И.А. Механизм обеспечения конкурентоспособности сетевых розничных торговых предприятий: монография / Краснояр. гос. ун-т. -- Красноярск, 2008 -- 215 с.

10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. -- СПб: Питер, 2002. -- 336 с.

Размещено на Allbest.ru