Важнейшей задачей отечественной экономики является осуществление перехода к шестому технологическому укладу, обеспечивающему ее конкурентоспособность и в перспективе устойчивое социально-экономическое развитие. Специфической чертой шестого технологического уклада является смещение акцента с материальных на невещественные факторы производства, в частности интеллектуальный капитал организаций, который может рассматриваться в качестве важнейшего источника их конкурентных преимуществ. В данной ситуации особую актуальность приобретают вопросы выявления качественного состава элементов интеллектуального капитала, описания механизма их формирования, функционирования и развития, что позволяет определить возможные варианты управленческих воздействий на данные процессы с тем, чтобы сделать их более эффективными и обеспечить за счет этого становление экономики, основанной на знаниях.

В работах ряда российских и зарубежных исследователей рассматриваются различные аспекты феномена интеллектуального капитала. Первые работы, создавшие научную базу для выделения интеллектуального капитала в самостоятельную категорию, включают в себя труды классиков - У. Петти [1], M. Friedman [2], T. W. Schultz [3], A. Smith [4], A. Toffler [5], G. S. Becker [6], J.mill [7]. Содержание понятия интеллектуального капитала и состав его элементов рассматривались в работах Б.Б. Леонтьева [8], Б.З. Мильнера [9], А.Л. Сергеева [10], А.М. Пермяковой [11], О.Г. Ваганяна [12], Г.В. Чернолес [13], Ю. C. Исаенко [14], Й. Рууса, С. Пайка, Л. Фернстрема [15], В.В. Ермоленко и Е.Д. Поповой [16], Н.В. Кочетковой [17], N. Bontis [18], A. Brooking [19], D. A. Klein, L. Prusak [20], S. Sofian, M. E. Tayles, R. H. Pike [21], R. H. Ashton [22]. Попытки сформировать концептуальные основы интеллектуального капитала предпринимались в работах таких западных ученых и практиков, как J. Kendrick [23], S. Albert and K. Bradley [24], L. Edvinsson, P. Sullivan [25], H. Saint-Onge [26], и др.; отечественных ученых - В.Л. Иноземцева [27], В.С. Ефремова [28], В.Г. Зинова [29] и др.

Постановка задачи исследования и используемая методика

Следует отметить, что в существующих в рамках выбранной тематики научных трудах специфические черты интеллектуального капитала рассматриваются фрагментарно, несистемно. Это означает, что интеллектуальный капитал не рассматривается как системный объект, в силу чего остается не определенным механизм его функционирования и, как следствие, его использования в качестве фактора становления и развития знаниевой экономики. Таким образом, исследование состава элементов интеллектуального капитала с последующим изучением возникающих между ними противоречий представляет собой предмет научного интереса и является актуальным. По нашему мнению, данная научная проблема может быть решена с использованием модели простого компенсационного гомеостата, обеспечивающей возможность идентификации и описания противоречий между выявленными компонентами интеллектуального капитала, на которых основывается механизм его функционирования.

Концепция компенсационного гомеостата используется в экономических исследованиях сравнительно недавно, однако к настоящему моменту можно отметить ряд работ, в которых она успешно нашла отражение 30, 31, 32, 33, 34, 35. Модель простого компенсационного гомеостата основывается на использовании понятия противоречия между двумя составными частями системного объекта (подсистемами, компоненты), которые, будучи сами неустойчивыми, обеспечивают устойчивость системы (гомеостаз). Данное противоречие возникает вследствие конкуренции этих двух компонентов за определённый ресурс, который имеет важное значение для каждого из них (рис.1).

Рисунок 1 - Простая модель компенсационного гомеостата

Компоненты системы, являющиеся элементами-преобразователями, получают ресурсы, трансформация которых в них приводит к возникновению результатов (продуктов) на выходе. Результат функционирования каждого из элементов-преобразователей оказывает воздействие на состояние системы и на состояние противоположного элемента. При этом возможны два варианта такого воздействия: повышение продуктивности противоположного элемента (положительная обратная связь); снижение продуктивности противоположного элемента (отрицательная обратная связь). Данные варианты обратной связи применительно к каждому из взаимодействующих элементов обусловливают наличие четырех возможных режимов функционирования системы.

Возможные режимы взаимодействия двух подсистем в зависимости от типа перекрестной обратной связи представлены в табл.1.

Таблица 1

Возможные варианты взаимодействия компонентов в интеллектуальном капитале организации

Режимы 2 и 3 (сочетание обратной положительной и отрицательной связей ( - +; + - )) носят устойчивый характер. Режим 1 (две обратных отрицательных связи ( - )) не может быть длительным, в противном случае систему ожидает распад. также не может продолжаться долго и функционирование системы в режиме двух обратных положительных связей (+ +), система разрушится от переизбытка ресурса 36.

Результаты и их обсуждение

На предыдущем этапе исследования в составе интеллектуального капитала нами были выделены следующие компоненты 37:

обучение;

вовлечение;

производственная рационализация;

самосовершенствование;

клиентоориентированная рационализация;

инновационная деятельность.

Совокупность возможных комбинаций компонентов интеллектуального капитала, вступающих в отношения противоречия, определяется самим перечнем компонентов, а также выбором тех из них, которые на данном этапе развития интеллектуального капитала являются лидирующими, системообразующими. Поскольку элементарные противоречия возникают в парах компонентов, целесообразно выделить в интеллектуальном капитале двухкомпонентное ядро, состав которого будет меняться по мере перехода к каждому последующему этапу его развития. На этапе зарождения интеллектуального капитала ядро является однокомпонентным и включает в себя компонент "Обучение". Работник в такой организации, выполняя элементарные рутинные функции, сталкивается с необходимостью получения определенных знаний, которые нужны ему, чтобы справляться с текущей работой. На следующем этапе в ходе выполнения текущих операций он начинает ощущать себя частью организации, у него формируется ощущение сопричастности к внутриорганизационным целям. Ядро дополняется компонентом "Вовлечение" и становится двухкомпонентным. В ходе дальнейшего развития интеллектуального капитала работник сможет, используя имеющиеся у него знания, осуществлять поиск оптимальных способов решения задачи в рамках выбранной стратегии деятельности ("Производственная рационализация"), а затем и пересмотреть стратегию, выйти за пределы предлагаемых ситуацией альтернатив ("Самосовершенствование). Данные процессы могут осуществляться работником на любом уровне развития системного объекта, даже на начальном, но только тот из процессов, который на данном этапе развития системного объекта будет являться наиболее востребованным с точки зрения повышения организационной эффективности, будет рассматриваться как системообразующий в двухкомпонентном ядре.

Например, если для того, чтобы быть конкурентоспособной на рынке и соответствовать изменяющимся требованиям внешней среды, организации необходимо модифицировать внутриогранизационные бизнес-процессы, то это свидетельствует о необходимости производственной рационализации, в силу чего данный компонент примет на себя лидирующую роль. Дальнейшее развитие интеллектуального капитала предполагает, что наиболее востребованным процессом станет создание нового индивидуального знания работников в результате оставления ими деятельности, предложенной извне, и начала новой деятельности, мотивированной изнутри. В этом случае системообразующим станет компонент "Самосовершенствование", а остальные компоненты будут играть подчиненную роль по отношению к нему.

Таким образом, функционирование и развитие интеллектуального капитала организации будет находиться под воздействием механизма взаимодействия его компонентов. Данный механизм определяется наличием в нем двухкомпонентного ядра, состав которого не является постоянным и меняется под воздействием того, какой из компонентов в данный момент является наиболее востребованным с точки зрения повышения организационной эффективности.

Взаимодействие компонентов, в свою очередь, основывается на противоречиях между их парами в двухкомпонентных ядрах, что обусловливает необходимость описания данных противоречий, возможных вариантов их развития и разрешения.

В простой модели компенсационного гомеостата элементы регулируют функционирование друг друга путём ограничения обмена ресурса. В качестве такого ресурса применительно к интеллектуальному капиталу рассматривается интеллект (интеллектуальные способности) человека, которые могут быть направлены на реализацию различных процессов, в зависимости от того, какой из них является наиболее востребованным на данном этапе развития интеллектуального капитала.

Содержание и возможные варианты разрешения указанных противоречий в контексте рассматриваемого метода простого компенсационного гомеостата могут быть интерпретированы следующим образом.

1) Противоречие типа "обучение - вовлечение".

Режим 1 - наименее благоприятный режим, когда работник обладает слабо развитым интеллектом обучения и восприятия. В процессе обучения работник заинтересован только в освоении базовых навыков, с помощью которых он окажется способным выполнять основные текущие операции. При этом он не разделяет базовые ценности, основную цель организации (повышение эффективности), т.е. не отождествляет себя с организацией и по сути является приспособленцем. В случае же, если он изначально ощущает сопричастность к формированию основных организационных ценностей, то в ситуации, когда новые знания оказываются способными разрушить сложившуюся у него систему ценностей, он отказывается от их получения.

Режим 2 - работник в процессе обучения не только приобретает нужные навыки, но и начинает ощущать себя частью организации, осознает необходимость повышения эффективности ее деятельности, у него формируется чувство сопричастности к происходящим в организации процессам. Однако, как и при режиме 1, он считает, что и так знает достаточно, чтобы хорошо справляться со своей работой и поддерживать тем самым организационную эффективность. Таким образом, сформировавшаяся у работника система ценностей блокирует потребность в дальнейшем обучении.

Режим 3 - будучи изначально настроенным на эффективную работу в организации, работник осознает необходимость расширения своих знаний с тем, чтобы сделать свою деятельность в организации еще более эффективной. Возможно, более глубокое знание специфики деятельности организации, используемых в ней способов, приемов и инструментов работы приведет к осознанию им противоречий с собственной системой ценностей, что, в свою очередь, будет способствовать разрушению чувства общности с организацией.

Режим 4 - наиболее благоприятная ситуация, когда, приобретая нужные навыки, работник начинает ощущать себя частью организации и осознает необходимость повышения эффективности ее деятельности. Для этого он готов приобретать новые знания, чтобы сделать свою деятельность в организации более эффективной.

2) Противоречие типа "обучение - производственная рационализация".

Режим 1 - у работника в этом случае слабо развит как интеллект восприятия, так и интеллект мышления. Выполняя текущие рутинные операции с помощью полученных в процессе обучения навыков, работник не признает необходимость совершенствования производственных процессов, т.к. это вызовет необходимость получения новых знаний. С другой стороны, эффективные действия по производственной рационализации могут быть направлены чисто на максимальную автоматизацию производственных процессов, с тем чтобы ему приходилось как можно меньше думать при решении текущих задач.

Режим 2 - приобретая необходимые для осуществления текущих рутинных операций знания, работник осознает необходимость более эффективного их выполнения. Новые знания позволяют ему предпринимать действия по рационализации производственных процессов. Когда обозначенная цель оказывается достигнута, работник отказывается от дальнейшего обучения.

Режим 3 - работник активно приобретает новые знания, чтобы использовать их в усовершенствованных производственных процессах, однако, как и при режиме 1, с освоением достигнутого текущего уровня рационализации производственных процессов работник не видит необходимости в их дельнейшем совершенствовании, и его обучение прекращается.

Режим 4 - наиболее благоприятная ситуация, при которой в процессе получения знаний необходимых для выполнения текущих рутинных операций, работник осознает необходимость совершенствования производственных процессов. С другой стороны, совершенствование производственных процессов обусловливает необходимость получения новых, более полных и актуальных знаний. Данные процессы взаимосвязаны и имеют циклический характер.

3) Противоречие типа "обучение - самосовершенствование".

Режим 1 - в данной ситуации у работника слабо развиты интеллект восприятия и креативный интеллект. Работник мотивирован извне на приобретение новых знаний с целью выполнения текущих рутинных операций. При этом он не ощущает необходимости в постановке новых проблем и задач, выходящих за пределы предлагаемых ситуацией. Если же работник ориентирован на пересмотр стратегии деятельности, на личностный рост, то он, наоборот, не будет стремиться к изучению текущих операций, считая это нецелесообразным.

Режим 2 - приобретая знания, необходимые для выполнения текущих рутинных операций, работник формирует опыт, позволяющий ему в конечном итоге сформировать новую стратегию деятельности и перейти на качественно новый уровень в своем развитии, однако дальнейшее обучение он, как и при режиме 1, посчитает ненужным, т.к. содержание рутинных операций будет идти вразрез с избранной им новой стратегией деятельности.

Режим 3 - ощущая стремление к самосовершенствованию, к выбору новой стратегии деятельности, постановке новых проблем и задач, работник осознает, что для реализации этого стремления ему нужны новые знания. Тем не менее, получая их, он приходит к выводу о том, что в дальнейшем самосовершенствовании нет необходимости.

Режим 4 - в данной ситуации работник стремится к приобретению новых знаний для более эффективного осуществления текущих производственных операций, в результате чего он осознает необходимость самосовершенствования, личностного роста, поиска новой стратегии деятельности, т.к. текущая стратегия исчерпала себя. Вместе с тем, предпринимая усилия по достижению личностного роста, он стремится к получению новых знаний, для того чтобы более эффективно осуществлять рутинные операции уже в рамках новой стратегии деятельности.

4) Противоречие типа "обучение - клиентоориентированная рационализация".

Режим 1 - у работника слабо развиты интеллект восприятия и социально-культурный интеллект. Приобретая знания, необходимые для осуществления базовых рутинных операций, он не заинтересован в осуществлении поиска оптимального способа решения задачи в рамках выбранной стратегии взаимодействия с внешней средой. Аналогичным образом, используя определенные уже существующие способы решения указанных задач, работник не считает необходимым приобретать новые знания, т.к. имеющиеся у него знания позволяют решать данную задачу типовым способом.

Режим 2 - приобретая необходимые знания в ходе взаимодействия с внешней средой, работник осознает необходимость оптимизации данного взаимодействия; однако, найдя оптимальный способ решения поставленной задачи, он отказывается от получения дальнейших знаний, считая свою задачу выполненной.

Режим 3 - данная ситуация обратна режиму 2. Работник осуществляет оптимизацию схемы взаимодействия с контрагентами, главным образом, под воздействием внешних стимулов, его деятельность по получению новых знаний ограничивается приобретением четко регламентированного объема знаний, которые, по его мнению, реально могут ему понадобиться в этой ситуации. Достижение цели по организации более эффективного взаимодействия с внешней средой автоматически означает прекращение процесса обучения.

Режим 4 - циклическое взаимодействие двух компонентов в режиме наибольшего благоприятствования. В данной ситуации развитый социально-культурный интеллект позволяет работнику при организации взаимодействия с внешней средой увидеть новые, более эффективные способы его реализации; в ходе обучения работник получает необходимые знания, которые дают ему возможность понять, что существуют более эффективные способы организации взаимодействия с внешней средой. В свою очередь, для реализации данных способов ему необходимо дальнейшее обучение.

5) Противоречие типа "обучение - инновационная деятельность".

Режим 1 - ситуация, когда работник, досконально изучив типичные способы выполнения рутинных операций, тем самым закрывает для себя доступ к выходу за пределы предлагаемых ситуацией альтернатив. Создание экономического результата в организации происходит в соответствии с типовым сценарием. С другой стороны, участвуя в создании группового знания на уровне организации, работник может зачастую не успевать индивидуализировать это знание на уровне освоения типовых способов решения рутинных задач (инструкции, регламенты). Отказ от регламентации может быть вызван осознанием того, что с большой долей вероятности в скором времени схемы взаимодействия и сама стратегия деятельности организации будут пересмотрены.

Режим 2 - индивидуальные знания работника, приобретенные им в ходе решения типовых задач, позволяют ему увидеть реальные возможности выхода за пределы предлагаемых ситуацией альтернатив и отказа от предложенной извне деятельности, с тем чтобы начать деятельность, мотивированную изнутри. Например, работник, какое-то время проработавший в определенной сфере, может в результате систематизации полученных знаний открыть свое дело и предложить что-то особенное потребителю. Тем не менее, реализуя инновационный подход к ведению бизнеса, такой работник может решить, что в дальнейшем обучении нет необходимости, что, в конечном итоге, может привести изначально успешный бизнес к краху.

Режим 3 - обратная ситуация, когда блестящая идея относительно выхода за пределы предлагаемых ситуацией альтернатив и воплощение в реальность инновационного подхода к организации бизнеса дают работнику стимул к расширению познаний в области выполнения рутинных, типовых операций. Однако, получая новые знания в данной области, активно расширяя набор компетенций, работник может испытывать затруднения при принятии решений относительно того, какие знания считать главными, а какие - второстепенными. Обилие информации, зачастую нерелевантной, в конечном итоге приведет его к дезинформации и, как следствие, к снижению эффективности инновационной деятельности.

Режим 4 - наиболее благоприятный режим, когда активный поиск возможностей выхода за пределы предлагаемых ситуацией альтернатив стимулирует работника на получение необходимых знаний, в том числе в области решения стандартных оперативных задач. С другой стороны, получение новых знаний при выполнении рутинных операций позволяет работнику сформировать альтернативное видение ситуации и, как результат, разработать инновационную стратегию ведения бизнеса.

В результате рассмотрения возможных противоречий между парами системообразующих компонентов ядра интеллектуального капитала и режимов взаимодействия компонентов в рамках каждого противоречия можно сделать вывод о том, что наиболее благоприятным режимом является режим 4, когда оба элемента стимулируют развитие друг друга, результатом чего становится локальный прогресс. Данный прогресс носит локальный характер, поскольку рост продуктивности системы обеспечивает ее переход на новый уровень системной и организационной сложности, на котором в качестве системообразующих будет рассматриваться уже другая пара компонентов ядра. В режимах 2 и 3 функционирование интеллектуального капитала будет происходить без изменения уровня ее системной и организационной сложности, т.е. будет осуществляться накопление потенциала к изменениям (локальный изогресс). Наконец, в режиме 1, когда оба компонента блокируют развитие друг друга, продуктивность интеллектуального капитала будет снижаться, следствием чего станет локальная деградация системы. Таким образом, существующий в данный момент режим взаимодействия компонентов ядра интеллектуального капитала определяет направление его развития, что может учитываться при формировании комплекса управленческих воздействий, направленных на формирование и развитие интеллектуального капитала организации, а также на совершенствование механизма его функционирования.

Выводы