Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание степени кандидата экономических наук

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями.

Алисултанов Юсуп Сергеевич

Махачкала 2009

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Дагестанский государственный технический университет».

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Алиев Магомед Абдуллаевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор, Абдулгалимов Абдулгалим Минхаджевич, кандидат экономических наук, старший

научный сотрудник Багомедов Магомед Алиевич

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Дагестанский государственный университет»

Защита состоится на заседании диссертационного Совета Д212.052.01 в ГОУ ВПО «Дагестанский государственный технический университет» по адресу: 367015, г. Махачкала, пр. И. Шамиля, 70 (новый корпус).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Дагестанский государственный технический университет».

Автореферат разослан 2009 г.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направить по адресу: 367015, г. Махачкала, пр. И. Шамиля, 70, ДГТУ (новый корпус).

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., доцент Халимбеков Х.З.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность работы таможенных органов в первую очередь определяется уровнем образования и квалификацией таможенных работников, их отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще, и государственных таможенных служащих, в частности. Фактически кадровый потенциал таможенных органов обеспечивает успешность любых организационно-технических и экономических преобразований в таможенном деле, способствует его динамичному и поступательному развитию.

Современные условия предъявляют принципиально новые требования к знаниям и практическим навыкам специалистов по таможенному делу. Возникли новые проблемы в организации и развитии таможенного дела, требующие глубокого осмысления и практического решения в плане увязки их с новыми тенденциями хозяйственного механизма и регулирования рыночной экономики. Не нашли системного обобщения ряд крупных изменений в области экономического, законодательного, информационно-технического, организационного обеспечения деятельности таможенных органов, взаимоотношений таможенных органов с органами местного самоуправления и федеральными органами, не раскрыты специфические особенности развития кадрового потенциала региональных таможенных управлений.

Сущность развития кадрового потенциала таможенных органов - это переход из данного состояния в другое, лучшее состояние по использованию потенциальных и реальных возможностей государства, таможенных органов и их сотрудников, органов муниципального управления на местах с целью повышения экономической эффективности внешнеэкономической деятельности хозяйствующих субъектов Российской Федерации. В задачи развития кадрового потенциала таможенных органов входит, прежде всего, создание таких политических, экономических, организационно-технических, информационных, социальных условий, в которых эти возможности реализовались бы наиболее оперативно и эффективно.

С другой стороны, в условиях развития рыночных преобразований, происходящих в нашей стране, наблюдаются и существенные изменения в сфере услуг: значительно возрастает объем услуг, специфически присущих рыночной экономике (банковских, финансовых, страховых, риэлтерских, юридических); увеличился спектр услуг, связанных с управлением и содержанием органов государственной власти, а также правоохранительных и таможенных органов.

Появились условия для демократизации и дифференциации внешнеторговых отношений, широкого сочетания бесплатных и платных услуг в таможенном деле.

Государство посредством таможенных органов предоставляет физическим и юридическим лицам, участвующим во внешнеэкономической деятельности страны, ряд таможенных услуг и процедур (таможенный контроль, оформление, хранение, сопровождение товаров, выдача лицензий, оформление и взимание таможенных пошлин, льгот и другие). Все это требует исследования проблемы взаимосвязи (взаимодействия) управления развитием кадрового потенциала таможенных органов с эффективностью обеспечения ими своей профессиональной деятельности по реализации таможенных услуг, чем и обусловлена актуальность темы и направление данного исследования.

Степень разработанности темы. Проблемы развития таможенного дела и таможенных органов изучены по различным направлениям и аспектам: теория и практика государственной службы в РФ (Российская академия государственный службы; Бахрах Д.Н.); экономика таможенного дела (Российская таможенная академия); таможенная служба в РФ (Габричидзе Б.Н.); системное изучение развития таможенного дела (Ершов А.Д.); анализ финансово-хозяйственной деятельности таможенных органов (Ситникова О.В., Зачесова Г.М., Авдюнин А.В.); таможенный менеджмент (Блинов Н.М., Съедин С.И.) и другие.

Однако организационно-экономический аспект управления развитием кадрового потенциала таможенных органов в условиях все возрастающего объема таможенных услуг не нашел должного отражения в экономической литературе и нуждается в научной и методической разработке.

Целью исследования является разработка системы теоретических и методических положений механизма управления развитием кадрового потенциала таможенных органов, способствующего повышению эффективности их деятельности по реализации таможенных услуг.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- выявление особенностей государственной кадровой политики в условиях рыночной экономики;

- обоснование услуг таможенных органов как разновидности предоставляемых государством услуг;

- исследование влияния развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов;

- выделение региональных особенностей использования кадров в таможенных органах;

- определение методов оценки деятельности сотрудников таможенных органов по предоставлению таможенных услуг;

- обобщение зарубежного опыта кадровой политики, подготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- разработка методических положений по совершенствованию организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов;

- проведение анализа развития кадрового потенциала таможенных органов в условиях модернизации образования;

- определение направлений повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.

Предметом исследования является совокупность экономических и организационных принципов, направлений, методов и форм развития кадрового потенциала таможенных органов. Объект исследования - кадровый потенциал таможенных органов в условиях обеспечения ими своей профессиональной деятельности по предоставлению таможенных услуг.

Теоретической и методической базой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, посвященные проблемам кадрового обеспечения органов государственного управления, формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов и повышения эффективности их деятельности.

В процессе исследования были использованы такие общенаучные методы, как анализ и синтез, системный подход, экономико-математическое моделирование, экономико-статистический и логический анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы органов государственной власти Российской Федерации, материалы Дагестанской таможни и Федеральной таможенной службы РФ, другие статистические данные.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении теоретических и методических положений управления развитием кадрового потенциала таможенных органов в системе государственных служб путем использования форм и методов управления, адекватных закономерностям и тенденциям современной рыночной экономики, специфике и требованиям внешнеэкономической деятельности хозяйствующих субъектов, а также комплекса мер, способствующих устойчивому развитию таможенных услуг на основе максимального использования потенциала государственных служащих.

Основные научные результаты, определяющие новизну исследования и полученные лично автором, заключаются в следующем:

- обоснованы исходные положения экономического аспекта и особенности профессиональной деятельности государственных служащих таможенных органов, позволяющие выделить услуги таможенных органов как разновидность услуг, реализуемых государством физическим и юридическим лицам, участвующим во внешнеэкономической деятельности страны;

- установлены факторы внешней и внутренней среды при формировании кадровой политики таможенных органов; определены структура общего потенциала работника, понятие кадрового потенциала таможенных органов и система интересов, способствующих развитию кадрового потенциала таможенных органов, системный учет которых обеспечивает повышение эффективности деятельности таможенных органов по реализации таможенных услуг;

- определена система показателей для оценки персонала таможенных органов, учитывающих оценку труда, оценку личных качеств сотрудников и оценку способностей специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами по предоставлению таможенных услуг, что позволяет дать качественную и количественную оценку кадрового потенциала таможни;

- сформулированы основные методические положения совершенствования организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов, базирующиеся на принципах, особенностях деятельности и кадровой политике государственных служб, изменениях и тенденциях реформирования таможенных органов, позволяющие повысить эффективность работы всей таможенной службы России по реализации таможенных услуг;

- предложены рациональные формы и методы развития кадрового потенциала таможенных органов, реализуемые в условиях модернизации системы образования на основе учета общих требований к системе профессионального обучения государственных служащих и использования модели систематического обучения сотрудников таможенных органов;- разработана методика формирования системы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов: предусматривающая оценки уровня повышения качества подготовки специалистов для таможенных органов и эффективности системы управления таможенными органами; определяющая экономическую эффективность применения инноваций в управлении развитием кадрового потенциала, реализующая механизм взаимодействия элементов и факторов системы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов и позволяющая на этой основе повысить эффективность использования кадрового потенциала.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при разработке предложений по совершенствованию управления развитием кадрового потенциала таможенных органов с учетом территориальных и социально-экономических особенностей реформирования таможенной службы.

Апробация результатов исследования. Основные научные результаты, полученные в диссертационной работе, докладывались и получили одобрение на международной, всероссийской и межвузовских научно-практических конференциях, проводимых в г. Пенза, в ГОУ ВПО «ДГТУ», «ДГПУ» в 2005-2008 годах. Отдельные результаты исследования нашли применение в работе Дагестанской таможни.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Объем работы 160 страниц текста, содержит 12 рисунков, 20 таблиц, список литературы включает 144 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы, раскрыта степень ее разработанности, цель и задачи исследования, объект исследования, научная новизна и практическая значимость работы. В первой главе «Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов как составной части системы государственных служб» рассмотрены социально-экономическая сущность государственной кадровой политики в Российской Федерации, экономический аспект и особенности деятельности таможенных органов по предоставлению специфических государственных услуг, влияние развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов.

Во второй главе «Состояние и тенденции развития и использования кадрового потенциала таможенных органов» раскрываются региональные особенности использования кадров в таможенных органах, методы оценки деятельности сотрудников таможенных органов и анализируется зарубежный опыт кадровой политики, подготовки и повышения квалификации госслужащих.

В третьей главе «Приоритетные направления эффективного управления развитием кадрового потенциала таможенных органов» обосновываются необходимость совершенствования организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов, раскрываются развитие кадрового потенциала таможенных органов в условиях модернизации образования и основные направления повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.

В заключении обобщены результаты исследования, имеющие теоретическое, методическое и практическое значение.

таможенный орган кадровый потенциал

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ.

Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан РФ, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов страны.

В настоящее время в России активно разрабатывается теоретическая база реформирования государственной службы и идет перестройка управления ее кадровым потенциалом. Что касается государственной таможенной службы, то ее необходимо было в период экономических реформ создавать заново, а проблема ее кадрового обеспечения оказалась весьма острой и требовала безотлагательного решения. Это связано с тем, что одним из основных методов управления экономическими процессами стали косвенные методы регулирования.

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

В этой связи в диссертации проанализированы главные цели государственной кадровой политики, а также существующие типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная) и кадровых служб (традиционная, переходная, продвинутая, перспективные цели государственной кадровой политики, а также существующие типы кадровой поли).

В процессе производственной деятельности каждый работник таможенного органа использует свойственный ему общий потенциал работника, что представляет собой совокупность «человеческого капитала», «потенциала человека» и «трудового потенциала». При этом под потенциалом человека подразумевается совокупность его природных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта. Человеческий капитал - совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода (здоровье, способности, инициативность, мобильность, чувство нового). Трудовой потенциал характеризует качества человека, проявляющиеся в процессе труда (умение работать в коллективе, творческие навыки, активность, организованность, профессионализм).

Взаимодействие потенциала работников и кадрового обеспечения таможенных органов осуществляется не непосредственно, а опосредовано, через сотрудника, служащего, рядового работника и руководителя. Поступая на работу и становясь членом коллектива, работник занимает в нем определенное положение. Он вступает в должность, принимает на себя определенные обязанности и функции. Будучи введен в структуру производства, работник включается в сложную систему производственных и социальных отношений, реализация которых, наряду с существующей рыночной системой хозяйствования, зависит и от уровня его образования, квалификации, стажа работы и других профессиональных качеств.

Исходя из изложенного, кадровый потенциал таможенных органов рассматривается нами как располагаемый в настоящее время и предвидимый в будущем комплекс обязанностей и возможностей соответствующих служб, подразделений в реализации целей и задач социального, организационно-экономического развития Федеральной таможенной службы РФ, характеризуемый численностью персонала данной организации в совокупности с общим потенциалом всех работников.

В таможенном деле, как и в любой сфере услуг (образовательная, медицинская, бытовая, туристская, правовая, банковская и др.), имеет место субъект, который предоставляет (производит) услуги и их потребитель. В качестве производителя выступает государство, которое опосредованно через таможенные органы реализует соответствующие услуги. Потребителями являются физические и юридические лица, участвующие во внешнеэкономической деятельности страны.

К таким услугам относятся: таможенный контроль, определение страны происхождения товара, таможенное оформление товара, определение таможенной стоимости товара, транспортировка, доставка товаров до авиапорта, порта или иного места ввоза товара на таможенную территорию, погрузка, выгрузка, перегрузка и перевалка товаров и другие.

Специфика таможенных услуг по сравнению с другими видами услуг заключается в следующем:

1) таможенные услуги - это монополия государства и предоставляются только государством посредством специализированных таможенных органов;

2) таможенные услуги не подвержены конкуренции, так как они предоставляются в соответствии со ставками таможенных пошлин, которые являются едиными и не подлежат изменению в зависимости от лиц, перемещающих товары через таможенную границу, видов сделок и других факторов;

3) таможенные услуги жестко регламентированы законодательством и предоставляются в условиях пространственного и временного ограничения на специально оборудованных участках, постах, пунктах;

4) таможенные услуги предоставляются строго ограниченным числом таможенных органов и лиц, деятельность которых регламентирована государством;

5) таможенные услуги следует отнести к материальным услугам, обусловленные транспортировкой, хранением, переработкой товаров, они ассоциируются с реальными объектами и носят более осязаемый характер.

Особенности характера, назначения, форм и методов предоставления таможенных услуг определяют и специфику экономического аспекта деятельности таможенных органов, которая проявляется в следующих положениях: 1. Обусловленность экономического аспекта. Объективная необходимость выделения, разработки и реализации экономического аспекта деятельности таможенных органов порождена, во-первых, активизацией внешнеэкономической деятельности страны под влиянием экономических процессов рыночной экономики; во-вторых, обязательностью привлечения финансовых, материально-технических и человеческих ресурсов для организации деятельности таможен, поддержания в надлежащем порядке таможенных постов и другой инфраструктуры таможенных органов; в-третьих, необходимостью количественной экономической оценки деятельности таможенных органов.

2. Экономическая основа деятельности таможенных органов. Рассматриваемая система российской таможни должна опираться на свою экономическую основу. Такой основой является экономическая возможность государства, субъектов федерации, местных органов самоуправления выделять материально-технические и финансовые ресурсы для функционирования и развития таможенных органов и их инфраструктуры. Основной источник - бюджетные средства и таможенные платежи. Суть экономического аспекта деятельности таможенных органов сводится не только к расходованию средств на различные нужды. Принципиально важное значение имеет то обстоятельство, что таможенные органы осуществляют снижение экономических потерь от внешнеэкономической деятельности в стране на основе активизации экономических, правовых, организационно-технических и других мероприятий.

3. Экономический интерес в сфере деятельности таможенных органов. Центральное место в снижении экономических потерь от внешнеэкономической деятельности занимает экономический интерес. Формируется новая разновидность экономического интереса-интереса государства, интереса работников таможенных органов, интереса субъектов внешнеэкономической деятельности. Его суть проявляется в возникновении экономически обоснованной потребности государства и работников таможенных органов снизить уровень экономических потерь от контрафактных товаров и услуг в ходе осуществления внешнеэкономической деятельности. Наличие такого экономического интереса определяет обусловленность проведения целенаправленной организационно-экономической работы в таможенных органах.

4. Создание экономической службы (отдела) в структуре российской таможни является необходимым в условиях перехода к рыночной экономике. Это обусловлено потребностью регулирования процесса поступления финансовых средств в таможню и контроля за их использованием. Важная особенность экономической службы состоит в необходимости разработки ее регионального аспекта. Это обстоятельство объясняется тем фактором, что субъекты таможенного контроля имеют свои особенности геополитического климатического, географического характера, которые должны непременно учитываться при реализации таможнями своих задач в области экономической безопасности страны и ее регионов.

О влиянии развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов свидетельствует то, что на переходном этапе удалось не только сохранить кадровый потенциал и управляемость таможенной службой, но и обеспечить безусловное выполнение всех основных функций и показателей, определенных Целевой программой развития таможенной службы Российской Федерации на 2004-2008 годы. При этом, каждый рубль, вложенный в развитие системы в 2004 году дал отдачу в 67 рублей.

За 18 лет своего становления и развития (на 25 октября 2008 г.) современная Федеральная таможенная служба сформировалась как многофункциональная, технически оснащенная система. Показателем развитости таможенной службы любого государства является наличие разветвленной инфраструктуры, применение современных информационных технологий, наличие качественного законодательства и квалифицированных кадров.

В России таможенная администрация одна из самых больших в мире - 68 тысяч сотрудников, и число их будет расти.

Структурно Российская таможенная служба состоит из 7 региональных управлений, географические зоны деятельности которых совпадают с федеральными округами, 4 специализированных региональных управлений, 139 таможен, 694 таможенных поста. С экономической точки зрения российская таможня - это около 40% поступлений в доходную часть федерального бюджета.

Например, с января по октябрь 2006 года ФТС собрала свыше двух триллионов рублей. Это более чем в полтора раза превышает аналогичный показатель за 2005 г. С того времени, как Федеральная таможенная служба весной 2006 года была выведена из-под эгиды Минэкономразвития и напрямую подчинена Правительству РФ, ФТС России в дополнение к контрольным функциям получила и право нормотворчества. В результате такого слияния административных функций ФТС России превратилась в ведомство, способное влиять на экономическую и промышленную политику страны.

Проведенный в диссертации анализ показал, что для усиления влияния развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов по предоставлению соответствующих услуг необходимо:

Во-первых, повысить уровень аналитической работы в системе кадровых служб таможенных органов с целью оптимизации выполняемых функций и полномочий госслужащих и рационализации организации их труда. При этом следует изучать условия материального обеспечения и механизма мотивации, анализировать причины мобильности кадров для выработки обоснованной стратегии в области их оплаты труда и социальных льгот.

Во-вторых, тщательно изучать вопросы кадрового обеспечения таможенных органов, провести методические проработки прогнозных оценок потребности в квалифицированных кадрах для системы таможенных органов, а также определить на перспективу объем и структуру подготовки кадров для этой сферы.

В-третьих, перестроить систему управленческой информации, особенно в сфере управления кадровым потенциалом с использованием новых информационно-управленческих технологий, включая возможности Интернета.

В-четвертых, определить направления реорганизации структуры таможенных органов, имея в виду четкое разделение полномочий их подразделений и усиление отлаженного механизма реализации этих полномочий.

Одним из решающих факторов эффективного развития таможенных органов является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии соответствующей кадровой политики. Для эффективного функционирования таможенной службы в условиях рыночной экономики необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство таможни располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее. При такой политике кадровая служба таможни проводит диагностику персонала и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, а также формирует программу кадровой работы с вариантами ее реализации (см. рис. 1).



Рисунок 1 - Формирование кадровой политики, ориентированной на усиление влияния кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов

Последние годы реформирования экономики убедительно показали, что деятельность таможенных органов Российской Федерации касается не какой-то ограниченной прослойки общества, не какого-то отдельного сектора экономики, а непосредственно затрагивает интересы всей России и приграничных регионов, например Республики Дагестан.

Весь кадровый состав Дагестанской таможни состоит из следующих категорий работников:

1) сотрудники таможни, которым в установленном законом порядке присваиваются специальные звания;

2) государственные служащие таможни, которые имеют квалификационные разряды ведущий, старший или младший госслужащий;

3) технический и обслуживающий персонал таможни (работники).

На 1 января 2007 года их численность соответственно составляла 252, 410 и 212 человек. В диссертации проведен анализ состава государственных служащих Дагестанской таможни по должностям, возрасту, стажу работы, образованию, направлениям подготовки за 2005-2007 гг.

Располагая таким кадровым потенциалом, Дагестанская таможня перечислила в Федеральный бюджет РФ в 2000 г. - 108135,15 т.р.; в 2001 г. - 246459,46 т.р.; в 2002 г. - 420016,24 т.р.; в 2003 г. - 570859,46 т.р.; в 2004 г. - 610537,00 т.р.; в 2005 г. - 1099751,17 т.р.; в 2006 г. - 1214963,61 т.р. Из года в год имеет место устойчивый рост объемов таможенных платежей (см.табл.1).

Данные о перечислении таможенных платежей на счета Федеральной таможенной службы РФ по Дагестанской таможне показывают, что с 2000 г. по 2006 г. планы перечислений перевыполнены и составили: в 2000 г. - 155,53 %; в 2001 г. - 177,18 %; в 2002 г. - 100,41 %; в 2003 г. - 109,45 %; в 2004 г. - 103,03 %; в 2005 г. - 105,24 %; в 2006 г. - 111,56 %.

С целью выработки целенаправленных управленческих решений по развитию кадрового потенциала таможенных органов в диссертации нами рассмотрены привлекательные факторы работы в таможенных органах, основные мотивы увольнений таможенников, оценка способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами, оценка экономических потерь на таможенном контроле, оценка величины кадрового потенциала сотрудников таможенного органа.

Например, ведущими мотивами службы в таможенных органах были возможность выхода на пенсию в более ранние сроки, льготы и социальная защищенность, стабильность материального обеспечения, престиж профессии таможенника. Заработная плата в списке мотивирующих факторов занимала лишь десятое место, однако многие еще помнят о фондах, которые были в таможнях (фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий) и позволяли материально и корпоративно поддерживать сотрудников и их семьи.

В таможенных органах сегодня существует также проблема неудовлетворенности службой, недостаточная мотивация эффективного и добросовестного труда. В оценке служебной деятельности кадров таможенных органов, на наш взгляд, особо следует выделить количественную оценку величины кадрового потенциала. С этой целью в диссертации нами предлагается использовать оценку способности i-го специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами () по следующей формуле (в баллах):

,

где K1i - коэффициент, отражающий уровень образования, стажа работы, изобретательской и рационализаторской деятельности i-го специалиста таможенного органа;

L1i - коэффициент оценки деловых качеств i-го специалиста таможенного органа;

K2i - коэффициент оценки сложности работы, выполняемой i-тым специалистом таможенного органа;

L2i - коэффициент оценки результатов труда i-го специалиста таможенного органа.

Коэффициенты K1i, L1i, K2i, L2i определяются методом экспертных оценок.

Таблица 1 Сведения о суммах таможенных платежей, перечисленных в федеральный бюджет РФ по Дагестанской таможне на 31 декабря соответствующего года

№	Виды платежей	Перечислено в тыс. руб.
		2000 г.	2001 г.	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Сборы за оформление	7648,22	4245,54	4771,52	6169,74	6527,85	22654,04	25937,30
2	Сборы за хранение	450,04	2606,36	4371,82	4446,53	1881,43	246,98	382.80
3	Сборы за сопровождение	15,03	54,00	24,00	53,00	137,00	305,00	304,10
4	Сборы за выдачу лицензий	350,92	-	320,00	80,00	-	-	-
5	Средства за предоставление отсрочек	-	-	-	-	-	-	-
6	Штрафы	4978,84	9070,89	4612,40	15958,33	615,87	1719,45	2268,28
7	Платежи с физических лиц	16887,72	59906,67	69473,55	64242,03	40868,08	74058,93	153327,10
8	Пени и иные сборы	1859,18	3459,70	2120,86	2768,79	917,42	4178,79	2922,62
9	Экспортная пошлина	20623,67	24189,26	22492,82	30474,92	52373,52	136322,35	100286,82
10	Акциз на экспорт	-	-	-	-	-	-	-
11	Импортная пошлина	21279,33	20388,11	35273,06	50125,28	74458,39	105061,83	162592,29
12	Акциз	18,90	1131,70	207,12	1107,63	183,17	497,89	392,46
13	НДС	34023,30	121406,96	274839,53	394973,66	432468,50	754209,53	765922,98
14	Конфискаты	-	-	1509,56	459,55	5,77	399,38	615,86
	Итого в ФБ	108135,15	246459,19	42001,24	570859,46	610537,00	1099751,17	1214963,61

Используя оценку способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами (Kni), в диссертации приведена методика вычисления величины кадрового потенциала на примере сотрудников Дагестанской таможни (см. табл. 2).

Таблица 2 Определение величины кадрового потенциала сотрудников Дагестанской таможни на 1 января 2007 года

№	Наименование должности	Число должностных лиц (N)	Оценка способности одного специалиста, в баллах (Kni)	Суммарная оценка, в баллах (N•Kni)
1	Начальник таможни	1	50,5	50,5
2	Зам. начальника таможни	5	41,6	208,0
3	Начальник службы таможни	2	42,3	84,6
4	Начальник таможенного поста	5	30,5	152,5
5	Зам. начальника таможенного поста	5	25,5	127,5
6	Начальник отдела	35	45,0	1575,0
7	Зам. начальника отдела	7	44,2	309,4
8	Начальник отделения	6	30,0	180,0
9	Главный инспектор	30	48,6	1458,0
10	Ведущий инспектор	53	48,6	2575,8
11	Старший инспектор	44	31,7	1394,8
12	Инспектор	56	39,8	2228,8
13	Младший инспектор	3	22,7	68,1
Величина кадрового потенциала:	10413,0

Повышение эффективности деятельности таможенных органов следует осуществлять посредством улучшения способности соответствующих специалистов на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами и тем самым уменьшить экономические потери в таможенной службе.

Оценку экономических потерь на таможенном контроле (Эn) предлагаем определить по формуле:

Эn = Эож - Эр, где

Эож - ожидаемый экономический эффект от таможенного контроля;

Эр - реализованный экономический эффект от таможенного контроля. Величины Эож и Эр вычисляются по формулам:

;

,

где П1i - величина ввозной таможенной пошлины на единицу i-гo товара;

П2i - величина вывозной таможенной пошлины на единицу i-гo товара;

П3i - величина налога на добавленную стоимость, взимаемого с единицы i-гo товара при ввозе товаров на таможенную территорию РФ;

П4i - величина акциза, взимаемого при ввозе единицы i-гo товаров на таможенную территорию РФ;

П5i - величина таможенных сборов с единицы i-гo товара, включенного в перечень видов таможенных платежей;

K1i - общее количество единицы i-гo товара, пересекающего таможенную границу и с которого следует взимать ввозную таможенную пошлину;

K2i - общее количество единиц i-гo товара, с которого следует взимать вывозную таможенную пошлину;

K3i - общее количество i-гo товара, с которого следует взимать налог на добавленную стоимость;

K4i - общее количество i-гo товара, с которого следует взимать акцизы;

K5i - общее количество i-гo товара, с которого следует взять таможенные сборы;

Т1i - количество единиц i-гo товара, с которого получена ввозная таможенная пошлина;

Т2i - количество единиц i-гo товара, с которого получена вывозная таможенная пошлина;

Т3i - количество единиц i-гo товара, с которого получен налог на добавленную стоимость;

Т4i - количество единиц i-гo товара, с которого получены акцизы;

Т5i - количество единиц i-го товара, с которого получены таможенные сборы.

На основе практических расчетов оценки способности специалистов таможенных органов справляться со своими профессиональными задачами и оценки экономических потерь на таможенном контроле представляется возможным определить направления совершенствования организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов.

В ходе исследования мы пришли к выводу, что одним из таких направлений является успешная реализация кадровой политики в таможенных органах (рис. 2).



Рисунок 2 - Схема механизма реализации кадровой политики, направленного на развитие кадрового потенциала таможенных органов

В качестве других направлений совершенствования механизма развития таможенных органов нами выделены следующие:

1) необходимость использования информационных технологий, что ведет к ускорению процесса таможенного оформления с одновременным повышением эффективности таможенного контроля;

2) укрепление взаимодействия с подразделениями МВД РФ, Генпрокуратурой РФ и другими ведомствами, которое направлено на активизацию работы по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных правонарушений;

3) рост профессионального уровня кадров, укрепление служебной дисциплины;

4) создание современной таможенной инфраструктуры, обеспечивающей наиболее эффективное выполнение функций таможенного администрирования.

Развитие кадрового потенциала таможенных органов в современных условиях имеет своей предпосылкой конструктивную модернизацию системы образования.

В этой связи в диссертации определены следующие общие требования к системе профессионального обучения для работников таможенных органов в свете модернизации образования:

1) обеспечивать целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников на основе государственного заказа соответствующих органов;

2) реализовывать широкий спектр программ обучения в зависимости от базового образования, опыта работы и результатов аттестации госслужащих;

3) иметь широкую, пропорционально распределенную сеть учебных заведений для полного удовлетворения потребностей структур управления в профессиональном обучении кадров;

4) располагать многообразием форм обучения (с отрывом и без отрыва от работы, сочетание этих форм, блочно-модульный принцип);

5) обладать педагогическим и научным потенциалом, способным обеспечивать качество учебного процесса, высокий уровень научных исследований. Для реализации этих требований предлагается использовать модель систематического обучения работников таможенных органов, включающую следующие этапы реализации:

1) определение потребностей в обучении;

2) распределение ресурсов;

3) составление плана обучения;

4) составление учебной программы;

5) реализация учебной программы;

6) обоснование обучения;

7) оценка процесса обучения.

Важнейшим показателем, отражающим степень развития кадрового потенциала таможенных органов, на наш взгляд, является повышение качества подготовки соответствующих специалистов: в диссертации обосновано, что, чем выше качество подготовки специалистов для таможенных органов, тем, при прочих равных условиях, выше и степень развития соответствующего кадрового потенциала.

Повышение качества подготовки специалистов для таможенных органов в диссертации нами рассматривается во взаимосвязи с повышением эффективности использования соответствующего кадрового потенциала, что проявляется посредством управления рисками в таможенном деле (риск - вероятность несоблюдения таможенного законодательства).

В этой связи в диссертации разработана методика оценки степени рисков и цены рисков в таможенной службе, например, в отчетном году по сравнению с предыдущим годом. На основе сопоставления этих данных имеется возможность дать количественную оценку деятельности сотрудников таможенных органов в области управления рисками, что позволит определить такие перспективные направления улучшения кадровой работы таможенных органов, как совершенствование исполнительской деятельности, определение вознаграждения за проделанную работу, ротация кадров и служебное продвижение сотрудников в целях рационального управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.

Все это будет способствовать повышению эффективности деятельности таможенных органов. Коэффициент эффективности деятельности таможенных органов (Кэф) при применении системы управления рисками предлагаем определить по формуле:

,

где Nтд - число проведенных таможенных досмотров;

Nапн - число результативных досмотров (возбуждены дела об административных правонарушениях). Процесс управления персоналом с этой точки зрения можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования таможни. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Такое обеспечение предполагает определение механизма взаимодействия элементов системы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов. Отметим важную роль в системе управления развитием кадрового потенциала таможни кадровой стратегии таможни, а также ее ключевых элементов - политики вознаграждения и политики развития кадрового потенциала. Одной из серьезных проблем эффективности функционирования системы управления развитием кадрового потенциала таможни является взаимодействие соответствующих факторов.

Деятельность администрации в сфере управления развитием кадрового потенциала таможни должна обеспечивать взаимодействие таких факторов, которые влияют на динамику этого потенциала (рис. 3).

Рассматривая систему управления развитием кадрового потенциала таможенных органов как подсистему управления таможенным органом, необходимо выделить основные критерии оптимальности подсистемы, количественно и качественно характеризующие степень приспособленности подсистемы к выполнению задач системы в целом. Тогда показатель эффективности подсистемы можно выразить посредством сравнения показателей эффективности системы в целом при включении в ее состав инновационного варианта подсистемы:

?Э = (Эн - Эо) : Эо,

Рисунок 3 - Взаимодействие факторов, обеспечивающих эффективность системы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов

где ?Э - показатель эффективности системы управления таможенным органом; Эо - значение показателя эффективности системы в целом при существующем варианте системы управления;

Эн - значение показателя эффективности системы в целом при инновационном варианте системы управления.

Таким образом, в диссертации обосновано, что организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов состоит из следующих составляющих:

- анализа структуры сотрудников таможни по должностям;

- количественного анализа состава государственных служащих таможенного органа по возрасту, стажу работы в таможенных органах, образованию, направлениям профессиональной подготовки;

- изучения основных мотивов увольнений таможенников;

- оценки способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами;

- оценки величины кадрового потенциала таможенного органа;

- оценки экономических потерь на таможенном контроле;

- оценки качества подготовки специалистов для таможенных органов;

- расчетов по определению степени рисков и цены рисков в таможенной службе; - определения коэффициента эффективности деятельности таможенного органа;

- оценки эффективности системы управления таможенным органом.

С целью определения направлений повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов на первом этапе следует провести анализ таможенных органов по этим составляющим за 3-5 лет. На втором этапе - разработать программу действий по исправлению выявленных упущений, недостатков в развитии кадрового потенциала. На третьем этапе - реализовать намеченную программу развития кадрового потенциала таможенных органов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ

I. Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК:

1. Алиев М.А., Алисултанов Ю.С. Формирование и развитие кадрового потенциала таможенных органов // Транспортное дело России. - 2006. - №10. - Часть 1. (0,5/0,25 п.л.)

2. Алисултанов Ю.С. Кадровый потенциал региона как фактор эффективности функционирования экономики // Транспортное дело России. - 2006. - № 11. - Часть 2. (0,4 п.л.)

II. Статьи, опубликованные в других научных журналах и изданиях:

3. Алиев М.А., Алисултанов Ю.С. Организационно-экономические основы развития отраслевой профильной подготовки специалистов для таможенных органов // Социально-экономические отношения и проблема эффективности рыночной экономики: сборник научных трудов. - Махачкала: ДГПУ, 2005. - Выпуск IX. (0,3 п.л. / 0,2 п.л.)

4. Алисултанов Ю.С. Совершенствование государственной кадровой политики и подготовка специалистов для таможенных органов // Социально-экономические отношения и проблема эффективности рыночной экономики: Сборник научных трудов. - Махачкала: ДГПУ, 2005. - Выпуск IX. (0,4 п.л.)

5. Алисултанов Ю.С. Об экономическом аспекте деятельности таможенных органов // Организация таможенного дела в Российской Федерации: проблемы и перспективы: сборник научных трудов. - Махачкала: ДГТУ, 2006. (0,4 п.л.)

6. Алиева З.К., Алисултанов Ю.С. Инновации и управление развитием кадрового потенциала таможенных органов // Управление в социальных и экономических системах: сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - Пенза: ПГСХА, 2006. (0,2/0,1 п.л.)

7. Алисултанов Ю.С. Кадровая политика и формирование кадрового потенциала таможенных органов // Социально-экономические отношения и проблемы эффективности рыночной экономики: сборник научных трудов. - Махачкала: ДГПУ, 2006. - Выпуск Х. (0,25 п.л.)

8. Алисултанов Ю.С. Взаимосвязь кадрового потенциала с экономической деятельностью таможенных служб // Социально-экономические отношения и проблемы эффективности рыночной экономики: сборник научных трудов. - Махачкала: ДГПУ, 2007. - Выпуск XI. (0,45 п.л.)

9. Алисултанов Ю.С. Об управлении рисками в таможенной службе // Повышение качества образования и развитие инновационной деятельности в вузе. Общественные и гуманитарные науки: материалы научной сессии преподавателей и сотрудников университета. - Махачкала: ДГПУ, 2007. - (0,15 п.л.)

10. Алисултанов Ю.С. Таможенные услуги и эффективность деятельности таможенных органов // Обзорно-аналитический материал. - Махачкала: ДЦНТИ, 2008 (2,5 п.л.).

Размещено на Allbest.ru