Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией (теоретико-методический аспект)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация - теория управления экономическими системами

Мустафина Динара Мянсуровна

Москва - 2008



Диссертация выполнена на кафедре теории организации и управления Государственного университета управления.

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Алиева Зульфия Агларовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович

кандидат экономических наук Навалихина Наталья Владимировна

Ведущая организация: Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства

Защита состоится 2 октября 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного и муниципального управления, аудитория А-319.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 2 сентября 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.12,

кандидат экономических наук, доцент И.А.Острина



ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи. Как неоднократно отмечалось в Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (2006 г., 2007 г., 2008 г.), одним из главных критериев политической культуры и развития общества является увеличение объема полномочий региональных и местных властей. Современный этап развития России характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий в сфере государственного управления. За последнее время на региональный уровень делегирован ряд полномочий и финансовых ресурсов и этот процесс продолжается. В связи с этим субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. Без этого вряд ли возможно рассчитывать на успех любых - в том числе и экономических - преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития.

Система управления становится более гибкой и более близкой к людям, и все больше решений принимается именно на местах. В этих условиях остро встали проблемы формирования высокопрофессионального кадрового потенциала государственной гражданской службы, корпуса современных управленцев - профессионалов, способных решать сложные задачи государственного управления. При этом важно осуществлять мониторинг, внимательное исследование процессов формирования, рационального использования и развития государственного аппарата. Поэтому представляется целесообразным с научных позиций и наработанного опыта изучить суть происходящих на государственной гражданской службе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала исполнительной власти.

В результате эволюционного развития теории управления в последние десятилетия получила развитие так называемая гуманистическая парадигма управления. В ее основе заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс.

Современное информационное общество характеризуется, прежде всего, как общество знания, носителем которого является человек. В связи с этим исследования в области развития человека, человеческого капитала и человеческого потенциала являются одними из наиболее приоритетных. При этом ключевым условием современного развития государства, экономики и общества является создание такой социально-экономической системы, которая обеспечивает мобилизацию творческого потенциала человека.

В качестве самостоятельного, но малоисследованного направления исследований в настоящее время рассматривается изучение человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, отвечающего за эффективное поступательное развитие того или иного территориального образования.

Степень разработанности темы исследования. Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность для организации гуманистического подхода к человеку и ориентируют менеджмент на его развитие. Теоретические и методические основы управления человеческим потенциалом организации нашли отражение в научных работах Одегова Ю.Г., Струмилина С.Г., Павлова П.М., Касимовского Е.В., Шекшни С.В., Венедиктовой Д.Д., Фроловой И.Т., Юдиной Б.Г., Генисаретского О.И., Носова Н.А., Авдеевой Н.Н., Ашмариной И.И., Степановой Г.Б., Генкина Б.М., Лексина В.Н., Швецова А.Н., Виханского О.С., Короткова Э.М., Латфуллина Г.Р., Кибанова А.Я., Мильнера Б.З., Румянцевой З.П., Красовского Ю.Д., Филиппова А.В., Омарова А.Н. и др., а также целого ряда зарубежных: Беккера Г., Шульца Т., Вейсборда В., Турроу Л., Блауга М., Боуена У., Фишера М., Вейзи Дж., Денисона Э., Кузнеца С., Пети В., Фишера И., Сейи Ж.Б., Калры С.К. Результаты работ ряда перечисленных авторов были учтены в диссертации при формировании не требующих повторного изучения концептуальных положений и выводов.

Несмотря на значительное число исследований, проблему развития человеческого потенциала применительно к административной территории нельзя считать полностью изученной в связи с ее спецификой и перманентной изменчивостью. Имеется лишь небольшое число актуальных монографических исследований по научной проблематике диссертации, а фундаментальные прикладные работы практически отсутствуют. Данное обстоятельство, актуальность поставленных проблем, потребность обеспечения важных для регионального управления решений, их масштабность и сложность, - усиливает актуальность изучения комплекса вопросов, связанных с развитием человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, и обуславливает выбор темы исследования, постановку ее цели и формулирование задач.

Цель исследования заключается в разработке теоретико-методических положений и рекомендаций по совершенствованию управления административной территорией на основе эффективного формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решались следующие задачи:

- исследование эволюции теоретических подходов к управлению работником;

- анализ сущности и содержания понятия «человеческий потенциал аппарата управления административной территорией»;

- обоснование модели человеческого потенциала управления;

- анализ практики формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией;

- обоснование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией;

- разработка методических положений по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией;

- разработка принципов применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Объектом исследования является аппарат управления административной территорией (на примере города Москвы).

Предметом исследования являются принципы, методы и процессы формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на фундаментальных положениях экономической науки, современной теории организации и управления, теории управления знаниями, управления персоналом, на применении системного, комплексного подходов к изучению проблем управления применительно к человеческому потенциалу, логическом анализе, моделировании, а также на использовании методологических разработок отечественных и зарубежных ученых, связанных с новыми подходами к управлению человеческими ресурсами. Теоретической основой диссертационного исследования послужили также материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и теоретических семинаров.

Информационную базу исследования составили официальные документы, статистические отчеты, справочные материалы органов государственной власти Российской Федерации и города Москвы, материалы, содержащиеся в монографиях и статьях открытых федеральных, международных и региональных изданий. Аналитическая работа имеет в качестве базы статические данные, опубликованные в периодической печати, собственные исследования, расчеты и выводы автора, полученные в ходе проведения научной работы.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании сущности и содержания человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, а также в разработке методических положений и рекомендаций по совершенствованию управления административной территорией на основе развития человеческого потенциала ее аппарата управления.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором: управление человеческий административный

- раскрыты сущность и содержание понятия «человеческий потенциал аппарата управления административной территорией» как системы различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития;

- обоснована модель человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, основу которой составляет взаимосвязь трех системных компонентов: личностного потенциала, воплощенного в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков, способностей к нововведениям и т. д.; организационного потенциала, реализуемого в организационной структуре, культуре организации, базах данных, электронных сетях и т. д.; клиентского потенциала, проявляющего в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций;

- разработан методический подход к анализу человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, составными элементами которого являются: анализ формирования, использования и развития личностного потенциала; анализ организационного потенциала (организационной структуры, организационной культуры, информационного обеспечения, электронного правительства); анализ клиентского потенциала (потребностей населения и организаций в государственных услугах, административных регламентов, стандартов государственных услуг, интерактивных сервисов);

- обоснована модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией, основу которой составляют внешние факторы, человеческий потенциал работников, система управления человеческим потенциалом и задачи управления административной территорией;

- разработаны методические положения по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, включающие оценку по целям и результатам деятельности органов управления, и оценку системы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией;

- разработаны принципы применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления, учитывающие специфику функциональных задач и направленных на развитие личности.

Обоснованность и достоверность полученных результатов, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представленным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов диссертационного исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Представленная в диссертации концепция развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией выступает в качестве теоретико-методологической основы совершенствования системы управления административной территорией и формирования ее кадровой политики. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения методических разработок по развитию человеческого потенциала в практике управления административными территориями путем эффективного использования внутренних возможностей аппарата управления и получения синергетического эффекта.

Результаты исследования могут быть использованы в процессе подготовки специалистов по управлению в рамках обучения студентов в высших учебных заведениях по специальностям “Менеджмент организации" и "Государственное и муниципальное управление".

Апробация результатов работы. Основные положения и научные результаты диссертации обсуждались и получили одобрение на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», состоявшихся в г. Москве в 2006 г. и в 2007 г., а также на ряде научно-практических семинаров, проводимых Ассоциацией специалистов государственного и муниципального управления РФ: «Актуальные вопросы управления национальной экономикой и реализация приоритетных национальных проектов» (2006 г.), «Инвестиции в человека - инновационное развитие экономики России» (2007 г.), «Человеческие ресурсы управления» (2007 г.).

Внедрение результатов исследования. Результаты исследования нашли применение в практической работе органов исполнительной власти города Москвы и в научно-учебной деятельности Государственного университета управления. Теоретико-методические разработки автора, касающиеся применения концепции человеческого потенциала к развитию аппарата управления административной территорией, использованы в Управлении науки, промышленности и малого предпринимательства префектуры Юго-Восточного административного округа города Москвы при формировании критериев оценки деятельности государственных гражданских служащих города Москвы, а также в отделе социальной политики Управы Пресненского района города Москвы при разработке системы показателей результативности деятельности. Наиболее важные теоретико-методические положения нашли применение в Государственном университете управления в научном отчете и публикациях по научно-исследовательской теме «Исследование и разработка концептуальных проблем и ключевых факторов эффективности управления крупным городом» в 2005 г., а также при проведении учебных занятий по дисциплинам «Менеджмент» и «Теория организации».

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л., из них 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки. Работы раскрывают основные подходы и методы применения концепции управления человеческим потенциалом в аппарате управления административной территорией.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Объем диссертации: 177 страниц основного текста, 32 рисунка и 8 таблиц. Список литературы включает 153 наименования.

Структура диссертации

Введение

Глава 1. Теоретические основы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

1.1.Эволюция теоретических подходов к управлению работником.

1.2.Сущность понятия «человеческий потенциал». Модель человеческого потенциала организации.

1.3.Административные территории как объект управления: особенности и тенденции развития.

Глава 2. Анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией (на примере города Москва).

2.1. Анализ личностного потенциала аппарата управления.

2.2. Анализ организационного потенциала аппарата управления.

2.3. Анализ клиентского потенциала аппарата управления.

Глава 3. Методические предложения и рекомендации по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

3.1. Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией.

3.2. Методические положения по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

3.3. Принципы применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Выводы и предложения.

Список литературы.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для современного этапа мирового социально-экономического и научно-технического развития характерны коренные изменения роли и значения человека, знаний и информации в экономике и обществе. Эти изменения обусловлены тем, что характер, главные тенденции и темпы развития постиндустриальной инновационно-ориентированной социально-экономической системы определяют развитие науки, накопленные знания, интеллектуальный потенциал и инновационные технологии.

Предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс, - положена в основу гуманистической парадигмы управления, развивающейся в последние десятилетия.

Концепция развития человеческого потенциала или, как иначе ее еще называют, концепция развития человека была разработана группой экспертов в конце 80-х годов XX века по инициативе ученого Махбуба уль Хака, стоявшего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, которые публикуются ООН в рамках реализации концепции развития человеческого потенциала, начиная с 1990 года. Главная идея, которую выражали и отстаивали авторы первого доклада и которая получила развитие в последующем, заключалась в том, что не существует автоматической связи между экономическим ростом, доходом и расширением возможностей людей. Эта концепция стала рассматривать развитие человека как собственно цель и критерий общественного прогресса.

Разработка концепции человеческого развития позволила сформулировать качественно новую, перспективную теорию общественного прогресса, в которой развитие человека и человеческого потенциала понимается как процесс непрерывного, сбалансированного расширения человеческих возможностей.

Это позволяет характеризовать человеческий потенциалом аппарата управления административной территорией как совокупность всех ресурсов и систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития (рисунок 1).

Рисунок 1 - Сущность человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Какими бы качественными характеристиками ни обладал трудовой потенциал организации, он не может быть реализован при отсутствии соответствующих для этого условий и возможностей. Следовательно, человеческий потенциал организации определяется не только возможностями человека, но также, в равной мере, возможностями организации использовать трудовой потенциал своих работников.

Такой подход к исследованию человеческого потенциала аппарата управления определяет и характеризует сложную систему, включающую следующие системные компоненты: совокупность личностных потенциалов, воплощенных в работниках организации в виде их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям и т.д.; организационный потенциал (условия и возможности для реализации человеческого потенциала), воплощенный в ее организационной структуре, базах данных, базах знаний, электронных сетях, организации работы службы по персоналу и т.д.; клиентский потенциал, реализующийся в максимально полном соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций.

При этом личностный потенциал, как потенциал субъекта, неотделим и неотчуждаем от его собственника, не может быть скопирован или тождественно воспроизведен ни в одной организации. В отличие от личностного, потенциал организации как в целом, так и в любом его элементе, во-первых, существует объективно, вне человека, а во-вторых, может быть скопирован или воспроизведен современными технологическими средствами. Организационная составляющая человеческого потенциала в значительной мере является собственностью организации.

Такое обоснование позволяет сформировать модель человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, основу которой составляют три взаимосвязанных элемента: личностный потенциал, организационный потенциал и клиентский потенциал (рисунок 2).



Рисунок 2 - Человеческий потенциал аппарата управления административной территорией

Главная цель деятельности органов территориального управления формулируется как повышение качества жизни населения. Под качеством жизни понимают систему показателей уровня жизни (безопасность, здоровье, обеспеченность жильем, уровень материального благосостояния, состояние окружающей среды, возможность получить образование, удовлетворять культурные и досуговые потребности, доступ к информации, возможность передвижения и т.д.) и степень их удовлетворения.

Деятельность органов территориального управления реализуется через систему услуг, предоставление которых обеспечивает те или иные составляющие качества жизни. Услуги, оказываемые органами территориального управления, обладают специфическими свойствами, которые, в свою очередь, характеризуют особенности деятельности органов территориального управления: необходимость бесперебойного оказания услуг; необходимость рассредоточение видов и типов оказания услуг по территории; невозможность ограничения доступа потребителей к некоторым услугам; территориальный монополизм исполнителей некоторых услуг и др.

Таким образом, модель человеческого потенциала может быть представлена как взаимосвязь элементов, отражающих качества личностного потенциала работников, состояние и уровень систем и структур управления организации, а также клиентского потенциала. Эта модель иллюстрирует, что системообразующей основой человеческого потенциала организации выступает концепция человека в организации, которая отражает господствующую в организации систему взглядов и допущений по поводу управления человеческими ресурсами, положенных в основу при проектировании всей организации.

Обобщение исследований позволило автору сформулировать несколько принципиальных моментов, определяющих современную гуманистическую парадигму в области управления человеческим потенциалом: ключевым элементом организации является человек; современные условия жизни требуют более быстрых темпов развития и от организации, и от работников; взаимозависимость процветания организации и развития работников; организация ограничена в возможностях удовлетворения материальных потребностей работника, но менее ограничена в возможностях удовлетворения его потребностей в развитии человеческого потенциала.

Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность данного подхода применительно к системе управления административной территорией.

Логика исследования предопределила необходимость исследования понятийного аппарата, касающегося административной территории. Анализ многочисленных исследований по проблемам регионального, территориального управления показал, что понятия «административная территория», «территория», «регион» используются как тождественные. В современной научной литературе территория рассматривается с различных позиций как единство социального, экономического, культурного, естественно-исторического и политического пространства. Под административной территорией следует понимать территории, управление которыми осуществляют соответствующие региональные и муниципальные органы управления. Состав их компетенций дифференцирован по уровням управления и предоставленным полномочиям, и направлен на решение единой социально-экономической задачи - обеспечение устойчивости и сбалансированности социально-экономического развития территории. Оно должно быть направлено на обеспечение устойчивости, сбалансированности и социальной ориентации функционирования территориальных образований.

Анализ сущности и содержания понятий «регион» и «территория» позволил выделить особенности административной территории как объекта управления, основными из которых являются: наличие административных границ; необходимость поддержания и развития жизнеобеспечивающих систем; необходимость обеспечения баланса интересов бизнеса, власти, общественных организаций и населения; сочетание органов государственного управления и местного самоуправления и др.

Обобщение исследований по проблемам социально-экономического развития административных территорий позволяет выделить следующие тенденции и характерные черты административной территории как объекта управления в современных условиях: использование механизма конкуренции в предоставлении услуг; развитие предпринимательского подхода в современных условиях трансформации административных территорий в субъект собственности и экономической деятельности; децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни; реформирование, направленное на упрощение процедур регулирования; управление с учетом единства социальных, экономических, культурных и политических аспектов; необходимость обеспечения обратной связи между властью и обществом.

Системный анализ целей, особенностей и тенденций развития административных территорий позволил сформулировать вывод о том, что в современных условиях усиления роли региональных органов власти, органов местного самоуправления в реализации социально-экономической политики государства, главными факторами эффективного развития является профессионализм аппарата и его человеческий потенциал.

Однако в этой области имеется ряд проблем, требующих решения, главными из которых являются:

- противоречия между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;

- несоответствие между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов.

Необходимость решения указанных проблем потребовала проведения анализа человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, который выполнен на примере Москвы. Исследования показали, что масштабность решаемых на региональном уровне задач социально-экономического развития, а также реализуемых градостроительных и инфраструктурных инвестиционных проектов требуют не только высокой компетентности аппарата управления административными территориями, но и создания условий для эффективной реализации его человеческого потенциала.

Многообразие подходов и методов к исследованию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует их систематизации, определения связей между элементами, установления места, роли каждого элемента в системе управления. Системный подход в его современном понимании позволил автору разработать методический подход к анализу человеческого потенциала управления административной территорией, представленный в общем виде на рисунке 3.

Его основу, наряду с планомерно организованными процессами формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация) и использования (четкое определение обязанностей, контроль за выполнением функциональных обязанностей, вознаграждение в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) личностного потенциала аппарата управления административной территорией, составляют его развитие (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совешенствования, развитие инициативы и творческой активности), организационный потенциал (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство), а также клиентский потенциал (потребности населения и организаций в государственных услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы).

Исследование практики города Москвы позволило сделать вывод о том, что совершенствование кадровог обеспечения государственной гражданской службы зависит, во-первых от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, и во-вторых от объективной оценки эффективности деятельности.

Для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности необходимо: более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности; определение четких критериев и показателей такой оценки; создание соответствующей институциональной и нормативной базы.

Важным аспектом развития человеческого потенциала аппарата управления административной территории является формирование резерва кадров на конкурсной основе. С использованием конкурсных процедур на государственную гражданскую службу города Москвы за период 2006-2007 гг. принят 601 человек. Основной контингент кандидатов составляли лица в возрасте до 50 лет, в том числе до 35 лет - 37% от общей численности и от 36 до 50 лет - 49%. Лица старше 50 лет составляли 14%. Практически все кандидаты имели профильное высшее профессиональное образование. Из общего количества 80% составляли женщины и 20% мужчины, что в целом соответствует половозрастной структуре аппарата органов государственной власти города Москвы. Из числа прошедших конкурсный отбор и назначенных на вакантные должности 90% имели возраст до 50 лет, в том числе до 35 лет -- 34%.

Следует отметить, что более половины лиц, назначенных по результатам конкурса (58%), находились на государственной гражданской службе Москвы. Из общего числа назначенных на должности 5% были переведены из других государственных органов города Москвы и 10% -- из федеральных государственных органов. Лица, успешно прошедшие конкурсный отбор, но не ставшие победителями, с их согласия были включены в резерв кадров для замещения вакантных должностей. Среди включенных в резерв на конкурсной основе более 50% лиц не достигли возраста 35 лет.

Несмотря на имеющийся положительный опыт, проведенный анализ выявил ряд проблеет: необходимость создания стимулов для участия в конкурсе для включения в резерв; определение возможности проведения конкурса по одноименным, близкородственным по характеру деятельности должностям, а не на каждую должность в индивидуальном порядке; создание равных, сопоставимых между собой критериев для оценки участвующих в конкурсе; формирование механизма обновления резерва кадров.

Анализ клиентского потенциала аппарата управления административной территорией показал, что на сегодняшний день в соответствии с утвержденным Единым реестром документов в Москве органами исполнительной власти и иными учреждениями заявителям выдается в совокупности 437 видов документов, в том числе 8% документов оформляются территориальными органами исполнительной власти, 92% - отраслевыми органами власти, государственными учреждениями и унитарными предприятиями. Общее количество соответствующих служб превышает 600.

В течение 2007 года службами «одного окна» органов исполнительной власти города Москвы и городских организаций рассмотрено более 5 миллионов поступивших заявлений. Анализ обращений в службы «одного окна» ЮВАО за 2007 г. показал, что в эту службу префектуры ЮВАО обращаются преимущественно юридические лица (73%), а в службы «одного окна» управ районов - преимущественно физические лица (88%). Такое распределение связано, прежде всего, со спецификой государственных услуг, предоставляемых на окружном и районном уровнях города Москвы. На окружном уровне оказываются преимущественно услуги, связанные с предоставлением копий распорядительных документов (50%), получением разрешения на нестационарную торговлю (32%), получением разрешения на перепланировку нежилого помещения (8%), проведением публичных мероприятий (12%). На районном уровне оказываются государственные услуги, связанные преимущественно с получением удостоверения многодетной семьи города Москвы (76%) постановкой на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (11%), получением согласования на размещение наружной рекламы (8%).

Ключевой проблемой предоставления государственных услуг в современных условиях является отсутствие комплексного подхода, что ведет к усложнению регламентных процедур осуществления межведомственных согласований в ходе оформления и подготовки документов, и снижает степень удовлетворенности граждан качеством работы органов исполнительной власти.

Организация эффективной работы по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией обуславливает необходимость разработки соответствующей модели управления и методики его комплексной диагностики.

Основополагающим элементом в модели человеческого потенциала (рисунок 4) выступает концепция места человека в организации, поддерживаемая высшим руководством, и определяющая рамки и приемлемость тех или иных способов использования человеческого потенциала.

Формирование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией невозможно без привязки к факторам, обуславливающим специфику деятельности его работников, а также показатели уровня и качества жизни населения. С учетом этого обоснованы основные параметры модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией. Ее основу составляют внешние факторы, человеческий потенциал аппарата управления и система его использования, которые в совокупности направлены на создание деловой среды, способствующей расширению интеллектуальных и функциональных возможностей сотрудников, стимулирующей устойчивую результативность их деятельности в целях развития административной территории.

В результате исследования автором были разработаны основные этапы диагностики человеческого потенциала управления административной территорией, включающие: оценку потребностей населения и формулирование на их основе целей управления административной территорией; оценку результатов деятельности органов управления административной территорией; оценку системы человеческого потенциала управления административной территорией.

Совершенствование управления по результатам является одной из важнейших целей, ожидаемых от проведения в России административной и бюджетной реформ. На основе проведенного анализа схем построения систем управления по результатам автором выделены признаки эффективной интегрированной системы управления по результатам, предложены некоторые цели и задачи органа управления административной территорией и возможный набор показателей, который может быть использован как для диагностики достижения этих целей, так и оценки эффективности реформ в данном направлении (таблица 1).

Таблица 1 - Показатели результативности деятельности аппарата управления административной территорией

Цели и задачи	Показатели результативности
Цель 1: Создание оптимальной структуры и системы распределения функций для обеспечения эффективной и результативной работы ОУАТ и повышения качества государственных услуг	· Восприятие населением доступности и качества государственных услуг · Доля исполнения утвержденных стандартов государственных услуг и административных регламентов (%)
Задача 1.1 Оптимизация структуры и численности ОУАТ и подведомственных организаций	· Доля вакансий · Численность госслужащих в % к численности населения; · ФОТ госслужащих в % к ВВП · Динамика численности и расходов на содержание подведомственных организаций
Задача 1.2 Оптимизация исполнения функций ОУАТ на основе результатов функционального обзора	· Доля фактически ликвидированных (переданных на другой уровень власти, в частный сектор) функций (%) по результатам проведения функционального обзора ОУАТ · Количество упраздненных/вновь учрежденных должностей по результатам функционального обзора ОУАТ
Задача 1.3 Оптимизация деловых процессов и внедрение административных регламентов и стандартов государственных услуг	· Количество утвержденных административных регламентов функций · Доля утвержденных регламентов, внедрение которых позволило сократить время/повысить качество исполнения государственных функций (%) · Количество жалоб внешних лиц (граждан, организаций) по несоблюдению административных регламентов. · Доля государственных услуг с утвержденными стандартами исполнения в общем количестве государственных услуг (%) · Количество функций, над которыми осуществляется регулярный мониторинг и оценка качества оказываемых услуг · Доля государственных услуг, информация о качестве исполнения которых представлена на официальном веб-сайте ОУАТ (%) · Доля государственных услуг, оказываемых по принципу «единого окна» (%) · Доля государственных услуг оказываемых с использованием электронных средств связи (%)
Цель 2: Повышение профессионализма, престижа и конкурентоспособности государственной службы	· Восприятие населением престижа и качества работы государственных служащих · Восприятие госслужащими уровня престижа госслужбы и степени внедрения принципа учета заслуг и достоинств · Индекс доверия к правилам по вопросам набора сотрудников, оценки эффективности труда, управления производительностью, подготовки кадров, делопроизводства, справедливости, предсказуемости карьерного роста · текучесть кадров на должностях начальников управлений/департаментов и заместителей руководителей ОУАТ при смене руководителя ОУАТ (%)
Задача 2.1 Создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы	· Прогресс в создании современной нормативно-правовой базы построения и функционирования государственной службы
Задача 2.2 Определение обязанностей, полномочий и мер ответственности госслужащих на основе должностных (служебных) регламентов	· Доля должностей с должностными регламентами · Восприятие госслужащими степени внедрения должностных регламентов на практике · Мнение госслужащих о взаимосвязи административных и должностных регламентов в практике их фактического внедрения
Задача 2.3 Внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности госслужащих, рациональное использование ресурсов в системе госслужбы	· Доля должностей с оплатой труда по результатам (%) · Динамика изменения структуры денежного содержания госслужащих (должностной оклад, надбавки, премии по результатам работы) · Доля льгот, переведенных в денежную форму (%) · Соотношение уровня оплаты труда и льгот в ОУАТ и в частном секторе · Отношение средней начисленной заработной платы госслужащих ОУАТ к ВВП на душу населения · Отношение госслужащих к процедуре периодической аттестации и ее влиянию на премирование госслужащих/ продвижение по службе · Количество дисциплинарных санкций, примененных к госслужащим за невыполнение должностных обязанностей
Задача 2.4 Применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности госслужащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста	· Доля вакансий, замещенных по результатам открытого конкурса (%) · Доля вакансий, замещенных на конкурсной основе из числа внешних кандидатов (%) · Среднее количество претендентов на замещение вакансий государственных служащих · Доля вакансий, замещенных с использованием кадрового резерва (%) · Восприятие госслужащими процедур отбора и продвижения по службе · Доля госслужащих, получивших повышение по службе по результатам проведения периодической оценки (%) · Доля вакансий (%) · Динамика текучести кадров
Задача 2.5 Реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития госслужащих	· Доля госслужащих, прошедших программы переподготовки/ повышения квалификации (%); · Доля госслужащих, покинувших государственную службу в течение одного года после прохождения переподготовки (%) · Доля программ повышения квалификации госслужащих, содержание которых адаптировано к новым подходам к государственному управлению (%) · Оценка качества программ переподготовки и повышения квалификации госслужащими
Задача 2.6 Внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики госслужащих	· Восприятие госслужащими уровня соблюдения этических норм · Количество дисциплинарных санкций, примененных к госслужащим при выявлении случаев конфликта интересов
Задача 2.7 Создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования госслужбы и исполнения госслужащими своих должностных обязанностей	· Восприятие госслужащими уровня материально-технических условий · Оценка уровня материально-технических условий
Задача 2.8 Обеспечение развития системы управления государственной службой	· Создание и функционирование органа, координирующего деятельность по управлению госслужбой · Создание и ведение реестра территориальных государственных гражданских служащих · Подготовка ежегодных отчетов о состоянии госслужбы с использованием показателей результативности ее деятельности

Для реализации требований к эффективной интегрированной системе управления по результатам требуется разработка механизмов обеспечения связи между результатами деятельности групп и отдельных госслужащих с целями и показателями эффективности органа управления административной территорией в целом. Для этого автором обоснована диагностика человеческого потенциала по параметрам модели человеческого потенциала управления.

В современных социально-экономических условиях компетенции являются важнейшей характеристикой деятельности аппарата управления административной территории. Сложность применения компетентностного подхода к профессионализации аппарата управления административной территорией заключается в том, что система требований к нему постоянно расширяется и усложняется.

На основании обобщения многочисленных исследований, посвященных проблеме компетентностного подхода, и с учетом специфики регионального управления автором обоснована возможность применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, а также сформулированы основные принципы его реализации: определение базовых компетенций руководителей и специалистов; разработка научно-обоснованных рекомендаций по освоению базовых компетенций; формирование модели профессиональной компетентности руководителей и специалистов; осуществление дополнительного профессионального образования на основе учебных модулей, дифференцированных по типам; применение образовательных технологий, учитывающих специфику функциональных задач и направленных на развитие личности; осуществление профессиональной подготовки руководителей и специалистов во взаимосвязи с параметрами модели профессиональной компетентности.



ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Человеческий потенциал аппарата управления административной территорией представляет собой систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития.

2. Модель человеческого потенциала управления, включает следующие системные компоненты: совокупность личностных потенциалов, воплощенную в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям; организационный потенциал, включающий организационные условия и возможности для реализации человеческого потенциала; клиентский потенциал, проявляющийся в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций;

3. Комплексный анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует учета параметров: 1) личностного потенциала: его формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация), использования (четкое определение обязанностей, контроль за выполнением функциональных обязанностей, вознаграждение в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) и развития (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности); 2) организационного потенциала (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство); 3) клиентского потенциала (потребности населения и организаций в государственных услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы).

4. Диагностика человеческого потенциала управления административной территорией включает оценку: потребностей населения территории; целей органов управления административной территории; системы человеческого потенциала управления; результатов деятельности органов управления с точки зрения использования человеческого потенциала управления.

5. Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией представляет собой управленческий инструмент развития человеческого потенциала и эффективного решения важных социально-экономических задач управления административной территорией.

6. Компетентностный подход к управлению человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией позволяет подходить к многовариантному профессиональному развитию сотрудников аппарата управления административной территорией: 1) путем расширения сферы его компетентности в рамках действующих функциональных полномочий; 2) путем повышения уровня компетентности, связанной с расширением функциональных полномочий; 3) путем приобретения сотрудником новых полномочий.



СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Мустафина Д.М. К вопросу об оценке человеческого потенциала управления административной территорией. // Вестник университета. Серия «Государственное и муниципальное управление». - 2006. - №2 (8). - 0,4 п. л.

2. Мустафина Д.М., Алиева З.А. К вопросу о развитии концепции человеческого потенциала. // Вестник университета. - №3(24) - М.:ГУУ, 2008. - 0,5 п. л.(0,4 п. л.).

3. Мустафина Д.М. Концепция объединенного информационного ресурса управления городом. // Информационные технологии в городском хозяйстве. - Сборник материалов практического семинара. - М.: ГУП «Юго-Восток-Сервис», 2006. - 0,25 п. л.

4. Мустафина Д.М. Модель человеческого потенциала управления административной территорией// Актуальные проблемы управления - 2006: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1. / ГУУ. - М., 2006. - 0,2 п. л.

5. Мустафина Д.М. Методические рекомендации по оценке деятельности государственных служащих. // Актуальные проблемы управления - 2007: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 7. / ГУУ. - М., 2007. - 0,25 п.л.

Размещено на Allbest.ru