О природе и дифференциации заработной платы в современной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

О природе и дифференциации заработной платы в современной экономике

Соболев Э.Н.

д.э.н., в.н.с. Института экономики РАН

Следует различать мир теории и мир практики заработной платы.

Мир теории - это понятия и принципы, научные направления и школы, концепции и монографии и т.п. Мир практики - это реальные интересы и конкретные механизмы, системы оплаты труда и типы ее регулирования, наконец, динамика трудовых доходов и реальная покупательная способность зарплаты. Связь, конечно, между двумя мирами есть, но не всегда простая и непосредственная. К тому же, любой как квалифицированный, так и простой работник определяет требования к работодателю (или собственнику), руководствуясь не навязанной ему абстрактной научной посылкой, а своими конкретными потребностями, своими представлениями о стандартах жизни работников своей профессии и квалификации. Работодатель, в свою очередь, будет рассматривать притязания с учетом своих потребностей в той или иной трудовой отдачи и возможностей, которыми он располагает. Тем не менее, любая логически стройная и убедительная на словах теория должна хоть как-то выходить и объяснять практику.

Заработная плата как институт экономической жизни возникает в связи с работой по найму. Но найм найму рознь. Одно дело простой неквалифицированный труд, не требующий значительной специальной подготовки; другое - квалифицированный труд работников массовых профессий, предполагающий определенный уровень образования; наконец, третье - креативный труд, носящий уникальный и инновационный характер. Оплата этих видов наемного труда отличается не только количественно, но и качественно, определяется во всех трех случаях разными закономерностями и предполагает, соответственно, разное теоретическое осмысление.

Оплата однотипного неквалифицированного труда (концепция стоимости рабочей силы). В теоретическом плане оплата данного вида труда наилучшим образом описывается концепцией заработной платы, базирующейся на стоимости рабочей силы. В своем первоначальном виде эта концепция включала следующие элементы: заработная плата есть цена рабочей силы на рынке труда; она имеет объективную основу, сводящуюся к стоимостному выражению набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения процесса воспроизводства рабочей силы; под влиянием спроса и предложения на рынке труда зарплата колеблется вокруг своей основы - стоимости рабочей силы. Механизм формирования цены рабочей силы складывается стихийно на рынке труда и, строго говоря, прямое вмешательство государства или профсоюзов в этой модели исключается.

Социальная версия этой модели, которая в той или иной мере действует в развитых странах, отличается от классической следующими моментами. Во-первых, заработная плата потеряла свой всеобъемлющий характер как основы воспроизводства работника и его семьи (так называемая декоммодификация труда). Этот процесс находит проявление как в бурном развитии воспроизводства работника на основе различного рода социальных фондов, так и в возрастании значения нетрудовых доходов граждан (например, доходов от собственности). Во-вторых, произошло «внедрение» элементов государственного регулирования в механизм оплаты труда (макрорегулирование). Рынок труда (тем более столь деформированный, как в России) в социальном плане без соответствующих корректирующих действий государства дает сбои. В-третьих, наряду с традиционным (стоимость рабочей силы) развивается новое содержание заработной платы как формы трудового дохода. Так, установление более или менее жесткой связи между уровнем оплаты труда и стоимостью произведенного продукта («узаконивание» определенной доли работника в продукте) означает реальное формирование общего интереса на предприятии, партнерских отношений между работниками и работодателем.

Центральное место в этой концепции занимает проблема прожиточного уровня (стоимости жизни) и механизм определения им цены труда. Это означает, что заработная плата должна обеспечивать работнику возможность есть, пить, одеваться, жить в нормальных условиях, лечиться, содержать семью и т.д. Объем жизненных потребностей работника, удовлетворение которых обязательно для данной страны (или региона), зависит от традиций, культурного уровня страны, от притязаний работников. Объективный ограничитель таких притязаний - уровень производительности труда. Поскольку положение работодателя и работника на рынке труда зачастую неравноправно, что неминуемо отражается на условиях найма, в частности на снижении цены труда ниже его стоимости, то нерыночное вмешательство (государство, профсоюзы) в определенных пределах совершенно необходимо (потребительская корзина, минимальный размер оплаты труда).

Оплата квалифицированного труда работников массовых профессий в теоретическом плане основывается преимущественно на теории человеческого капитала, согласно которой чем выше образование и квалификация работника, тем более продуктивен его труд и тем выше его оплата. Поскольку для владельца рабочей силы заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд, то он заинтересован в таком размере этого дохода, который, как минимум, возместил бы его издержки на получение соответствующего образования и квалификации. Отсюда возникает специфическая проблема возмещения инвестиций (затрат) работника на формирование и развитие человеческого капитала. В рамках этого подхода различный уровень оплаты труда является следствием разного уровня человеческого капитала у различных работников.

С точки зрения решения вопроса о возмещении издержек на образование существенным является проблема структуры этих издержек. Мало обоснованным выглядит повсеместно распространенное на Западе включение в издержки образования "потерянных заработков" учащихся. В наше время "потерянные заработки" - это, скорее, умозрительный ресурс, поскольку рабочие места для работников без образования не пользуются спросом у лиц, нацеленных на учебу в вузах.

Представляется, что образовательными издержками, которые подлежат общественному признанию и возмещению, являются реальные (а не умозрительные) издержки самого работника на получение образования, прежде всего денежные затраты. Другой составной частью этих издержек является труд самого работника, затраченный им самим в процессе обучения для получения определенной специальности и квалификации. Без такого предварительного обучения (без такой предварительной затраты своего труда) никакого товара (услуги) работник произвести не может. Поэтому время, затрачиваемое работником на свое обучение (как в чистом виде, так и в процессе самостоятельной работы), представляет собой интегральную часть рабочего времени, необходимого для производства какого-либо товара (услуги). В теоретическом плане реальный труд человека в образовательном процессе имеет какой-то особый характер, но без сомнения он подлежит общественному признанию и возмещению в заработной плате. При этом величина заработной платы будет определяться не теми издержками, которые были затрачены на подготовку квалифицированной рабочей силы «вчера», а теми издержками, которые необходимы «сегодня» и на данном рынке труда. Отсюда вытекают пространственные различия в оплате труда работников одной квалификации на различных локальных рынках труда, а также изменение их во времени по мере «технологических» сдвигов в образовательном процессе.

Однако время, затрачиваемое работником на свое обучение, не является единственной составной частью сложного труда в его отличии от простого. В частности здесь следует говорить и о различиях в труде в самом непосредственном процессе производства. Поскольку затрата труда - это не только затрата мускулов, то ясно, что духовные способности у квалифицированного работника используются более интенсивно, чем у неквалифицированного. Но если это так, то попытки дифференцировать заработки только на основе затрат времени на обучение преуменьшают действительные различия в затратах квалифицированного и менее квалифицированного труда.

Оплата креативного (творческого) труда. Что касается ценностной оценки (и соответственно, оплаты) креативного труда как в материальном, но - прежде всего - в нематериальном производстве, то она качественно отличается от оценки сложного труда работников массовых профессий. Здесь нет прямой зависимости между вложенными средствами и результатами. Они напрямую не подчиняются традиционным экономическим закономерностям. Так, затраты на производство нового знания оказываются несопоставимы с результатами его применения: весьма незначительные инвестиции нередко приводят к рождению огромного объема новых знаний об окружающем мире, в то время как попытки получить их с помощью крупных капиталовложений кончаются порой полным провалом. По этой причине трудовая теория стоимости, которая неплохо работает, когда имеем дело с воспроизводимыми благами в массовом производстве, в случае креативного, творческого труда - становится мало полезной. Цена изобретения (соответственно, его оплата) определяется не реальными затратами, а общественной полезностью. Полезностью, понимаемой не в узко прагматическом смысле типа полученной экономии, а в более широком - как приращение знания, расширение творческих возможностей человека и т.п.

Креативный труд по природе своих функций относится к некоммерческой, нерыночной сфере. Ценностная оценка креативного труда в нематериальном производстве (например, в фундаментальной науке) весьма условна. Поэтому он для своего эффективного развития требует использования специфических методов регулирования и весьма осмотрительного, строго взвешенного применения рыночных инструментов. Для конкретных российских условий оплата креативного труда нуждается в политической, правовой и экономической защите от гипертрофированного применения рыночного инструментария, доходящего у нас порой до рыночного беспредела, что чревато разрушением самого смысла существования этого труда.

О дифференциации оплаты труда. В последнее время только ленивый не занимается подсчетами неравенства в оплате труда. При этом наметилась тенденция объявлять чуть ли не любую заметную дифференциацию социально неприемлемой. Но подобные трактовки мало согласуются даже с каноническими текстами марксизма, не говоря уже о других более современных концепциях. Словом, система оплаты труда предполагает не только равную оплату за равный труд, но и неравную оплату за разный труд, т.е. дифференциацию труда.

В рамках российской модели трудовых отношений сформировался особый подход к дифференциации, отличный от западного. Это отличие проявляется не столько в уровне дифференциации (больше - меньше), сколько в разной конфигурации, приоритетности ее факторов. В России имеем сильную зависимость зарплаты, социальных пакетов, да и вообще материального положения от места, где работаешь: сектора экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); региона (нефтегазовый или из нечерноземной зоны); финансового состояния предприятия. Такие факторы как образование и квалификация играют относительно меньшую роль. В результате оплата труда утрачивает свое основное предназначение меры труда и стимулирующую функцию. Ее величина больше говорит о том, как устроился человек, чем о его квалификации, образовании и опыте. Поэтому такая ситуация диктует поведение работника - не повышать свою квалификацию, а найти предприятие, где больше платят.

С чем связан такой характер дифференциации? Прежде всего, с распадом единого социального пространства, корпоративизацией и регионализацией социально-трудовой сферы в стране. Этот распад связан, с одной стороны, с особенностями социально-экономической организацией производства (приватизация, децентрализация управления, корпоративизация производственной сферы), а с другой, со спецификой российского рынка труда, в частности с неразвитостью рынка труда по профессиям, что связано с низкой территориальной мобильностью населения. В России, согласно данным ВЦИОМ, только 8% россиян работают не там, где они встретили свое совершеннолетие. А в зрелом возрасте мобильными оказываются буквально единицы. Сдерживает внутреннюю миграцию и то, что значительную часть своего дохода люди получают от «интегрированности» в местную среду (начиная от нужных «знакомств» и кончая подсобными хозяйствами), и потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни. Рабочая сила фактически привязана к одному месту, где формируются локальные рынки труда (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на труд. Такой разорванный рынок подкрепляется особенностями такого института как профсоюз. Наши профсоюзы - эта традиция идет еще с советских времен - организованы в основном по производственно-отраслевому принципу, а не - как в развитых странах - по профессиям. В итоге специалисты одной и той же профессии приписаны к разным профсоюзам, поэтому говорить о какой-либо единой или согласованной политике оплаты труда затруднительно.

Слабое влияние рынка труда не означает, что в России рыночные механизмы совсем не влияют на оплату. Просто это влияние другое - идет не через рынок труда со стороны предложения рабочей силы, а через формирование финансовых результатов деятельности предприятия, т.е. со стороны спроса. Иначе говоря, финансовое благополучие предприятия определяет и уровень оплаты труда на нем. Следует сказать, что в разумных пределах это не плохо, поскольку представляет собой реализацию на практике известного лозунга «Делиться надо!». Стимулирующее воздействие такого распределения доходов серьезно ослабляется тем обстоятельством, что в российских условиях финансовое состояние предприятий зачастую определяется не реальными результатами их хозяйственной деятельности, а рентными доходами, динамикой цен на товары и услуги, устанавливаемыми в зависимости от степени монопольного давления на рынок и органы власти.

Какая дифференциация представляется оптимальной? Дело не в том, что различия в заработках стали слишком большими. Более важно, что в России эти разрывы зачастую слабо связаны с профессиональными характеристиками работников, с их человеческим капиталом. Это в равной мере относится и к внутрифирменной дифференциации. Данные обследований, проведенных ИЭ РАН по одному кругу предприятий, выявили две основные тенденции во внутрифирменной дифференциации оплаты труда. Во-первых, происходит рост разрыва между оплатой труда руководителей предприятия (администрации) и основной массы работников, что означает усиление статусной дифференциации на предприятии. Во-вторых, существовует устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных работников. Поэтому актуальней ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего «социально-нормального», сколько об изменении качества дифференциации, а именно: придания ей профессионально-квалификационного характера. В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от «переизбытка» дифференциации, так и от ее недостатка. квалифицированный труд прожиточный оплата

Современные факторы роста неравенства в оплате труда. В современной экономике интенсивные процессы интеллектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах исполнительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно, служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение представляется вполне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам - внутриотраслевым, межрегиональным, межрегиональным. На этот счет имеется западный опыт. Так, в США дифференциация также весьма значительная, но там определяющую роль играют такие факторы стоимости рабочей силы как образование, квалификация, опыт, а межрегиональные, межотраслевые и внутриотраслевые различия играют гораздо меньшую роль.

В заключение отметим, что, на наш взгляд, сегодня не существует такой концепции заработной платы, которая бы исчерпывающе и при том на основе единого принципа объясняла реальную практику оплаты труда. И большой вопрос, возможна ли такая теория в принципе. Пока же многообразие практики обусловливает использование (в т.ч. эклектическое) разных теоретических подходов. Для малоквалифированного труда более или менее подходит трудовая теория стоимости, для квалифицированных работников - теория человеческого капитала, для творческих профессий оплата в большей мере определяется общественной полезностью.

Размещено на Allbest.ru