Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования. Трансформация российской экономики преобразовывает сложившиеся модели и структуры организации, отрасли в целом, определяя их как широкоформатные системы структурированных, взаимосвязанных элементов, каждый из которых требует персонифицированных подходов в изучении. Динамичные изменения условий внешней среды предъявляют высокие требования к процессу управления, в особенности, к процессу управления персоналом. Многофакторность рассмотрения роли кадрового потенциала в современных социально-экономических условиях предопределяет базис эффективного функционирования предприятия и выступает индикатором успешности и конкурентоспособности.

На данном этапе состояние рынка труда в сельскохозяйственной отрасли усугубляется сокращением числа занятых в сельском хозяйстве, снижением числа работающих специалистов, их качественного состава и профессионального уровня, демографической ситуации, ухудшения социально-экономических условий и расширением спектра проблем в системе аграрного образования. Проблемы воспроизводства квалифицированных кадров для системы сельскохозяйственной отрасли требуют усиления роли государства и целенаправленной деятельности по реализации государственных программ. Для их решения необходим комплексный программный подход.

Рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования к профессиональной квалификации и уровню компетентности специалистов, при этом особую значимость приобретают исследования качественных характеристик квалифицированной рабочей силы, рассмотрения потенциала, который обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда сельскохозяйственной отрасли.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая разработанность проблем использования и воспроизводства кадров для сельскохозяйственных организаций с целью создания механизмов повышения их функционирования в отрасли явились основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Теоретико-методологические основы управления персоналом рассмотрены зарубежными и отечественными экономистами и социологами. Общие принципы развития персонала предприятия раскрывают в своих трудах М. Вебер, В.Р. Веснин, Э. Дюркгейм, Н.К. Долгушкин, А.Я. Кибанов, М.В. Курбатова, Е.В. Маслов, К. Маркс, И. Метцнер, А.Е. Ильин, Ю.Г. Одегов, Д. Рикардо, А.Смит, С.Г. Струмилин, В.В. Травин, С.В. Шекшня и другие.

Большой вклад в решение наиболее острых проблем формирования профессиональных кадров для сельскохозяйственного производства, их эффективного использования в отрасли, стимулирования аграрного труда и кадрового обеспечения внесли В.В. Адамчук, Л.В. Бондаренко, Е.А. Барбашин, В.А. Богдановский, А.В. Белокопытов, Г.В. Беспахотный, Д.Е.Ванин Н.А. Волгин, В.З. Мазлоев, П.М. Першукевич, К.С. Ремизов, Н.Г. Рак, В.Е. Розов, И.П. Салтык, Н.Г.Тарасов, И.Г. Ушачев, Ю.Н. Шумаков, В.Я. Чураков, А.М. Югай и др.

Вместе с тем многие аспекты эффективности использования сельскохозяйственных кадров изучены недостаточно полно и требуют дальнейших исследований с учетом трансформации рыночных отношений и перспектив развития аграрного сектора экономики. Возникает необходимость в выявлении особенностей и современных тенденций развития кадровой составляющей сельскохозяйственного производства, оценке ее и разработке действенных инструментов повышения эффективности функционирования кадров в системе управления сельскохозяйственными предприятиями.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка основных направлений повышения эффективности использования кадров сельскохозяйственных предприятий в условиях трансформации рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью были решены следующие основные задачи:

- изучить и обобщить в теоретическом аспекте экономическое содержание кадровых и трудовых категорий с учетом рыночных отношений;

- проанализировать состояния системы кадрового обеспечения отрасли, определить факторы, влияющие на процесс её формирования;

- выявить основные тенденции функционирования кадров в спектре повышения производительности сельскохозяйственных предприятий, провести оценку кадрового состава;

- разработать рекомендации по формированию эффективной системы государственной поддержки кадрового обеспечения и закрепляемости молодых специалистов в сельском хозяйстве;

- определить приоритетные направления улучшения использования кадров сельскохозяйственных организаций.

Предметом исследования выступают механизмы эффективного использования кадров, тенденции и закономерности функционирования их в сельскохозяйственных организациях.

Объект исследования - кадры сельскохозяйственных организаций Смоленской области и стратегические направления оптимизации их функционирования.

Для углубленного изучения и обоснования выводов использованы данные сельскохозяйственных организаций Смоленского, Починковского, Рославльского, Гагаринского, Сафоновского районов.

Научное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. 5.Экономика труда. Содержание диссертационной работы соответствует пунктам: 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.

Теоретической и методической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций. В зависимости от решаемых задач в процессе исследования использовались следующие методы: аналитический, монографический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, экспертных оценок, экономико-математический, эконометрическое моделирование с применением информационных технологий, социологический и другие.

Информационно-эмпирической базой исследования являются статистические и аналитические материалы Госкомстат РФ, Минсельхоза России, отчеты Департамента Смоленской области по сельскому хозяйству и продовольствию, результаты исследования Россельхозакадемии и РАН, результаты авторского исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в экономическом обосновании основных направлений повышения эффективности использования кадров, посредствам оптимизации систем управления персоналом и государственной поддержки, что представляется совокупностью следующих положений:

· уточнены теоретические аспекты содержания категории «кадровый потенциал», особенностей его функционирования и управления;

· разработаны методические подходы, связанные с количественной и качественной оценкой кадрового потенциала с учетом доминирующих факторов его формирования;

· предложен механизм управления кадровым потенциалом в сельскохозяйственных предприятиях на основе эконометрического моделирования с учетом ресурсно-факторной базы и рейтинговой оценки;

· разработаны предложения по восстановлению качественного и количественного состава кадров, совершенствованию механизмов привлечения и закрепления молодых специалистов в отрасль;

· дана интегральная оценка и прогноз кадров, определены перспективные направления устойчивого функционирования кадрового потенциала с учетом его оптимального обеспечения.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении теоретических и методических положений, которые развивают понимание сущности и дополняют содержание кадровых категорий, рассматривают управление кадрами как систему и конкретизируют показатели эффективности использования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные соискателем разработки и предложения могут быть использованы товаропроизводителями, специалистами районных и областных управлений сельского хозяйства при анализе и прогнозировании эффективности использования кадров в условиях рынка.

Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе Смоленской государственной сельскохозяйственной академии.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на Международных, Всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях, посвященных решению социально-экономических проблем формирования кадров и их использования.

Разработанный в ходе исследования прогноз кадрового обеспечения Смоленской области был использован департаментом сельского хозяйства при прогнозировании и разработке планов развития АПК области на перспективу. Предложенные меры по стимулированию молодых специалистов включены в областную программу поддержки кадров.

1. Содержание категории «кадровый потенциал»

экономический кадровый сельскохозяйственный

Определяется нами как совокупность компетентностей и трудовых навыков работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, рационально используемых и обладающих возможностью расширения ресурсов своих профессиональных возможностей.

Кадровый потенциал неразрывно связан с конкретной отраслью, накладывая определенный отпечаток и характерные особенности. В связи с этим под кадровым потенциалом сельскохозяйственного предприятия мы понимаем синтез индивидуально-типологических характеристик, профессиональной подготовки, квалификации работника, трудовых навыков, взаимосвязанных с потребностями конкретных сельскохозяйственных предприятий; опыта в сельском хозяйстве; максимизации их потенциалов путем моделирования определенных условий.

При рассмотрении кадрового потенциала необходимо руководствоваться принципами системности в формировании, использовании и управлении, где элементы данного механизма неразрывно связаны между собой (рис. 1).

Комплексное рассмотрение функционирования каждого из элементов, а так же их взаимодействие, позволило не только выявлять дисбалансирующие аспекты, но и обосновать управленческие решения, способствующие оптимизации эффективного функционирования кадров.

Оценочные критерии эффективного использования и управления кадрами определяются тремя группами показателей:

ѕ уровня обеспеченности и движения кадров;

ѕ эффективности производства;

ѕ эффективности использования кадрового потенциала.

Следует отметить, что при оценке эффективности использования кадров необходимо учитывать совокупность количественных и качественных показателей. С учетом данного подхода нами разработана интегральная оценка кадрового потенциала, позволяющая оценивать экстенсивные и интенсивные факторы кадрового потенциала предприятия. Для оценки эффективности использования кадрового потенциала нами предложен интегральный показатель производительности труда на основе рейтинговой оценки, учитывающей показатели трудоемкости, чистой товарной продукции в расчета на 1 чел.-час., обеспеченности работниками на 100 га, фондо и энерговооруженности.

Рис. 1

2. Количественная и качественная оценка формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Смоленской области

Анализ процессов формирования позволил оценить состояние кадрового потенциала и выявить его тенденции. Для оценки демографического фактора были использованы различные показатели состояния сельского населения.

Однако комплексными показателями, характеризующим обобщенную количественную, возрастную структуру населения и нагрузку на общество не производительным населением являются показатели демографической нагрузки, отраженные в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели демографической нагрузки сельскохозяйственного населения Смоленской области, в тыс. человек

Показатели общей демографической нагрузки демонстрируют неблагоприятную картину, свидетельствуют о снижении численности группы в возрасте моложе трудоспособного и о старении населения. Актуальная половозрастная структура сельского населения негативно отразится на демографической ситуации и кадровом потенциале села в перспективе. Учитывая сложившиеся тенденции в изменении демографии сельского населения Смоленской области, нами разработан прогноз ожидаемой численности сельского населения на период до 2020 г. Согласно ожидаемым прогнозам в 2020 г. по сравнению с 2008 г. может произойти сокращение численности сельского населения на 27 %, при этом сокращение трудоспособного населения составит 12,4%.

Сложившаяся ситуация предопределяет необходимость выработать ориентиры решения проблем, среди которых:

ѕ установление параметров и перспектив развития демографической ситуации;

ѕ оценка тенденций и выявление рисков ухудшения демографической ситуации;

ѕ выявление способов нормализации социально-бытовых условий;

ѕ разработка комплексных мер направленных на консолидацию усилий всех административных уровней.

Актуальными показателями при рассмотрении проблем формирования кадрового потенциала села выступают - уровень образования и квалификации руководителей и специалистов, отражающий качественную характеристику кадров.

Акцентируя внимание на образовательном уровне, отметим, что в 2010 г. в Смоленской области 2478 человек занимали должности руководителей и специалистов, из них - 719 имели высшее образование и 1460 человек среднее специальное (рис. 2.).

Рисунок 2 - Образовательный уровень руководителей и специалистов Смоленской области, чел.

Бесспорным является зависимость эффективности ведения сельского хозяйства от уровня подготовки руководителей и специалистов хозяйств. Изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, отрасль может обеспечить максимальное соответствие работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.

Анализ показывает, что удельный вес кадров, проходящих повышение квалификации в последние годы, невысокий. Так, в 2010 году доля кадров прошедших повышение квалификации составило 2,8%. Следовательно, данное направление - неотъемлемое звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочий силы, эффективном управлении кадрами сельскохозяйственных организаций.

3. Основные факторы и резервы эффективности использования кадров, рациональной их обеспеченности

Полученные результаты свидетельствуют о том, что наибольшее положительное влияние на эффективность использования кадрового потенциала оказывает фактор государственной поддержки. Для рассмотрения уровня взаимосвязи влияния государственной поддержки на производительность труда нами была проведена группировка показателей государственной поддержки на 100 га и показателей эффективности использования кадров, отраженная в таблице 2.

Сельскохозяйственные предприятия остаются финансово уязвимыми перед рыночными колебаниями, большинство из них не конкурентоспособны, вследствие чего государственная поддержка является одним из эффективных рычагов поддержания предприятий, обеспечения привлекательности для кадров и стимулирующим элементом в повышении производительности.

Таблица 2 - Влияние государственной поддержки на эффективность использования кадров сельскохозяйственных предприятий Смоленской области

По нашему мнению основополагающим показателем, характеризующим использование кадров, является рейтинговая оценка производительности труда работников. Для анализа взаимодействия показателей кадрового потенциала и производительности труда в исследовании использована многофакторная корреляционно-регрессионная модель. Включенные в модель факторы тесно связанны с кадровым потенциалом и достаточно полно отраженны в системе учета и отчетности, наиболее значимыми из которых оказались:

X1 - фондовооруженность труда, тыс. руб.;

X2 - уровень специалистов с высшем и средним образованием, %;

X3 - штатное количество работников приходящихся на одного кадрового работника, в чел.;

Х4 - коэффициент использования рабочего времени кадров;

Х5 - государственная поддержка, тыс. руб.на 100 га.

Сама построенная модель эффективного использования кадров в сельскохозяйственных предприятиях имеет вид:

у = 0,049x1 + 1,79x2 + 213,65x3 + 0,12x4 + 0,019x5 - 249,48, R2 = 0,86

у - рейтинговая оценка производительности труда кадров.

Коэффициент детерминации равный 0,93 свидетельствует о том, что 93% вариации эффективности использования кадров объясняется изменением учтенных факторов, среди которых наибольшая доля приходится на оплату труда, фондовооруженность и показатель кадровой составляющей в общей численности работников.

Примененная нами методика оценки процесса использования кадрового потенциала позволяет создать базис для расширения вариантности подходов к управлению кадровыми ресурсами, отразить фактическую эффективность кадрового работника и потенциальные возможности её увеличения, определить ключевые позиции кадровой политики, сформировать стратегические идеи профессионального совершенствования и улучшения социальной сферы.

4. Рекомендации совершенствования механизмов привлечения молодых специалистов с учетом материального стимулирования, государственной поддержки, улучшения социальной составляющей, позволяющие повысить престиж сельскохозяйственного труда и способствующие закреплению молодых специалистов

Негативная динамика сокращения кадровых ресурсов сельскохозяйственных предприятий предопределяет необходимость разработки мер по нормализации ситуации. По нашему мнению одним из перспективных направлений в работе по формированию высококвалифицированного кадрового потенциала является привлечение и закрепление молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве.

В ходе исследования был проведен многоаспектный анализ сегмента трудоустройства молодых специалистов, включивший в себя: опрос студентов Смоленской сельскохозяйственной академии, мониторинг вакансий сельскохозяйственных предприятий, сопоставление уровня заработной платы и прожиточного минимума, оценка районов по уровню привлекательности, сравнительный анализ государственной поддержки молодых специалистов различных регионов РФ.

Так, в рассмотрении факторов привлекательности отрасли для молодых кадров 75 % респондентов отметили заработную плату, 41% - условия труда (интенсивность, сезонные колебания, технологичность), 43% - социально-бытовые условия (инфраструктура, наличие жилья), 34% - престиж работы, 23% - государственную поддержку, 16% - возможность карьерного роста и самореализацию.

В результате опроса студентов сформулированы направления по привлечению молодых специалистов в сельскохозяйственные предприятия:

1. Необходимость модификации системы оплаты труда с ориентиром на адаптацию молодых специалистов.

2. Модернизация технологических процессов с привлечением квалифицированных кадров.

3. Создание благоприятных социальных условий и повышения качества и уровня жизни.

4. Акцентирования внимания на роли аграрного сектора в экономике с целью создания положительного имиджа и подъема престижа села.

Для расширения спектра рассмотрения кадровой ситуации Смоленской области наряду с притязаниями молодых специалистов были рассмотрены фактические условия труда сельскохозяйственных предприятий. Проведен анализ заработной платы, предложенный работодателями относительно утвержденного прожиточного минимума в 2009 году. По результатам построена группировка предложений вакансий относительно прожиточного минимума, отраженная в таблице 3.

Таблица 3 - Группировка вакансий по специальностям относительно прожиточного минимума

Следует отметить, что 53% работодателей, уровень заработной платы которых превышает прожиточный минимум, предоставляют жилье для специалистов, что свидетельствует о возможном потенциале в привлечении кадров. Однако отсутствие возможности у предприятий привлекать высококвалифицированных специалистов, обуславливает необходимость использования государственных программ по привлечению молодых специалистов и улучшению социальной инфраструктуры села. Поливариантное влияние государства на процесс формирования кадрового потенциала является необходимым условием для выхода отрасли из кризиса.

Рассматривая государственную поддержку в процессе привлечения молодых специалистов, нами были проанализированы программы различных регионов РФ (Белгородская, Курская, Тверская, Смоленская, Калужская и др.) и выделены направления по оптимизации. В контексте выделенных направлений, представляется возможным скорректировать существующие меры привлечения молодых специалистов, действующих в Смоленской области.

По нашему мнению, необходимо дифференцировать молодых специалистов на основании уровня, полученного ими образования. Для молодых специалистов, получивших среднеспециальное профессиональное образование, сохранить доплаты на существующем уровне - в размере 3000 руб. в первый год, 2000 руб. - во второй и 1000 руб. - в третий. Однако нельзя не акцентировать внимание на том, что более высокий уровень квалификации молодых специалистов, получивших высшее профессиональное образование, обуславливает повышение доплат. Мы считаем, что уровень доплат должен составлять 6000 руб. в первый год, 4000 руб. - во второй и 2000 руб. - в третий. По нашему мнению, наряду с ежемесячными доплатами молодым специалистам необходимо внедрить единовременную денежную выплату в размере 100 000 руб. для первоначального обустройства молодого специалиста. Повышение доплат позволит не только повысить престиж квалифицированных сельскохозяйственных профессий, но и привести среднюю заработную плату к уровню сопоставимому с уровнем заработной платы других отраслей экономики.

Необходимо учитывать, что после трех лет отработанных молодым специалистом, программа денежной поддержки со стороны государства перестает функционировать, что приводит к снижению материального достатка специалиста. Рациональным видится, сохранять минимальные доплаты молодым специалистам в размере 2000 руб. в течение двух лет за счет собственных средств сельскохозяйственных предприятий.

Актуальным является мера по предоставлению жилья на условиях льготного кредитования либо по обязательствам долгосрочного контракта. Компенсация издержек на нормативное количество квадратных метров жилищного строительства несет государство и молодой специалист в размере 98% и 2% соответственно. По нашему мнению стоимость сверх нормативной площади жилья может быть оплачена государством и предприятием работодателем в размере 90% и 10% соответственно. Данное распределение позволит молодому специалисту снизить свои издержки на приобретение и обслуживание жилья, тем самым повысив качество жизни и мотивационный аспект закрепляемости на селе.

Систематические меры по поддержанию сельского хозяйства позволят изменить сущностный подход к сельскохозяйственному труду и его престижу.

5. Интегральная оценка и прогноз кадровой составляющей в отношении руководящего звена, специалистов и кадров массовых профессий, позволяет определить стратегические меры по нормализации кадрового обеспечения

Разработка модели кадрового обеспечения, ориентированной на объем производственных ресурсов предприятий, в совокупности с систематическими мерами по повышению квалификации кадров, позволяет устранить кадровый дефицит.

Предложенная интегральная оценка кадров отражает движение личного фактора в виде комплексного процесса двух долговременных тенденций - экстенсивного и интенсивного снижения совокупности кадрового потенциала предприятий. При рассмотрении структурных факторов определяющих условия его формирования дифференцированный подход демонстрирует негативную динамику условной численности кадрового потенциала, отраженной в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика кадрового потенциала в сельскохозяйственных предприятиях Смоленской области

Общее снижение количества кадров в период с 2001 по 2009 годы составило 98%, совокупный интегральный показатель так же обуславливает снижение численности квалифицированных специалистов, старение материально-технической базы и уровня образованности кадров.

Наметившиеся тенденции сокращения кадрового потенциала свидетельствуют о необходимости оперативных мер по восстановлению как качественного, так и численного состава кадров и требуют кардинальных изменений в условиях труда предприятий. Нам представляется возможным выявить ряд стратегических мер, способствующих оптимизации и закреплению кадров на сельскохозяйственных предприятиях:

1. Разработка модели кадрового обеспечения адаптированного под потребности кадрового ресурса предприятий, учитывающего общие экономические тенденции и конъектуру рынка. Целесообразным видится применение унифицированных математических моделей, позволяющих производить массовые многовариантные расчеты для оптимизации условий использования кадрового потенциала.

2. Обеспечение условий применения инновационных направлений в области информационных технологий, биотехнологий, селекции и семеноводства, и ресурсосберегающих технологий.

3. Проведение ежегодного мониторинга профессионально-квалификационной структуры организации, оценка системы кадрового обеспечения организации и функционирования кадровых служб на предприятиях.

4. Проведение локального анализа мотивационных доминант сотрудников каждого предприятия. На основе полученных данных должна быть проведена разработка системы мотивации, применимо к конкретным условиям хозяйствования и отдельным работникам, основывающаяся на следующих факторах: определении объемов трудовых издержек; пропорциональное распределение дохода предприятия относительно трудового вклада работника; разработка критериев и контроля качества работников; своевременная адаптация системы вознаграждения при имениях условий рынка.

В контексте выдвинутых мер был проведен прогноз численности кадров сельскохозяйственных предприятий ориентированного на изменение объемов производства. В нашем исследовании в качестве прогнозных величин объема производства использованы плановые показатели развития сельского хозяйства Смоленской области и кадровые нормативы в соответствии с действующим законодательством. Прогноз был построен исходя из двух вариантов развития экономической ситуации. Первый вариант (оптимистический) предполагает увеличение объема производства на 3-5%, второй вариант предполагает сохранение наметившихся тенденций снижения объемов производства, результаты прогноза отражены в таблице 5.

Таблица 5 - Прогноз численности кадровых работников сельскохозяйственных предприятий Смоленской области, чел.

По нашим расчетам, численность руководителей при сохранении тенденций к 2015 году сократится до 301 человек, а к 2020 году 296 человек. По оптимистическим расчетам при увеличении объемов производства необходимое увеличение руководителей составит 362 человека в 2015 году и 375 человек в 2020 году.

Полученные результаты по второму варианту свидетельствуют о негативной динамике в сегменте специалистов и кадров массовых профессий. Наибольшее сокращение количества специалистов в период с 1990 по 2015 годы прослеживается в группе «ветеринарные врачи», сокращение с 2009 по 2020 годы составляет 36,48%, что является критическим показателем, при неизменности факторов влияния и существующих тенденциях. В условиях расширения государственных программ поддержки сельскохозяйственного производства, пусть и неустойчивом росте объемов производства можно прогнозировать увеличение потребности в кадрах до 10-15% от их общей численности и усиление дефицита основных категорий персонала.

Эффективность сельскохозяйственной отрасли и дальнейшее наращивание производства сельскохозяйственной продукции возможны при оптимальном ресурсном обеспечении, в том числе и кадрового ресурса. Результаты исследования кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций убедительно демонстрирует необходимость развития кадрового потенциала отрасли, что является необходимым условием успешной реализации приоритетного национального проекта и обеспечения продовольственной безопасности Российской Федерации.

Заключение

Основные выводы:

1. Кадровый потенциал рассматривается нами как совокупность компетентностей и трудовых навыков работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, рациональное использование и расширение ресурсов своих профессиональных возможностей.

2. Исследования показывают, что динамика уровня образования и демографических показателей, как основополагающих факторов формирования кадрового потенциала, имеет негативные тенденции.

Снижение демографических показателей села отрицательно сказывается на воспроизводстве трудовых ресурсов, а в результате и на эффективности производства в целом. Согласно проведенному прогнозу к 2020 г. по сравнению с 2008 г. может произойти сокращение численности сельского населения на 27%, а трудоспособного населения на - 12,4%. Анализ показывает, что образовательный уровень кадров увеличился с 77% в 2001 г. до 85% в 2010 г., однако данные изменения связаны с сокращением численности кадров, а не с повышением образовательного уровня. Произошедшие изменения в период реформирования вызвали в сельскохозяйственных предприятиях утрату кадровой ротации на всех уровнях и дисбалансировали рынок образовательных услуг и отраслевой рынок труда.

3. На основе результатов проведенного корреляционно-регрессионного моделирования выделены основополагающие факторы влияющие на повышение эффективности использования кадров. Так совокупное влияние рассмотренных и учтенных в модели факторов характеризуется тесной взаимосвязью. Коэффициент детерминации равный 0,86 свидетельствует о том, что 86% вариации производительности труда объясняется изменением учтенных факторов, среди которых наибольшая доля приходится на оплату труда, фондовооруженность и показатель кадровой составляющей в общей численности работников.

4. Устойчивое экономическое развитие сельскохозяйственных предприятий зависит от повышения эффективности использования кадров. Однако негативная динамика сокращения кадровых ресурсов сельскохозяйственных предприятий предопределяет необходимость разработки мер по нормализации ситуации.

По нашему мнению одним из перспективных направлений в работе по формированию высококвалифицированного кадрового потенциала является привлечение и закрепление молодых специалистов на сельскохозяйственном производстве. Исследование показывает наиболее целесообразными и приоритетными мерами по привлечению являются дополнительное денежное стимулирование в течение 3 лет, основанная на дифференциации образовательного уровня, единовременная денежная выплата и предоставление жилья.

5. Исследование производительности труда сельскохозяйственных кадров показало, что сельскохозяйственные производители Смоленской области испытывают острый дефицит государственной поддержки, фондо- и энерговооруженности, сбалансированной системы кадрового обеспечения, что заставляет их максимизировать использование данных ресурсов.

6. Повышение эффективности использования кадров возможно за счет повышения качественных показателей кадров. Целесообразным представляется разработка организационно-экономических мер, базирующихся на процессе обучения и стажировке кадров. Данные процессы должны включать разработку программ, направленных на обучение резерва руководителей, с учетом уровня их профессиональной подготовки и способности к адаптации, под специфику производственных процессов. Актуальным видится дифференциация программы обучения специальности технологического и экономического профиля, позволяющая сбалансировать объем необходимых знаний и навыков с образовательным процессом.

На основе результатов исследования сформулированы следующие предложения производству:

1. Внедрение предлагаемых мер в государственные программы поддержки молодых специалистов на региональном уровне позволит повысить уровень закрепления кадров. Систематические меры по поддержанию сельского хозяйства изменят сущностный подход к сельскохозяйственному труду и его престижу.

2. Целесообразным видится разработка кадровых программ предприятия позволяющих распределять материальные, технологические и социальные ресурсы пропорционально имеющемуся кадровому составу. При этом предприятие располагает аналитической информационной базой с одной стороны позволяющей оптимизировать производственные процессы, а с другой стимулировать процессы формирования кадрового резерва на региональном уровне, предусматривающие поддержку обучения и повышения квалификации резерва за счет средств областного бюджета. В основе данных программ возможно использование методологических подходов, основанных на расчете потребностей сельскохозяйственного производства в квалифицированных кадрах приведенных в данном исследовании, с учетом структурных метаморфоз, происходящих в экономике и учетом актуальных проблем кадрового потенциала.

3. По нашему мнению создание кадровых служб на предприятиях Смоленской области, позволит решить проблемы анализа кадрового потенциала и определения потребности в персонале, методическое и информационное обеспечение системы кадрового управления, профессиональной и социально-психологической адаптация работников, управления их трудовой мотивацией.

Литература

1. Белокопытов А.В., Колесников А.С., Демографический фактор формирования аграрного кадрового потенциала. // Международный сельскохозяйственный журнал № 4, М. - 2009 с.19-20

2. Колесников А.С. Социально-экономические факторы формирования кадрового потенциала. // Экономика сельского хозяйства России №11 М.-2009. С.58-63

3. Белокопытов А.В., Новиков В.В., Колесников А.С., Факторы повышения производительности труда кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий. // Вестник ГУУ -2009 г. С.26-29

4. Колесников, А.С.. Вовлеченность молодежи в инновационные процессы экономики на примере синергии молодых специалистов и экспертных систем. // X Международная студенческая научно-практическая конференция: «Проблемы молодежи глазами студентов». - Т. 2. - Тула: Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого. - 2007. - 342 с. ББК 74.58+60.542.15

5. Колесников, А.С. Новиков В.В. «Позиционирование роли системы образования в формировании отраслевого кадрового потенциала» Инновационные технологии в строительстве и подготовке отраслевых инженерных кадров. Сборник трудов регионального научно-практического семинара - Смоленск: РГОТУПС, 7 ноября 2008г. - 180 с УДК 69:[001+378](06) ISBN 978-5-7473-0436-9

6. Колесников, А.С. Новиков В.В. Концептуальные детерминанты роли кадрового потенциала в повышении эффективности экономической деятельности предприятия. // Актуальные проблемы формирования и совершенствования норм общественных отношений. Сборник научных статей участников IV межвузовской международной научно-практической конференции (11марта 2009 года). - Смоленск: Смоленский филиал НОУ ВПО «Академия права и управления (институт)». - 2009. - 408 с. УДК 67.0 ISBN 921717-03-9

7. Колесников, А.С., Новиков В.В., Оптимизация стратегического управления как инструмента формирования эффективного кадрового потенциала. // Стратегическое управление организациями: проблемы и возможности современной экономики: сборник научных трудов. Ч.2. - Спб: Изд-во Политех. ун-та, 2009. - 240 с.

8. Колесников, А.С. Мотивация как метод управления кадровым потенциалом сельскохозяйственной отрасли. // Наука и практика: Проблемы, Идеи, Инновации: Материалы IV международной научно-практической конференции. - Чистополь, ИНЭКА. - 428 с. УДК 082 ББК 94 ISBN 978-5-9901767-1-3

9. Колесников, А.С. Мониторинг дисбаланса фактической обеспеченности и потребности в кадровых ресурсах сельскохозяйственных предприятий (на примере Смоленской области). // Активизация роли молодых ученых - путь к формированию инновационного потенциала АПК: сборник материалов международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию профессора, заслуженного деятеля науки РФ Гордеева Анатолия Михайловича / Под. общ. ред. проф. А.Р. Камошенкова. - Смоленск: ФГОУВПО «Смоленская ГСХА», 2009. - Часть 2. - 244 с

10. Колесников А.С. Закрепление молодых специалистов - фактор устойчивого формирования кадрового потенциала сельского хозяйства // Научное обеспечение аграрного производства в современных условиях: сборник материалов международной научно-практической конференции, посвященной 35-летию ФГОУ ВПО «Смоленская ГСХА»: в 2-х ч: Ч II/ Под общ. ред. проф. Камошенкова. - Смоленск: ФГОУ ВПО «Смоленская ГСХА», 2010. - 426с.

Размещено на Allbest.ru