Проблемы оценки трудового потенциала крупных экономических систем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы оценки трудового потенциала крупных экономических систем

К.И. Галынис, аспирант, кафедра государственного, муниципального управления и политики, Забайкальский государственный университет г. Чита, Россия

Аннотация

В статье рассматриваются сложившиеся направления оценки трудового потенциала различных экономических систем, а также приводятся результаты социологического исследования среди органов исполнительной власти Забайкальского края. Автор приходит к выводу, что для наиболее объективной оценки трудового потенциала требуется комплексный подход, сочетающий в себе оперирование, как официальными статистическими данными, так и результатами социологических исследований.

Ключевые слова: трудовой потенциал, оценка, экономико-математическое моделирование, социологическое исследование

На процесс функционирования экономических систем различного территориального масштаба (предприятие, муниципальный район, регион, страна) значительное влияние оказывает человеческий фактор, для описания которого экономистами, демографами, социологами используются такие категории, как человеческие ресурсы, человеческий капитал, рабочая сила, трудовые ресурсы и так далее. Среди этого списка выделяется понятие «трудовой потенциал», введенное в научный оборот на рубеже 70-80 годов XX века. Появление его среди научных терминов, объясняется, по мнению Панкратова А. С., узким содержанием понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», что фактически не позволяло охарактеризовать личный фактор производства в объемном, количественном и стоимостном выражениях как постоянно развивающийся процесс. Трудовой потенциал в свою очередь им рассматривался как интегральная форма, описывающая с количественной и качественной стороны способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития¹. Данной интерпретацией категория не была ограничена. В настоящее время по-прежнему продолжаются дискуссии относительно сущности трудового потенциала, что порождает множество вариантов толкований этого понятия. Исходя из этого, с целью выявления наиболее общего варианта трактовки трудового потенциала, ранее нами был проведен контент-анализ интерпретаций рассматриваемой категории. В результате было выявлено, что под трудовым потенциалом понимается ресурс, отражающий потенциал совокупного количества и качества (способностей и возможностей) трудовых ресурсов².

Стоит отметить, что если относительно количественных характеристик трудового потенциала среди большинства авторов не находится серьезных разночтений, то по поводу качественных ведутся постоянные споры. Так, например, Маханькова Т. П. среди качественных характеристик выделяет: физическое развитие и здоровье, интеллектуально-профессиональный уровень, социально-культурный уровень, личностные качества³. Калинина А. Э. - психо-физиологический, интеллектуальный, адаптационный, социально-мотивационный элементы, а также элемент восприятия⁴. Такая сложность качественно-количественной структуры трудового потенциала детерминирует методологические трудности при оценке данной категории. Существующие способы оценки трудового потенциала можно классифицировать по ряду оснований, что представлено на рис. 1. Стоит отметить, что популярность данная тематика находит скорее у экономистов, нежели у социологов, причем основным способом исследования величины трудового потенциала являются различные методы экономико-математического моделирования.

Так, ярким примером реализации такого подхода к оценке является методика, предлагаемая Шайкиным Д.Н., состоящая в построении уравнения регрессии из двух переменных: уровень заболеваемости; необходимый для трудовой деятельности уровень образования⁵. Сам трудовой потенциал выражается через продолжительность жизни людей в возрасте от 15 лет и старше.

Более сложный вариант состоит в построении индексных моделей оценки. Так, Муртазаев Б. Ч. предлагает проводить оценку трудового потенциала через систему взаимосвязанных коэффициентов⁶:

1. Экономической активности населения - отражает численность и половозрастную структуру трудоспособного населения;

2. Потенциальных возможностей трудовой деятельности - отражает профессионально-квалификационный состав работников;

3. Потенциальной наполненности труда отражает его сложность.

Подобного взгляда на индексный подход к оценке трудового потенциала придерживаются также Радько С., Афанасьева А., Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андреева К. Л. (для предприятия), Генкин Б. М. (для экономических систем различного масштаба), Чаленко А. Ю. (для региона, страны), Валитова А. А. (для региона).

Часть исследователей полагает, что анализируемая категория может быть выражена в денежных единицах. Для предприятия такую методику оценки предлагает Авдеенко В. Н., Котлов В. А. Применительно к регионам Бухоновой С. М. и Дорошенко М. А. приводится формула создания единицы трудового потенциала, учитывающая как результативный (расчет доходов, полученных от приложения труда в определенный период времени с корректировкой на затраты при воспроизводстве рабочей силы), так и затратный подходы (расходы на здравоохранение, образование, мобильность)⁷. Для крупного территориального образования (в частности субъекта Федерации) расчетная формула приводится Юсуповым К. и Давлетбаевой А.⁸

Q_tr = S_s x q_tr x 486,03,

где Q_tr - стоимостной объем трудовых ресурсов;

S_s - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе;

q_tr - количество трудовых ресурсов в регионе.

Величина 486,03 в формуле получена путем деления количества месяцев в году на среднегодовой процент износа трудовых ресурсов 2,469%.

Данные авторы предлагают также вариант оценки качества трудового потенциала, рассчитываемый как соотношение интегрального показателя положительных факторов (численность занятых, коэффициент рождаемости, выпуск специалистов с высшим образованием, ожидаемая продолжительность жизни, коэффициент миграционного прироста, объем отгруженных товаров собственного производства) к интегральному показателю негативных (численность безработных, коэффициент смертности, численность пострадавших на производстве, коэффициент миграционного убытия).

Более упрощенный взгляд на определение величины рассматриваемой категории дается Адамчуком В.В, Романовой О.В., Сорокиной М. Е., которые рассчитывают ее как потенциальный фонд рабочего времени.

Указанные выше варианты оценки трудового потенциала представляют собой взгляды экономистов на проблему количественного представления величины анализируемой категории и основываются преимущественно на данных статистики. Использование такого рода информации, безусловно, обладает своими плюсами (доступность), но в то же время она не может выразить в полном объеме качественные характеристики, что может оказывать влияние на эффективность принимаемых управленческих решений. Для проверки такой гипотезы в Забайкальском крае нами был проведен экспертный опрос среди сотрудников четырех органов исполнительной власти данного субъекта Федерации: Министерства трудовых ресурсов и демографической политики (Минтруд); Министерства образования, науки и молодежной политики (Минобр); Министерства экономического развития и промышленной политики (Минэконом); Государственной службы занятости населения Забайкальского края.

В качестве критериев для доступа в экспертную группу нами выделялся стаж работы свыше года, а также результаты самооценки сотрудников. Целью самооценки было выявление степени приобщенности опрашиваемых к:

Теоретическим знаниям относительно сущности трудового потенциала, факторам, оказывающим на него воздействие;

Практическому опыту принятия и реализации решений, влияющих на трудовой потенциал территории (Забайкальского края);

Знаниям о состоянии трудового потенциала Забайкальского края и факторах, оказывающих на него воздействие;

Знаниям о системе управления трудовым потенциалом территории (в частности в Забайкальском крае).

Респонденту предлагалось оценить свой уровень приобщенности по всем четырем критериям, исходя из предложенных вариантов: высокий (1 бал), средний (0,5 бала), низкий (0 баллов). Итоговый коэффициент самооценки находился как среднеарифметическое от полученных ответов по всем критериям. Если в результате данной процедуры эксперт получал 0,5 балов или выше, анкета с его ответами допускалась к дальнейшему анализу.

В ходе проведенного опроса было собрано 39 анкет, отвечающих обоим критериям: самооценке и стажу. Подробная характеристика респондентов в зависимости от выделенных критериев отбора по органам государственной власти представлена в табл.1.

Как видно из данной таблицы, большинство респондентов обладают опытом работы свыше 10 лет и средним уровнем самооценки. При анализе половозрастного состава заметно преобладание лиц среднего возраста, причем наблюдается перевес женщин над мужчинами (см. табл. 2).

Как видно из табл. 3, в структуре опрошенных экспертов отмечается высокий уровень образования и превалирование специалистов над всеми прочими категориями.

Рассмотрев внутреннюю структуру экспертов, необходимо перейти к анализу собранной информации, решающей поставленные нами задачи исследования.

На первый вопрос (закрытый), посвященный выявлению мнения респондентов о существовании недостатков в действующей системе управления трудовым потенциалом территории Забайкальского края, большинство (36 человек) ответили утвердительно. Отсутствие недостатков отметило лишь трое (по одному человеку из минэконома, минобра и службы занятости).

Предполагая, что информативность статистических данных является одним из таких недостатков, респондентам задавался вопрос: «Считаете ли вы, что сведений государственной статистики относительно трудовых ресурсов территории и их характеристик недостаточно для принятия управленческих решений?».

Большинство ответили утвердительно (33 эксперта, 84,6 %). С учетом распределения опрошенных по исполнительным органам государственной власти и ключевым функциям в процессе разработки и принятия управленческого решения (РПУР) заметна явная недостаточность информативности для анализа текущей ситуации, особенно в службе занятости Забайкальского края (табл. 4). Это, в свою очередь, может привести к выработке и принятию решений, не учитывающих латентные характеристики объекта управления.

Стоит отметить, что большинство экспертов (92,3% опрошенных, 36 экспертов), соглашаются с необходимостью учета качественных характеристик трудовых ресурсов при принятии управленческих решений.

Для детализации мнений специалистам предлагалось выбрать четыре наиболее важные качественные характеристики трудовых ресурсов и проранжировать их по степени важности.(табл. 5)

трудовой потенциал экономический индексный

Из данной таблицы видно, что наиболее важным качеством, исходя из оценок экспертов, является уровень образования и знаний, на втором компетентность и профессионализм. Творческий потенциал, выражающий в себе стремление к новаторству, восприимчивость к новым методам и подходам, оказался на третьем месте. Четвертой характеристикой стало физическое здоровье населения. Стоит отметить, что такие качественные характеристики трудовых ресурсов, как трудовой менталитет и уровень нравственности, невысоко оцениваются экспертами, однако, они в значительной степени влияют на специфику управления и развитие экономики конкретной территории. Потенциал территориальной мобильности и психическое благополучие по оценкам экспертов лишь при определении четвертой по значимости характеристики набрали значительное количество голосов экспертов и немного отстали от лидера ранга. Это может свидетельствовать о трудности в оценках приоритетности на четвертое место и важности для принятия эффективного решения данных двух характеристик.

По мнению экспертов, все представленные характеристики не учитываются в достаточной мере при принятии управленческих решений, что видно из табл. 6.

Среди опрошенных только семь человек дали развернутый ответ по поводу учета дополнительных характеристик, которые стоит рассматривать при принятии решений в отношении трудового потенциала территории. Ими были выделены такие качества как: инициативность, ответственность, квалификационный состав (профпригодность), экономическая характеристика (отраслевая принадлежность, трудовой стаж), психологический климат, возрастная структура, личностное отношение к труду, дисциплинированность, нравственность. Большинство из данных характеристик учитывается таким качественным элементом, как трудовой менталитет. Отраслевая принадлежность, возрастная структура учитывается органами государственной статистики. Трудовой стаж и профпригодность учитывается, как правило, только в государственной службе занятости при обращении безработных граждан за получением государственных услуг.

Исключить недостаточную информативность статистических данных может проведение социологических исследований. Причем логичным является повышение трудности такого рода научных изысканий при росте размеров изучаемой экономической системы. Это отражается на количестве разработанных методик оценки. Так для уровня предприятий или отрасли существуют достаточно много методик оценки трудового потенциала: Озерова М. Я., Базарова Т. Ю., Хлопова Т. В., Дьякович М. П. и т.д. Что касается крупных территориальных экономических систем, таких как регион, муниципальное образование, то их насчитываются единицы. В частности, специалистами Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (Римашевская Н. М., Зюзин Д., Бреева Е. и др) разработана система из 8 компонентов, сводящаяся к показателю социальной дееспособности (трудовой потенциал). Основываясь на такой структуре трудового потенциала, с 1996 года началось проведение ежегодных опросов населения в Вологодской области, что позволило отражать динамику изменения анализируемой категории. Многие компоненты качественной структуры трудового потенциала также оцениваются программой «Социокультурный потрет региона России», разработанной Лапиным Н. И. и Беляевой Л. А. Реализация этого исследования пока проходит только в 25 субъектах страны.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что оценка трудового потенциала является, безусловно, актуальным вопросом. Поскольку оперирование наиболее точными данными такого рода влияет на качество управленческих решений и, в конечном счете, на действующую экономическую систему (предприятие, муниципальное образование, субъект Федерации, страна). Причем, если уровень предприятия более простой применительно к социологическому исследованию, то муниципальное образование, субъект Федерации или страна, безусловно, является проблемным объектом. Проведенный опрос в органах исполнительной власти Забайкальского края фактически подтвердил наше предположение о влиянии сложности оценки трудового потенциала и недостаточной информативности статистических данных на принятие грамотных управленческих решений. Именно по этой причине необходимо создание комплексной методики оценки анализируемой категории на территории края, что, во-первых, потребует разработки социологической программы исследования для углубленного выявления качественных характеристик трудовых ресурсов. Рациональным практическим вариантом реализации такой социологической программы станет проведение выборочных периодических социологических опросов. Во-вторых, важным шагом станет интеграция доступной статистической информации с результатами социологических исследований. В совокупности два данных источника информации позволят органам государственного и муниципального управления принимать более взвешенные решения.

Литература

1. Панкратов А. С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства. автореф. дис. … канд. соц. наук. - М.: Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, 1993. - 60 с.

2. Галынис К. И. Контент-анализ интерпретаций понятия «трудовой потенциал» // Современные исследования социальных проблем. 2013 № 5 [Электронный ресурс] URL: http://journal-s.org/index.php/sisp/article/view/5201312. (дата обращения: 30.08.2013)

3. Маханькова Т. В. Сущность и эволюция понятий и взглядов на трудовой потенциал. [Электронный ресурс] URL: http://e-conf.nkras.ru.

4. Калинина А. Э. Воспроизводство трудового потенциала региона в аспекте человеческого развития. [Электронный ресурс] URL: http://www.volsu.ru/RES_C/VGI/nauchnye/conference/ 4_confer-ence_2001/ ot_scilly_k_kharibde/kalinina-ru-vosproiz-vodstvo.pdf.

5. Шайкин Д. Н. Социально-экономический аспект измерения трудового потенциала (на примере республики Казахстан) // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 22 (187). С. 60-64.

6. Муртазаев Б. Ч. Управление трудовым потенциалом в трудоизбыточном регионе (на примере Республики Узбекистан). автореф. дис. канд. экон. наук. - М.: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 1995.- 19 с.

7. Бухонова С. М., Дорошенко Ю. А. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. 2004 № 6 (54). С. 68-73. [Электронный ресурс] URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/7814. (дата обращения: 25.07.2013)

8. Юсупов К., Давлетбаева А. Риски в использовании трудового потенциала регионов // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. 2010 № 1. С. 132-135.

Размещено на Allbest.ru