Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰) Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №5 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

_{http://naukovedenie.ru} 74ЭВН513

Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰) Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №5 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

1

_{http://naukovedenie.ru} 74ЭВН513

ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Samara State Technical University, Senior teacher

Внутрифирменная система непрерывного профессионального образования персонала теплоэнергетических предприятий в условиях инновационного развития отрасли

Intrafirm system of continuing professional education personnel of heat power enterprises in the innovative development of the industry

08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»

Трубицын Константин Викторович Старший преподаватель кафедры «Управление и системный анализ в теплоэнергетике»

Рецензент: Каштанова Екатерина Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом»

Konstantin Trubitsyn E-Mail: tef-samgtu@yandex.ru

Аннотация

В статье рассмотрен подход по формированию внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования персонала. Предложена методика формирования такой системы, основанная на принципах непрерывности и профессиональности.

Ключевые слова: Персонал; непрерывное профессиональное образование; внутрифирменная система непрерывного профессионального образования; внутрикорпоративное обучение; профессиональная подготовка; дополнительное образование.

Abstract

This article describes the approach to formation a system intrafirm continuing professional education staff. Proposed a technique for forming such a system, based on the principles of continuity and professionalism.

Keywords: Personnel continuing professional education; intra-system of continuing professional education; corporate training; training; additional education.

В современных условиях российские и зарубежные организации накопили опыт создания и функционирования системы непрерывной профессиональной подготовки. Обобщение этого опыта позволяет предложить свою методику формирования внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования. Процесс формирования внутрифирменной системы непрерывной профессиональной подготовки зависит от внешних и внутренних факторов и состоит из этапов, представленных на рисунке 1.

На первом этапе топ-менеджмент организации принимает решение о внутрикорпоративном обучении (ВКО) персонала. Для руководства этим процессом и в дальнейшем для управления ВКО на втором этапе выделяется функциональная подсистема по обучению и развитию персонала и создается структура управления этой подсистемы. Обучение персонала входит в задачи управления человеческими ресурсами (HR) и может выполняться в рамках этой функции и подчиняться HR директору (традиционный подход). Могут быть и другие варианты. Например, обучение персонала становится одной из задач, которую курирует директор по управлению знаниями или директор по развитию персонала и пр. Однако в любом случае, приступая к созданию ВКО, руководство должно сформировать специальное управляющее звено и определить его место в системе управления корпорацией. Служба обучения и развития персонала, являясь самостоятельным структурным звеном, в то же время должна работать в тесной взаимосвязи с кадровой службой организации. профессиональный персонал внутрифирменный

Рис. 1. Процесс управления формированием внутрифирменной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала

На третьем этапе осуществляется изучение и анализ внешней и внутренней среды организации. На четвертом этапе, исходя из стратегии организации, определяются цели, задачи и стратегии ВКО. На пятом этапе определяются целевые группы сотрудников, которые должны пройти обучение и определяются требования к их компетенции. На следующем, шестом этапе определяются потребности в обучении персонала. Рабочим инструментом выявления потребностей является оценка эффективности деятельности (аттестация) персонала. Оценка персонала подразумевает определение подготовленности работника к выполнению того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для планирования перспектив его роста. Разрыв между требуемым и существующим уровнем компетенции - основа для определения потребности в обучении персонала.

При определении содержания обучения с необходимостью учитывается следующее:

стратегия развития предприятия и его бизнес-планы, приоритетные методы управления и перспективы развития техники и технологий теплоэнергетической отрасли, должностные требования и образовательные потребности сотрудников. В основу структурирования содержания обучения кладется принцип приоритетности тематик для каждого должностного уровня, исходя из тех потребностей обучения, которые были выявлены [1].

В основу системы заложены два основополагающих принципа:

• принцип непрерывности, подразумевающий, что процесс повышения профессионального уровня или переподготовки персонала носит целенаправленный характер и осуществляется в течение всей трудовой деятельности в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»);

• принцип профессиональности, заключающийся в овладении знаниями, навыками, компетенциями, необходимыми для эффективной производственной деятельности работника исходя из его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.

Внутрифирменная система непрерывного профессионального образования включает в себя следующие виды обучения [2]:

• первичное обучение, предназначенное для работников впервые принятых на работу;

• обучение первого года, предполагающее детальное знакомство сотрудников с организацией, техникой и технологией производства;

• повышение квалификации, осуществляемое с определенной периодичностью в течение всей трудовой деятельности и направленное на поддержания заданной квалификации работника;

• обучение кадрового резерва для руководящих должностей;

• переподготовка кадров, направленная на достижение соответствия базового образования руководителей и специалистов требованиям их рабочего места.

Системность внутрифирменного профессионального обучения обеспечивается благодаря обучению работников организации в течение всей их профессиональной деятельности по заранее разработанным учебным планам, программам с применением специальных учебно-методических материалов. Последние включают в себя учебные планы и программы, учебно-методические пособия, электронные учебники, методические рекомендации для различных специальностей организации, указания по разработке паспортов рабочих мест, автоматизированные обучающие системы и имитационные компьютерные тренажеры, комплекты дистанционного обучения и т.д.

Рассмотрим особенности профессионального обучения рабочих. Оно строится на тех же принципах, что и вся внутрифирменная система профессионального образования.

Для непрерывного обучения рабочих могут быть организованы следующие виды обучения:

• профессиональная подготовка - первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на работу и ранее не имевших профессий. Перечень профессий, по которым ведется переподготовка, утверждается Правительством РФ. Ее цель заключается в ускоренном получении знаний и навыков, которые необходимы для выполнения определенной работы, либо группы работ. В соответствии с Положением об итоговой аттестации, утвержденным Минобразованием России профессиональная подготовка рабочих заканчивается итоговой аттестацией. По окончании обучения выдается документа государственного образца об уровне квалификации;

• дополнительное образование включает в себя следующие виды обучения:

• техническая учеба направлена на обеспечение непрерывного и последовательного роста квалификации и технических знаний по обслуживанию технологического оборудования, повышение производительности труда, недопущение брака и аварий в работе, улучшение качества работ (продукции) и снижение ее себестоимости, изучение организации труда, аварийных ситуаций, требований охраны труда и техники безопасности. Обучение осуществляется ежегодно;

• переподготовка представляет собой вид обучения, целью которого является освоения новых профессий теми рабочими, которые не могут быть использованы непосредственно, исходя из имеющихся у них профессий, а также лицами, выразившими желание сменить профессию, с учетом потребности производства. Переподготовка осуществляется и в том случае, если осуществляется ликвидация устаревших массовых профессий и происходит переход на новые;

• обучение вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, которые уже имеют профессию, но выразившие желание получить новую профессию. Целью данного вида обучения является расширения профессионального профиля;

• повышение квалификации - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний рабочих, их умений и навыков, профессионального мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации рабочих проводится не реже одного раза в три года. Осуществляется на: производственно-технических курсах (ПТК), курсах целевого назначения (КЦН), в отраслевых школах передовых приемов и методов труда.

Непрерывное профессиональное обучение является прямой обязанностью рабочих и осуществляется за счет средств предприятия.

Внутрифирменная система непрерывного профессионального образования включает работу и со специалистами. Здесь важно предусмотреть семинары с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием в процессе их стажировки в организации. На таких семинарах, как правило, специалистов знакомят с регламентом работы предприятия, правилами документооборота и режима конфиденциальности, спецификой работы информационных компьютерных систем, социальными льготами и гарантиями, что позволяет вновь принятым быстрее адаптироваться к условиям нового рабочего места.

Большое внимание во внутрифирменной системе непрерывного профессионального образования необходимо уделять подготовке резерва на руководящие должности всех уровней. Обучение резерва кадров производится в двухлетний период. В промежутках времени между учебными семинарами, а также в процессе самостоятельного обучения, предусматривается проведение тестирования персонала с целью оценки профессиональных деловых и личностных качеств специалиста, для определения управленческого потенциала, оптимизации и индивидуальной корректировки программы обучения.

Реализация внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования должна осуществляться на базе учебных центров, институтов и факультетов повышения квалификации ведущих высших учебных заведений страны, учебно-курсовых комбинатов, непосредственно на предприятиях. Большая работа должна проводиться по выполнению программы обучения руководителей и специалистов в кооперации с зарубежными организациями.

Для обучения специалистов необходимо широко использовать новые методы и формы обучения, позволяющие активизировать процесс обучения, приблизив его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования деловых игр, тренингов, компьютерных обучающих систем и тренажеров. Разрабатываются и внедряются различные формы дистанционного обучения как отдельной формы обучения, так и составной части смешанного и модульного обучения. Дистанционная форма обучения усиливает индивидуальный подход, существенно повышает гибкость процесса обучения, расширяет рамки доступного информационного поля. Преимуществом дистанционного образования является как снижение стоимости обучения, так и возможность его индивидуализации за счет использования гибких модульных программ.

Носителями организационных знаний являются работники, принимавшие участие в разработке и реализации проектов компаний, и в течение многих лет участвующие в технологических процессах. Задача внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования состоит в том, чтобы сохранить полученные знания. Участие опытных специалистов в семинарах повышения квалификации обеспечивает в процессе общения передачу накопленных знаний молодым специалистам.

Стратегия развития внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования ориентирована на достижение более высоких показателей эффективности обучения, помогает задействовать личностные ресурсы каждого работника, проходящего обучение. Одним из основных личностных ресурсов, влияющих на эффективность образовательного процесса, является мотивация на обучение непосредственно самого сотрудника. Формирование мотивации на обучение должно складываться из решения комплекса вопросов, связанных с полным использованием мотивационного потенциала самого процесса обучения, с одной стороны, и раскрытия потенциала личности сотрудника, актуализация его личных и профессиональных целей в контексте решения поставленных задач, - с другой.

На рисунке 2 изображена обобщенная внутрифирменная система непрерывного профессионального образования, которая предусматривает:

• уровни обучения (1-й уровень - специалисты предприятий; 2-й уровень - руководители структурных подразделений предприятий; 3-й уровень - резерв кадров; 4-й уровень (высший) - руководители предприятий, аппарата управления организаций теплоэнергетики);

• периодичность обучения (таблица 1);

• учебно-методическое обеспечение; учебно-материальная база.

Рис. 2. Содержание внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования

Таблица 1 Рекомендуемая периодичность обучения работников

Важнейший императив предлагаемой внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования - неразрывная связь с реальными производственными процессами, ее приоритет - рост профессионального уровня организации, ориентир - инновационное развитие организации.

Учебно-методическое обеспечение должно строиться на основе отраслевых разработок. В его состав должны входить учебно-методические материалы, в которых учтены требования современных обучающих технологий. В этой связи необходима продуктивная партнерская взаимосвязь вузов и предприятий в целях подготовки высококвалифицированных, мобильных специалистов, отвечающих требованиям инновационных условий профессиональной деятельности. Именно через партнерскую взаимосвязь вузов и предприятий, без снижения значимости фундаментального знания, усиливается качественная практическая подготовка студентов вуза, а для предприятия - вносятся элементы инновационности, вариативности, структурированности. Партнерство с классическим университетом (традиционным ВУЗом) направлено, прежде всего, на интеграцию академического образования и внутрифирменной системы непрерывного профессионального образования. ВУЗы могут обеспечить учебный процесс имеющимися у них учебными программами, преподавателями и пр. организационными вещами, которые находятся вне зоны компетенции самой организации. Они имеют современные образовательные технологии и системы тестирования и оценки приобретенных знаний. В этом случае срабатывает авторитет учебного заведения, которому отдается на откуп все заботы по организации учебного процесса. Различия могут быть связаны только с теми методами и формами обучения, которые будут использоваться в тех или иных учебных заведениях.

Литература

1. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2013.

2. Митрофанова Е.А., Трубицын К.В. Профессиональный образовательный потенциал: по пути накопления [Текст] // Кадровый менеджмент. - 2012. - №4.

Размещено на Allbest.ru