Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Институт Государственного управления,

Выпуск 2, март - апрель 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 181EVN214

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Институт Государственного управления,

Выпуск 2, март - апрель 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 181EVN214

Обеспечение сбалансированности внутренней занятости в организации как основа совершенствования социально-трудовых отношений

Зеленцов Алексей Борисович

Практика становления социально-трудовых отношений в Российской Федерации показывает, что, несмотря на вялотекучесть рыночных процессов и затяжной экономический кризис, происходят серьезные преобразования в общественных отношениях, существенно расширился круг субъектов трудовой деятельности, между которыми устанавливаются взаимовыгодные отношения, меняется характер трудового поведения.

Вместе с тем, наряду с явными положительными сдвигами в области социально-трудовых отношений, наблюдается усиление социально-экономического неравенства и ущемление социальных и трудовых прав работников, резкая дифференциация населения по доходам, обострение противоречий между трудом и капиталом, особенно в реальном секторе экономики. Все это не способствует мотивации к повышению эффективности и производительности труда, и, соответственно, к экономическому росту.

Низкая эффективность государственных механизмов, регулирующих социально-трудовые отношения, недооценка значимости проблемы их перестройки вызывают необходимость усиления внимания к этой сфере на уровне субъектов хозяйствования в реальном секторе экономики. Недооценка значимости перестройки социально-трудовых отношений привела к тому, что изменения в производствах отдельных отраслей улучшают материальное положение одних, но только за счет ухудшения положения других. Индекс потребительских цен и, следовательно, стоимость жизни растут. Инфляция съедает и без того скромные доходы основной части населения. Как видно из рисунка 1, индексы потребительских цен на основные группы потребительских товаров в РФ значительно выше, чем в странах Евросоюза.

Рис. 1. Сравнительная диаграмма динамики цен на продукты питания в России и ЕС \ (по данным Росстата 2013 г.) [5]

Динамика соотношения средней заработной платы и стоимости фиксированного набора товаров и услуг даже по г. Москва демонстрирует отчетливое их несоответствие (рисунок 2), поскольку биения этого соотношения распределяются в интервале от 64 до 142 %.

Что касается динамики распределения населения по размеру среднедушевых доходов, характеризующей дифференциацию населения по уровню материального достатка, то по официальным данным Росстата децильный коэффициент с 90-х годов увеличился более, чем в 20 раз, а, например, в Москве - более чем в 40 раз. Следует отметить, что в последние годы цифры по динамике доходов населения выглядят вполне благополучно, однако на фоне «децильной пропасти» свидетельствует о крайне несправедливом распределении дивидендов экономического роста. Так, если в 2011 г. максимальный доход населения в исследовании принимался на уровне от 27000 руб., в 2012 - от 35000, то в 2013 - уже от 45000 руб., причем в структуре среднедушевых доходов он составляет 11.2 % (рисунок 3). А доходы до 45000 руб., которых в 2012 году составляют уже 17.8 %. В то же время минимальный уровень доходов исчисляется до 5000 руб., что составляет 5.1%, при этом учтена только зарегистрированная часть населения, иначе уровень стал еще более низким.

Рис. 2. Динамика соотношения средней заработной платы и стоимости фиксированного набора товаров и услуг (г. Москва, по данным Росстата) [5]

Многие организации промышленного и непромышленного сектора в условиях не стабильного рынка испытывают большие сложности с бизнесом из-за неправильной кадровой политики и ошибочных кадровых решений. Даже в условиях достаточно высокой для нашей страны безработицы характерна большая текучесть кадров. Так, по г. Москве за 2012 г. и два квартала 2013 г. количество уволившихся по собственному желанию увеличилось почти на 100%, число увольнений по соглашению сторон - на 6.8% (рисунок 4), что свидетельствует о неблагополучной ситуации не только на рынке, но и в работе с кадрами.

В этих условиях значимость регулирования и совершенствования социально-трудовых отношений все более возрастает в силу того, что они являются структурообразующей основой социально-экономического развития, определяющей образ жизни людей и структуру связанных с ним процессов [4].

Рис. 3. Распределение населения по размеру среднедушевых денежных доходов, в % (составлено по данным Росстата) [5]

Рис. 4. Динамика увольнений по Москве [5]

Совершенствование социально-трудовых отношений в отдельно взятой организации предполагает:

• перспективное развитие и постоянное совершенствование человеческих ресурсов;

• формирование новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений;

• повышение значимости планирования человеческих ресурсов;

• перспективное развитие кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства;

• обеспечение сбалансированности внутренней занятости.

Следующий немаловажный момент, который имеет высокую значимость для совершенствования социально-трудовых отношений - это формирование кадровой политики, главным оценочным критерием которой становится сбалансированность внутренней занятости. В этой области на современном этапе достаточно широкое поле для исследования проблем. Обычно выделяются внешний и внутренний рынок труда, и в кадровой политике организации должны быть заложены не только основы рационального взаимодействия между ними, но и цивилизованные рыночно - трудовые отношения, базирующиеся на профессиональном движении работников во внутренней среде организации. Существуют различные виды занятости, которые с позиций внутреннего рынка труда целесообразно рассматривать по аналогии с трактовкой внешней занятости:

• Полная внутренняя занятость означает обеспеченность объемами работ всех работников организации в соответствии с обосновано рассчитанной потребностью в персонале и установленными нормами и требованиями к уровню квалификации и образования.

• Рациональная внутренняя занятость - это стабильная и равномерная загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); соответствие трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодический переход работника с одного рабочего места на др, обеспечивающем разнообразие выполняемых работ; возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций.

• Эффективная внутренняя занятость связана с потребностями бизнеса и заключается в воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производств: повышение продуктивности труда, коэффициента использования рабочего времени, достойная зарплата, условия для укрепления здоровья и повышения профессионального и образовательного уровня.

Таким образом, для обеспечения сбалансированной внутренней занятости формирование кадровой политики должно ориентироваться на лояльность сотрудников по отношению к организации, личную мотивацию и привязанность к своей работе; квалификацию работников, их профессиональные навыки, необходимость их подготовки и переподготовки развитие потенциала для исполнения работы более высокого уровня руководство. Важным моментом является также, чтобы сотрудники компании разделяли взгляды на цели организации и работали совместно для их достижения.

При этом необходимо учитывать, что весомым фактором является ситуация на рынке труда, поскольку позиция организации на рынке в высокой степени зависит от наличия и профессиональной пригодности кадров. Ситуация на рынке труда во многом определяется ситуацией на рынке продукции, поэтому для разработки кадровой политики важно придерживаться позиции, отражаемой во многих современных источниках [3, 4, 6, 7], сегментации рынка труда на внешний и внутренний и, соответственно, использовать как внешний, так и внутренний рекрутинг:

• внешний рынок труда, как сфера отношений, в рамках которой организации набирают кадры «со стороны», отбирая работников нужной профессии и квалификации, уже подготовленных вне организации, в своем развитии проходит несколько уровней;

• внутренний рынок труда, как сфера профессиональной мобильности работников внутри организации, отличается неоднородностью специфического человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которых должен быть заинтересован работодатель, и характеризуется наличием и конкретной структурой персонала, «интенсивностью перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом [3].

Очевидно, что решение этих задач посредством: планирования и организации потоков рабочей силы; оптимизации потребности в персонале; улучшения условий труда (непосредственная реализация концепции и стратегии качества трудовой жизни), обучения и развития персонала, активизации творческой активности, мотивации и т.п.; имеет стратегическую значимость, поскольку является платформой для разработки и осуществления не только стратегии УЧР, но и стратегий более высоких уровней управления организацией: корпоративной и бизнес-стратегий.

Чтобы компенсировать рост потребности в рабочей силе организация, как правило, обращается на региональный рынок труда. При снижении потребности - высвобождает рабочую силу, пополняя армию безработных на региональном труда, или переводит ее на режим неполного рабочего дня, создавая условия дестабилизации в соотношении цены рабочей силы и затрат на ее воспроизводство. Возникает так называемое явление «прекаризации», т.е. неустойчивости занятости, выражающейся во-первых, в принудительном для работника характере занятости в официальной экономике; во-вторых, в заключении с работниками срочных трудовых или гражданско-правовых договоров вместо бессрочных трудовых отношений; в-третьих, в найме работников через посредничество частных агентов занятости с нарушением их трудовых и социальных прав; и, наконец, в полном или частичном демонтаже официальных договоров и переводе трудовых отношений в неформальные формы, сопровождающиеся снижением социальной защищенности и ростом социальной уязвимости работников»[2]

Очевидно, что обеспечение сбалансированности спроса и предложения на внутреннем рынке труда организации является процессом, регулируемым и направленным на наиболее полное использование трудового потенциала работников, их возможностей и личностных качеств. Также очевидно, что названная функция внутреннего рынка труда, наряду с приведением профессионально - квалификационных характеристик в соответствие с изменяющимися требованиями технологий, социальной защитой работников организации и обеспечением гарантий занятости, являются основными ориентирами при разработке стратегии управления человеческими ресурсами (УЧР), миссией которой является наращивание кадрового потенциала в целях реализации бизнес-стратегий.

Это очень важно, поскольку внутренний рынок труда, как сфера профессиональной мобильности работников внутри организации:

• отличается неоднородностью специфического человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которого должен быть заинтересован работодатель:

• характеризуется наличием и конкретной структурой персонала, интенсивностью перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом [4, 6, 7].

Внутрифирменный рынок труда призван выполнять определенные функции:

a) предоставление гарантий занятости;

b) социальная защита работников;

c) обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;

d) развитие персонала;

e) изменение профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Параметрическими характеристиками внутреннего рынка труда организации, в этой связи, становятся: сегментация работников; дифференциация ставок заработной платы и социального пакета, найм и увольнение, карьерный рост и создание кадрового резерва; повышение производительности труда; мотивация и стимулирование труда; закрепление работников в организации на качественно новом уровне. Интерес представляет также точка зрения, представленная в [9, 10] и заключающаяся в том, эффективность кадровой работы вообще определяется качеством работы всех уровней управления: высшего звена, деятельностью кадровых служб и линейных руководителей, ориентированной на устранение прекаризации.

В этой связи в ходе исследования был обоснован и сформирован базовый функциональный комплекс (БФК), реализующий кадровый процесс. БФК представляет собой совокупность основных функций и методов: оптимизация потребности в персонале на внутрифирменном рынке труда, где наряду с нормативными методами предложено использовать метод контура предельно допустимых трудозатрат и метод опционов; гейдерные исследования; оплата труда - метод долевого участия в добавленной стоимости, метод опционов; социальная защита - индивидуализация (адресность) социальных программ, социальный мониторинг внутренней среды, социальный бенчмаркинг, брендинг личности (особенно для персоналозависимых организаций); «обналичивание» славы (таланта).

Базовый функциональный комплекс является основой создания механизма сбалансированности внутренней занятости в организации.

ЛИТЕРАТУРА

социальный трудовой занятость кадровый

1. Бобков В.Н., Вередюк О.В. Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости // Уровень жизни населения регионов России. - 2013, № 6. - с. 7-11

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с.

3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 64 с.

4. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений /Ю. Одегов // Вопросы экономики. -2004. - №3. - с.105-114

5. Официальная статистика. Режим доступа: http://www.gks.ru/

6. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности / Г. Руденко // Человек и труд. - 2000. - №9. - с.35-36

7. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала - внутренние рынки труда и занятость персонала организации // Персона nova. Режим доступа: http://www.persona-nova.ru/article16.html

8. Удалова Е. HR-стратегия: факторы влияния и сроки. Режим доступа: planetahr.ru

9. Чижов Н.А. Руководитель и персонал. Технология взаимодействия. Учебное пособие /Н.А. Чижов. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 580 с.

10. Чижов Н.А. Критерии эффективности кадровой работы в компании. Режим доступа: http://www.jobsmarket.ru/?get_page=231.

11. Зеленцов А.Б. Стратегическое обеспечение внутренней занятости работников организации / А.Б. Зеленцов. - М.: «Уровень жизни населения регионов России» № 09/ 2013 г С. 86-89 12. Зеленцов А.Б. Кадровая политика как важнейшее управленческое решение / А.Б. Зеленцов. - М.: Вестник Университета. Государственный университет управления - № 21/2013 г. - С. 209 - 213.

Размещено на Allbest.ru