Исследование влияния оплаты труда на эффективность работы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование влияния оплаты труда на эффективность работы предприятия

Глущенко Екатерина Владимировна, старший преподаватель

Воронежский экономико-правовой институт

Сфера деятельности каждого человека определяет его сущность. Условия, в которые попадает человек, влияют на качество выполнения им должностных обязанностей. Достижение эффективности производственного процесса возможно только при совместной деятельности, как работника, так и работодателя, так как из их действий складывается оплата труда и формируется мотивация работы.

Осуществляя поиск работы, каждый человек отталкивается от своих возможностей и интересов при этом оплата труда зачастую отходит на второй план, а её формы и методы начисления узнаются только в процессе исполнения своих обязанностей. Разнообразие систем, форм, методов начисления оплаты труда ставят работников заложниками работодателей. Корни возникновения серой, черной оплаты труда, разнящиеся суммы заработной платы в каждом месяце, не полностью оплаченные компенсации за отпуск и многое другое, является тем подтверждение. Основным документом, заключенным между работником и работодателем выступает трудовой договор, который должен выдаваться каждому вновь пришедшему сотруднику [2]. В трудовом договоре должна быть четко прописана форма оплаты труда и оклад работника. От того какая сумма стоит в окладе за вычетом налога на доходы физических лиц и 13% и получит сотрудник, а также с данной суммы будут производиться налоги на социальное страхование и обеспечение, которые платит организация, порядка 30 %.

Условия, которые создает работодатель для своих работников, представляет определенную систему управления, где сложилась и функционирует определенный механизм или схема действий уполномоченных на то лиц. Перестроить звенья управления или стать марионеткой в сложившейся системе процесс достаточно сложный [1].

Рассмотрим пример. При устройстве на работу, оклад работника составляет десять тысяч рублей в месяц, пять тысяч работодатель платит заработную плату в конверте. Данная схема называется «серой», когда сотрудник получает в конверте не всю заработную плату, а только её часть. Ссылаясь на то, что сегодня в России каждый четвертый работает, таким образом, сотрудник соглашается. Попытаемся понять, кто в данной ситуации остается в выигрыше [3]. Сотрудник получит заработную плату в сумме тринадцать тысяч семьсот рублей, а должен получить тринадцать тысяч пятьдесят рублей. Организация, выступая налоговым агентом, платит социальные отчисления с оклада 30%. Получается три тысячи вместо положенных четырех пятьсот. В данной ситуации вроде все хорошо, предприятие в доле и работник не обижен. Но работодатель рискует понести как уголовную, так и административную ответственность за уклонение от налогов. Возможно, формально все будет оформлено правильно, но имея желание всегда можно найти зацепку. Работник в данной ситуации должен понимать, если с ним что-то произойдет, выплаты он получит с данных отчислений, а также низкие пенсионные отчисления, отпускные и многие другие выплаты [5].

Как известно из пословицы «Не хлебом единым сыт человек», а уверенность в завтрашнем дне которую он утрачивает с каждой выплатой в конверте, ему не заменит, не какай последующий конверт с деньгами, пусть и сумма в нем не маленькая.

Эффективность деятельности любого предприятия зависит от существующей формы оплаты труда. Как известно, существует две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная [4]. Наиболее распространённой формой оплаты труда является повременная форма. Более 80% организаций в России считают, что данная форма наиболее объективно оценивает труд рабочих. Что же данная форма из себя представляет? И какие рычаги влияют на ее качество?

Повременная форма оплаты труда включает два основных её вида это: простая повременная и повременно-премиальная. При расчете заработка при простой премиальной форме оплате труда требуется количество проработанного времени на основе тарифной ставке. При повременно - премиальной форме количество проработанного времени на основе тарифной ставки и премии за выполнение той или иной работы.

Рассмотрим аспекты, способствующие применению повременной формы оплаты труда на предприятии [3; 6; 7]:

· в связи с прогрессом во всех сферах деятельности не все предприятия могут гибко подстраиваться под новые условия, а повременная система не требует зависимости от конкретной деятельности

· некоторые предприятия задействованы в таких производствах, где выпуск продукции строго регламентирован и перевыполнение плана сотрудником, может привести не к увеличению прибыли, а, наоборот, к убыткам.

· сложившийся менталитет России основан на коллективном труде, взяв это во внимание, руководитель выполняет контролирующую функцию, когда каждый сотрудник, работая не на скорость, а на качество, ощущая свою роль в коллективе для общего дела

· при данной форме оплаты труда снижается текучестью кадров, так как нет четкой зависимости от выполнения конкретного вида работ и сбой в доставке сырья никак не отразится на оплате труда

· от психологического климата в коллективе, как известно, зависит многое, применяя повременную форму оплаты труда, снижается конкуренция в работе, что уменьшает вражду в коллективе. Хотя с данным аспектом можно поспорить или плавно перейти на негативные стороны использования данной формы оплаты труда. Ведь конкуренция зачастую служит и стимулом к успеху.

Пожалуй, одной из негативных сторон выступает отсутствие должной мотивации сотрудников. При функционировании данной формы, для сотрудника главной целью является отработать необходимые часы, а не следить за качеством исполнения обязанностей. Велика роль отводится контролю за самими сотрудниками, что вытекает в немалые затраты для предприятия. Поэтому при сдельной оплате труда заработная плата выше, нежели при повременной.

Также к недостатку повременной формы оплаты труда, принято относить и сложность расчета проработанного времени. Имея небольшое предприятие или цех, каждый руководитель составляет график учета рабочего времени, где проставляются смены работы, и табель учета рабочего времени, где проставляются фактически отработанные часы сотрудников. Ведения данного табеля должно носить своевременный и обязательный характер, так на его основе начисляется заработная плата сотрудникам. Данный табель направляется в бухгалтерию не реже двух раз в месяц, обычно для расчета аванса и выдачи заработной платы.

Не редко возникают ситуации, когда работник не может разобраться в начисленных ему суммах, особенно при сменных графиках работы. По законодательству расчет отработанных ночных часов, переработки и работа в праздничные дни должна оплачивается по повышенной ставке.

Получается, что при повременной форме оплаты труда, особенно по истечении какого-то времени, работодатель оплачивает сотрудникам часы, в течение которых сотрудник присутствует на работе, а не выполнение самой работы. кадровый экономический мотивация персонал

Таким образом, повсеместное применение повременной формы оплаты труда во многом связано с научно техническим прогрессом во всех сферах деятельности, где от сотрудников требуется в первую очередь поддержание функционирования тех или иных созданных устройств или систем, которые обеспечивают нас товарами и услугами. Руководитель в данном случаю осуществляет функцию контроля, стимулирования и прогнозирования дальнейших действий в работе.

Существует еще один из видов повременной формы оплаты труда - это повременно - премиальная. Данный вид чаще всего строится на процентах к окладу. Он хорошо подходит для работников занятых в торговле, где продажи привязаны к проценту премии [6; 9].

Таким образом, эффективность работы труда зависит от подходящей формы оплаты: повременной, сдельной. Выбор той или иной формы зависит от отрасли производства [10]. Эффективность повременной оплаты труда и повременно - премиальной очевидна, то требует высокого контроля со стороны начальства и соблюдения всеми сотрудниками трудовой дисциплины. Также почасовая оплата не может не учитывать, переработки, работу в ночное время и праздничные дни.

Список литературы

1. Ахмедов А.Э. Теоретические основы материального стимулирования работников сельского хозяйства в рыночных условиях // Территория науки. 2007. № 5. С. 566-568.

2. Ахмедов А.Э., Ахмедова О.И. Сравнительный анализ организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной практике // Территория науки. 2014. Т. 5. № 5. С. 88-91.

3. Ахмедов А.Э., Смольянинова И.В., Шаталов М.А. Механизм обеспечения конкурентных преимуществ промышленных предприятий на региональном уровне // Регион: государственное и муниципальное управление. 2015. № 4 (4). С. 1.

4. Барыло И.В. Особенности применения целевого подхода к развитию персонала в банковской сфере // Синергия. 2016. № 4. С. 32-39.

5. Кузьменко Н.И. К вопросу о выборе эффективной кадровой политики предприятия в условиях социально-экономической трансформации общества // Синергия. 2016. № 3. С. 37-42.

6. Мищенко А.С. Гибкая оплата труда как конкурентный механизм профессионального развития современного педагога // Синергия. 2016. № 4. С. 40-48.

7. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2013. С. 74-77.

8. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Особенности формирования и перспективы развития трудовых ресурсов региона // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Киров, 2015. С. 30-32.

9. Никуличев А.Ю., Спивакова Е.А. Заемный труд в России // Территория науки. 2013. № 4. С. 75-79.

10. Шаталов М.А., Мычка С.Ю. Экономико-математическое моделирование оптимальных бизнес-процессов предприятия // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2015. Т. 3. № 7-3 (18-3). С. 201-204.

Размещено на Allbest.ru