Занятость в малом бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Занятость в малом бизнесе

предпринимательство трудовой договорной

Одной из важнейших функций малого предпринимательства (МП) как в зрелых рыночных экономиках, так и в экономиках переходных является создание рабочих мест, включая тот вклад, который МП вносит в поглощение избыточной рабочей силы, высвобождаемой в ходе реструктуризации. Кроме того, в трансформационных экономиках отсутствие или неадекватность возможностей системы социального вспомоществования заставляют еще более высоко ценить любые попытки по созданию новых рабочих мест. В связи с тем, что МП занимает если не значительный, то весьма заметный сегмент российского рынка труда, возникает по крайней мере два вопроса. В какой мере МП создают рабочие места и каков в реальности характер трудовых отношений на этих рабочих местах? Без ответов на эти вопросы невозможно выработать реалистичные оценки возможностей малого бизнеса как фактора решения социальных проблем и прогнозировать влияние происходящих в секторе МП процессов на выполнение задач политики занятости.

В 1998-2002 гг. Центром частного и малого предпринимательства Российского независимого института социальных и национальных проблем было проведено три исследования, посвященных проблемам занятости и трудовых отношений на малых предприятиях. Результаты исследований были изложены в двух монографиях: “Социально-трудовые отношения в российском малом предпринимательстве и возможности государственной политики”(отчет по гранту МОНФ/Фонда Форда SP-99-1-1).- М.:РНИСиНП, МОНФ, 2000; "Занятость, малый бизнес и рынки труда в России и Молдове" / под ред. ЧепуренкоA.Ю. M.: РНИСиНП, 2000. В ходе реализации проектов был организован массовый опрос руководителей 1200 малых предприятий в 9 регионах России, а также проведены более 70 неформализованных интервью с владельцами и наемными работниками этих предприятий.

Основной вывод исследований заключался в том, что несмотря на то что сектор малого предпринимательства образует один из растущих сегментов российского рынка труда, - его возможности по увеличению занятости крайне ограничены: рост занятости в этом секторе прямо пропорционален созданию новых предприятий и слабо коррелирует с динамикой хозяйственного роста уже действующих МП. Потенциальный и фактический рост рабочих мест, а также особенности их использования, весьма сильно различаются по отдельным группам предприятий (в зависимости от региональной и отраслевой принадлежности, размера, возраста, организационно-правовой формы, успешности финансово-экономической деятельности). Основные результаты исследований резюмированы в следующих положениях:

1. Занятость на МП. Занятость на МП характеризуется, судя по данным опроса, интенсивной ротацией персонала. В среднем на 2/3обследованных МП ежегодно происходит прием новых работников, но только на половине этих фирм все вновь принятые в течение прошлого года остались занятыми на МП в последующем. На остальных фирмах с опытом найма в предыдущем году часть вновь прибывших сотрудников увольнялась, не отработав даже одного года.

В отраслевом разрезе наивысшая доля фирм, где проходил прием новых работников в течение рассматриваемого периода, была зафиксирована в промышленности, наименьшая - в бизнес-услугах, а также в сельском хозяйстве. В строительном секторе и секторе бытовых услуг были отмечены наибольшие приросты вновь принятых на работу: в среднем каждый третий работник этих фирм - это новичок, принятый в течение предыдущего года. С другой стороны, именно среди строительных фирм и МП сферы услуг были отмечены максимальные показатели тех, кто не проработал и одного года (что вполне понятно, учитывая высокую распространенность временных форм найма - особенно в строительстве).

В зависимости от размера МП процессы замещения персонала выглядели следующим образом: минимальная доля фирм с наймом персонала в течение годового периода была отмечена в группе микрофирм (до 9 человек занятых), максимальная - в группе относительно крупных МП. Больше всего уволенных из числа новичков в течение года было отмечено также в группе микрофирм, меньше всего - в группе «средних».

По понятным причинам, на оборот рабочей силы большое влияние оказал возраст МП: наибольшее число МП с наймом персонала (97,1%) оказалось в группе стартующих МП, где среднее число вновь прибывших работников составило более чем 11 человек. Кроме того, на стартовых МП максимальной оказалась и доля новых работников, продолжавших работать на МП и, соответственно, - минимальной доля уволенных новичков, не проработавших и одного года.

Таким образом, при относительно высоком обороте рабочей силы на большинстве малых фирм прироста рабочих мест не наблюдается, масштабы занятости из года в год относительно стабильны, а увеличение занятости в секторе МП если и происходит, то в основном за счет приема дополнительных работников на «стартующие» МП. Однако и эта возможность реализуется лишь при определенных социально-экономических и организационно-хозяйственных предпосылках.

2. Формы занятости. Распространенное в обществе представление о том, что малым предпринимателям выгоднее привлекать рабочую силу преимущественно на условиях временного найма, подтвердилась лишь частично: более половины вошедших в выборку владельцев малых предприятий нанимали работников только на условиях постоянной полной занятости. Вторая по распространенности форма привлечения рабочей силы на малые предприятия - занятость по временным трудовым контрактам. Ее использовали на трети обследованных МП. Занятость постоянных работников на условиях неполного рабочего времени присутствовала только на 23,7%. Заметим также, что удельный вес предприятий, привлекавших рабочую силу только на условиях постоянной неполной занятости и только по временным трудовым контрактам, по массиву в целом был практически незначителен и составлял соответственно 1,1% и 3,6%.

Постоянная полная занятость - не только самая распространенная, но и самая «многочисленная»: 79,9% от всех работников МП были задействованы именно на условиях этого вида найма. Лишь 14,2% от всех работников МП были временно занятыми и 5,9% от всех занятых в обследованном секторе МП - частично занятые. Впрочем нельзя исключить, что действительная картина была несколько иной, ибо предприниматели зачастую были склонны занижать масштабы использования труда своих работников, особенно занятых на условиях временного найма.

3. Найм работников. Большинство из опрашиваемых отмечали, что никогда не испытывали серьезных трудностей при найме работников. В качестве основной причины называлось современное состояние рынка труда с довольно высоким уровнем предложения рабочей силы. Только в единичных случаях возникали трудности, связанные с наймом отдельных, как правило, наиболее востребованных на рынке высокооплачиваемых специалистов.

Основным отличием, связанным с наймом на МП, является его гораздо менее формальный характер, чем на больших предприятиях; это означает, помимо прочего, что здесь большую роль играют субъективные обстоятельства - личность человека, ответственного за найм, и его неформальные связи. Более того, поскольку управление персоналом - это последняя управленческая функция, которую предприниматель готов делегировать другим лицам, в качестве непосредственного нанимателя гораздо чаще выступает сам хозяин.

Персонал российских МП набирался, как правило, из числа (или по рекомендации) ближайшего окружения самого предпринимателя. Что касается различных категорий работников, то заметно, что значение такого канала, как родственники и друзья, гораздо больше в отношении найма постоянных работников; что же касается временных работников, то предприниматели в поиске данной категории занятых чаще обращаются к собственным наемным работникам, формальным посредникам (масс-медиа и т.д.), а также прибегают к найму людей с «улицы».

Еще одна особенность подхода владельцев малого бизнеса к отбору кадров - учет не только формальных признаков (образование, опыт работы), но и личностных характеристик нанимаемых (таких как инициативность, энергичность, ответственность, дисциплинированность, исполнительность и др.)

Обратила на себя внимание крайне незначительная роль различного рода институциональных посредников - центров занятости и частных агентств, а также весьма низкая оценка их эффективности как каналов найма для МП.

В принципе, интерес МП к услугам госцентров сдерживался двумя обстоятельствами. Во-первых, возникающий спрос на отдельных специалистов, как правило, не совпадал с предложением служб занятости. Во-вторых, взаимоотношения МП с центрами занятости были затруднены и тем обстоятельством, что предприниматели опасались зачислять в постоянный штат своих предприятий бывших безработных.

Еще меньшим был интерес предпринимателей к поиску временных работников на государственных биржах труда. Причины вполне банальны: с одной стороны, сама процедура обращения на биржи труда за работниками, а тем более временными, для предпринимателей довольно обременительна, с другой стороны - сами безработные далеко не всегда стремятся ухватиться за любую работу, а тем более - временную.

Частным агентствам по подбору кадров отдавали предпочтение, с одной стороны, МП финансовой, консалтинговой, посреднической и оптово-закупочной сферы, с другой - представители реального сектора (промышленности, строительства, транспорта). При этом, если первая группа предпринимателей чаще занималась поиском специалистов в области маркетинга и рекламы, то вторая группа искала в кадровых агентствах организаторов и менеджеров производства. Судя по оценкам предпринимателей, в коммерческих кадровых агентствах в отличии от государственных, можно было подобрать работников различных профессиональных и квалификационных групп. Однако низкая распространенность этого источника подбора кадров объясняется все-таки высокой для малого бизнеса стоимостью услуг рекрутинговых агентств. Не случайно поиск рабочей силы в кадровых агентствах вели преимущественно “зрелые“, финансово благополучные и относительно крупные МП.

4. Оформление трудовых отношений. Выяснилось, что практика индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений не повсеместна, причем даже там, где она существует, трудовые договоры в большинстве своем юридически некорректны. На сегодня трудовые отношения в малом бизнесе носят в высокой степени неформальный характер и регулируются обычным правом. Найм происходит в основном по личной рекомендации, условия труда и социальные гарантии фиксируются в формах и на уровне, не отвечающим требованиям трудового законодательства (а потому, строго говоря, с юридической точки зрения являются ничтожными), но работники с этим мирятся. В подавляющем большинстве случаев они либо не информированы о своих правах, либо готовы закрывать глаза на некоторые нарушения, проявляя готовность рассматривать свой в целом достаточно высокий по общероссийским меркам уровень оплаты труда как компенсацию за „недополученные“ социальные гарантии. Отчасти ситуация микшируется на уровне „человеческих отношений“ - большинство работников принято по личному знакомству или ходатайству хороших знакомых, но это - очень ненадежный механизм социальной защиты.

5. Качество рабочих мест. Оплата труда. При анализе результатов опроса, касающихся размеров заработной платы, необходимо учитывать, что вопрос о ее размере был сформулирован в анкете напрямую. Зачастую при этом руководители называли данные из официальной отчетности, в то время как реально выплачиваемая заработная плата, несомненно, на ряде МП была выше. При этом предприниматели гораздо охотнее предоставляли усредненные сведения о размерах заработной платы по предприятию в целом, нежели по отдельным категориям персонала. Больше всего затруднений у респондентов вызывал вопрос о заработках учеников и стажеров, а размеры заработков специалистов и менеджеров чаще, чем по остальным категориям, оказывались «коммерческой тайной». Если верить оценкам опрошенных, средний уровень заработной платы на малых предприятиях в июне 1999 г. составлял 1735 руб. (или 85 долл. США) при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями. На всех обследованных малых предприятиях руководители следовали государственным рекомендациям в отношении минимальной заработной платы: ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного на тот период минимума (83,40 руб.). Ситуация со средним уровнем заработной платы на МП, таким образом, оказалась близка к среднероссийской: по состоянию на 1 августа 1999 г. средняя заработная плата в народном хозяйстве составляла 1608 руб.

Основной фактор, который оказал самое заметное влияние на разброс заработков по предприятиям, - региональная принадлежность предприятия. По уровню средней заработной платы лидировали московские предприятия, где средний размер на момент проведения опроса составлял 2486 руб., а замыкали этот ряд воронежские предприятия - в среднем 785 руб. Дифференциация уровня средней заработной платы внутри каждого региона также весьма существенна. Наибольший разброс в предоставляемых данных о размерах заработной платы был зафиксирован в Москве: именно здесь предприниматели выдавали за реальный уровень заработной платы заведомо ложный минимально установленный государством уровень оплаты труда в 83 руб. (4 долл. США), здесь же был зафиксирован самый высокий уровень заработной платы - 25000 руб. (1000 долл. США).

Дифференциация заработной платы в пределах каждого предприятия оказалась не столь высока, она в среднем укладывалась в соотношение 1:3 между самыми низкооплачиваемыми категориями персонала - учениками и находящимися на испытании - и самыми высокооплачиваемыми работниками - квалифицированными специалистами и менеджерами (конечно, условно высокооплачиваемыми, поскольку сведения о заработках высшего звена управления в ходе опроса не предоставлялись). Производственные рабочие по уровню заработной платы заняли промежуточное положение.

Рабочее время. Согласно российскому законодательству, продолжительность рабочего времени на момент исследования не должна была превышать 40 часов в неделю. Однако фактические данные на обследованных предприятиях - причем с учетом необходимой поправки на неискренность ответов - оказались иными: каждый второй опрошенный указал, что продолжительность рабочего времени его работников не превышает законодательного предела в 40 час. На 43,1% обследованных МП рабочая неделя была продолжительнее законодательного предела в среднем на 4,39 часа.

6. Трудовой потенциал МП. Отличительная особенность российских трудовых ресурсов заключается в том, что в большинстве своем они обладают достаточно высоким трудовым потенциалом, обусловленным высоким уровнем образования и профессиональной подготовки. Однако востребованность профессиональных знаний, полученных в высших учебных заведениях, в системе начального профессионального образования, в реальной жизни зачастую оказывается невысокой. Гораздо более ценным для предпринимателя представляется практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии, либо на предыдущем месте. Причины вполне очевидны. Первая - родственно-дружественная система приема работников, которые далеко не всегда обладают необходимыми профессиональными знаниями и умениями. Во-вторых, сама система высшего образования далека от реальных потребностей малого бизнеса, особенно в новых для экономики сферах деятельности. В-третьих, постепенное разрушение системы начального профессионального образования, наблюдаемое в последние годы. В числе других „полезных“ для МП источников получения знаний наиболее часто предпринимателями назывались различные краткосрочные курсы (компьютерные, курсы бухгалтеров и продавцов), участие в семинарах, зарубежные поездки, стажировки на других фирмах, обучение в аспирантуре, самообразование и др.

7. Обучение персонала. Заинтересованность в дополнительном профессиональном обучении и повышении квалификации на МП пока невелика. Предпринимателям гораздо проще взять на работу человека уже с готовой и нужной квалификацией, нежели расходовать собственные средства на ее повышение, тем более что рынок труда переполнен безработными, обладающими достаточным профессиональным потенциалом. Только на части обследованных предприятий проходит повышение квалификации работников: на 43 % предприятиях ведется внутрифирменное обучение, на 38% - внешнее обучение (за пределами предприятия).

Ежегодно за пределами предприятия обучение проходили в среднем 3 работника с каждого обследованного МП. Как правило, чаще остальных сотрудников на курсы отправляется представитель бухгалтерии, либо сам владелец предприятия. К тому же замечено: чем выше профессионально-квалификационный потенциал предприятия, тем выше вероятность его дальнейшего повышения. Предполагалось, что объективными ограничителями развития дополнительного обучения за пределами предприятия выступают его финансовые возможности и особенности региональных рынков образовательных услуг. Однако в исследовании эта гипотеза не подтвердилась: среднегодовое число работников, направляемых на обучение за счет средств предприятия, на убыточных и на благополучных предприятиях в целом совпадает. Аналогичная ситуация была замечена и по регионам - емкость региональных рынков в предоставлении услуг по повышению квалификации была примерно одинаковой.Все это заставляет предположить, что субъективные основания решений самих владельцев, относящихся к повышению квалификации персонала, определяются иными факторами, нежели объективные возможности оплаты тренингов.

Внутрифирменное обучение, которое обычно происходит непосредственно на рабочем месте в процессе работы, обходится предпринимателю гораздо дешевле. За год в среднем на самом предприятии проходят обучение 4 работника. Как правило, наибольшее внимание внутренней профессиональной подготовке уделяют промышленные и строительные предприятия, использующие труд работников массовых профессий средней квалификации..

8. Социальная ответственность предпринимателей. Высокий уровень социальной ответственности руководителей МП за персонал своих предприятий (правда, на уровне декларирования намерений) объясняется как господствующим патернализмом («фирма - семья», хозяин - «отец семейства»), так и вполне рациональными экономическими мотивами. Во-первых, сама система приема на МП родственников, друзей, знакомых, или третьих лиц по их протекции, накладывает определенный отпечаток патриархальности на всю систему трудовых отношений в российском малом бизнесе, в особенности на микрофирмах. Во-вторых, традиционно на российских предприятиях предоставление работникам социальных гарантий считалось эффективным стимулом формирования стабильного и сплоченного трудового коллектива, что рассматривается иногда даже как более значимый фактор закрепления персонала, чем размер заработной платы. Важно, в любом случае, что МП осознают свою роль потенциально главного социального партнера; таким образом, для выработки рамочного законодательства в области социального партнерства в секторе МП имеется хороший социально-психологический фундамент.

Размещено на Allbest.ru