Теория и методология синергетического подхода в управлении организационными изменениями

- иерархический принцип построения структур управления не является наилучшим уже потому, что знания и возможности системы ограничены. Значительным становится принцип гетерархии - создание по мере необходимости временной иерархии для решения возникающих проблем ограниченной сложности. В гетерархической структуре каждый участвует в принятии решения. Происходит "деменеджеризация" управления Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004. - С. 164.;

- менеджер является частью системы, поэтому результат его действий непредсказуем. Он может лишь поддержать самоорганизующую силу системы, создавая условия для ее генезиса и осознавая пределы своего вмешательства;

- управляемость и автоматизм прежней системы заменяется автономностью, свободой и ответственностью всех членов системы;

- структурная стабильность переходит в ситуацию структурной изменчивости.

Под давлением неклассической парадигмы управления так называемые квазистационарные системы движутся по двум направлениям. В одном случае они пытаются сохранить стационарность. Но в условиях быстрых и существенных изменений внешней среды сделать это сложно: необходимы возрастающие объемы ресурсов на поддержание основных параметров.

Второй путь трансформации квазистационарной системы - ее прямое превращение в динамическую, которую можно охарактеризовать как систему, лишенную стабильных внутренних параметров, но имеющую инструменты для образования новых продуктивных связей между субъектами системы. Структурными приоритетами такого механизма являются знания. Тем более, что концентрация знаний, благодаря образованию, - главный генератор экономического роста. Признаком развития организации как социально-экономической системы в контексте увеличения многообразия является не только увеличение объемов производства материальных благ, но и расширенное воспроизводство морали, основу которой составляют знания организации. Здесь и кроется один из принципиальных моментов синергетического подхода к управлению организационными изменениями: знания выступают акселератором управленческой деятельности в условиях ограниченности иных ресурсов организации, являясь одновременно ее уникальным ресурсом, инициирующим постоянное изменение. Реализация данного инструмента неотделима от идеи тотального лидерства и организационной культуры.

Синергетическая модель организационных изменений в данном контексте приведена на рисунке 4.

6. Непрерывные изменения, происходящие в бизнесе, определяют необходимость постоянного обновления знаний организации как интеллектуального капитала, обеспечивающего устойчивые стратегические позиции предприятий на рынке.

Ученые склонны полагать, что успех в руках тех компаний, которые демонстрируют умение правильно (в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды) комбинировать ресурсы предприятия, к которым относятся все активы, способности, организационные процессы, фирменные атрибуты, информация, знания. Неслучайно в ресурсной теории ядром организационных мероприятий является коллективная способность организации выполнять специфические виды активности. Но эта способность не должна быть статичной, ее главная задача - развиваться в ответ на изменения рыночной конъюнктуры. В настоящее время в зарубежной литературе достаточно широко используется термин "динамические способности", которые определяются как возможности фирмы к интеграции, созданию и реконфигурации внутренних и внешних компетенций в ответ на быстрые изменения окружающей среды.

Менеджмент знаний предусматривает синергетическую связь между технологическими и поведенческими аспектами в управлении.

Основной целью осуществления управления знаниями является создание самообучающейся организации, способной генерировать новые знания. Считается, что для обучающихся организаций характерен один из двух типов организационного обучения - "адаптивное обучение" (сосредотачивается на изменении в ответ на изменение среды) или "порождающее обучение" (связано с развитием у организации новых отличительных способностей и с созданием новых возможностей для усиления имеющихся способностей в новых конкурентных областях). В зависимости от потребностей организации применяется тот или другой тип, хотя "порождающее обучение", на наш взгляд, должно являться предпочтительным для большинства современных организаций. Ведь только благодаря новым идеям организация опережает конкурентов. В рамках подтверждения выдвигаемой научной гипотезы было проведено анкетирование специалистов различных предприятий Ульяновской области. Выборка была сформирована случайным образом. Общая численность респондентов, сформировавших выборку для проведения опроса в рамках исследования, составила 485 человек, в том числе 255 женщин и 230 мужчин 35 предприятий и организаций. Примечательно, что желание инициировать новые идеи присуще большинству опрошенных респондентов в проведенном исследовании (рис. 5).

Рис. 5. Структура желаний сотрудников исследуемых предприятий изменить что-либо на фирме

Управление знаниями как любое управление может быть представлено в виде процесса, последовательности действий, выполняемых функций. Процесс управления знаниями исходит из того, что анализ и представление о реальности, а, следовательно, и создание новой реальности в организации возможны лишь на базе трех основных процессов - труда, обучения и организации.

Несмотря на незрелость технологий управления знаниями, перспективы, которые они открывают, достойны внимания. Однако следует отметить тот факт, что технологическая составляющая управления знаниями не обладает приоритетом и не доминирует над другими аспектами. Создание обучаемой и обучающейся организации, способной порождать новые знания, - это проблема в бульшей степени изменения организационной культуры, нежели технологии, которую приобрести и установить проще, чем изменить установки и ценности сотрудников организации. Значит, речь должна идти не просто о самообучающейся организации, а об организации креативной (инновационной). Интересно, что креативность считают неотъемлемой чертой своей профессиональной деятельности большинство опрошенных респондентов (рис. 6).

Рис. 6. Структура респондентов по принадлежности их к категории креативных специалистов

Сегодня, в связи с развитием информационных технологий, созданием баз данных, появлением Интернета и Интранета, открылись новые возможности. В то же время управление знаниями не тождественно применению новых информационных технологий в управлении. Важнейшей частью управления знаниями выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др.

В настоящее время появляется особый подход в проведении изменений - "ревитализация", понимаемая как постоянное применение индивидуального творческого потенциала, повышение ответственности, длительное преобразование внутренних и внешних отношений компании. Более того, ревитализация - это резкий скачок в деятельности компании, способный повысить ее стандарты и изменить ее суть. В результате этого процесса у служащих появляется ощущение, что они работают в другой компании.

Случайность - творческое, конструктивное начало, способное сыграть роль того механизма, той силы, которая выводит систему на аттрактор, на ее внутреннюю тенденцию к организации.

Любая идея нововведения, возникшая у сотрудника организации, по сути, представляет собой флуктуацию. Как показывают результаты исследований, идея нововведения возникает у сотрудников фирмы в результате творческого процесса, практически не связанного с состоянием спроса и рыночными изменениями. На более поздних этапах исследования новая идея проходит отбор с точки зрения возможности коммерческого использования. Естественно, успешно реализуются только те нововведения, для которых находятся соответствующие рынки и области применения. Именно таким образом на пересечении двух видов случайных флуктуаций - внутренней инновационной и внешней макроэкономической рыночной изменчивости - формируется стратегия компании, ее система и структура управления.

Таким образом, если каждая конкретная идея нововведения возникает случайно, вся их совокупность позволяет поддерживать существование макроэкономической системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Говорить о какой-либо организации можно, если есть значимые идеи, некая совокупность смыслов, способных объективно служить организующим началом.

Организация выражает некую форму адаптивного поведения человека, когда знания становятся условием самоорганизации всех и каждого. Поддерживая самоорганизующие тенденции, можно изменять, не изменяя, что и является целью креативной организации.

7. Само управление знанием во многом связано с наличием лидера в организации. Но здесь возникает вопрос: лидер - это некий субъект в организации, обладающий определенными качествами, или же это все члены организации, которым присущи инициативные качества? На наш взгляд, верно последнее утверждение.

Традиционный взгляд на изменения недостаточно конструктивен. В переменах ищут момент чудесного превращения. На самом деле выдающиеся лидеры ставят вопрос так: сначала люди, потом направление. Было бы большой ошибкой в процессе обсуждения внутрикорпоративных изменений обойти вниманием проблему лидерства и человеческий фактор. В настоящее время бизнес столкнулся с глобальной проблемой чрезмерного объема информации. Секрет же успеха вовсе не в ней, а в людях.

Лидеры перемен - те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности. Поэтому центральная задача менеджмента в XXI веке заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше людей и организаций. Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную для себя возможность, целенаправленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации.

Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Их основной мотивацией является персональная карьера, и они часто перепоручают полученные ими задания подчиненным. Менеджеры-лидеры, напротив, стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Они считают главным мерилом своего успеха рост эффективности компании в целом.

Речь должна идти о развитии лидерства на всех уровнях организационной структуры. В современных организациях растет значимость горизонтальных коммуникаций, и рядовые сотрудники получают все большие полномочия и возможности инициировать перемены. Значит, невозможно говорить о развитии лидеров как о кастовом подходе, направленном главным образом на менеджеров с высоким потенциалом. Так, все большую популярность в литературе получает тема развития лидерства в рядовых сотрудниках.

Дискуссия о том, что такое лидерское развитие, неизбежно приводит к вопросу, для чего оно необходимо, поскольку оно не может быть самоцелью. Развитие менеджеров - это основной путь к реализации организационных изменений. Видимо, только будучи вовлеченными в это процесс, организации могут создавать конкурентное преимущество и успешно существовать на рынке. Исследование показало, что большинство работников предприятий готовы к лидерству. Об этом говорит хотя бы тот факт, что многие желают изменений в своей организации и обращались с этой целью к руководству (рис. 7).

Рис. 7. Структура обращений сотрудников исследуемых предприятий к руководству с предложениями о совершенствовании деятельности

Другая важная цель развития организационного лидерства - это снижение издержек, повышение качества и эффективности в организации, что достигается через развитие особых управленческих навыков в лидерах. Кроме развития навыков, однако, важно и формирование определенных ценностей у лидеров. Последние играют огромную роль в становлении и эволюции организационной культуры. Значит, через их развитие достигается единство управленческих стилей во всей организации и более глубокое проникновение ценностей организации во все организационные уровни. Наконец, формирование лидеров может быть направлено на развитие в них понимания той роли, которую они играют в организации, и той ответственности, которая неизбежно возникает с принятием на себя этой роли. Эта роль довольно значительна. Причем неважно, чем руководствуется субъект, общественными или личными интересами, главное, что лидерские качества ему присущи (рис. 8).

Только так возможна реализация интеллектуально-человеческого потенциала и его использование в организационных изменениях. Лидерство должно быть уделом не избранных, а большинства. Данный аспект позволяет нам подчеркивать необходимость формирования системы тотального лидерства.

8. Основными системообразующими факторами традиционной организации являются цель и структура, обозначенные руководителями организации, учитывая их восприятие и представление требований внутренней и внешней среды. Поскольку значимым в настоящее время становится творческая активность персонала, на базе которой постоянно функционирует система управления изменениями через управление потоками информации и знаний на бесконечно возобновляемых ресурсах, то традиционные подходы к упорядочиванию субъектов организации теряют свою актуальность.

Современная управленческая парадигма предполагает признание того, что принуждение в процессе производственных отношений является экономически неэффективным действием. Отношения между субъектами управленческой деятельности осуществляются на основе взаимного дополнения интересов между ними. ВзаимоСОдействие определяет правила поведения сторон, что составляет содержание организационной культуры как выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации через систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить устойчивость организации в условиях неравновесности. Проведенное исследование показало, что значительное количество респондентов считают, что организационная культура сплачивает, иначе говоря, координирует субъектов организация, упорядочивает их деятельность в условиях неопределенности (рис. 8).

Рис. 9. Данные о влиянии организационной культуры на сотрудников на исследуемых предприятиях

Более того, внутриорганизационный климат оценен как наиболее значимый для сотрудников в сравнении с положением фирмы в деловой среде (рис. 10). Прав был Л.Н. Толстой, утверждая: "Человечеству только кажется, что оно занимается торговлей, войнами, искусствами, политикой и т.д. На самом деле оно уясняет себе нравственные законы, по которым оно живет…" Толстой Л.Н. Собрание сочинений: В 22 т. - М., 1970. - Т. 19. - С. 210.

Рис. 10. Структура значимости внутриорганизационного климата по сравнению с положением фирмы в деловой среде для сотрудников исследуемых предприятий

Общие выводы по диссертации

Быстрота смены экономического пространства заставляет искать механизм, при котором возможна такая же быстрая реакция на новые обстоятельства. Появление новой управленческой парадигмы - самоорганизации, основанной на синергетике, несет в себе три элемента этого нового механизма:

1. Креативная организация, которая умеет создавать, осваивать и передавать знание, тем самым постоянно меняя характер деятельности организации, оказываясь способной осмысливать новое и делать открытия. В соответствии с этой логикой креативная организация демонстрирует новый тип коммуникативной целостности как на межорганизационном, так и на межличностном уровнях взаимодействия;

2. Тотальное лидерство, которое обеспечивает организации наличие социоинтерактивных коммуникативных сетей, позволяющих реализовывать основные задачи организации в каждый данный момент;

3. Организационная культура как системообразующий фактор. В условиях, когда старая парадигма управления, основанная на принуждении, давлении на субъект организации, уходит в прошлое, порядок в организации может поддерживаться с помощью организационной культуры, являющейся потенциалом для гармонизации совместных усилий, способствующим творчеству, достижению толерантности и расширению интеллектуальных горизонтов.

Список работ по теме диссертации

Монографии, разделы монографий, учебники и учебные пособия

1. Иванова Т.Ю. Методология организационных изменений: синергетический подход. - Ульяновск: УлГУ, 2006 (8 п.л.).

2. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Учебник (Гриф УМО). - М.: Кнорус, 2006 (28 п.л. / 14 п.л. - авт.).

3. Иванова Т.Ю., Андреев Е.А., Асланов Д.И. и др. Экономика и менеджмент: проблемы и перспективы / СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2005. - С. 396-423 (48,5 п.л. / 2 п.л. - авт.).

4. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Иерархия и сеть в менеджменте. - Ульяновск: УлГУ, 2005 (18,4 п.л. / 9,2 - авт.).

5. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Учебное пособие (Гриф УМО). - СПб.: Питер, 2004 (17 п.л. / 8,5 п.л. - авт.).

6. Иванова Т.Ю., Белый Е.М., Иванов Н.Г., Капканщиков С.Г. и др. Управление знаниями менеджеров устойчивой организации: методология подхода / Под ред. Т.Ю. Ивановой. - Ульяновск: УлГУ, 2003. - С.3-51, 244-245 (14,3 п.л. / 3 п.л. - авт.).

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах

7. Иванова Т.Ю. Организационная культура как синергетический параметр порядка: российская специфика // Научно-технические ведомости СПбГТУ. - 2005. - № 4. (1 п.л.).

8. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Яшин Н.С. Кибернетико-синергетический подход в современном менеджменте // Вестн. Саратовского гос. социально-экономического ун-та. - 2005. - № 10 (0,5 п.л. / 0,2 - авт.).

9. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Новая парадигма в системе управления вузом // Вестн. ун-та (ГУУ). - 2005. - № 1 (5) (0,5 п.л. / 0,25 - авт.).

10. Приходько В., Иванова Т. О смене управленческих парадигм // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 6 (0,6 п.л. / 0,3 - авт.).

11. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Кибернетико-синергетический подход в теории управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5 (0,6 п.л. / 0,3 - авт.).

12. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. К вопросу о виртуализации бизнес-систем // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2 (0,5 п.л. / 0,2 - авт.).

Научные статьи, тезисы докладов

13. Иванова Т.Ю. Синергетическая концепция в управлении организационными изменениями // Управление изменениями в условиях новой экономики: Сб. материалов научно-практической конф. - Казань, 2006 (0,45 п.л.).

14. Иванова Т.Ю. Теория устойчивости в социально-экономических процессах // Экономика и менеджмент устойчивого развития предпринимательских систем: Сб. материалов Межвузовской научно-практической конф. / СПб.: Изд-во "Перспектива", 2006 (0,5 п.л.).

15. Иванова Т.Ю. Динамика экономического знания и управление организационными изменениями // Болонский процесс в экономическом образовании: проблемы и перспективы: Сб. материалов Международной научно-практической конф. // СПб.: Изд-во РГПУ, 2006 (0,5 п.л.).

16. Иванова Т.Ю., Козлов В.Н. Общее, особенное, единичное в формировании системы управления предприятием // Ученые записки Ульяновского гос. ун-та. Сер. Экономические науки. - 2005. - № 15(1) (0,6 п.л. / 0,3 - авт.).

17. Иванова Т.Ю., Чепцова Т.Н. Коммуникативный менеджмент как стратегический фактор конкурентоспособности предприятия // Ученые записки Ульяновского гос. ун-та. Сер. Экономические науки. - 2005. - № 15 (1) (0,6 п.л. / 0,3 - авт.).

18. Иванова Т.Ю., Куликова Е.В. Интегрированные структуры: целесообразность создания и опасность осуществления // Экономические науки: Ученые записки / Ульяновский государственный университет. - 2003. - Вып. 2 (12) (0,5 п.л. / 0,3 - авт.).

19. Иванова Т.Ю., Иванов Н.Г. Региональное развитие как основное условие устойчивости глобальной экономики // Национальная экономика в условиях глобализации и региональное развитие: Сб. материалов международной конф. / СПб.: Изд-во "Союз", 2002 (0,5 п.л. / 0,3 - авт.).

20. Иванова Т.Ю., Бутуханов А.В., Иванов Н.Г. Деловые культуры и их влияние на формирование стратегических альянсов // Интерактивные методы подготовки менеджеров. - М.: Изд-во МЦУМ, Изд-во СДЩ, 2002 (2 п.л. / 0,8 - авт.).

21. Иванова Т.Ю., Иванов Н.Г. Корпоративный центр управления знаниями специалистов как условие функционирования эффективной организации // Материалы Всероссийского семинара-совещания. - Пенза, 2002 (0,5 п.л. / 0,3 - авт.).

22. Иванова Т.Ю. Управление знаниями - элемент устойчивого предприятия // Экономическая наука: проблемы теории и методологии: Материалы Международной научной конф. - СПб.: СПбГУ, 2002 (0,3 п.л.).

23. Иванова Т.Ю. Кросскультурные взаимодействия устойчивых альянсов // Основные тенденции развития мировой экономики: контуры нового тысячелетия: Сб. материалов Международной научно-практической конф. - СПб.: СПбГУ, 2001 (0,2 п.л.).

24. Иванова Т.Ю., Жесткова О.В. Влияние управления изменениями на устойчивость организации // Менеджмент: теория и практика. - 2001. -

25. № 1-2 (0,6 п.л. / 0,3 - авт.).

26. Иванова Т.Ю. Феномен российской организационной культуры и ее роль в развитии рыночной России // Рыночная психология в свете российской ментальности: Сб. материалов Межрегионального семинара / Под ред. Д.С. Точеного. - Ульяновск: УлГУ, 2001 (0,5 п.л.).

27. Иванова Т.Ю. К вопросу об устойчивости организованного целого // Ученые записки Ульяновского гос. ун-та. Сер. Экономические науки. - 1999. - Вып. 1(4). Ч. 1 (0,4 п.л.).

28. Иванова Т.Ю., Иванов Н.Г. Устойчивость персонала фирмы как фактор ее роста // Ученые записки Ульяновского гос. ун-та. Сер. Экономические науки. - 1998. - Вып. 1(3). Ч. 2 (0,6 п.л. / 0,3 - авт.).

29. Иванова Т.Ю., Иванов Н.Г. Практические модели экономического роста: анализ мирового опыта // Ученые записки Ульяновского гос. ун-та. Сер. Экономические науки. - 1997. - Вып. 1. Ч. 1 (0,5 п.л. / 0,3 - авт.).

Размещено на Allbest.ru