Развитие нестандартных форм занятости в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие нестандартных форм занятости в современной России

Процесс формирования постиндустриальной экономики привел к необходимости усиления гибкости рынка труда. В связи с нацеленностью правительства на прорыв в инновационном плане, актуальным является поиск новых концептуальных подходов к социально-трудовым отношениям, позволяющих человеку максимально реализовать трудовой потенциал путем создания комфортных условий для креативного труда. Поиск взаимовыгодных для работодателя и работника форм занятости позволит прийти к продуктивному для обеих сторон компромиссу. Гибкий рынок труда может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия. Его отличительной особенностью является увеличение гибкости рабочего времени. В этой связи широкое распространение получили нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени.

Нестандартные формы занятости

Формы занятости представляют собой организационно-правовые способы, или условия трудоиспользования. Нестандартные формы занятости являются объектом пристального внимания ученых, но не существует единого мнения относительно их определения, характеристики, классификации. В отечественной экономической литературе обычно не делается различий между понятиями «нестандартная занятость» и «гибкая занятость». Многие российские исследователи (Н.Т. Вишневская, Т.С. Карабчук, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников и др.) не рассматривают такую характеристику, как гибкость занятости. Мы полагаем, что гибкая занятость - это формы работы, предусматривающие наличие гибкого рабочего времени, которое может распределяться по усмотрению работника в течение определенного периода. Нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. При таких формах нетрадиционной занятости, как временная, дистанционная и т.д. работа может выполняться в течение полного рабочего времени с жесткими временными рамками начала и окончания рабочего дня. Работник не имеет возможности распределять свое рабочее время. Гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю, предприятию и позволяет повысить качество трудовой жизни молодежи, женщин, имеющие малолетних детей, инвалидов.

Не все нестандартные формы занятости являются новыми, прогрессивными, способствуют созданию инновационной экономики. Согласно нашему мнению, можно выделить «новые» формы нестандартной занятости, появившиеся в начале ХХI в., в период формирования постиндустриальной экономики, и «старые», «традиционные», которые получили распространение еще до 90-х гг. ХХ в.

Традиционные формы нестандартной занятости с точки зрения рационального использования рабочего времени давали больше преимуществ работодателю. Неполная занятость применялась еще в СССР. В переходной экономике она стала широко распространенным, но негативным явлением, связанным с падением объема производства в стране. В этих условиях ее применение не давало преимуществ работникам, за исключением возможности сохранения рабочего места.

Временная занятость (на основе срочных трудовых контрактов, договоров на выполнение определенного объема работ, сезонная занятость и т.д.) была выгодна только работодателю, позволяя нанять работников на короткий срок. Для временных работников рациональность использования рабочего времени не играет какой-либо роли, а их положение ухудшается с точки зрения гарантий занятости и уровня оплаты труда.

Надомный труд (форма занятости, при которой работник трудится исключительно дома) позволял работнику рационально использовать рабочее время. Это была одна из первых форм нестандартной занятости, характеризующихся гибкостью рабочего времени. Ее негативными сторонами были: риск потери профессионализма, невозможность построить карьеру в организации, социальная изоляция. В XXI в. данная форма занятости трансформировалась в телетруд благодаря развитию коммуникационных систем, при этом гибкость использования рабочего времени сохранилась, а ее недостатки стали менее выражены: появились различные виды телетруда, предусматривающие присутствие работника на предприятии в течение определенного времени, либо общение с руководителем и коллегами посредством интернет-коммуникаций («Скайп», «Агент» и подобные программы).

Посменная работа успешно использовалась в СССР. Она позволяла удлинить время работы оборудования, рационально использовать рабочее время персонала, но при этом не была гибкой с точки зрения использования рабочего времени работником. В ФРГ и во Франции гибкое скользящее рабочее время стало применяться в 60-е гг. ХХ в. Первые попытки трансформировать данную форму работы в гибкую в СССР были предприняты в 70-е гг. ХХ в. В современных условиях в европейских странах гибкое скользящее рабочее время находит более широкое применение, чем в России, а нормативно-правовая база в ФРГ, Финляндии, Франции дает более широкие возможности его использования. При этом существуют хорошие перспективы развития данной формы нестандартной занятости в РФ, поскольку она соответствует потребностям инновационной экономики.

Самозанятость (занятость лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью) характеризуется тем, что данная группа работающих не является наемными работниками. Типичной чертой труда самозанятых является рациональное использование рабочего времени: работник заинтересован в том, чтобы за короткое время достичь максимальных результатов, т.к. от этого зависит его доход и продолжительность свободного времени. Как подчеркивает А.А. Разумов, «…открытие собственного дела позволяет … решить проблему занятости для не самых сильных с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда групп экономически активного населения…». Таким образом, самозанятость является мерой борьбы с бедностью.

Новые формы нестандартной занятости способствуют усилению гибкости рынка труда. Но не все они способствуют рациональному использованию рабочего времени и развитию инновационной экономики. В течение последнего десятилетия на российском рынке труда новыми явлениями стало применение заемного труда и распространение телетруда - дистанционной занятости. Под заемным трудом понимаются трудовые отношения, в которых участвуют три стороны: наемный работник, рекрутинговое агентство или другой посредник на рынке труда и предприятие-заказчик, которое фактически использует труд наемного работника. Наемный работник заключает трудовой договор не с предприятием-заказчиком, а с посредником.

Большинство российских исследователей (В.А. Свечкаренко, Р.П. Колосова, М.В. Луданик) выделяют такие виды заемного труда, как лизинг персонала, подбор временного персонала, аутсорсинг и аутстаффинг. Лизинг персонала предполагает предоставление работников на длительный срок: от трех месяцев до нескольких лет. Подбор временного персонала имеет место, когда предприятию-заказчику необходимы работники на короткий период времени (от одного дня до двух-трех месяцев).

Применение аутсорсинга позволяет использовать современные технологии и знания сторонних специалистов при выполнении вспомогательных функций. Под аутстаффингом понимается вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет агентство.

Использование заемного труда дает ряд преимуществ работодателю. Вывод персонала за штат компании и передача выполнения отдельных функций сторонней организации позволяют сократить численность работников. Но, с точки зрения работника, такие формы занятости имеют недостатки. В течение длительного времени во многих странах деятельность частных агентств по занятости запрещалась либо серьезно ограничивалась. Считалось, что заемный труд используется для уклонения работодателей от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

В последние годы численность заемных работников растет. Заемный труд играет положительную роль для работника, если речь идет о трудоустройстве безработных и создании для них новых рабочих мест. Если же речь идет о выведении сотрудников за штат «родного» предприятия и передаче их агентству, работники теряют гарантии занятости, снижается производительность их труда и удовлетворенность трудом, уровень оплаты труда, повышаются шансы возникновения трудовых конфликтов.

В 2008 г. Европейский парламент принял «Директиву о труде в агентствах временной занятости». Согласно ей, условия труда заемных работников должны быть такими же, как и у обычных работников данного предприятия. Данный документ был призван сократить различия, существующие между заемными и обычными работниками. Проект российского закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» защищает главным образом интересы работодателей, в нем не идет речь о ликвидации различий между заемными и постоянными работниками. То есть существует большая разница между положением заемных работников в РФ и в европейских странах.

Телетруд - форма нестандартной занятости, получившая распространение в постиндустриальной экономике. Немецкие исследователи A. Bьssing, A. Drodofsky, K. Hegendцrfer определяют телетруд как собирательное понятие для информационно- и коммуникационно-технически поддерживаемой трудовой деятельности, которая в пространственном отношении организована удаленно от работодателя. В России термин «телетруд» был впервые введен в оборот Г.Э. Слезингером.

Существуют различные виды телетруда. Численность надомных работников в последние годы как в Европе, так и в России, существенно сократилась. Наибольшее распространение получил альтернативный телетруд (телеработник приходит на предприятие как минимум один раз в неделю, но чаще всего три дня работает на рабочем месте дома и два дня - на предприятии). Преимуществами телетруда для работника являются: возможность распределять рабочее по своему усмотрению; отсутствие тотального контроля со стороны работодателя, хорошие возможности сочетания профессиональной жизни и обучения; повышение удовлетворенности трудом от увеличения продолжительности свободного времени в течение суток; получение возможности трудоустройства работникам, которые не могут работать в обычном режиме работы. Недостатками являются риск потери профессиональной и социальной компетенции, снижение шансов построить карьеру, опасность социальной изоляции.

Мы полагаем, что использование дистанционной занятости позволяет создавать рабочие места для работников удаленных и депрессивных регионов. Телетруд является формой нестандартной занятости, позволяющей рационально использовать рабочее время, повысить гарантии занятости социально уязвимых групп работников. Его применение способствует формированию инновационной экономики.

Диапазон гибких форм работы достаточно широк, но отличительной чертой является гибкость рабочего времени. По мнению экспертов, в Германии уже в 2000 г. 85% занятых работали, используя гибкое рабочее время, а различные его модели применялись на 2/3 немецких предприятий. К сожалению, до настоящего времени не проводились комплексные исследования, позволяющие оценить масштабы распространения гибких форм работы в России.

Среди гибких форм работы наиболее известными являются работа в рамках пятидневной рабочей недели со свободным началом и окончанием рабочего дня и посменная работа со свободным началом и окончанием рабочего дня. Данные формы, предусматривающие время обязательного присутствия работника на рабочем месте в течение определенных часов и остальное рабочее время, которое можно планировать по своему усмотрению, являлись для многих немецких и французских предприятий первой моделью гибкого рабочего времени (ГРВ). В 2004 г. ее использовали 33% немецких предприятий. В России такие формы работы чаще применяются в торговле и сфере услуг, нежели в промышленности. Они нашли применение в сети супермаркетов «Лента» (торговля), на НПО «Интегро» (разработка программного обеспечения, оказание услуг в сфере компьютерных технологий). Однако, по мнению авторов, именно в промышленности следует внедрять ГВР, особенно для инженеров-разработчиков, занятых в инновационном процессе. В РФ существует потенциал развития данных форм работы.

Счета рабочего времени представляют собой своеобразную систему учета, позволяющую гибко организовать рабочее время отдельно взятого работника. Для сотрудника создается так называемый «личный счет», на который зачисляется разница между временем, которое он должен отработать по договору, и фактически отработанным. Счета рабочего времени содержат информацию о накоплениях и задолженностях времени, которые должны компенсироваться временем отдыха, либо временем работы к определенному сроку или в течение определенного промежутка времени. Существуют краткосрочные счета рабочего времени (со временем компенсации в течение недели, месяца или года) и долгосрочные (со временем компенсации от года до десяти лет). В европейских странах счета регулируются отраслевыми тарифными соглашениями и нормативными актами, принятыми на предприятии. Для работников они дают такие преимущества, как возможность планирования собственного рабочего времени; более высокая мотивация к труду. В основном в настоящее время в европейских странах отдается предпочтение краткосрочным счетам рабочего времени.

Опыт создания счетов рабочего времени может быть использован на отечественных предприятиях с учетом российских условий и особенностей. Это позволит сделать рабочее время более гибким и будет способствовать его рациональному использованию.

В течение последнего десятилетия в России появилось такое явление, как фриланс.

Фрилансер - лицо, работающее без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемое только для выполнения определенных работ. В отечественной экономической литературе отсутствует однозначное определение фриланса. К фрилансерам относят как индивидуальных предпринимателей, предлагающих свои услуги, так и временных наемных работников. При этом фрилансер может одновременно выполнять трудовые задания для нескольких предприятий.

Фрилансерами обычно являются работники высокой квалификации и творческого труда (дизайнеры, программисты, переводчики). Характерными чертами фриланса являются: использование информационных и телекоммуникационных систем в трудовой деятельности (вся работа либо какая-то ее часть выполняется дистанционно), определенная независимость от работодателя, свободный график работы.

Некоторые авторы (С. Горлова) не делают различий между терминами «телеработник» и «фрилансер». Но, на наш взгляд, правовой статус данных двух работников существенно различается. Телеработник состоит в штате организации и осуществляет трудовую деятельность на основе трудового договора, фрилансер же не состоит в штате какого-либо предприятия.

Для фриланса характерно рациональное использование рабочего времени. Возможность распределения рабочего времени по своему усмотрению делает данную форму работы привлекательной для многих работников. Фриланс - инновационная форма занятости, но только изменения в трудовом законодательстве, регулирующие трудовую деятельность данных работников, могут обеспечить фрилансерам, работающим по найму, социальную защиту.

На наш взгляд, целесообразно использовать методику оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда. Это позволит оценить позитивное и негативное воздействие данных форм на рынок труда. На основании полученных результатов может быть предложен комплекс мер, поддерживающих развитие форм занятости, способствующих достижению и сохранению баланса на рынке труда, рациональному использованию рабочего времени на предприятиях.

Список литературы

занятость рынок рабочий

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - 8-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2014. - 416 с.

2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. // Официальный сайт Правительства РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://government.ru/info/6217/.

3. Лютов Н.Л. Новейшее законодательство Европейского союза и проблемы легализации применения заемного труда в России // Труд за рубежом. - 2014. - №3. - С. 85-101.

4. Телятникова Т.В. Появление и развитие нестандартных форм занятости и гибких режимов работы в СССР // Российское предпринимательство. - 2013. - №18 (240). - c. 42-46. - http://www.creativeconomy.ru/articles/25070/.

5. Труд и занятость населения г. Москвы, 2012. Cтат. сборник. - М.: Департамент труда и занятости населения города Москвы, 2013. - 120 с.

Размещено на Allbest.ru