Методология исследования человеческого капитала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методология исследования человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем инвестиций в человеческий капитал, но и объем накопленного человеческого капитала. В то же время стоимость общего объема человеческого капитала рассчитывается для одного человека и для всей страны [1].

В экономической литературе используется широкий спектр подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении стоимости человеческого капитала используются как денежная (стоимостная), так и натуральная оценка.

Рассмотрим основные, наиболее распространенные методы исследования человеческого капитала.

Первый метод - это метод, который использует натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени уходит на образование человека, тем выше уровень образования, тем больше у него человеческого капитала. Это учитывает неравномерность продолжительности учебного года за анализируемый период, неравномерность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Второй метод измерения человеческого капитала - принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемых «предпочтениях благ во времени». Суть метода: люди склонны оценить определенную сумму денег или набор преимуществ в настоящем времени, чем та же сумма или набор благ в будущем[2].

Каждый человек может рассматриваться как комбинация одной единицы простого труда и определенного количества человеческого капитала, воплощенного в ней. Следовательно, заработная плата, которую получает каждый работник, также может рассматриваться как сочетание рыночной цены и рентного дохода от инвестиций в человеческий капитал.

Человеческий капитал как компонент имущества приносит доход, который может быть представлен как дисконтированная заработная плата, полученная работником в течение всего срока службы. Доход, который индивид извлекает из использования человеческого капитала, как средневзвешенная годовая заработная плата, ожидаемая для всего трудоспособного периода жизни, является «постоянным» (непрерывным) доходом индивида, который приносит ему человеческий капитал как составной части имущества.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовалась концепция «образовательного фонда», которая является оценкой накопленных знаний сотрудников, навыков и опыта[1].

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

· подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

· производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить еще 4 дополнительных метода для оценки их человеческого капитала.

Рассмотрим первый метод - метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Второй дополнительный метод - метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

· полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

· индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

· дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

· экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

· потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

· возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

· изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник[2].

Структура вышеуказанной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше, чем в настоящее время оценивается в большинстве российских компаний, в зависимости от уровня интеллекта и квалификации сотрудника. Это минимальная оценка для низкоквалифицированной рабочей силы, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, поскольку утрачены опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка является максимальной для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных сотрудников фирмы в области управления, информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов.

Этот метод является более сложным, но он дает намного лучшую оценку реальной стоимости человеческого капитала компании. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских рабочих в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, у которых ежемесячная заработная плата в российской экономике в размере 7000-15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

Третий метод - это дополнительная ценность перспективы человеческого капитала.

Он учитывает в дополнение к методу конкурентной динамики стоимости сметную стоимость человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка прежде всего необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проведение исследований в области инноваций или строительство крупных высокотехнологичных объектов, поскольку стоимость ряда сотрудников варьируется неравномерно, резко растет в период, когда они достигают наиболее важных результатов после довольно длительного периода времени и приближаются к ним для получения ожидаемых окончательных результатов, когда возможный вывод части персонала из компании связан с большими экономическими потерями.

Четвертый дополнительный метод - это оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

· о конкретных результатах, полученных сотрудником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или увеличения ее активов, в том числе интеллектуальных активов. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как она самая простая. Но в то же время она является самым жесткой и часто ошибочной. По словам одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер однажды разорит бизнес, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Тем не менее, многие ведущие менеджеры ведущих мировых корпораций не вписываются в эту структуру, что неоднократно ломалось, но снова возросло и создало еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях отказ бизнеса может быть вызван совершенно непредсказуемым мировым кризисом или случайными большими колебаниями в бизнес-среде. В результате, менеджер с большим потенциалом, талантом и перспективами будет «списан». Однако нельзя игнорировать тот факт, что оценка, основанная на конечном результате, а не на обилии дипломов, мнений, связей (что наиболее типично для российских условий) является наиболее точным и правильным подходом. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, позволяющей получить оценку, основанную на конечных результатах, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: который он принес фирме или увеличил ее активы, в том числе интеллектуальные.

· оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Таким образом, мы рассмотрели модель инвестиций в человеческий капитал, а также существующие базовые и дополнительные методы изучения человеческого капитала. Основные методы изучения человеческого капитала включают три метода: измерение человеческого капитала в человеко-годах обучения, принцип капитализации будущих доходов и оценка фонда образования. Дополнительные методы изучения человеческого капитала включают в себя 4 метода: метод расчета прямых затрат на персонал, метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, метод предполагаемой стоимости человеческого капитала, а также оценку стоимости человеческого капитала через тесты в бизнес-среде.

Список литературы

человеческий капитал экономический

1. Сущность и структура человеческого капитала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php? storyid=810.

2. Ожиганов Эдвард Николаевич, Никитина Анна Геннадьевна Основные направления исследований человеческого капитала в современной зарубежной и российской науке // Бизнес в законе. 2013. №6. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-issledovaniy-chelovecheskogo-kapitala-v-sovremennoy-zarubezhnoy-i-rossiyskoy-nauke (дата обращения: 23.05.2017).

Размещено на Allbest.ru