Повышение эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПУТЕМ ИНВЕСТИРОВАНИЯ СРЕДСТВ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Ванин Евгений Викторович

Нижний Новгород - 2011

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современной экономической ситуации инновации становятся важнейшим элементом менеджмента предприятий. Это вызвано влиянием возрастающей внешней и внутренней конкуренции, когда новые продукты и прогрессивные технологии определяют успех предпринимательской деятельности и обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий.

В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к персоналу и его человеческому капиталу. Теория человеческого капитала приобрела сегодня популярность во всем мире. С точки зрения этой теории запас знаний, опыта и качеств, как врожденных, так и приобретенных - это капитал сотрудника, который он использует в работе, принося доход и самому себе, и предприятию. В условиях инновационного развития экономики предприятий страны такое отношение к персоналу становится особенно актуальным.

Отечественными предприятиями на сегодняшний день наиболее востребована инновационная стратегия «переноса», которая характеризуется тем, что для освоения производства новой продукции за рубежом закупаются лицензии на новейшие высокоэффективные научные и производственно-технологические достижения. В рамках данной стратегии существенные инвестиции в приобретение и внедрение инновационной технологии на практике могут оказаться не столь эффективными, по сравнению с теоретическими и прогнозными расчетами, и, в первую очередь, это может быть вызвано низким уровнем развития человеческого капитала предприятия, неготовностью или неспособностью персонала понять новую технологию и эффективно ее использовать. Учитывая этот факт, важно постоянно оценивать готовность персонала к инновационным преобразованиям, анализируя наличие у него необходимого запаса человеческого капитала, мотивации к его применению, а также контролируя отсутствие причин для сопротивления переменам.

Меру готовности персонала использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях внедрения инновационной технологии, а также способность выполнять инновационные преобразования, автором предложено называть инновационной готовностью человеческого капитала. Повышение уровня инновационной готовности человеческого капитала приводит к росту эффективности внедрения инновационной технологии на предприятии, что обусловливает актуальность разработки модели инвестирования средств в инновации с учетом оценки готовности человеческого капитала к ее внедрению.

Актуальность решения этих проблем и их значимость отмечены в п. 2.23 «Теория, методология и методы оценки эффективности инвестиционно-инновационных проектов и программ» и п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспортов специальностей ВАК. Необходимость практического разрешения проблем, связанных с повышением эффективности процесса внедрения инновационных технологий на предприятии за счет формирования максимального уровня инновационной готовности человеческого капитала, послужило основанием для выбора темы исследования.

Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования использовались работы ведущих ученых по теории человеческого капитала, таких как Албегова Л.Г., Беккер Г., Грацинская Г.В., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Ельцов Р.Г., Ильинский И.В., Капелюшников Р.И., Королев О.П., Куганский С.А., Леонова Т.Г., Лысков А.Ф., Мазин А.Л., Марцинкевич В.И., Мясоедова Т.Г., Резник С.Д., Туроу Л., Цыганов А.В., Щульц Т. и другие. Основной упор в этих работах делается на методологические аспекты теории человеческого капитала, разработку его структуры, обоснование значимости инвестиций в него. При этом недостаточно внимания уделяется взаимосвязи такого капитала с инновационным развитием предприятия, разработке методов управления развитием человеческого капитала, направленных на повышение инновационной готовности персонала.

Проблемы инновационного развития предприятий и особенности внедрения инновационных технологий рассматриваются в работах Абалкина Л.И., Ансоффа И., Баева И.А., Баранчеева В.П., Берсенева В.Л., Друкера П., Егорова А.Ю., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Кибанова А.Я., Киселевой В.А., Клейнера Г.Б., Кузнецова В.П., Макарова В.Л., Минцберга Г., Молодчика А.В., Мордовина С.К., Одегова Ю.Г., Панова А.И., Портера М., Пригожина А.И., Саймона Г., Санто Б., Сафроновой А.А., Татаркина И.Н., Тащева А.К., Тебекина А.В., Ткаченко И.Н., Трифиловой А.А., Фатхутдинова Р.А., Хавина Д.В., Хей Д., Янсена Ф. и других. В этих работах слабое внимание уделено человеческому фактору, не используется понятие человеческого капитала и не оценивается его влияние на инновационные процессы.

Целью диссертации является разработка методического инструментария, направленного на повышение эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в инновационную готовность человеческого капитала. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- проанализировать понятие «человеческий капитал» в аспекте его значимости в условиях инновационных преобразований на предприятии;

- определить понятие инновационной готовности персонала предприятия и предложить ее структуру во взаимосвязи с основными положениями теории человеческого капитала; выявить факторы, оказывающие влияние на уровень инновационной готовности;

- на основании выявленных факторов разработать алгоритм диагностики инновационной готовности человеческого капитала;

- предложить основные направления инвестирования средств в человеческий капитал в целях повышения его инновационной готовности;

- выявить основные причины сопротивления персонала инновационным преобразованиям и разработать мероприятия, направленные на их преодоление;

- разработать модель повышения эффективности внедрения инновационных технологий с учетом уровня инновационной готовности человеческого капитала, апробировать полученные результаты на практике.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Нижегородской области, находящиеся в условиях инновационных преобразований.

Предметом исследования являются методические подходы к повышению эффективности внедрения инновационных технологий на предприятия за счет инвестирования средств в человеческий капитал.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области теории человеческого капитала, инновационного менеджмента и результаты собственных исследований автора. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, классифицирование, экономико-математическое и графическое моделирование, ситуационный анализ.

Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методических положений по формированию модели повышения эффективности инновационных преобразований на предприятии за счет достижения максимального уровня инновационной готовности персонала путем инвестирования средств в его человеческий капитал. К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относят следующее:

- введено понятие «инновационная готовность человеческого капитала», характеризующее меру готовности персонала использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях внедрения инновационной технологии, а также способность выполнять инновационные преобразования; разработана структура инновационной готовности человеческого капитала, выявлены и структурированы факторы, оказывающие на нее влияние;

- предложен методический подход к диагностике инновационной готовности человеческого капитала персонала, базирующийся на методе экспертного опроса по пяти ключевым факторам, среди которых: количественный состав персонала, уровень базовых знаний и навыков, профессиональные знания и опыт, мотивация и отсутствие сопротивления инновационным преобразованиям, наличие системы коммуникаций и обмена опытом; предложена графическая интерпретация результатов оценки инновационной готовности;

- разработан алгоритм, конкретизирующий основные направления инвестирования средств в человеческий капитал с целью повышения уровня его инновационной готовности на предприятиях, находящихся в процессе внедрения и освоения инноваций;

- обосновано влияние сопротивления персонала инновационным преобразованиям на эффективность их реализации, выявлены основные причины такого сопротивления, разработан комплекс мер, направленный на его преодоление, в рамках которого выделено семь ключевых групп мероприятий, охватывающих все аспекты инновационной деятельности;

- разработаны предложения по корректировке классических показателей оценки инвестиционно-инновационных проектов с учетом полученного значения уровня инновационной готовности человеческого капитала, который предложено ввести как корректирующий коэффициент к прогнозным показателям срока окупаемости, доходности инвестиционного проекта и другим показателям эффективности;

- сформирована модель повышения эффективности внедрения инновационной технологии на предприятии, которая учитывает уровень инновационной готовности человеческого капитала и базируется на скорректированных показателях эффективности инвестиционно-инновационных проектов; проведена практическая апробация полученных результатов на примере ОАО «Нижегородский завод «Октябрь».

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности внедрения инновационных технологий, на которую оказывает непосредственное влияние уровень инновационной готовности персонала и его человеческого капитала, что влечет за собой необходимость повышения такой готовности и снижения сопротивления персонала преобразованиям, в частности, за счет инвестирования средств в человеческий капитал. Основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят существенный вклад в теорию управления инновациями, и могут быть использованы для дальнейшего изучения вопросов, связанных с повышением эффективности внедрения инновационной технологии предприятий, за счет повышения инновационной готовности персонала через инвестирование средств в его человеческий капитал.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов при формировании управленческих решений, касающихся повышения эффективности внедрения инновационной технологии производства на предприятии.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), на предприятии ОАО «Нижегородский завод «Октябрь».

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 11 опубликованных научных трудах автора, общем объемом 3, 2 п.л. (вклад автора 3, 2 п.л.), в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК

Разработанные автором алгоритм диагностики и модель повышения инновационной готовности персонала с позиций теории человеческого капитала, механизмы снижения сопротивления персонала инновационным преобразованиям обсуждены и одобрены на Всероссийской научно-практической конференции «Опыт и перспективы инновационного развития строительного комплекса» (Пенза, 2009); Всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (Пенза, 2010); Региональных научно-практических конференциях «Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса» (Нижний Новгород, 2009) и «Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса» (Нижний Новгород, 2010); Международной научно-практической конференции «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2010); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента» (Чебоксары, 2011).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения.

Введение

ГЛАВА 1 РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Инновационные преобразования как основа конкурентоспособности предприятий

1.2 Человеческий капитал предприятия в условиях инновационных преобразований

1.3 Понятие и структура инновационной готовности человеческого капитала персонала предприятия

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА И ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ИННОВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Оценка инновационной готовности человеческого капитала персонала предприятия

2.2 Алгоритм повышения уровня инновационной готовности персонала путем инвестирования средств в его человеческий капитал

2.3 Выявление причин сопротивления персонала инновационным преобразованиям и методы его преодоления

ГЛАВА 3 ИНВЕСТИРОВАНИЕ В ИННОВАЦИОННУЮ ТЕХНОЛОГИЮ С УЧЕТОМ ИННОВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

3.1 Корректировка оценки эффективности внедрения инновационной технологии с учетом уровня инновационной готовности человеческого капитала

3.2 Формирование модели повышения эффективности инвестирования средств в инновации с учетом инновационной готовности человеческого капитала

3.3 Разработка рекомендаций для практического применения разработок на ОАО «Нижегородский завод «Октябрь»

Заключение

Литература

Основное содержание диссертации

1. С развитием информационной и инновационной экономики существенно изменяются место и роль человека в условиях нового типа хозяйствования. Анализ этих изменений влечет за собой изучение целого комплекса взаимосвязанных вопросов: изменение требований к рабочей силе, реформы в системе образования и профессиональной подготовки, смена традиционных походов к управлению персоналом и т.д.

Сегодня владельцы и руководители крупных предприятий, ориентированных на стратегический успех пришли к пониманию того, что главным ресурсом в условиях инновационных преобразований является человек, с его знаниями, опытом, профессиональными качествами. Человеческие способности, квалификация, профессионализм, образование - все это капитал предприятия, способный приносить доход при правильном его использовании.

Работать с инновационной технологией, внедрять ее в производство и осваивать предстоит персоналу предприятия, а значит, необходимо учитывать показатели, характеризующие его восприимчивость к переменам.

Термин «готовность» как характеристика определенного состояния субъекта деятельности широко употребляется в обычной жизни, и сравнительно реже в научном обиходе. «Готовность» выражает внутреннее состояние субъекта (отдельного индивида или группы индивидов), обеспечивающее успешное осуществление им деятельности. Готовность - это интервал значений от минимальной готовности или даже неготовности до максимальной (полной) готовности.

В диссертационной работе конкретизировано данное понятие с позиций теории человеческого капитала, поскольку именно он представляет собой те полезные знания, навыки, опыт и качества персонала, высокий уровень которых необходим в условиях внедрения инноваций. Под инновационной готовностью автор понимает меру готовности персонала использовать свой человеческий капитал для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования.

Большинство инновационно активных отечественных предприятий чаще всего использует, так называемую, инновационную стратегию переноса технологий. Она характеризуется тем, что для модернизации производства и выпуска новой продукции за рубежом закупаются лицензии на новейшие высокоэффективные научные и производственно-технологические достижения.

Внедрение в производство дорогостоящего инновационного оборудования подразумевает его дальнейшее эффективное использование, повышение производительности, снижение травматизма, трудозатрат и т.д. Если уровень готовности человеческого капитала персонала не соответствует технологическому оснащению, то это приводит к существенному снижению прибыли от инновации, увеличению срока окупаемости инвестиций в нее и прочим негативным последствиям.

Инновационная готовность - сложное и многогранное понятие. Для его конкретизации предложена структура, в которой выделено пять базовых составляющих с характеристикой каждой из них, что показано на рисунке 1.

инновационный человеческий капитал персонал

Рисунок 1 - Структура инновационной готовности персонала с позиций теории человеческого капитала

Первый критерий инновационной готовности связан с количественной характеристикой персонала. Для обслуживания новой технологии должно быть обеспечено необходимое количество трудовых ресурсов, которое определяется исходя из производственной мощности оборудования и среднего значения производительности труда персонала предприятия.

Второй критерий инновационной готовности предполагает анализ некоторых базовых знаний и качеств, которым располагает персонал предприятия и которые потребуются для освоения инновационной технологии. Здесь подразумевается базовое образование, способности к пониманию новой технологии и сути предстоящих перемен, а так же добросовестность исполнителей - как врожденное качество, являющееся составляющей человеческого капитала.

Третий критерий - наличие и уровень приобретенных профессиональных знаний и опыта, который наиболее ценен в условиях инновационных преобразований. Здесь важными аспектами являются: наличие опыта использования подобных или похожих технологий; практическое участие в инновационных процессах на этом или других предприятиях; способность четко ставить и понимать цели и задачи, рационально использовать ресурсы, а также при необходимости заменять других работников, т.е. взаимозаменяемость.

Четвертый критерий - отсутствие сопротивления персонала инновационным преобразованиям, на что оказывает сильное влияние существующая на предприятии система мотивации к использованию человеческого капитала. Здесь важно наличие желания внедрять и использовать инновационную технологию, перенимать опыт и обмениваться им, принимать временные трудности, оценивать любую инновацию на перспективу.

Пятый критерий - система коммуникаций для общения и обмена опытом. Важно своевременно информировать персонал об изменениях на предприятии, обеспечивать легкий доступ к любой необходимой информации, не допускать конфликтов, стимулировать и создавать условия для взаимопомощи.

Таким образом, наличие этих пяти факторов формирует уровень готовности персонала к внедрению инновационной технологии, который оказывает влияние на эффективность ее дальнейшего использования.

2. С целью более эффективного проведения оценки инновационной готовности человеческого капитала разработан алгоритм, который представлен на рисунке 2.

На первом этапе происходит вся подготовительная работа, в том числе и выбор шкалы для оценки. В связи с тем, что полную готовность удобно принять за единицу, или 100%, то наиболее удобная шкала оценки готовности персонала - это проценты. Саму оценку проводят с использованием экспертных опросов. Оптимально использовать в качестве экспертов следующие группы:

- Группа руководителей и собственников (на основании данных о способностях и производительности труда персонала оценивают его возможности в процессе модернизации производства).

- Группа независимых экспертов (приглашенные с аналогичных производств, знакомые с используемыми или похожими технологиями, способные оценить возможности персонала).

- Группа работников предприятия (оценивают собственную готовность принять инновационную технологию).

Для крупных предприятий целесообразно произвести его разделение на структурные составляющие, поскольку готовность персонала разных подразделений может по-разному влиять на эффективность освоения инновационной технологии. Кроме того, персонал, выступающий в роли экспертов, может оценивать только готовность в рамках своего отдела или цеха, в рамках тех работ, которые он производит непосредственно.

Второй этап алгоритма диагностики инновационной готовности персонала подразумевает организацию опроса. Необходимо формирование календарного плана проведения опроса всеми группами экспертов, для устранения накладок и несогласованностей. График должен быть четким и продуманным, для минимизации риска срыва мероприятия.

Рисунок 2 - Алгоритм диагностики и оценки инновационной готовности персонала

Также на втором этапе необходимо провести тренинг экспертов, посвященный технологии оценки инновационной готовности персонала, на котором разъясняются значения критериев и все, что с ними связано. Описывается процедура присвоения того или иного оценочного значения критерию в зависимости от ситуации на предприятии.

Важную роль в опросе экспертов играет разработанная форма. Ее грамотное построение способно существенно облегчить труд экспертов и сократить время, затрачиваемое на проведение опроса. Форма должна быть проста для восприятия, охватывать все разработанные критерии, а также содержать, по возможности, краткое описание процедуры оценки. Разработанная форма должна быть доведена до экспертов заранее, до непосредственного проведения опроса, и по необходимости скорректирована с учетом их замечаний.

На втором этапе необходимо обеспечить доступ независимых экспертов к процессам на предприятии. Это необходимо в силу того, что перед оценкой им необходимо ознакомиться с применяемыми технологиями, поскольку они не знают всех особенностей работы на данном предприятии. Из рис. 2 видно, что необходимо учитывать время ознакомления независимых экспертов с работой предприятия в процессе формирования календарного графика оценки инновационной готовности человеческого капитала.

Третий этап - этап непосредственного проведения опроса. По согласованному графику эксперты приглашаются на процедуру опроса. После проведения опроса все результаты анализируются. Инновационную готовность человеческого капитала персонала предприятия с учетом мнения каждой группы экспертов (j=1..3) и на основании разработанных критериев (рисунок 1) оцениваем по формуле:

,

где ИГ_Эj - уровень инновационной готовности персонала по мнению группы экспертов j, в %; К_j - критерии инновационной готовности, приведенные на рисунке 1; i - переменный индекс суммирования, зависит от количества аспектов, связанных с каждым критерием (определяется исходя из рисунка 1).

Если предприятие имеет сложную организационную структуру, что характерно для крупных производственных предприятий, то оценка может проводиться по каждому отделу или цеху отдельно, затем подсчитывается инновационная готовность персонала ИГ_обk по выбранному k-тому подразделению предприятия, по формуле:

_.

Аналогичным образом подсчитывается уровень инновационной готовности персонала всего предприятия в целом (m - количество подразделений):

_.

На четвертом этапе необходимо максимально точно обработать результаты, полученные в ходе экспертного опроса, и сделать соответствующие выводы.

Графическое отображение полученных результатов позволяет наглядно увидеть «слабые» места инновационной готовности. Возможно представление результата оценки в виде столбиковых диаграмм по процентам готовности (рисунок 3).

Рисунок 3 - Графическая интерпретация результатов опроса по выбранным критериям инновационной готовности человеческого капитала

Кроме того, на рисунке 4 приведена возможная интерпретация полученного результата в графическом виде по сводным оценкам инновационной готовности всего предприятия для каждого уровня экспертов.



Рисунок 4 - Графическое отображение оценки инновационной готовности по группам экспертов

Таким образом, в работе предложен алгоритм диагностики инновационной готовности персонала предприятия в условиях внедрения на нем инновационных технологий. Использование данного алгоритма поможет руководителям оценить, насколько персонал готов принять нововведения, сумеет ли он их использовать максимально эффективно, а также увидеть слабые места и разрабатывать методы повышения готовности, основываясь на проведенном анализе.

3. Инновационная готовность человеческого капитала требует постоянного контроля и максимально оперативного инвестирования средств в ее повышение.

Согласно теории человеческого капитала руководители предприятий могут увеличивать доход, направляя средства на создание, сохранение и повышение эффективности использования человеческого капитала предприятия.

Термин «инвестиции» в экономике тесно связано с тремя понятиями:

- субъект инвестиционной деятельности;

- инвестиционная деятельность;

- объект инвестирования.

При рассмотрении инвестиций в человеческий капитал предприятия данные факторы определяются следующим образом:

- субъект инвестиционной деятельности - участники, обладающие инвестиционными ресурсами, в рамках нашей работы - предприятие, осуществляющее инновационную деятельность и нуждающееся в высоком уровне инновационной готовности человеческого капитала;

- инвестиционная деятельность заключается во вложении средств в полезные навыки, знания, опыт и квалификацию персонала, с целью повышения качества человеческого капитала, и как следствие повышения его готовности внедрять и осваивать инновационные технологии;

- объект инвестирования - сотрудники организаций и предприятий как носители человеческого капитала.

Процесс вложений в развитие человеческого капитала требует системного подхода, так как риск потери вложенных средств может привести не только к упущенным возможностям, но и способствовать сокращению имеющегося потенциала: снижению производительности труда, эффективности производства, имиджа, запасов ресурсов предприятия, провалу инновационного проекта или снижению его эффективности.

На рисунке 5 показан разработанный алгоритм, конкретизирующий основные направления инвестирования средств в человеческий капитал предприятия с целью повышения уровня его инновационной готовности, базирующийся на факторах, выделенных на рисунке 1.

Первый фактор характеризует количественный состав персонала и подразумевает наличие достаточного количества сотрудников для обеспечения процесса внедрения и обслуживания инновационной технологии. Основное направление инвестирования для повышения оценки данного фактора - это затраты на поиск, отбор, набор и наем персонала.



Рисунок 5 - Модель инвестирования средств в человеческий капитал для повышения его инновационной готовности

Второй фактор характеризует наличие базового уровня знаний и навыков у персонала, обслуживающего инновационную технологию. Здесь основным направлением инвестирования становится поиск и привлечение персонала, который обладает необходимым базовым уровнем знаний. Вторым направлением инвестирования является обучение сотрудников базовым программам подготовки, необходимым для освоения технологии.

Кроме того, во втором факторе инновационной готовности заложен такой аспект как понимание сути внедряемой инновационной технологии. Для этого необходимо проводить специальные тренинги и приглашать специалистов, способных разъяснить преимущества использования этой технологии, что также является направлением инвестирования денежных средств.

Третий фактор характеризует наличие у персонала необходимых профессиональных знаний и качеств для внедрения инновационной технологии. Здесь можно инвестировать средства в подбор, набор и найм персонала, который обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками, например, полученными в ходе работы на аналогичном предприятии или при обслуживании подобной технологию. На этом этапе требуются значительные затраты, поскольку такие специалисты являются уникальными и высокооплачиваемыми.

Вторым важным аспектом инвестирования в профессиональные знания и навыков является стажировка и повышение квалификации на аналогичных предприятиях или на предприятиях-производителях инновационной технологии, которую собираются внедрить. Кроме того, можно проводить обучение на местах с привлечением соответствующих специалистов или сотрудников, уже прошедших стажировку и обучение.

Отметим, что данный фактор инновационной готовности, по оценкам экспертов, является одним из наиболее значимых. При отсутствии профессионального опыта внедрение инновационной технологии может быть неэффективным и невыгодным для предприятия. В связи с этим важно постоянно повышать квалификацию, обучать персонал, инвестировать средства в необходимые образовательные программы и обучать на местах, без отрыва от производства.

Мотивация персонала к использованию своего человеческого капитала, несомненно, является значимым фактором готовности персонала к внедрению инновационной технологии. Персонал может обладать базовыми знаниями и профессиональными качествами и опытом, но быть совершенно немотивирован их применять на данном предприятии. Одной из ключевых причин может быть сопротивление инновационным преобразований, в силу того, что они приведут к ухудшению условий труда, сменой привычного графика работы и т.д. Этот аспект инвестирования требует повышенного внимания, а зачастую на предприятиях его не анализируют вообще.

Система коммуникаций и обмена опытом также немаловажное звено для повышения инновационной готовности. Можно потратить много средств и усилий на подготовку сотрудников, но не обеспечить возможность делиться своими знаниями с другими участвующими в освоении инновационной технологии сотрудниками. Необходимо инвестировать средства в новейшие системы коммуникаций. Обеспечить быстрый и качественный обмен информацией и опытом. Давать сотрудникам доступ к любой интересующей информации в рамках их компетенций и т.д.

Кроме того, конфликты между сотрудниками могут существенно снижать эффективность внедрения и освоения технологии. Конфликт-менеджмент в таких ситуациях должен быть на высоком уровне и обеспечивать обнаружение и устранение конфликтных ситуаций на ранних стадиях их возникновения.

Таким образом, выделены основные направления инвестирования средств в человеческий капитал предприятия, основанные на базовых факторах инновационной готовности персонала и ориентированные на ее повышение, что обеспечит повышение эффективности внедрения инноваций на предприятии.

Бесконфликтное внедрение инновационных преобразований на предприятие встречается крайне редко, и является скорее исключением, чем правилом. Вместе с тем, отметим, что сопротивление персонала инновационным преобразованиям способно сделать технологию неэффективной. Важно понимать его причины и разрабатывать актуальные мероприятия, направленные на его снижение.

4. Сопротивление инновационным изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может иметь разную силу и интенсивность. Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма (уклонения от обязанностей), снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки производства (например, в виде забастовок, явного уклонения от внедрения новшеств и т.д.).

Сопротивление индивидов и групп зависит от опасности и беспокойства, вызванного нарастанием текущих инноваций, поскольку они обычно видят лишь ближайшие их последствия и редко представляют себе, насколько значимыми они окажутся в будущем.

В определенных случаях сопротивление инновационным изменениям имеет положительный эффект, приводя к тому, что руководители еще раз тщательно анализируют предлагаемые планы, оценивая их адекватность реальной ситуации.

Тем не менее, сопротивление персонала инновационным преобразованиям чаще всего имеет отрицательную направленность и выполняет деструктивные функции. По мере убывания отрицательной значимости выделяются три основные группы причин сопротивления персонала организации инновационным преобразованиям, которые приведены на рисунке 6.

Сопротивление персонала сдерживает или даже блокирует инновационный процесс, снижает уровень адаптивности организации к изменениям внешней среды. Вследствие сопротивления снижается уровень сотрудничества между участниками инновационного процесса, происходит потеря информации или сознательное ее искажение. Оно нарушает инфраструктуру организации, ухудшая взаимосвязь подразделений.

Рисунок 6 - Основные группы причин сопротивления персонала инновационным преобразованиям

Таким образом, актуализирована задача преодоления сопротивления персонала организации инновационным преобразованиям. Автором разработана группа наиболее перспективных направлений для решения этой задачи. Всего таких направлений семь, они приведены на рисунке 7.

5. Эффективность всех инвестиционно-инновационных проектов оценивается обычно по классическим показателям.

1. Чистый дисконтированный доход (Net Present Value, NPV).

2. Индекс рентабельности инвестиций (Profitability Index, PI).

3. Дисконтированный срок окупаемости инвестиций (Discounted Payback Period, DPP).

4. Внутренняя норма рентабельности (Internal Rate of Return, IRR).

В силу того, что доказано влияние уровня инновационной готовности персонала на конечное значение эффективности инвестиций в инновации, необходимо отразить этот факт при анализе и оценке инвестиционно-инновационного проекта.

Целесообразно принять, что показатели 1-4 справедливы при полной, 100 %-ной готовности персонала к внедрению и использованию инновации.



Если фактическое значение оценки инновационной готовности персонала отличается от максимальной, требуется корректировка стандартных показателей эффективности с ее учетом. Автором предлагается корректировать поступающий денежный поток, используемый при подсчете эффективности, коэффициентом ИГ_t?1, который представляет собой уровень инновационной готовности человеческого капитала и является функцией от времени (таблица 1).

Таблица 1 - Показатели эффективности инвестиционно-инновационного проекта, скорректированные с учетом инновационной готовности человеческого капитала

Показатели эффективности без учета инновационной готовности	Показатели эффективности, скорректированные с учетом инновационной готовности
Чистый дисконтированный доход
Срок окупаемости инвестиций в инновационный проект Внутренняя норма рентабельности Индекс рентабельности инвестиций в инновационный проект

Исходя из скорректированных показателей, если инновационная готовность человеческого капитала по оценке экспертов составит 75%, то ожидаемый поток денежных средств в момент внедрения технологии составит только 75% от прогнозируемого, который был подсчитан исходя из мощности оборудования и спроса со стороны населения на инновационный продукт.

6. В рамках исследования анализируется готовность персонала к освоению инновационной технологии, уже приобретенной или готовящейся к приобретению. Основной стратегией в данном случае считается стратегия «переноса», когда предприятия инвестируют средства в технологию, используемую на передовых предприятиях отрасли.

Таким образом, необходимо сформировать модель, которая позволит эффективно приобрести и внедрить инновационную технологию и учесть готовность персонала к данному процессу. Она показана на рисунке 8.

Для успешной реализации инновационного проекта внедрения технологии, в первую очередь, необходимо выбрать адекватное технологическое решение и соответствующий уровень организации и производственного аппарата. Анализ уровня применяемой техники и технологии требует исследования не только новизны и приоритетности, но и таких важных свойств, как способность к адаптации в уже имеющихся условиях, способность к налаживанию производственного аппарата.

Проведя анализ рынка доступных технологий, необходимо оценить уровень инвестиций, который необходим для их покупки и внедрения. На основании показателей производительности оборудования и его технических характеристик оценить прогнозную эффективность внедрения всех технологий, которые потенциально могут быть приобретены. Сравнивая все доступные технологии по эффективности и другим показателям, которые собственник считает приоритетными, выбирается оптимальная из них (обычно максимально эффективная).

На следующем этапе анализируется наличие денежных средств для покупки выбранной технологии.

Если у предприятия не имеется необходимого объема собственных средств для инвестирования в выбранную технологию, то проводится анализ рынка кредиторов и инвесторов и привлекаются заемные средства. В таком случае необходимо учесть стоимость заемных средств в прогнозной оценке эффективности покупаемой технологии.

После того, как необходимый объем средств будет доступен для инвестирования, необходимо провести оценку инновационной готовности человеческого капитала персонала предприятия, алгоритм приведен на рисунке 2.

По мнению экспертов, если уровень инновационной готовности составляет более 90%, то его повышение можно не проводить. Затраты могут не окупиться, можно не получить ощутимого прироста эффективности внедрения технологии, он нивелируется затратами на проведение мероприятий.

Таким образом, уровень инновационной готовности выше 90% приводит к корректировке прогнозных показателей эффективности (таблица 1) и непосредственному внедрению инноваций на производство.

Если инновационная готовность меньше 90%, то необходимо проведение корректировки показателей эффективности внедрения с учетом этого уровня для получения более точного значения срока окупаемости и прогнозируемого денежного потока. Кроме того, эти показатели будут использованы для подсчета экономического эффекта от повышения уровня инновационной готовности.

Рисунок 8 - Модель повышения эффективности внедрения инновационной технологии с учетом уровня инновационной готовности человеческого капитала

На следующем этапе можно построить графические интерпретации полученной оценки инновационной готовности, которые наглядно позволят увидеть «слабые» места, которые требуют повышенного внимания.

На основании проведенного анализа разрабатывается план инвестирования в человеческий капитал, анализируются причины сопротивления персонала преобразованиям, выбираются направления по его преодолению. После этого необходимо оценить затраты, которые необходимы для проведения мероприятий, повышающих уровень инновационной готовности, провести инвестирование средств и заложить эти затраты в расходы на производство при учете эффективности.

Следующим этапом необходимо оценить полученный после всех действий уровень инновационной готовности человеческого капитала и скорректировать на соответствующий коэффициент денежный поток от внедряемого оборудования. Может оказаться, что уровень готовности снова невысок, тогда необходимо вернуться к анализу причин сложившейся ситуации и снова проводить инвестирование средств в человеческий капитал. Если уровень готовности вырос, то оценивается экономический эффект от проведенных мероприятий путем сравнения денежных потоков от технологии до инвестирования средств в повышение инновационной готовности и после него, затем следует внедрение технологии на предприятие.

Таким образом, данная модель позволяет учесть уровень инновационной готовности персонала в условиях модернизации производства и получить наиболее точное значение эффективности ее внедрения. В процессе использования данной модели на практике инновационная готовность персонала повышается, что повлечет за собой и повышение эффективности внедрения инновационной технологии на производстве.

В целях обоснования необходимости применения подобного механизма в условиях модернизации производства необходима его практическая апробация и разработка рекомендаций по его применению на конкретном производстве.

ОАО «Нижегородский завод «Октябрь» является крупнейшим производителем расходных медицинских материалов в Нижегородской области. В 2011 году принято решение о покупке новейшей технологии производства медицинских масок для переоборудования двух цехов. Один цех был введен в эксплуатацию без учета предложенных автором разработок. Второй цех использовался для апробации влияния инновационной готовности человеческого капитала на эффективность производства.

Каждый цех оборудовался пятью производственными линиями. Проанализируем стоимость ввода в эксплуатацию и окупаемость одной производственной линии, которая состоит из трех станков. Основные показатели приведены в таблице 2.

Первый цех, который не оптимизировал эффективность с помощью предложенных автором разработок, окупился за 3, 5 месяца, что в 1, 8 раза превышает прогнозируемое значение. Руководство предприятия проанализировало столь низкий, по сравнению с прогнозным, показатель. Оказалось, что новое оборудование вызвало недовольство среди работников цеха, которым дали лишь общие понятия работы на новых станках, заранее не проинформировали о переоснащении и изменении условий труда. Произошла смена рабочего времени сотрудников, что тоже вызвало недовольство. Не были разработаны мотивационные меры для повышения лояльности сотрудников к новым условиям.

Во втором цехе до проведения модернизации была оценена инновационная готовность персонала по методике, продемонстрированной на рис. 2, была создана экспертная комиссии, состоящая из трех групп и, по мнению экспертов, получили среднее значение инновационной готовности персонала цеха 83, 2%.

Это означает, что денежный поток 5 443, 2 тыс. руб. в месяц нужно умножить на коэффициент 0, 832 (по методике корректировки показателей, приведенной в таблице 1). Получим 4528, 74 тыс. руб. в месяц.

Таблица 2 - Показатели для расчета эффективности внедрения инновационного оборудования на ОАО «Нижегородский завод «Октябрь»

Показатели	Значения
Технические характеристики оборудования: Первый станок Второй и третий станки	Производительность 90 шт. в мин., мощность 4 кВт/ч; Производительность 45 шт. в мин., мощность 3 кВт/ч;
Объем инвестиций в одну линию производства: Стоимость станков Пуск и наладка Итого	750 тыс. руб. + 2 х 1050 тыс. руб. = 2850 тыс. руб.; 570 тыс. руб.; 3420 тыс. руб.
Доход от одной линии: Производительность линии Реализационная стоимость Итого	1360, 8 тыс. шт. в месяц; 4 руб./шт.; 5443, 2 тыс. руб. в месяц.
Расход на одну линию: Материалы Зарплата + страх. взнос (36%) Аренда площади (400 м2) Электричество Амортизация оборудования Техническое обслуживание Прочие расходы НДС (18%) Итого	1, 5 руб./шт. х 1360, 8 шт. = 2041, 2 тыс. руб. в мес.; 204 тыс. руб. в мес.; 400 м2 х 400 руб. за м2 = 16 тыс. руб. в мес. 15, 12 тыс. руб. в мес. 28, 5 тыс. руб. в мес. (10 лет); 35 тыс. руб. в мес.; 120 тыс. руб. в мес.; 612, 36 тыс. руб. в мес.; 3072, 18 тыс. руб. в мес.
Прибыль до налогообложения	2227, 02 тыс. руб. в мес.
Налог на прибыль (20%)	445, 404 тыс. руб. в мес.
Чистая прибыль	1781, 616 тыс. руб. в мес.
Срок окупаемости	3420 тыс. руб. / 1781, 616 тыс. руб. = 1, 9 мес.

Прибыль после налогообложения составит всего 1050, 05 тыс. руб. После подсчета всех расходов и налогов срок окупаемости составит - 3, 2 месяца, что примерно соответствует полученному результату в первом цехе. Таким образом, методика оценки инновационной готовности позволяет скорректировать показатели эффективности и получить реальные значения денежного потока от внедряемой технологии.

После проведения оценки, руководителями предприятия было принято решение инвестировать средства в готовность человеческого капитала, анализировать причины сопротивления персонала и проводить мероприятия, направленные на его преодоление. Суммарные затраты по всем направлениям инвестирования в человеческий капитал составили 250 тыс. руб. в месяц. Сюда включены различные тренинги по обслуживанию новой технологии, разовые премии отличившимся сотрудникам, построение развитой системы коммуникаций и обмена опытом.

Повторная оценка инновационной готовности человеческого капитала составила 93, 6%, т.е. повысилась на 10, 4%. С учетом такого уровня готовности получили денежный поток: 5094, 8 тыс. руб. в месяц. В расходы дополнительно были заложены инвестиции в человеческий капитал, которые были сделаны с целью повышения инновационной готовности - 250 тыс.руб.

Прибыль после налогообложения составила 1302, 9 тыс. руб. в месяц. Срок окупаемости: 2, 6 месяца. Экономический эффект от проведенного повышения уровня инновационной готовности человеческого капитала можно подсчитать как разницу прибыли после налогообложения с уровнем готовности 93, 6 % и с уровнем 83, 2%, получим 252, 85 тыс. руб. в месяц, т.е. увеличение составило 24 %. Кроме того, сократился срок окупаемости оборудования на 0, 9 месяца.

Таким образом, можно сделать вывод об эффективности внедрения разработанных механизмов и алгоритмов. Это позволяет подтвердить гипотезу о сильном влиянии инновационной готовности персонала на внедрение и использование инновационной технологии, на эффективность ее освоения и срок ее окупаемости.

Выводы

1. Введено понятие «инновационная готовность человеческого капитала» персонала предприятия, находящегося в условиях внедрения и освоения инновационной технологии, которое отражает меру готовности персонала к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях внедрения инновационной технологии, а также способность выполнять инновационные преобразования. Предложены критерии оценки уровня инновационной готовности человеческого капитала.

2. Разработана процедура оценки инновационной готовности человеческого капитала персонала предприятия, основанная на присвоении критериям численного значения, выраженного в процентах, с использованием метода экспертного опроса. Предложены варианты графической интерпретации полученных результатов.

3. Конкретизированы основные направления инвестирования средств в человеческий капитал, которые приводят к повышению уровня его инновационной готовности.

4. Определено понятие «сопротивление персонала инновационным преобразованиям», выявлены и структурированы причины такого сопротивления, разработан комплекс пер по его преодолению, включающий в себя информационную, мотивационную, ресурсную, этическую и другие составляющие, для каждой из которых разработаны конкретные мероприятия.

5. Обоснована необходимость корректировки классических показателей эффективности инвестиционно-инновационных проектов с учетом уровня инновационной готовности человеческого капитала предприятия, находящегося в условиях инновационных преобразований, на основании чего к денежному потоку, поступающему от внедренной инновационной технологии, введен коэффициент, отражающий готовность персонала ее использовать.

6. Сформирована модель повышения эффективности внедрения инновационной технологии на предприятии, базирующая на учете уровня инновационной готовности персонала и инвестиций, необходимых для его роста. Проведена апробация предложенных рекомендации на примере ОАО «Нижегородский завод «Октябрь», продемонстрировавшая высокий уровень эффективности.

Публикации

В журналах, входящих в перечень ВАК:

1. Ванин, Е. В. Оценка инновационной готовности человеческого капитала на примере ОАО «Нижегородский завод «Октябрь» / Е.В. Ванин // Интеграл. - 2010. - №1. (0, 5 п.л.).

2. Ванин, Е. В. Развитие человеческого капитала как основа инновационной готовности персонала / Е.В. Ванин // Интеграл. -2010. - №4. (0, 3 п.л.).

3. Ванин, Е. В. Оценка ключевых факторов инновационной готовности персонала / Е.В. Ванин // Транспортное дело России. - 2010, № 6. (0, 3 п.л.).

В других изданиях:

4. Ванин, Е. В. Понятие инновационного потенциала предприятия и проблемы его оценки / Е.В. Ванин // Опыт и перспективы инновационного развития строительного комплекса: сб. тр. / Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. - Н.Новгород, 2008. - Вып. 1. (0, 2 п.л.).

5. Ванин, Е. В. Экономическая сущность инновационного развития предприятий / Е.В. Ванин //Опыт и перспективы инновационного развития строительного комплекса: сб. тр. / Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. - Н.Новгород, 2009.- Вып. 2. (0, 3 п.л.).

6. Ванин, Е. В. Анализ причин сопротивления персонала инновационным изменениям / Е.В. Ванин // Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса: материалы II регион. науч.-практ. конф. - Н.Новгород, 2009. (0, 25 п.л.).

7. Ванин, Е. В. Способы преодоления сопротивления персонала внедрению инновационных технологий / Е.В. Ванин // Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем: сб. материалов VII Всерос. науч. -практ. конф./ Пенза, 2010. (0, 3 п.л.).

8. Ванин, Е. В. Некоторые аспекты инновационной готовности персонала / Е.В. Ванин // Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса: сб. ст. III регион. науч.-практ. конф. / Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. - Н.Новгород, 2010. (0, 2 п.л.).

9. Ванин, Е. В. Готовность персонала к внедрению инноваций как фактор активизации инновационной активности предприятий /Е.В. Ванин // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сб. ст. II Междунар. науч. -практ. конф. - Пенза, 2010 (0, 2 п.л.).

10. Ванин, Е. В. Формирование критериев оценки инновационной готовности персонала к внедрению инновационной технологии / Е.В. Ванин // Актуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента: материалы Всерос. науч. -практ. конф. - Чебоксары, 2011. (0, 2 п.л.).

11. Ванин, Е. В. Инвестиции в человеческий капитал в целях повышения инновационной готовности персонала / Е.В. Ванин // Инновационная экономика. - 2011, №1. (0, 5 п.л.).