Особенности регулирования трудовых конфликтов, возникающих на рынке труда в Республике Корея

Количество иностранных резидентов в Южной Корее в 2017 г. сократилось по сравнению с 2016 г., в связи с ужесточением законодательства в сфере найма в легкой промышленности. Кроме этого, в отчете Министерства Internal Affairs and Safety отмечается, что количество иностранных работников на низкооплачиваемых должностях сохраняется на одинаковом уровне, в то время как количество высококвалифицированных специалистов сокращается, несмотря на политику правительства по их привлечению. Так, согласно совместному отчету Министерства Юстиций и Корейского статистического бюро, опубликованного 20 декабря 2017 г., на момент подсчета в Корее находилось 1 млн. 225 тыс. иностранных граждан, в возрасте от 15 лет, чей срок пребывания превышал 91 день на Май 2017. При этом 834 тыс. человек были трудоустроены. Количество иностранцев увеличилось на 26 тыс. (2,1%) по сравнению с предыдущим годом, при этом количество иностранцев, пребывающих на территории РК по рабочей визе, сократилось на 1000 (1%). Как отметается, наибольшее влияние на снижения количества иностранных работников связано со структурными изменениями в судостроительной индустрии (так наиболее значительно количество иностранных работников сократилось в таких центрах судостроения как Пусан, Ульсан и провинции Южная Кёнсан).

Наибольший потом трудовых мигрантов в Южную Корею приходится на долю Китая (505 тыс. человек (52,5%)), Вьетнам (72 тыс. человек (7,4%)), Северная Америка (45 тыс. человек (4,7%)).

Согласно отчету 2016 года, наибольшая часть иностранцев пребывает в Корее по визам E-9 (Non-professional employment, 262 тыс. человек), H-2 (Working visit, 221 тыс. человек) и F-4 (Overseas Korean 199 тыс. человек). Как можно увидеть, наибольшая доля людей пребывает на территории РК именно в качестве работников, зачастую, неквалифицированного труда.

Средняя заработная плата в месяц для иностранных работников составила 1 840 - 2 760 $. О таком доходе сообщили 394 тыс. респондентов (32,2%). 29,8% респондентов заявили о доходе 920 - 1840 $ в месяц, 23,4 % не имели постоянного дохода, и лишь 7,9% опрошенных заявили, что получают больше 2 760 $. Наибольшие траты среди иностранцев приходятся на бытовые нужды (40,7%), 24,9% отсылалось родственникам на родину, а 15,7% тратилось на накопления.

Среди типов работ, к которым в основном привлекаются иностранные работники является «простой и повторяющийся труд» (51%) и труд «требующий некоторых практических знаний и навыков» (31,7%). Лишь 8% респондентов ответили, что их труд требует «профессиональных навыков и знаний». В виду того что большинство типов работ, к которым привлекаются иностранные граждане, являются низкоквалифицированным трудом, отмечается рост сверхурочного труда (свыше 60 часов в неделю) и ненадежные условия работы. Так, количество иностранных работников, отрабатывающих больше 60 часов в неделю, в 2016 году составило 208 600 человек, в то время как в 2017 г. возросло на 14,8% до 239 400 человек. В то же время, было отмечено сокращение числа работников, занятых на полной ставке и при этом включенных в штат на постоянно основе (с 515 тыс. до 493 тыс.), а количество временных сотрудников и работников, занятых на поденном труде увеличилось, на 6,8% (с 287 тыс. до 306 тыс.). Данная статистика свидетельствует о том, что политика корейского правительства по привлечению высококвалифицированной рабочей силы, в том числе инициатива 2017 года по привлечению «выдающихся талантов из зарубежа», пока не имеет положительных результатов.

«Проблема привлечения иностранной рабочей силы может стать острее в будущем, так как использование иностранного труда в Республике Корея рискует стать необходимостью, как в Японии. Данные перспективы связаны, прежде всего с демографической ситуацией: стареющие население и низкий уровень рождаемости (1.19), превышающий только показатели Тайваня, Сингапура, Макао и Гонконга, не обеспечивают рынок труда необходимой рабочей силой. Даже не смотря на рост рождаемости с конца 2000-х гг., ожидается, что к 2050 г. население РК сократиться на 13% до 42,3 млн. человек.

3.2 Дискриминация и правовое регулирование труда иностранцев

Основное законодательство касательно иностранных работников (Вэгугинкоёнпоп), было сформировано в 2003 г. и продолжает постоянно дополняться.

Согласно множественным отчетам, дискриминации сильно подвержены женщины иностранного происхождения. Именно они, зачастую не обладая физической выносливостью, которая является главным преимуществом иностранных работников мужчин, являются «первыми на увольнение». Так, в одном исследовании, проведенном среди 224 представительниц Филиппин, Шри-Ланки, Непала, Монголии и Вьетнама было выявлено, что иностранные работницы отмечают следующие проблемы в проживании и работе на территории Кореи:

1) домогательства и сексуальное насилие;

2) пренебрежение в виду их низкого социального статуса;

3) языковой барьер.

Дискриминация в отношении работников иностранного происхождения базируется не только на их внешнем виде и национальности, но в основном связана с такими общими качествами индивида, как уровень образования, доход и занимаемая должность. Так, согласно отчету Института развития в области прав мигрантов 2015 г., в рамках которого было опрошено 560 иностранных резидентов, было выявлено, что 43,7% респондентов регулярно подвергаются дискриминации на рабочем месте. В другом исследовании, проведённом Министерством семьи и гендерного равенства, выяснилось, что 60% корейцев считают необходимым иметь приоритет при найме на работу перед иностранными гражданами, в то время как 31% заявили, что вообще не желают работать вместе с иностранцами.

Основными проблемами, с которыми сталкиваются иностранные работники, особенно в области с/х и рыболовстве, являются слишком тяжелый труд и плохие условия жилья. Например, рыбаки некорейского происхождения, при худших условиях оплаты труда, зачастую подвергаются как вербальному, так и физическому насилию.

Кроме этого, нынешнее трудовое законодательство допускает дискриминации в отношении иностранных работников в области оплаты труда и возможности выбора места работы (EPS). Согласно трудовому законодательству иностранным гражданам, прибывшим по приглашению компании, необходимо проработать минимум 4 года и 10 месяцев для того чтобы начать получать выходное пособие, в то время как гражданам Кореи требуется только год. Более того, иностранные работники зачастую вынуждены покидать страну для того чтобы получить выходное пособие по завершении контракта.

В одной из статей, посвященных проблемам дискриминации иностранцев в Южной Корее, выделяются следующие обстоятельства, которые привели к обострению данной проблемы. Во-первых, южнокорейское общество на протяжении долгого периода времени было гомогенным, что делает процесс интеграции иностранцев в обществе затруднительным. Также, отмечается, что из-за стремительного экономического развития, граждане РК стали относится к другим странам, в зависимости от их экономического уровня. Так, США и Великобритания, а равно и их граждане, пользуются большим уважением, чем представители менее экономически развитых стран (например, из Юго-восточной Азии).

Проблема расизма, ксенофобии и дискриминации в Южной Корее стала темой обсуждения на одном из заседаний ООН. В 2014 г. независимый эксперт ООН по правам человека Мутума Рутир во время своего визита в РК отметил несколько случаев дискриминации по этническому признаку. Среди мер по решению данной проблемы Рутир предлагал введение комплексного антидискриминационного акта, проведение образовательных программ по расизму и ксенофобии, а также прекращение ротации сюжетов, содержащих расистские и ксенофобские идеи. Однако, несмотря на эти рекомендации, корейское правительство не предприняло решительных мер по введению антидискриминационного законодательства для защиты прав отношении иностранных работников.

На данный момент все острее стоит проблема того, что такая система по сути делает экономику страны зависимой от дешевой рабочей силы и малоквалифицированного труда иностранцев, что в будущем может негативно отразиться на экономическом развитии страны. Так за период с 2005 по 2011 г. количество иностранных рабочих в легкой промышленности увеличилось с 4,36% до 17,68%, в строительстве с 0,89% до 55,58%, в сфере с/х с 9,4% до 72,7%, а в рыбной отрасли с 1,27% до 83,32%, что делает эту отрасль практически полностью состоящей из иностранных работников.

Также, согласно опросу, проведенному среди 2122 работников иностранного происхождения, было выявлено, что среди опрошенных 16% работают без заключения письменного трудового договора с работодателем. Данная ситуация опасна тем, что иностранные работники фактически лишены возможности получать какую-либо защиту в рамках трудовых отношений. Кроме этого, 97% опрошенных заявили, что испытывают ущемление своих прав на рабочем месте, что в частности включает: необходимость работать сверхурочно, невозможность оставить работу, задержки по выплаты зарплаты, плохие условия труда, сексуальные домогательства.

В корейском законодательстве существует несколько правовых актов в трудовом законодательстве, которые запрещают дискриминацию работников. Так, в статье 6 Закона об условиях труда (Кыллокичжунпоп) запрещается дискриминация работников по половому признаку, по национальному признаку, на религиозной почве или в зависимости от их социального статуса. При нарушении данных норм предусматривается наказание в виде штрафа в размере от 5000 долларов. Статья 22 Закона о найме иностранных работников (Вэгугинкоёнпоп) запрещает работодателю подвергать какой-либо дискриминации иностранных работников, основываясь на том, что они иностранцы.

«В РК, как и во многих других странах, запрещена любая дискриминация по отношению к иностранным гражданам. В одном из исследований, посвященных данной теме, отмечается, что изначально политика РК по привлечению иностранных кадров не имела четко определенной цели. По сути, если во многих странах политика в отношении иностранных трудовых мигрантов была нацелена на привлечение высококвалифицированных кадров, то как отмечается в исследовании БББ, а Южной Корее данная область государственной политики сводилась просто к приему низкоквалифицированных рабочих на должности 3-Д, не обеспечивая достаточного правого регулирования этой области. Например, в опросе, проведенном среди представителей Китая, проживающих на территории Южной Кореи в 2016 г., было выявлено, что большинство опрошенных являются выпускниками средней и старшей школы (40,7% и 45,5%, соответственно), в то время как диплом о высшем образовании имеют только 13,8% респондентов.

В связи с этим возникают несколько проблем в области трудовой миграции: 1) нелегальное пребывание иностранцев и 2) проблемы, связанные с условиями труда. Первая проблема вызвана финансовыми сложностями, которые приводят к невозможности покинуть страну, нехватка универсальности в системе, взяточничество и бюрократия, а также системные ограничение. На данный момент в корейском законодательстве предусмотрен штраф и высылка из РК за нарушение режима пребывания на территории страны. А для работодателей, которые используют труд нелегальных мигрантов предусмотрено наказание в виде лишение свободы сроком до 3 лет или штраф в размере до 20 000 долларов.

В связи со все больше возрастающей значимостью иностранных рабочих, в южнокорейском обществе поднимается дискуссия по поводу защиты их прав. Особый резонанс вызвал случай смерти работника из Непала на скотобойне, расположенной в провинции Кёнги, по причине отсутствия выходных. В начале 2018 года произошло несколько забастовок, во время которых иностранные рабочие, проживающие на территории Южной Кореи, требовали прекращения дискриминации по этническому и религиозному признаку, отмены системы EPS, 25 марта прошла демонстрация работников в Ансане против дискриминации по этническому признаку, а на фоне общего движения против гендерной дискриминации и домогательств в отношении женщин, все больше внимания уделяется проблемам иностранных женщин. Так выяснилось, что среди иностранных женщин, работающих в легкой промышленности, 11,7% подвергались сексуальному насилию, 40% подвергались вербальному насилию, в случае беременности 15,6% были тут же уволены, и четверть опрошенных заявила о том, что им было отказано в просьбе изменить тип работы на более легкий в связи с беременностью.

Как можно увидеть, проблема дискриминации по этническому признаку все больше обостряется в Южной Корее, что вызвано как существованием уже укоренившейся системы EPS, введение которой резко ухудшило положение работников, так и общим ростом числа иностранных работников, что приводит к увеличению зависимости экономики РК от притока иностранной рабочей силы.

4. Меры правительства по преодолению проблем рынка труда

4.1 Политика правительства в области внештатной занятости

В настоящее время отношения между внештатными работниками и работодателями в Южной Корее регулируются посредством нескольких актов: Закона о стандартах труда, Акта о защите временных рабочих, Акта о защите срочных и неполно занятых, Акта о защите непостоянных рабочих и проч. Данные акты направленны, прежде всего, на улучшение «гибкости» на рынке труда РК. Также, данные документы определяют характер и условия работы.

Проблема внештатной занятости уже давно стоит на повестке дня корейского правительства. Так, практически сразу после Азиатского кризиса 1997 г. была организована Трехсторонняя комиссия, которая являлась платформой для диалога между правительством, трудящимися и представителями бизнеса. Однако в связи с нежеланием Федерации Корейских Профсоюзов сотрудничать с бизнесом, на фоне множественных забастовок и стачек, организуемых более радикально настроенной в отношении бизнеса профсоюзной организацией ККП (Корейская конфедерация профсоюзов), данная Комиссия потерпела неудачу и не смогла выработать стратегию по решению проблем рынка труда вызванных внештатной занятостью. В результате влияние профсоюзов на государственную и производственную политику в отношении труда снизилось.

Более того, для увеличения гибкости рынка труда и скорейшего преодоления последствий кризиса предприятия все чаще стали обращаться к заключению, более выгодных работодателям, срочных трудовых договоров, так как условия их найма и увольнения не были предметом обсуждения Трехсторонней комиссии. Специальный комитет Трехсторонней комиссии, который рассматривал вопросы внештатной занятости, был учрежден только в конце президентского срока Ким Дэджуна в 2002 г. Данный комитет попытался систематизировать положение дел в области внештатной занятости для того, чтобы проще было решить сложившиеся проблемы. Так была предложена классификация нерегулярных работников по трем категориям: 1) работники на ограниченный срок (limited-term workers) - те, чей срок завершения контракта заранее определен; 2) частично занятые (part-time workers), работающие менее 36 часов в неделю и 3) нестандартные работники (atypical workers), которые включали в себя непостоянных работников, подрядных рабочих, индивидуальных подрядных рабочих и рабочих на дому.

Важной вехой в политике государства в отношение проблемы внештатной занятости является 2006 г. Тогда президент Но Мухён впервые ввел в употребление такой правовой термин как єсБ¤±ФБч («внештатная рабочая сила») и издал закон о «Защите рабочих, нанятых по срочному трудовому договору» («Защите внештатных рабочих»). Согласно новому закону, было строго запрещена любая дискриминация по отношению к рабочим со срочным трудовым договором на основе их рабочего статуса. Если случаи дискриминации в отношении таких работников все-таки происходили, то о данных правонарушениях следовало сообщать в Комиссию по трудовым отношениям. Помимо этого, рабочие и работодатели были обязаны составлять трудовой договор с указанием всех условий работы, включая часы работы, размер оплаты труда и проч. Максимальный срок действия срочных трудовых договоров ограничивался двумя годами.

Один из важнейших пунктов данного акта касался условий обязательного включения рабочих в штат по бессрочному договору, что было введено поправкой от июля 2007 г. Согласно этой поправке, внештатный работник должен был быть включен в штат на постоянную занятость при условии отработки двух лет на данном предприятии. Однако для снижения расходов на социальные выплаты, положенных работникам по бессрочному трудовому договору, работодатели увольняли срочных рабочих по приближении к времени истечения срока действия трудового договоры, без выходного пособия.

Однако, несмотря на необходимость включения в штат работников, компаниям было это не выгодно. Один из исследовательских институтов подсчитал, что для переквалификации работников и принятия их в штат потребуются денежные вложения в размере 42 трлн. вон (что приблизительно составляет 34 млрд долл. по нынешнему курсу). Данная сумма денег была непосильной, в особенности для предприятий мелкого и среднего бизнеса, которые в основном и полагались на труд внештатных работников.

Правительство организовало программу по поддержке повышения квалификации сотрудников, которая также предусматривала различные меры по защите внештатных работников, однако, даже такая политика на высшем уровне не была эффективной. Программа по стабилизации занятости - Employment Stabilization Program (ESP) - была нацелена на помощь внештатным сотрудникам в приеме на работу (были организованы различные курсы по переквалификации) и в том, чтобы заставить фирмы не сокращать своих сотрудников. Однако менее 30% работников со срочным трудовым договором были охвачены этой программой.

В конце 2000-х все большей проблемой становится безработица среди молодежи: с 7,2% в 2008 г. до 8,1% в 2009 г. В ответ на это был внесен ряд поправок в законодательство, ослабивших регулирование в области внештатных работников, что подтолкнуло компании к найму еще большего количества внештатных работников. Так максимальный срок срочного трудового договора был увеличен до четырех лет, но это привело лишь к тому, что работодатели, не желая нести лишнюю финансовую нагрузку, увольняли срочных работников спустя 4 года.

В сложившейся ситуации с целью решения назревающих противоречий на рынке труда с 2010 года правительство стало проводить встречи по Национальной трудовой политике. В ходе первой встречи была принята «Национальная трудовая стратегия 2020». Данная программа ставила в качестве основной задачи достижение уровня занятость в 70 % к 2020 г. (в 2010 г. данный показатель составил 60,9 %).

В 2010 г. администрация президента Ли Мёнбака стала проводить компанию по найму «штатных работников на короткий срок». Суть данной программы заключалась в краткосрочном найме работников в государственный сектор, при условии, что «к ним будут относиться, как к штатным работникам». В частности, предполагалось привлечение данной категории работников для работы в сall-центрах, библиотеках и т.п. Также правительство планировало выделять субсидии, для частичного (до 50 %) покрытия зарплат внештатным работникам в частных компаниях. На первом этапе реализации данного плана планировалось нанять 90 рабочих, которые будут заняты 25 часов в неделю, но будут иметь право на гарантированную пенсию в 60 лет и другие социальные выплаты, как у штатных работников.

Также в 2011 году была предпринята попытка проведения законопроекта, по которому заработная плата внештатных работников должна составлять не меньше 80% от оклада штатных работников. Однако данная инициатива требовала больших финансовых затрат, что вызвало негативную реакцию со стороны компаний. Другая мера была также встречена негативно: внесение поправки в Закон о стандартах труда (он вновь был ограничен 2 годами).

Политика Пак Кынхе также встретила негативную реакцию в обществе. Хотя была поставлена цель достичь занятости в 70% до 2017 г., этого достигнуть не удалось (однако в 2015 году уровень занятости составил 65,9 %, против цели в 66,9%, а в 2016 году он вырос только на 0,2% до 66,1%). Также, не была решена проблема «поколения 88», общее количество внештатных работников увеличилось до 6 миллионов человек, повысилось количество внештатно занятых женщин, во время проведения политики по увеличению занятости женщин.

Основном изменением в трудовой системе при администрации президента Пак Кынхе стало введение в 2015 году системы максимальной оплаты труда. Суть данной системы заключалась в том, что пожилым людям гарантировалось сохранение рабочих мест, однако оклад сокращался. Это было сделано для того, чтобы подтолкнуть пожилых людей к добровольному досрочному выходу на пенсию и увеличить доступность рабочих мест для молодежи. Однако уровень внештатных работников продолжал расти, а внештатная занятость среди молодежи сохранялась (в марте 2016 года уровень безработицы среди молодежи, только по официальным оценкам составил в. 12,5%, количество внештатных работников составило более 32% рабочей силы).

В 2016 г. Министерство труда РК ввело в действие «Рекомендации по защите труда срочных работников». Основной позицией данных «рекомендаций» стало постановление о запрете дискриминации в отношении внештатных работников и необходимости их включения в штат, при условии их работы на одного работодателя не менее года в течение последних двух лет и при намерении работодатель планирует перезаключать с ними договор в будущем.

Данные «рекомендации» предусматривают следующее:

· Установление «обоснованных» сроков договоров и запрет на принуждение к продлению договоров;

· Включить внештатных работников в штат;

· Не допускать дискриминации по отношению к внештатным рабочим, включенным в штат;

· Предоставлять всем работникам одинаковые возможности для развития своих профессиональных навыков;

· Если рабочий со срочным трудовым договором перезаключал его и поступал в штат на регулярной основе при определении уровня зарплаты (в том числе выходного пособия), роста заработной платы, ежегодного отпуска и продвижения по службе, учитывать его предыдущий рабочий стаж;

· Стремиться к улучшению условий труда внештатных работников и к обеспечению защиты данных категорий работников, путем постоянного контакта работников и руководства.

Однако ситуация не изменилась в лучшую сторону: в августе 2016 г. количество внештатных работников увеличилось на 173 тыс. чел. и составило 6,440,000 человек (32,8% всего занятого населения). Также значительно возросло количество внештатных работников среди категории 60+. Кроме этого, несмотря на рост охвата медицинским страхованием среди внештатных работников (+1%), их участие в системе пенсионного страхования сократилось (-0,6%).

Можно увидеть, что, несмотря на относительную стабилизацию мирового рынка после кризиса 2008 г., ни президенту Ли Мёнбаку, ни Пак Кынхе не удалось коренным образом решить проблемы с внештатной занятостью, что в том числе связано с половинчатостью предпринимаемых меры, не способных кардинально изменить сложившуюся ситуацию. Также, активизировалось использование субподрядных рабочих, особенно в фирмах, производящих электронику.

4.2 Политика правительства по борьбе с гендерной дискриминацией

Основные меры правительства в отношении гендерного равенства на рабочих местах можно отнести к трем сферам:

· Охрана материнства;

· Политика по поддержке работающих матерей;

· Система «гибкого» графика.

Так, в 2006 году отпуск по беременности был увеличен до 90 дней (раньше он составлял 60 дней). Помимо этого, в 2007 году, согласно принятому закону о гендерном равенстве на рабочем месте, отец, как и мать ребенка, получал право на отпуск по уходу за ребенком (3-5 дней). Декретный отпуск до 2001 года был не оплачиваем, однако позже была внесена поправка в законодательство, и во время декрета зарплата начислялась в размере от 15 до 40%.

Кроме этого, правительство на постоянной основе проводит несколько компаний по предотвращению гендерной дискриминации и поддержке женщин на рабочем месте.

· Поддержка мер по реформированию системы трудоустройства (Affirmative Action, AA).

Данная программа нацелена на увеличение доли занятый женщин в различных областях, в том числе на руководящих должностях, прекращение гендерной дискриминации и продвижение мер по гендерному равенству. Объектами данной политики являются учреждения со штатом более 500 человек. Данная компания проводится в несколько этапов: анализ соотношения мужчин и женщин на предприятиях (2016 год), формирование политики и мер по улучшению положения женщин на предприятиях (2017 год), оценка результатов политики (2018 год).

· Образовательная деятельность для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте.

В рамках данной программы планируется проводить минимум одну часовую лекцию в год среди работников по сексуальному образованию и предотвращению сексуальных домогательств на рабочих местах. На данных лекциях будет разобрано законодательство относительно сексуальных домогательств, а также будет предоставлена психологическая помощь жертвам сексуальных домогательств на рабочем месте. Данные лекции будут бесплатными, если как минимум 30 работников предприятия изъявили свое желание присутствовать на них и оставили заявку в местных центрах по занятости населения. Также для предприятий малого и среднего бизнеса планируется выпускать гайды по гендерному равенству и проводить радио эфиры по данной теме.

· Награждение предприятий и ип, достигших выдающихся показателей по гендерному равенству.

Эта политика нацелена на награждение предприятий, которые достигли успехов в гендерном равенстве, а также формируют среду, благоприятствующую совмещению трудовых обязанностей и заботы о семье.

· Формирование инфраструктуры, способствующей искоренению дискриминации в отношении женщин при найме на работу.

В рамках данной программы планируется создание особых надзорных органов по контролю за гендерным равенством. В обязанности данных служб входит юридическая, психологическая помощь и консультации жертвам домогательств на рабочих местах, контроль за ситуации в области гендерного равенства, а также проведение просветительской деятельности в данной сфере.

· Программа по финансовой поддержке матерей во время декретного отпуска.

Во время беременности запрещается перевод женщин на другие должности, при этом рабочее время сокращается до 15-30 часов в неделю. Во время и после беременности женщинам предоставляется отпуск в размере 90 дней.

· Программа по обеспечению безопасности работы женщин во время родов и кормления детей.

Данная программа предусматривает финансовую поддержку предприятий, которые, заключая договора с женщинами, не предусматривают их расторжение в случае беременности. Также предусматривается поддержка предприятий, которые предоставляют сокращенный график работы во время ухода за ребенком.

· Формирование детских задов при производствах

Государство спонсирует создание детских садов на предприятиях, штат которых превышает 500 человек в целом или 300 женщин. Бюджетные средства покрывают от 60 до 90% финансовых затрат.

Однако несмотря на предпринимаемые меры по улучшению положения женщин в трудовых условиях, можно отметить, что многие меры малоэффективны. Так, несмотря на уже проводившиеся программы по предотвращению сексуальных домогательств на рабочем месте, после того, как по всему миру приобрело широкий резонанс движение #MeToo, южнокорейское правительство вновь предприняло ряд для решения проблемы сексуального насилия и домогательств на рабочем месте.

8 марта 2018 года, в Международный женский день, была предложена инициатива по увеличению до 10 лет срока тюремного заключения за «сексуальное насилие при использовании должностного положения». Помимо этого, в этот же день было проведено первое заседание комитета по предотвращению сексуальных домогательств и насилия» из представителей гражданских и государственных организаций (Министерство культуры, туризма и физической культуры, Министерство юстиций, Министерство труда). Во время этого заседания была разработана политика по предотвращению сексуальных домогательств и сексуального насилия в шоу-бизнесе и на рабочем месте.

4.3 Политика правительства в области борьбы с дискриминацией по этническому признаку

Еще в начале 90-х гг. (1991 г.) правительство разработало программу для помощи иностранным работникам «System of industrial trainees». Однако данная программа не была успешной, и в 2004 г. была введена новая система регулирования труда иностранных работников «Employment Permit System» (EPS), которая была нацелена на то, чтобы иностранные работники были переведены из категории стажеров (trainee) в категорию полноправные работников (legal workers). Данная программа предполагает следующее:

- предприятиям малого и среднего бизнеса, штат которых составляет менее 300 сотрудников или капитал не превышает 8 миллионов вон, разрешено нанимать иностранных сотрудников, в соответствии с потребностями предприятий.

- сотрудничество с местными миграционными организациями и заключение трудовых договоров с мигрантами до того, как они покинут свою страну, посредством сотрудничества с местными миграционными службами.

- приоритет получают иностранцы, владеющие корейским языком.

- иностранным работником гарантируется соблюдение их прав.

Данная программа предполагает возможность работы в течении трех лет как для иностранных работников по виде Е-9, так и для этнических корейцев, проживающих за рубежом, в сфере услуг, легкой промышленности, с/х и рыбной промышленности. Однако возможность смена места работы осуществима только после запроса работодателя. Также, во время трехгодичного срока работы не обеспечивается пребывание их семей на территории РК, по истечении определенного срока работники обязаны покинуть страну и заново подать на данную программу могут только по истечении 6 месяцев. Трудовой договор должен обновляться каждый год, однако, согласно трудовому законодательству РК, трудовой договор не обязательно должен быть заключен в письменной форме, что ставит иностранных работников в ненадежное положение относительно условий работы.

Такая политика правительства вызвала резкую негативную реакцию со стороны иностранных работников, и в 2005 году они организовали свое профсоюзное объединение для отстаивания своих прав. Главной причиной было то, что после введения EPS, множество уже находившихся на территории РК иностранных работников не попали под ее действие, оставшись вне какого-либо регулирования своего положения. В результате, многие иностранные работники не смогли найти иного выхода, как покончить жизнь самоубийством.

Своими целями Профсоюз провозгласил:

1) борьба за возвращение прав на свободную смену места работы и узаконивание статуса работников без регистрации;

2) борьба за улучшение условий труда и обеспечение базовых трудовых прав в условиях, когда Закон об условиях труда фактически потерял свою силу;

3) борьба за усиление роли профсоюзов и рабочих организаций для улучшения условий труда;

4) объединить всех работников иностранного происхождение через Профсоюз и улучшение взаимодействия с рабочими организациями, состоящими из корейских граждан.

Как можно увидеть, политика корейского правительства в отношении иностранных работников не затрагивала проблемы условий труда и дискриминации на рабочем месте, даже несмотря на введение в рамках EPS особой системы юридической поддержки иностранных граждан, втянутых в трудовые конфликты, что привело к массовым протестам, о чем было сказано в предыдущей главе. А все возрастающая зависимость экономики РК от привлечения данной категории работников делает проблему обеспечения достойных условий труда для них все более актуальной для корейского правительства.

Заключение

На сегодняшний день социальная сфера жизни общества является одним из ключевых показателей экономического и правового развития страны в целом. Для осуществления устойчивого развития страны все большее значение и роль начинает играть именно рынок труда, предоставляемые работникам условия труда и их влияние на социальную и экономическую стабильность населения. Правительство старается принять необходимые меры по изменению рынка труда и подготовки населения к меняющимся экономическим условиям, связанным в том числе со все большей автоматизацией производства и быстрым изменением структуры спроса на определенные виды занятости, так и с меняющимся отношением к роли женщины и этнических меньшинств в экономической жизни государства.

Как можно увидеть, в результате глобализации, экономических кризисов, активного экономического роста структура рынка труда Южной Кореи претерпела множество изменений: все большее внимание уделяется проблемам внештатной занятости, гендерной и этнической дискриминации.

Так, проблема внештатной занятости в Республике Корея стоит остро. Однако, если согласно терминологии ОЭСР в качестве типов внештатной занятости выделяют только part-time и temporary job, то в РК внештатная занятость подразделяется на большее количество категорий, что делает оценку ситуации с внештатной занятостью с общемировыми показателями затруднительной. Кроме этого, в условиях разнообразия типов внештатной занятости осложняется регулирование данной сферы. Распространившись после Азиатского кризиса как мера по снижению экономической нагрузки на предприятия, внештатная занятость стала обыденной практикой в трудовых отношениях. Основные проблемы, которые возникают в данном типе занятости, связаны с разницей в оплате труда; низким уровнем охвата пенсионным и медицинским страхованием; отсутствием вовлеченности в деятельность профсоюзов.

Проблема гендерной дискриминации обострилась в последние года из-за увеличения участия женщин в экономической жизни страны. Причем, помимо таких аспектов, как сексуальные домогательства на рабочем месте, движение против которых приобрело резонансных характер в Южной Корее, в проблему гендерной дискриминации включается разница в оплате труда и низкий «стеклянный потолок», препятствующий продвижению женщин по карьерной лестнице.

Этнические меньшинства, как можно было увидеть, также ведут деятельность по отстаиванию своих прав (в частности, в 2004 г. был организован профсоюз иностранных работников). В основном, проблемы возникают из-за заведомо худших условий труда иностранных работников, выражающихся в размерах оплаты труда, продолжительности рабочего дня и возможности свободно сменить место работы (для некоторых категорий иностранных работников). Не являясь гражданами Южной Кореи и полностью завися от работодателя, иностранные работники имеют наименьшее количество возможностей отстаивать свои права.

Правительство предпринимает множество мер по улучшению положения внештатных работников, женщин и этнических меньшинств. Президент Мун Чжэин вскоре после своего избрания принял «дорожную карту» по «достижению нулевого процента внештатной рабочей силы в государственном секторе». В то же время представители Корейской Конфедерации Профсоюзов отметили важность включения в данную политику работников сферы образования, которые на протяжении долгого времени оставались вне сферы внимания государственной политики. Также правительство сосредотачивает свою деятельность на предотвращении сексуальных домогательств, на поддержки матерей и оказывает помощь в совмещении работы и заботы о семье. Однако, в виду активизации движения #MeToo существует опасность, что проблема сексуальных домогательств и сексуального насилия перейдет в другую стадию, когда обвинение в насилии и домогательствах будет использовано для продвижения по карьерной лестнице в качестве угроз в отношении лиц мужского пола.

Как следствие социальной незащищенности внештатных работников, женщин и этнических меньшинств, возрастает социальная нестабильность в корейском обществе в целом, что можно увидеть на примерах ряда забастовок. Во время таких демонстраций протеста можно заметить несколько видов требований, чье содержание практически всегда неизменно: прекращение дискриминации внештатных работников и улучшение условий труда; социальная защита женщин на рабочих местах и помощь в совмещении работы и заботы о семье; прекращение нарушений прав в отношении этнических меньшинств.

Все более очевидным ставится тот факт, что необходима разработка эффективных способов социальной защиты внештатных работников, а также женщин и этнических меньшинств. Выработанные раннее и существующие на данный момент программы по защите данных категорий работников показали свою малую эффективность в решении данных проблем и обеспечении социальной стабильность для вышеупомянутых категорий населения.

В целом, к основным тенденциям рынка труда Южной Кореи на данном этапе развития страны можно отнести большое количество высококвалифицированной, но не имеющей возможности найти работу молодежи, увеличение продолжительности жизни при сокращении рождаемости, рост занятости среди женщин. Многие отмечают, что, помимо вышеупомянутых проблем, в будущем Республике Кореи придется столкнуться с феноменом так называемых синчжунъён. Данная категория населения включает в себя людей в возрасте от 60 до 75 лет, которые уже вышли на пенсию, но продолжают активное участие в экономической жизни страны. Так что, возможно, потребуется создание новых рабочих мест, ориентированных именно на данную категорию населения.

Литература

1. Туроу Л. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. ; пер. с англ. А.И. Федорова. Новосибирск: Сиб. хронограф, 1999. С. 27.

2. Basnet P. A study on labour policy for migrant workers in South Korea: Focused on comparative perspectives. Seoul: Inha University, 2014. P.8.

3. Cho J., Kim G.S., Kwon T. Employment Problems with Irregular Workers in Korea: A Critical Approach to Government Policy. Pacific Affairs. Vol. 81, No. 3 (Fall, 2008).

4. Choi E. New Social Risks, Korean Families, and Policy Challenges..

5. Chun J.J. The Struggles of Iregularly-Employed Workers in South Korea, 1999-2012. 2013.

6. Chung M.K., Lee H.G. Multiple Dualization in labour market and problems of responding labour market and welfare reforms in Korea: challenges to transformation of the Korean welfare capitalism.

7. Cooke F.L., Brown R. The regulation of non-standard forms of employment in China, Japan and The Republic of Korea. (2015).

8. Kalinowski T., Rhyu S.Y., Croissant A. Sustainable governance indicatir 2016. South Korea report.

9. Kim D.I. A Study on the Improvement of working Conditions for Chinese Migrant Workers. Seoul: Konkuk University, 2016. P. 18

10. Kong G. Are Women-Only Trade Unions Necessary in South Korea: A Study of Women Workers' Struggles in Korea's Labor Market //Nw. J. Int'l L. & Bus. - 2009. - Т. 29. - P. 226

11. Lee B.H., Eun S.M. Labor Politics of Employment Protection Legislation for Non-regular Workers in South Korea.

12. Lee H. Women Workers and the Fight to Eradicate Precarious Labor in South Korea // Global Research. Lee H.C., Lee K.Y. Social effects of the employment of foreign labor.

13. Lee, J. Labour Policy on Fixed-Term Employment Contract in Korea// JILPT. - No 9. 2010.

14. Lee J., Jeon H. South Korea, Public Policy. 2009.

15. Lee K.Y. Non-Professional Foreign Workers' Policy of Korea: Status and Challenges // e-Labor News.

16. Otis F. Causes of Irregular Labor in South Korea.

17. Park, J.H. Employment Situation and Workers Protection in Korea.

18. Shin K.Y. “Globalisation and the Working Class in South Korea Contestation, Fragmentation and Renewal,” Journal of Contemporary Asia 40, no. 2 (2010): 212.

19. Shin W.R. An Analysis of the Effects of Unions on Wages of Female Workers. Seoul: University of Seoul, 2016.

20. Yang D.T., Chen V., Monarch R. Rising Wages: Has China Lost Its Global Labor Advantage?. NY: The Conference Board, Inc. 2009.

Размещено на Allbest.ru