Проблемы профессиональной подготовки человеческих ресурсов в России в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы профессиональной подготовки человеческих ресурсов в России в современных условиях

Экономические науки

Захаров Ростислав Петрович, магистр, студент

Шаповалова Анастасия Игоревна, бакалавр, студент Волгоградский государственный технический университет

Аннотация

Статья посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме профессиональной подготовке человеческих ресурсов в России в современных условиях. В результате проведенного исследования было выявлено, что решение этой проблемы заключается в совершенствовании системы высшего образования Российской Федерации, а также во внедрении на предприятиях инновационных методов управления человеческими ресурсами и создании необходимых условий для наиболее полной отдачи и интенсивного развития потенциала сотрудников.

человеческий ресурс инновационный образование

Известно, что деятельность любого предприятия базируется на двух составляющих: физическом капитале и человеческом капитале - человеческих ресурсах, то есть работниках, обладающих требуемым уровнем профессиональных знаний и умений.

Как показывают российские и зарубежные тенденции, современный научно-технический прогресс акцентирует внимание на высокой значимости человеческих ресурсов в постиндустриaльном обществе. «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.» определяет пути и способы достижения грандиозных планов правительства страны по повышению всеобщей конкурентоспособности отечественной экономики. При реализации поставленных целей ориентация направлена на человеческие ресурсы, интеллектуальную основу нации.

Современные методы управления организациями рассматривают персонал в качестве ключа, благодаря которому определяется эффективность всех остальных ресурсов. Опыт мировых компаний говорит о том, что инвестируя в подготовку кадров, создавая условия для управления карьерой своих сотрудников, развивая их профессиональный и творческий потенциал, фирма получает гораздо более высокий эффект, чем вкладывая средства на расширение, модернизацию производства. [14]

Профессиональное образование в России оценивается специалистами как кризисное. Эта ситуация в значительной мере обусловлена не только особенностями российской действительности, но и глобальными изменениями всего постиндустриального общества.

Обращаем внимание, что для российского рынка труда характерны вопросы не столько дефицита кадров, сколько дефицита квалифицированной рабочей силы, что в свою очередь ведет к появлению новых проблем в системе управления организацией:

1. Снижение уровня и качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;

2. Перегруженность квалифицированных работников, которые становятся малоуправляемыми, теряют социальные и профессиональные ориентиры деятельности, взамен чего стремятся выполнить максимальный объем работы;

3. Отсутствие времени на обучение и повышение квалификации;

4. Профессиональное выгорание работников;

5. Большая текучесть кадров препятствует созданию сильной корпоративной культуры и команды;

6. Как следствие, организация переходит в разряд «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников. Следует отметить, что в подобных условиях невозможно уделить необходимое внимание сотрудникам и их трудовой деятельности.

Кроме того, отечественными экономистами не раз было отмечено, что наемный работник в России недооценен, стоимость рабочей силы занижена, а труд не является высокооплачиваемым. Необходимо полное реформирование системы оплаты труда, так как «дешёвая рабочая сила по определению не может быть высококвалифицированной». [8]

Повышение качества подготовки человеческих ресурсов следует начинать с развития систем образования, науки, культуры. Только один российский университет, а именно, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова в 2014 году занял 57-е место в топ-100 мировых вузов. Этот факт выявляет целый круг проблем в профессиональной школе и в целом по системе образования страны, которые, прежде всего, связаны с внедрением рыночных механизмов (малое количество бюджетных мест и, как следствие, платность обучения, система образовательных кредитов и др.). В связи с этим, высшее образование становится недоступным для большинства граждан, а также происходит снижение его качества и, собственно, деградация. [11]

Выделим еще одну не менее важную проблему в существующей системе обучения человеческих ресурсов - это индивидуализация высокотехнологичного производства и высшей школы, так как большая часть сегодняшних студентов не связывают свое будущее с профессией, получаемой в высшем учебном заведении.

Существенные разногласия на рынке труда наблюдаются между работодателями и соискателями. Как и полагается, работодатели заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, но при этом, работника ждут тяжелые условия труда и низкая заработная плата. Работники же, имея весьма сомнительную подготовку, во многом переоценивают себя и свою значимость. [15]

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что исходя из требований, предъявляемых к человеческим ресурсам, на современном этапе развития экономики труда традиционные принципы управления персоналом оказываются малоэффективными. Поэтому требуется немедленная реформа системы управления трудом, наиболее подходящей современному этапу развития экономики.

Во-первых, необходимо создание инновационной системы интеграции бизнеса и учреждений среднего профессионального и высшего образования. В настоящее время вузовские программы не отвечают реальным требованиям организации производства, имеют место противоречия между ожиданиями представителей организации и намерениями будущих специалистов.

Во-вторых, целесообразно осуществить формирование инфраструктур по подбору персонала, учитывающих производственную специфику. В большинстве случаев интернет сайты и кадровые агентства на практике не в состоянии создать необходимые условия для эффективного трудоустройства.

В-третьих, создание системы профессиональных стандартов, закрепляющих перечень необходимых компетенций специалиста. Данное мероприятие во многом облегчит проведение аттестации работников, планирование карьеры сотрудников, определение приоритетов программ повышения квалификации, профессиональной переподготовки. В-четвертых, внедрение на предприятии выездных кафедр, где специалисты могли бы получать новые знания и повышать специализацию на месте без отрыва от производственной деятельности.

Кроме всего прочего, необходимо развитие системы социальной поддержки рабочих, пропаганда мероприятий рабочего труда и мотивации.

На современном этапе развития общества можно выделить ряд наиболее эффективных подходов HR-менеджмента, которые применяют ведущие мировые компании:

1. Технология «Big Data» в HR. Анализ больших массивов данных позволяет HR-службе наиболее эффективно увязать управление человеческими ресурсами со стратегией предприятия, а также упрощает поиск требуемых организации специалистов. [16]

2. Усиление использования маркетинговых инструментов. На сегодняшний день HR-бренд компании рассматривают в качестве дополнительной смысловой ценности, о которой необходимо известить рынок труда, чтобы наиболее достойные представители обрели дорогу в организацию.

3. Индивидуализированный подход к управлению человеческими ресурсами. В условиях развития инноваций специалист HR-службы должен видеть каждого сотрудника не как часть коллектива, а как конкретного работника, с присущими только ему умениями, навыками и талантами. Упор переносится на индивидуальный подбор мотивации, с учетом интересов и сильных сторон сотрудника.

4. HR-служба как зона изменений. HR-служба должна выступать в роли активного инициатора изменений и знать, какие сотрудники, с какой квалификацией и профессиональными навыками будут необходимы организации.

5. Создание HR-специалистом своего собственного персонифицированного бренда. Только полным погружением в свою специализацию можно достичь желаемого. Специалисту-HR-у необходимо принимать личное участие и в онлайн-мероприятиях, проявлять непосредственный интерес к реальным событиям, вести блог, делясь имеющимися знаниями с представителями рынка и отрасли. Умелое использование этих возможностей - хороший способ получить в будущем огромную аудиторию заинтересованных соискателей. [16]

Эффективность формирования квалифицированных рабочих кадров не всегда очевидна с первого взгляда. Однако вклад в развитие человеческих ресурсов более чем оправдан, так как в современных рыночных условиях они являются одним из важнейших инструментов, обеспечивающим повышение конкурентоспособности компании. Кроме того, человеческие ресурсы являются носителями ценнейшей производственной информации, благодаря которой происходит динамичное развитие и координация деятельности организации.

На данном этапе нет точного понимания приоритетов реформирования в РФ системы подготовки кадров, остается надеяться, что действия государственной и региональной экономической политики будут направлены на оперативное развитие человеческих ресурсов, а также создавать необходимые условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Так как только творческие, инициативные и высокомотивированные профессионалы своего дела могут решить современные задачи конкурентного развития экономики.

Список литературы

1. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в Волгоградской области. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 168-173.

2. Борисова Н.И., Борисов А.В., Базовая Ю.И. Проблемы подготовки персонала в России в современных условиях. В сборнике: Развитие экономики региона: взгляд в будущее Материалы III городской научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет. 2014. С. 440-443.

3. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С.11-17.

4. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.

5. Борисова Н.И., Борисов А.В. К Вопросу о необходимости профорентации и психологической поддержки сотрудникам современных компаний // Психология, социология и педагогика. 2016. № 4 (55). С. 107-113.

6. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 99-103.

7. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12.

8. Губанов С. Новая целевая задача и условия ее решения// Экономист. 2008. №3

9. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И Статистика. теория и практика. Учебное пособие / Волгоград, 2008.

10. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. Основы логистики: Учебное пособие / Волгоград, 2008.

11. Лескина О.Н. Качество человеческих ресурсов и инновационное развитие России// NovaInfo.Ru. 2015. Т.1. № 30

12. Максимчук О.В., Борисова Н.И., Борисов А.В., Федонюк Н.И. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие / Под редакцией О. В. Максимчук. Волгоград, 2016

13. Маликова Д.С., Борисова Н.И.Региональные аспекты проблемы трудоустройства выпускников вузов в новых экономических условиях // Russian Journal of Management. 2016. Т. 4. № 1. С. 93-101.

14. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-синтез, 2012.

15. Соколова В. Проблемы профессиональной подготовки кадров, 2015. Электронный журнал «Директор по персоналу»// URL: http://www.hr-director.ru/article/65716-qqq-15-m10

16. Щеглов А. Управление персоналом в России в 2017 году, Электронный журнал «Директор по персоналу», 2016// URL: http://www.hr-director.ru/article/66380-qqq-16-m10-upravlenie-personalom-v-rossii-2017

Размещено на Allbest.ru