Человеческий капитал в системе антикризисного регулирования российской экономики

человеческий капитал экономика антициклический

1. Дано расширенное определение категории «человеческий капитал».

Человеческий капитал - формируемая в результате инвестиций совокупность накопленных: капитала здоровья, трудового капитала, интеллектуального капитала, организационно-предпринимательского капитала, культурно-нравственного капитала, социального капитала, бренд-капитала, организационного капитала (совокупность капитала инноваций и капитала процессов), содействующих эффективности производства и росту производительности труда и влияющих на уровень доходов индивида.

В работе сформулированы основные характеристики индивида, востребованные экономикой знаний, позволяющие охарактеризовать человеческий капитал: обладание навыками адаптации, психологическая готовность к переменам, в том числе готовы риску; владение современными средствами коммуникации и активное использование их как в личной, так и в профессиональной деятельности; обладание навыками поиска информации и саморазвития; наличие унифицированных базовых знаний, при этом, присутствует глубокая специализация профессиональных знаний; готовность к развитию профессиональных навыков, к смене профессии и вида деятельности; склонность к большой территориальной мобильности; законопослушность; соориентированность на достижение результата; важной жизненной целью является имущественное благосостояние; отношение к собственному здоровью как объекту инвестиций (денег, времени); коммуникабельность и открытость для внешних контактов; стремление вести самостоятельное домохозяйство, что предполагает трудоустройство в раннем возрасте; терпимость к проявлению «чужого», другого мнения; общественная активность.

Рис.1 Структура человеческого капитала

Выделяют следующие составные элементы человеческого капитала, исходя из объекта управления им: капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал, культурно-нравственный капитал, социальный капитал, бренд-капитал, организационный капитал (совокупность капитала инноваций и капитала процессов).

2. Доказано, что основным инструментом воспроизводства человеческого капитала являются социальные инвестиции.

Социальная инфраструктура представлена множеством отраслей, однако в качестве основных направлений исследования выбраны следующие:

- здравоохранение, между качеством услуг которого и уровнем развития человеческого капитала существует объективная и очевидная связь. Физические возможности человека, обусловленные состоянием здоровья, определяют производительность его труда и способность к воспроизводству;

- образование, доступность которого является фактором целостного развития человека и реализации человеческого потенциала;

- транспортная инфраструктура, являющаяся источником социально-экономического развития и расширения территорий, многократно увеличивающая мобильность трудовых ресурсов, создающая условия функционирования остальных отраслей социальной инфраструктуры.

Развитие указанных отраслей социальной инфраструктуры является основным источником наращивания масштабов человеческого капитала, уровня его воспроизводства и качественной составляющей. Наиболее эффективным способом такого развития является привлечение дополнительных инвестиций, в том числе институциональных инвесторов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Субъектно-объектная характеристика социальных инвестиций

Институциональные инвесторы - это коллективные держатели ценных бумаг, формирующие инвестиционные резервы путем объединения временно свободных финансовых средств населения и предприятий (вкладчиков), инвестирующие их в ценные бумаги и инвестиционные проекты, выступающие посредниками между владельцами средств и объектами инвестирования с целью получения прироста собственного капитала и капитала вкладчика.

Таблица 1. Основные направления и характерные черты деятельности различных институциональных инвесторов

* самостоятельно не выполняют функции институционального инвестора

Характерные черты институциональных инвесторов: реализация модели коллективного инвестирования; нацеленность на прирост не только собственного капитала, но и капитала вкладчика; осуществление посреднической роли в инвестиционном процессе.

Принадлежность инвесторов к институциональным обусловливается также их статусом (институцией) субъекта и возможностью наделения индивида и хозяйствующего субъекта статусом агента института инвестирования.

Согласно данным признакам к институциональным инвесторам отнесены негосударственные пенсионные фонды, страховые компании и инвестиционные фонды различных типов. Основные направления и характерные черты деятельности различных институциональных инвесторов представлены в табл. 1.

Институциональные инвесторы представляют собой стратегических инвесторов, способных на реализацию долгосрочных и крупномасштабных инвестиционных проектов, необходимость в которых высока в отраслях социальной инфраструктуры. Наилучшим вариантом целесообразно считать сотрудничество институциональных инвесторов с государством при реализации инвестиционных проектов в зонах его интересов.

3. Выявлены противоречия в инвестировании в человеческий капитал в условиях падения темпов роста основных макроэкономических показателей и особенности их проявления в российской экономике, что может быть использовано в качестве параметра мониторинга состояния и прогнозирования рынка труда квалифицированной рабочей силы на макро- и мезоуровнях, а также в процессе разработки национальных и региональных программ управления трудовыми ресурсами, которые, в свою очередь, призваны обеспечить эффективность инвестиций в человеческий капитал, поиск и внедрение альтернативных форм и видов занятости.

Для анализа направлений стимулирования инвестирования в человеческий капитал, необходимо оценить проблему «кадрового голода» бизнеса в России как составной части человеческого капитала.

Во-первых, при анализе «кадрового голода», т.е. дефицита квалифицированной рабочей силы, не учитывают второй вариант дисбаланса - избыток рабочей силы. Российские предприятия часто вынуждены снижать интенсивность труда, сокращать число смен и продолжительность рабочего времени, сознательно сохранять более трудоемкие технологии и содержать, а не увольнять вслед за изменением структуры выпуска или спроса «лишних» работников. В экономике в целом проблема избытка рабочей силы встречается примерно в два раза реже, чем проблема дефицита, но с точки зрения конкретного предприятия и то, и другое явление связаны с издержками.

Во-вторых, частично проблема структурного дисбаланса в квалификационных характеристиках спроса и предложения рабочей силы объясняется объективными причинами - ухудшение демографической ситуации и сокращение численности трудоспособного населения при росте экономики и промышленного производства.

В-третьих, поддержать экономический рост при сокращении общего количества трудовых ресурсов можно при изменении структуры экономики. Изменение структуры должно сопровождаться также изменением квалификационных характеристик трудовых ресурсов, что требует инвестиций в изменение содержания образования. А это процесс на долгосрочную перспективу и в течение некоторого времени идет объективное приспособление рынка труда в соответствии с изменившимися условиями. Соответственно, и дефицит трудовых ресурсов будет разным в зависимости от отрасли и региона.

В-четвертых, необходимо различать «здоровый кадровый голод» быстрорастущих компаний и рассуждения о так называемом «кадровом голоде» неэффективных или недостаточно эффективных, нерентабельных компаний, неконкурентоспособных на рынке своей основной продукции, но в силу ряда причин продолжающих свое существование. Невозможность привлечь в достаточном количестве квалифицированных работников часто связаны именно с элементарной неспособностью предприятий обеспечить конкурентоспособные условия труда, может в силу качества менеджмента предприятия в целом или непрофессиональной кадровой политики.

На основании вышеизложенного возможно определить направления инвестирования в развитие человеческого капитала для преодоления дисбаланса в его качественных характеристиках.

Первое, наиболее очевидное направление связано с модернизацией системы образования. Основными проблемами при в системе образования являются: избыток лиц с высшим образованием при недостатке квалифицированных рабочих, которых готовят профессиональные учебные заведения; хроническое несоответствие программ обучения потребностям бизнеса - меняется структура экономики, а программы остаются практически неизменными. Предприятия вынуждены проводить «дообучение» принимаемых работников не только по узкопрофессиональным вопросам и навыкам, т.е. проводить адаптацию к конкретному рабочему месту в конкретной компании, но и восполнять пробелы общепрофессионального характера и даже в базовом образовании.

Второе направление инвестиций представляется не менее важным и связано с инвестициями в модернизацию институциональной среды рынка труда. Инновационное развитие России предполагает реализацию венчурных проектов и создание высокорисковых производств. Такие компании, особенно на стадии создания чрезвычайно чувствительны к росту любых видов издержек, в том числе и издержкам на персонал. Сокращение избыточного персонала актуально не только для структурной перестройки экономики, но и по отношению к действующим предприятиям.

Так, по данным Российской ассоциации менеджеров лидером по росту социальных расходов в 2008 г. оказался сырьевой сектор - в год компании тратили 83, 2 тыс. руб. на одного, сфера услуг - 85, 1 тыс. руб., в 2007 году уже тратила значительно меньше - 47, 4 тыс. руб., при этом перерабатывающий сектор продемонстрировал снижение всех показателей - расходы на одного работника отрасль снизила с 46 тыс. руб. в 2003 г. до 27, 9 тыс. руб. в 2008 г. Исследование показало, что сырьевой сектор 54, 8% социальных инвестиций тратит на развитие персонала, 16, 3% - на экологическую деятельность, 9, 7% - на охрану здоровья, 17, 4% - на местное сообщество. Перерабатывающий сектор на природоохранную деятельность тратит больше - 30%, а 44, 9% - на персонал. В сфере услуг на персонал компании расходуют 46, 3% социальных инвестиций и 16, 8% - на «добросовестную деловую практику в отношении потребителей». В России отмечается низкий уровень социальных инвестиций, так, в 2008 г. их проводило 56% российских компаний.

В современных экономических условиях активная позиция бизнеса в социальной сфере требует ответных, поощрительных шагов со стороны государства, которое может и должно пойти навстречу бизнесу, например, в расширении возможностей участия в образовательной системе в качестве учредителя или соучредителя, признать значимость расходов бизнеса на образование своих сотрудников и создание корпоративных образовательных центров. При этом, необходимо учитывать, что, образовательные меры имеют значительный лаг реакции и необходима модернизация институциональной среды рынка труда.

4. Обосновано, что приоритетным направлением развития человеческого капитала выступают одновременная структурная, институциональная и содержательная модернизация рынка образовательных услуг и рынка труда.

С замещением труда знаниями на первый план в деятельности предприятий, организаций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями», превращения фирм в самообучающуюся систему, использующую свои предприятия в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поиска и открытий весь коллектив.

«Софтизация» экономики предполагает доминирование в процессе производства информационных потоков над непосредственным взаимодействием с природой через обработку вещества природы и доведение его до потребителя. Сегодня в развитых странах непосредственное воздействие на материальный предмет труда осуществляют уже не 9/10, как это было в условиях индустриальной экономики, а менее 1/3 работников. Знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу, определяя его соответствие меняющимся условиям производства, становится движущей силой инноваций, «персонифицированным» ресурсом.

Переход от технократической к антропоцентрической организации производства и труда все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. В противовес тейлоризму-фордизму новая модель организации труда предусматривает расширение функций работника и переход от «частичного» работника (узкой специализации) к работнику «широкого диапазона» (универсала), способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения НТР, но и ее движущей силой.

«Новое социальное устройство» иллюстрируют происходящий под воздействием современной НТР переход количественных изменений в качественные и настоятельно требуют формирования новой парадигмы общественного развития, ориентированной на императив интеллектуализации труда, невещного богатства (информации, знания, интеллекта), постматериалистических ценностей.

Замена труда знанием знаменует превращение общественного производства из материального в инновационное. Источником генерации нового знания выступает интеллектуальная активность человека. Инновация зависит от двух условий: интеллектуального потенциала человека и его способности к спецификации - новое знание должно быть открыто (генерировано), а затем применено к специфическим задачам в конкретном организационном/производственном контексте.

По нашему мнению, человеческий капитал как функциональная составляющая инновационного производства - знания, навыки, практический опыт, одухотворенные интеллектуальной активностью, выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и различного рода преимуществ перед конкурентами. Особенность интеллектуальной экономики состоит в том, что ее главный ресурс - знания, информация, в отличие от всех прочих ресурсов не характеризуется ни конечностью, ни истощаемостью, ни потребляемостью в их традиционном понимании. Основным условием, лимитирующим приобщение к данному ресурсу, выступают специфические качества самого человека - наличие или отсутствие способности к интеллектуальной активности, как форме накопления, переработки и генерации новых знаний.

5. Установлено, что сущность взаимоотношений государства и бизнеса определяется содержанием и результатами инвестиций в человеческий капитал.

Обеспечение высококвалифицированными кадрами приоритетных направлений реального сектора экономики - приоритетных промышленных кластеров возможно осуществить путем создания соответствующих образовательных кластеров.

Для улучшения структуры занятых значение будет иметь увеличение их числа: в малом бизнесе, что увеличит доходы населения и численность среднего класса, создающего основу гражданского общества; в инновационном секторе экономики, машиностроении, науке, консалтинговой деятельности, банковском, страховом и рекламном деле; в частном секторе экономики.

В Республике Татарстан разработаны программный и инерционный сценарии структуры занятости по видам экономической деятельности до 2020г. Приоритетными направлениями увеличения занятости выдвигаются: обрабатывающие производства - на 34, 0%; строительство - на 32, 4%; оптовая и розничная торговля; бытовые услуги - на 31, 8%; гостинцы и рестораны - на 131, 5%; транспорт и связь - на 21, 6%; финансовая деятельность - на 33, 5%.

Программный сценарий прогноза предусматривает: сдерживание сокращения численности занятых в сельском хозяйстве по сравнению с инерционным вариантом (на 13, 1 тыс. человек) в целях укрепления социально-экономического положения в сельской местности; значительное сокращение численности занятых в области добычи полезных ископаемых на 201%, в государственном управлении и обеспечении безопасности - на 11, 8%; в предоставлении прочих коммунальных и социальных услуг - на 17, 1% в связи с переходом от затратного принципа в организации коммунального хозяйства к развитию конкурентных отношений путем создания товариществ собственников жилья и управляющих компаний; поддержание сложившегося уровня занятости в производстве и распределении электроэнергии газа и воды; некоторое увеличение численности занятых в образовании, здравоохранении и предоставлении социальных услуг в связи с ростом населения Республики.

Разработан прогноз дополнительной потребности экономики Республики Татарстан в кадрах по классификации специальностей высшего и среднего специального образования и классификации профессий начального профессионального образования до 2012г. (см.табл.2).

Таблица 2. Сводные параметры потребности в кадрах, чел.

В рамках реализации варианта программного прогноза повышения трудового потенциал и улучшения его использования предлагается две программы.

Программа «Занятость населения» предусматривает: обеспечение занятости в системе института «государственной няни»; комплексная социально-трудовая поддержка лиц, освободившихся из мест лишения свободы, с их последующей эффективной интеграцией в рынок труда республики; развитие системы дистанционного образования солдат срочной службы и их последующая интеграция в систему образовательных кластеров Республики Татарстан. Программа позволяет параллельно решить смежные социально-демографические проблемы, а именно: минимизировать очередь в детские дошкольные образовательные учреждения; снизить риск рецидива преступлений; не допустить неэффективного перерыва в системе образования молодых людей на период прохождения ими срочной службы в ВС РФ.

Программа «Кластерная занятость» предусматривает привлечение существенных долгосрочных инвестиций в привлечение персонала высокой квалификации.

6. Выявлено, что повышение объема инвестиций в человеческий капитала в современных экономических условиях в России оказывает на уровень оплаты труда меньшее воздействие, чем в странах с развитой экономикой.

В современной экономике России сформировался регионально сегментированный рынок труда, для которого характерна незавершенность процесса формирования эффективной отраслевой структуры занятости, что связано: с различным уровнем развития региональных рынков труда, с дифференциацией уровня дохода по территориям, с коллинеарностью проводимой социально-экономической политики, с инвестициями в человеческий капитал.

Республика Татарстан занимает сравнительно высокое место среди субъектов РФ по уровню жизни населения. По данным за 2008 г. РТ по среднедушевым денежным доходам населения занимает 25 место среди субъектов РФ, 3 место в Приволжском федеральном округе. Наибольшие доходы составляет оплата труда - 36, 6%. Однако эта доля меньше, чем в Приволжском федеральном округе и Российской Федерации (см. табл.3).

Более важным индикатором уровня жизни является соотношение доходов населения с величиной прожиточного минимума, имеющего значительные различия по субъектам РФ. По величине прожиточного минимума РТ занимает 74 место среди субъектов Федерации, а по его соотношению со среднедушевыми доходами (352%) более высокий уровень имеют только Москва, Санкт-Петербург, Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа.

В Татарстане относительно лучшее по сравнению со многими субъектами РФ положение в плане сдерживания социального расслоения населения по уровню доходов. Коэффициент фондов - соотношение между средним уровнем денежных доходов 10% населения с самым высоким их уровнем и 10% с самым низким составляет 13, 3 раз, тогда как в целом по России - 14, 8 (2005 г.).

Таблица 3. Особенности структуры денежных доходов населения Республики Татарстан, % 2008г.

Отраслевая структура подготовки кадров в определенной степени не соответствует структуре занятости, что находит отражение в доле безработной молодежи в общей численности незанятых граждан, которая составляет около 32%, которые представлены выпускниками средних специальных и высших профессиональных учреждений. Таким образом, человеческий капитал, накопленный в ходе обучения не имеет соответствующего применения.

7. Разработана теоретическая модель управления человеческим капиталом на уровне отдельной бизнес-структуры, основанная на стоимостном подходе с учетом согласования интересов отдельных работников и их групп, что является условием социальной стабильности в корпорации и в её социально-экономическом окружении.

Эффективное и устойчивое функционирование и развитие человеческого капитала в предпринимательском сообществе возможно лишь при условии согласования интересов отдельных работников и их групп, что является условием социальной стабильности в корпорации и в её социально-экономическом окружении, что требует выработки соответствующих управленческих механизмов. Гармонизация интересов отдельных работников и их групп может быть достигнута с использованием процедур формирования и распределения «внутрикорпоративного заказа» и корпоративных ресурсов на основе конкурсных механизмов, обеспечивающих наращивание человеческого капитала.

В этой ситуации каждый комплекс работ характеризуется двумя основными параметрами - затраты на развитие профессионального тезауруса, ведущего к наращиванию человеческого капитала, s_i и доход (дополнительная прибыль) от его реализации d_i. Разность дохода и затрат определяет эффект от реализации проекта , а отношение эффекта к затратам характеризует эффективность проекта.

Величина человеческого капитала, доступного корпоративной социально-экономической системе, определяется характером содержащейся в ней тезаурусной информации. Сохранение и наращивание человеческого капитала, и эффективное управление им минимизирует социальные издержки, так как при этом создаются благоприятные условия для эффективной работы производственных систем, что гарантирует их стабильность в будущем. Корпоративный человеческий капитал представляет собой самостоятельный объект реинжиниринга, который целесообразно осуществлять с применением конкурсных механизмов.

Совершенствование существующих в корпорации процессов управления человеческим капиталом предполагает применение определенного инструментария, прежде всего, методов реинжиниринга, осуществляемого как в режиме «эволюционной модернизации», так и в антикризисном режиме (рис.3).

На основе информационно-экономического представления квалификации предложена концепция управления человеческим капиталом как совокупностью носителей тезаурусной информации, определяющей экономическую ценность профессиональных качеств каждого работника в конкретной производственной системе. При этом объем тезаурусной информации, которой обладает работник той или иной профессии и квалификации, целесообразно определять исходя из состава работ, который он должен выполнять и информационной сложности той или иной работы.

В этом случае единичное количество информации, воплощенной в рабочей силе группы g, определится по формуле:

(1)

где = 1Т -- число видов работ, предусмотренных для квалификационной группы g; r -- число информационных микроэлементов, необходимых для выполнения работы .

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.- Реинжиниринговая модель корпоративного человеческого капитала (авторская разработка)

Параметры корпоративного человеческого капитала: количественные - К; качественные - П; стоимостные - 3; параметры длительности этапа жизненного цикла трудовых ресурсов - t.

На основании результатов исследований может быть сделан вывод о том, что методы управления человеческим капиталом, основанные на информационно-стоимостном подходе могут быть положены в основу системы управления человеческим капиталом в условиях корпоративных социально-экономических систем.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Синетова, А.В. Состояние и проблемы развития трудового потенциала в современной России / А.В. Синетова // Сегодня и завтра российской экономики. 2008. №16. 0, 5 п.л.

2. Синетова, А.В. Состояние и проблемы развития трудового потенциала в современной России / А.В. Синетова // Экономические науки. 2008. № 5. 0, 5 п.л.

Публикации в журналах и сборниках научных трудов, материалах конференций

3. Синетова, А.В. Проблемы государственного регулирования занятости населения / А.В. Синетова // Тезисы докладов Всероссийской научно-методической конференции «Управление качеством инженерного образования». - Казань: КГТУ им. А. Н. Туполева, 2002. 0, 25 п.л.

4. Синетова, А.В. Некоторые особенности занятости населения в современной экономике / А.В. Синетова // Экономические и правовые проблемы в условиях становления инновационной экономики. Материалы научно-практической конференции, посвященной 10-летию ИППК.- Казань: Казан. гос.ун-т, 2004.0, 25 п.л.

5. Синетова, А.В. Особенности процесса регулирования ресурсного потенциала рынка труда в условиях современной российской экономики / А.В. Синетова // Вестник ТИСБИ. 2008. №3. 0, 5 п.л.

6. Синетова, А.В. Эволюция институциональной среды государственного регулирования занятости / А.В. Синетова // Актуальные проблемы современной экономики. Материалы международной научно-практической конференции «VI Спиридоновские чтения».- Казань: НПК «РОСТ». 2009. 0, 45 п.л.

Размещено на Allbest.ru