Экономико-управленческое обеспечение процесса оказания услуг учреждениями культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Экономико-управленческое обеспечение процесса оказания услуг учреждениями культуры

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

Котова О.В.

Княгинино 2012

Работа выполнена на кафедре государственного и муниципального управления ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор

Лебедев Юрий Александрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Морозова Галина Алексеевна

кандидат технических наук, профессор

Бородин Валерий Алексеевич

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт»

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Сфера культуры как отрасль социальной сферы выполняет важнейшие функции в современном обществе - обеспечивает сохранность культурных ценностей, ретрансляцию культурного капитала, облегчает доступ к культурным благам и создает условия для их производства. Современный сектор культуры развивается при участии коммерческих и некоммерческих организаций при поддержке государства. Важнейшую роль в обеспечении функционирования и развития культурной сферы играют учреждения культуры, на них ложится основная нагрузка по реализации современной культурной политики. Не все учреждения культуры можно назвать эффективными организациями. Сочетание недостаточных объемов государственного финансирования с устаревшими, не отвечающими современным требованиям потребителей приемами и технологиями управления, приводит к масштабным структурным проблемам в развитии культурного сектора. В связи с этим актуальным является вопрос об экономико-управленческом обеспечении процесса оказания услуг учреждениями культуры. Экономико-управленческое обеспечение процесса оказания услуг в сфере культуры предполагает использование современного управленческого инструментария для создания учреждения культуры, способного эффективно функционировать в условиях рынка с учетом специфики оказываемых услуг и социальной значимости такой организации для общества.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы взаимосвязи и взаимовлияния экономики и культуры одними из первых были подняты в исследованиях М. Вебера, К. Маркса, А. Тойнби, Ф.Фукуямы.

Проблемы нового направления - «экономики культуры» - впервые были раскрыты в трудах зарубежных ученых У.Баумоля, У.Боуэна. Дальнейшее их исследование реализуется в работах Д.Хейлбруна, Г.Бешарова, Д.Тросби, отечественных ученых А.Б.Долгина, П.Лукши.

Вопросы реализации государственной политики в отношении культурной сферы изучают зарубежные ученые А.Жерар, Ж.Гентил, Д.Адамс, А.Голдбард, Ф.Матарассо, Ч.Лэндри, Г.Вестхейм, Г.Х.Шартран, К.Мак-Кафи, отечественные ученые Л.Е.Востряков, А.И.Глаголев, С.В.Пименов, Т.Богатырева, Н.В.Ижикова. Технологии и инструменты управления организациями культуры анализируются в работах Э.Мак-Илроя, Ф.Котлера, Дж.Шеффа, М.Драгичевич-Шешич, Г.Л.Тульчинского, Е.Л.Шековой, Т.В.Абанкиной.

Социальные аспекты культурной сферы рассмотрены в трудах А. Моля, Р.Флорида, Т.Коуэна, Г.Г.Карповой, В.М.Гнедовского, М.Б.Гнедовского, С.В.Аверченкова, Ю.М. Резника, И.В. Кондакова.

Проблемами экономики культуры в России занимаются некоммерческие организации: Фонд научных исследований «Прагматика культуры», Институт культурной политики и др.

Несмотря на многочисленные исследования проблемы функционирования учреждений культуры недостаточно изучены некоторые теоретические и практические аспекты в данном вопросе, такие, как базовые характеристики услуг, оказываемых учреждениями культуры, технологии ресурсного обеспечения работы учреждений культуры, повышение кадрового потенциала учреждений. Актуальность и недостаточная проработка проблемы предопределили выбор темы, цели и задач, логики и структуры диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в формулировании теоретических, методических и практических предложений по совершенствованию экономико-управленческого обеспечения процесса оказания услуг учреждениями культуры.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

· рассмотреть сущность и раскрыть особенности предоставляемых услуг в сфере культуры;

· выявить и систематизировать проблемы функционирования учреждений культуры на региональном уровне;

· проанализировать возможности для привлечения учреждениями культуры заемных источников финансирования и предложить механизм ресурсного обеспечения учреждений культуры;

· проанализировать особенности системы мотивации работника и предложить методику расчета стимулирующих выплат для работника учреждения культуры;

· разработать методику оценки эффективности работы учреждений культуры;

· предложить механизм создания культурного кластера и определить возможные направления кластеризации учреждений культуры региона.

Объектом исследования выступают учреждения культуры в регионах РФ и Нижегородской области.

Предметом исследования является совокупность экономико-управленческих отношений, связанных с процессом оказания услуг учреждениями культуры.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют основные положения и результаты исследований в области экономики, организации и управления культурной сферой. Использованы следующие методы исследования: метод индукции, метод классификации, сравнительный анализ, логический и структурно-целевой анализ, статистические методы обработки данных.

Для сбора информации были использованы источники: отчеты, интервью руководителей и специалистов учреждений культуры; периодические печатные издания; пособия, учебники и справочники, связанные с работой учреждений культуры; информация электронных сайтов Правительств субъектов федерации, Администрации Нижегородской области и Министерства культуры и информации Нижегородской области.

В качестве фактического материала использованы информационные материалы государственных статистических органов Российской Федерации, официальные данные зарубежных стран.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 1.6.109. «Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка» и 1.6.127. «Экономические основы функционирования некоммерческих организаций в сфере услуг» Паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки).

Научная новизна исследования состоит в следующем:

· Определены и систематизированы базовые характеристики услуг, оказываемых в сфере культуры, с целью их дальнейшего совершенствования в деятельности учреждений культуры.

· На основе экономико-статистического анализа изучено состояние сферы культуры субъекта федерации, по результатам которого выявлены и классифицированы основные проблемы функционирования учреждений культуры - проблемы ресурсного и управленческого обеспечения учреждений культуры.

· Предложена схема ресурсного обеспечения учреждения культуры и даны рекомендации по привлечению средств спонсоров в учреждения культуры для повышения их инвестиционной привлекательности.

· Определен тренд средней зарплаты работника культуры в регионе. С целью повышения кадрового потенциала учреждений культуры проведена классификация системы ключевых показателей работы персонала, на основе которой разработана модель расчета стимулирующих выплат, отражающая связь результатов работы с уровнем оплаты труда. Для совершенствования системы оплаты труда персонала учреждений культуры представлена модель расчета стимулирующих выплат на примере музея.

· Разработана методика оценки эффективности работы учреждения культуры на основе использования системы сбалансированных показателей (ССП), предложена система новых показателей, отражающих эффективность работы учреждения культуры в четырех ключевых плоскостях: финансовой, клиентской, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития персонала. Представлен пример расчета эффективности работы учреждения культуры. Построена стратегическая карта учреждения культуры. Даны рекомендации по повышению качества управления учреждениями культуры.

· Представлена методика процесса создания культурного кластера, определены основные направления кластеризации на региональном уровне в рамках создания кластеров культурного наследия, этнокультурных кластеров, творческих кластеров, арт-инкубаторов.

Практическая ценность работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию процессов управления учреждениями культуры в процессе оказания услуг. Представленная модель расчета стимулирующих выплат персоналу принята к внедрению Музеем при ГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского». услуга культура мотивация финансирование

Основные результаты и положения работы могут быть использованы учреждениями культуры при стратегическом планировании деятельности, построении системы мотивации персонала, определении программы работы со спонсорами, оценке эффективности работы. Также предложения, изложенные в диссертационном исследовании, могут применяться в практической деятельности Министерства культуры и информации Нижегородской области.

Практическое значение имеет то обстоятельство, что внедрение предложенных в работе практических рекомендаций возможно при минимуме затрат вследствие наглядности предложенных методов.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждены на всероссийских и международных конференциях: «Управление муниципальным хозяйством крупного города. Социально-экономические аспекты» (г. Н. Новгород, 2007 г., 2009 г.), «Экономика муниципального хозяйства крупного города» (г. Саров, 2010 г.), «Совершенствование социально-экономического развития муниципальных образований» (г. Н. Новгород, 2011г.).

Теоретические и методологические положения данного исследования могут быть использованы в учебном процессе для подготовки специалистов в сфере государственного и муниципального управления, в сфере менеджмента культуры.

Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе в преподавании отдельных тем по курсам «Менеджмент в сфере культуры», «Экономика муниципального хозяйства».

Публикации. Основные выводы и результаты исследования нашли отражение в 9 опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в 2 статьях, изданных в журнале, рекомендованном ВАК РФ) общим объемом 4,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, 12 рисунков, 24 таблиц, 7 приложений, библиографического списка литературы из 128 наименований. Общий объем работы - 176 страниц машинописного текста.

2. Основное содержание диссертации

Во введении дано обоснование актуальности диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, обозначена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления учреждениями в сфере культуры» определена сущность и специфика процесса оказания услуг в сфере культуры, выявлены особенности государственной политики в отношении учреждений культуры, проанализирована зарубежная практика государственного регулирования бюджетного сектора культуры и возможности институционального импорта для России. Рассмотрены современные подходы к управлению учреждениями культуры и их применение в отечественной практике.

Во второй главе «Экономико-управленческие основы обеспечения работы учреждений культуры в РФ и Нижегородской области» выявлено состояние и перспективы развития сферы культуры в РФ и Нижегородской области, источники финансирования региональных учреждений культуры и их сравнительный анализ, проанализирована система оплаты труда работников учреждений культуры, выявлены проблемы в данной сфере на региональном уровне.

В третьей главе «Совершенствование социально-экономического механизма управления работой учреждений культуры» разработана авторская методика оценки эффективности работы учреждения культуры с помощью системы сбалансированных показателей, предложена блок-схема создания культурного кластера и обозначены возможные направления кластеризации системы учреждений культуры региона.

В заключении по результатам диссертационного исследования сформулированы основные выводы и предложения, применение которых может способствовать ресурсному и управленческому совершенствованию процесса оказания услуг учреждениями культуры.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Определены и систематизированы базовые характеристики услуг, оказываемых в сфере культуры, с целью их дальнейшего совершенствования в деятельности учреждений культуры.

Услуга культуры - целесообразная культурная деятельность, существующая в форме полезного эффекта труда. Понятие услуг в сфере культуры рассматривается в литературе достаточно широко, под ними понимаются не только услуги непосредственно посетителям, но и донорам, готовым выделять средства и поддерживать эту деятельность. Особое значение представляют государственные и муниципальные услуги в сфере культуры, которые обеспечивают культурное обогащение общества и на процесс оказания которых распространяется значительное влияние государства.

Поскольку услуги в сфере культуры достаточно разнообразны, целесообразно провести их анализ, целью которого является установление базовых характеристик услуг, сферы их оказания и динамики развития (Таблица 1).

Таблица 1 - Базовые характеристики услуг в сфере культуры

Свойства услуг	Динамика развития	Примеры услуг	Примеры организаций, оказывающих услуги
Неисключаемость и неконкурентность в процессе потребления услуг (общество потребляет определенные услуги без ограничения доступа, при этом качество услуг не меняется)	Есть тенденция к росту услуг в сфере культуры, обладающих такими свойствами, но некоторые услуги переходят в разряд частных	Государственное телевидение	ФГУП «Всероссийская государственная телевизионная и радиовещательная компания»
«Болезнь издержек» (ограничение роста производительности труда при оказании услуг в сфере культуры)	Научно-технический прогресс частично устраняет проблему дефицита (телетрансляции концертов)	Показ спектаклей, организация концертов	ФГБУК «Московская государственная академическая филармония»
Дополнительная подготовка для потребления (снижается ценность от потребления услуги при отсутствии соответствующей подготовки)	Растет культурный уровень потребления	Организация выставок	ФГБУК «Государственный русский музей»
Дополнительные эффекты для потребителя (приобщение к определенной культуре)	Мультипликативный рост культурного уровня развития общества	Все культурные блага	ФГБУК «Государственный Эрмитаж»
Престижность потребления («эффект Веблена») (ограничивает доступ к ряду услуг путем установления ценовых барьеров)	Возрастает роль престижного потребления культуры	Премьерные показы спектаклей известных театров	ФГБУК «Государственный академический Большой театр России»
Мериторность (недостаточный спрос на услугу) (индивидуальный спрос на услуги отстает от общественно необходимого)	При низкой государственной поддержки таких услуг уровень культурной грамотности общества падает	Предоставление книг во временное пользование	ФГБУ «Российская государственная библиотека»
Асимметрия информации (потребителю сложно предварительно оценить качество услуги)	Количество таких услуг растет с ростом культурного сектора	Показ новых фильмов, спектаклей	ГБУК «Московское кино»

Поскольку основная масса организаций в государственном секторе культуры функционирует в организационно-правовой форме учреждения, в диссертационном исследовании будет анализироваться процесс оказания услуг учреждениями культуры.

2. Выявлены и классифицированы основные проблемы функционирования учреждений культуры, которые поделены на 2 группы - проблемы ресурсного и управленческого обеспечения учреждений культуры.

В настоящее время сфера культуры в РФ включает 601 профессиональный театр, 66 цирков, 2539 музеев, 47,4 тыс. учреждений культурно-досугового типа, 46,7 тыс. общедоступных библиотек, 142,5 тыс. памятников истории и культуры. Проведенное исследование показало, что за прошедшие двадцать лет спрос зрителей не демонстрирует явного устойчивого роста ни по одному из направлений деятельности учреждений культуры как в общем выражении, так и в расчете на 1000 чел. населения (рис.1).

Рисунок 1 - Динамика потребления услуг учреждений культуры

На 2011 г. сфера культуры Нижегородской области включает свыше 2,8 тыс. государственных и муниципальных учреждений культуры, в том числе: 1178 клубных учреждений, 1166 библиотек, 7 государственных и 61 муниципальных музеев, 5 выставочных залов, 10 муниципальных парков культуры и отдыха, 15 театров, филармонию, консерваторию, 7 средних специальных профессиональных учебных заведений, 120 детских музыкальных, художественных школ и школ искусств, 3 оркестра, профессиональный хоровой коллектив, государственное предприятие Нижегородской области «Облкиновидеообъединение», киноцентр «Рекорд», 246 киноустановок.

На фоне снижения объемов бюджетного финансирования наблюдается положительная тенденция увеличения доходов от предпринимательской деятельности учреждений культуры, а также рост средней зарплаты работника культуры и общей численности работающих (таблица 2).

Таблица 2 - Основные показатели функционирования учреждений культуры Нижегородской области

Год	Объемы бюджетного финансирования*, млн. руб.	Доходы от предпринимательской деятельности*, млн. руб.	Средняя зарплата работника культуры, руб.	Общая численность работающих, чел.
2007	652	(нет данных)	5071	(нет данных)
2008	789	41,8	6947	17959
2009	652	72	8412	18515
2010	607,7	137,8	8715	18433

*представлены данные по подведомственным Министерству культуры и информации Нижегородской области учреждениям культуры

Таблица 3 - Показатели работы театрально-концертных учреждений Нижегородской области 2009 - 2010 г.г.

Наименование учреждения культуры	Количество спектаклей, концертов	Количество зрителей (в тыс. чел.)	Доход от мероприятий (в тыс. руб.)	Доход от 1 мероприятия (в тыс. руб.)	Доход в среднем на 1 зрителя (в руб.)
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010
Нижегородская государственная академическая филармония им. М.Л. Ростроповича	1511	1625	273,6	345,5	19920,4	23555	13,2	14,5	72,8	68,2
Нижегородский государственный академический театр драмы им. М.Горького	224	283	107,5	112,9	17661,0	20967	78,8	74,1	164,3	185,7
Нижегородский государственный академический театр кукол	333	350	100	96	10113,0	11048	30,4	31,6	101,1	115,1
Нижегородский государственный ТЮЗ	214	170	47,6	57,4	6595,5	9281	30,8	54,6	138,6	161,7
Нижегородский государственный академический театр оперы и балета им. А.С.Пушкина	135	150	81,7	86,8	6481,8	7401	48,0	49,3	79,3	85,3
Театр «Вера»	299	321	36,2	38,5	4801,4	5477	16,1	17,1	132,6	142,3
Русский государственный народный оркестр	60	71	28,3	36,4	937,0	1445	15,6	20,4	33,1	39,7
Нижегородский государственный Губернский оркестр	167	80	299	409,5	2152,0	2313	12,9	28,9	7,2	5,6

Все учреждения демонстрируют положительный прирост количества концертов и спектаклей, за исключением ГУК НО «Нижегородский государственный ТЮЗ» и ГУК НО «Нижегородский государственный Губернский оркестр». В то же время все учреждения демонстрируют положительную динамику абсолютного и относительного прироста дохода от мероприятий (таблицы 3,4).

Таблица 4 -Динамика показателей работы театрально-концертных учреждений Нижегородской области (в 2010 г. по отношению к 2009 г.)

Наименование учреждения культуры	Абсолютный прирост количества спектаклей, концертов (в шт.)	Относительный прирост количества спектаклей, концертов (в %)	Абсолютный прирост дохода от мероприятий (в тыс. руб.)	Относительный прирост дохода от мероприятий (в %)
Нижегородская государственная академическая филармония им. М.Л. Ростроповича	114	7,54	3635,20	18,25
Нижегородский государственный академический театр драмы им. М.Горького	59	26,34	3306,60	18,72
Нижегородский государственный академический театр кукол	17	5,11	935,90	9,25
Нижегородский государственный ТЮЗ	-44	-20,56	2685,90	40,72
Нижегородский государственный академический театр оперы и балета им. А.С.Пушкина	15	11,11	919,90	14,19
Театр «Вера»	22	7,36	676,20	14,08
Русский государственный народный оркестр	11	18,33	508,50	54,27
Нижегородский государственный Губернский оркестр	-87	-52,10	161,00	7,48

По итогам проведенного исследования нами выявлены и классифицированы основные проблемы в развитии учреждений культуры в Нижегородской области:

1 группа. Проблемы ресурсного обеспечения:

· устаревание имеющейся материально-технической базы отрасли в сочетании с необходимостью ввода в строй новых элементов инфраструктуры;

· старение кадров, дефицит грамотных и инициативных специалистов, способных к эффективной деятельности в новых экономических, правовых и информационных условиях;

· малые объемы внебюджетных источников финансирования.

2 группа. Проблемы управленческого обеспечения:

· низкая степень взаимодействия между отдельными учреждениями культуры, а также между ними и органами управления культуры;

· отсутствие достаточной практики использования современных технологий привлечения дополнительных финансовых ресурсов;

· отсутствие налаженных механизмов работы с волонтерами;

· использование концепции по управлению финансовыми ресурсами учреждения, сфокусированной на трате ресурсов, а не на их преумножении;

· неэффективность системы долгосрочного планирования работы учреждения культуры;

· отсутствие обратной связи с потребителями услуг учреждения культуры.

3. Предложена схема ресурсного обеспечения учреждения культуры и даны рекомендации по привлечению средств спонсоров в учреждения культуры для повышения их инвестиционной привлекательности .

Анализ источников финансирования учреждений культуры Нижегородской области демонстрирует сильную зависимость от бюджетных средств (табл.5).

Таблица 5 - Источники финансирования учреждений культуры, подведомственных Министерству культуры и информации Нижегородской области за 2009-2010г.г. (в млн. руб.)

Источники финансирования	2009 год	2010 год
Объемы бюджетного финансирования	789	652
Объемы внебюджетного финансирования	304,5	365
в том числе:
оказание платных услуг населению	240,1	247
Предпринимательская деятельность	41,8	72
спонсорские и целевые средства	22,6	27
сдача имущества в аренду	13,6	19

Объем бюджетного финансирования в 2009 году превышал объем внебюджетного финансирования в 2,59 раза, в 2010 году - 1,79 раза. За 2010 год объем средств внебюджетного финансирования вырос на 60,5 млн.руб., что является положительной тенденцией.

Особо следует выделить современные технологии привлечения финансовых ресурсов в учреждения культуры - спонсоринг и фандрайзинг.

Очевидно, что учреждения культуры могут предложить взаимовыгодное сотрудничество бизнесу. Учреждения культуры должны пользоваться маркетинговыми технологиями и продвигать культурные блага не только для потребителей, но и для доноров.

Необходимо построение схемы многоуровнего фандрайзинга, ориентированного на долгосрочные отношения с донорами (рис. 2).

Рисунок 2 - Схема многоуровнего фандрайзинга

На наш взгляд, для привлечения спонсорских средств необходимо управлять деловыми мотивами. В этом случае учреждение культуры должно предложить потенциальному спонсору все возможные варианты реализации деловых мотивов (табл.6).

Таблица 6 - Мотивы спонсоров и предложения учреждения культуры по их воплощению

Мотив	Предложение
Формирование благоприятного имиджа	Доска почета, членство в клубе друзей, членство в попечительском совете, упоминание в процессе проведения культурного мероприятия
Повышение культурного уровня работников фирмы	Корпоративные скидки, бесплатное посещение спонсируемого культурного мероприятия
Привлечение квалифицированных специалистов к работе фирмы (эффективно если фирма-спонсор работает в смежной области с учреждением культуры)	Консультации специалистов учреждения культуры (например, фирма-спонсор торгует антикварными товарами, в этом случае возможны консультации работников музея)
Рекламные возможности	Предоставление бесплатной рекламной площади, упоминание в процессе проведения культурного мероприятия

Например, МУК «Нижегородский театр комедии» предлагает спонсорам профинансировать постановки спектаклей, гарантируя предоставление спонсорского пакета, который включает распространение рекламных материалов компании в фойе театра и кассовом зале; размещение логотипа компании на афишах, пресс-конференциях, театральных программках спонсируемого спектакля.

На основе анализа современной управленческой практики по привлечению финансов нами предложена схема ресурсного обеспечения учреждения культуры (рис. 3).

Рисунок 3 - Схема ресурсного обеспечения учреждения культуры

4. Определен тренд средней зарплаты работника культуры в регионе. С целью повышения кадрового потенциала учреждений культуры проведена классификация системы ключевых показателей работы персонала, на основе которой разработана модель расчета стимулирующих выплат, отражающая связь результатов работы с уровнем оплаты труда.

Следует отметить, что размер зарплаты в бюджетном секторе культуры Нижегородской области достаточно низок, а темпы его роста незначительны (табл. 7).

Таблица 7- Средний размер заработной платы работника культуры в Нижегородской области

Год	Средний размер заработной платы работника культуры, руб.	Отн. прирост заработной платы работника культуры, в %	Прожиточный минимум за год по Нижегородской области, руб.	Превышение средней зарплаты работника культуры над прожиточным минимумом, руб.	Средний размер заработной платы по области, руб.
2005	3203	-	2738	465	6533,4
2006	4250	24,64	3255	995	8111,7
2007	5071	16,19	3687,5	1383,5	10302,0
2008	6947	36,99	4594,5	2352,5	13467,7
2009	8412	21,09	5042,5	3369,5	14746,5
2010	8715	3,60	5458,75	3256,25	16327,6

Сравнив динамику роста средней зарплаты работника культуры со средней зарплатой по области в целом, можно сделать вывод, что разрыв в уровнях зарплат растет (рис. 4)



Рисунок 4 - Динамика заработной платы работника культуры и в среднем по всем отраслям Нижегородской области

Оценивая возможности для развития сферы культуры в Нижегородской области, диссертант составил тренд средней заработной платы работников учреждений культуры в регионе на основании данных за период 2005-2010 гг. с помощью метода скользящей средней.

С помощью средств Microsoft Office Excel 2007 построим линии тренда (рис. 5).

Рисунок 5 - Средняя заработная плата работника культуры по Нижегородской области

Для прогнозирования и расчетов в нашем случае будем использовать линейную функцию, т.к. величина достоверности аппроксимации для нее максимальна и равна 0,9741.

В конечном счёте получаем теоретическое уравнение регрессии следующего вида:

1907,47+1197,77*t,

где - средняя заработная плата работника учреждения культуры (руб.), t - период времени.

В уравнении коэффициент регрессии а1 = 1197,77 означает, что с каждым годом заработная плата работника культуры возрастает на 1197,77 руб. (от своей средней). Свободный член уравнения а0 = 3,415 оценивает влияние прочих факторов, оказывающих воздействие на уровень заработной платы.

Такой тренд демонстрирует достаточно низкие темпы роста заработной платы работников культуры.

Составим тренд средней заработной платы в регионе на основании данных за период 2005-2010 гг. с помощью метода скользящей средней. Получаем теоретическое уравнение регрессии следующего вида:

2058,3+4377,4*t,

где - средняя заработная плата работника учреждения культуры (руб.), t - период времени.

В уравнении коэффициент регрессии а1 = 4377,4 означает, что с каждым годом заработная плата работника культуры возрастает на 4377,4 руб. (от своей средней). Свободный член уравнения а0 = 2058,3 оценивает влияние прочих факторов, оказывающих воздействие на уровень заработной платы.

Такой график зарплаты демонстрирует больший прирост заработной платы в среднем по региону с каждым годом по сравнению с приростом заработной платы работников культуры, что свидетельствует о необходимости реформирования существующей системы оплаты труда.

Система оплаты труда является центральным звеном при построении системы денежной мотивации. Эффективная система мотивации позволит активизировать кадровый потенциал учреждений культуры. При разработке мотивации необходимо учитывать интересы всех сотрудников и все ресурсы. Необходимо установить систему ключевых показателей качества работы персонала и установить зависимость между показателями деятельности учреждения и зарплатой персонала. Такая система должна быть основой расчета выплат стимулирующего характера.

Система ключевых показателей работы персонала должна устанавливаться для каждой профессионально-квалификационной группы и может включать:

I группа:

· количественные показатели (количество проведенных мероприятий, наполняемость зрительного зала, доходность учреждения на 1 руб. стоимости приобретенного оборудования, количество благоприятных отзывов, объем внебюджетных средств, количество привлеченных партнеров)

· качественные показатели (качественное выполнение должностных обязанностей, привлечение внебюджетных средств, внедрение новых инновационных технологий работы, соблюдение правил внутреннего распорядка)

II группа:

· прямые (участие в организации и проведении мероприятий, качественное выполнение должностных обязанностей, своевременный учет и отчетность, обеспечение сохранности материальных ценностей)

· косвенные (объем доходов учреждения на каждого специалиста, услуги учреждения на 1 жителя, доходность использования 1 м² учреждения, средняя посещаемость всех мероприятий).

Важнейшее место в новой системе оплаты труда занимает состав и расчет выплат стимулирующего характера. Нам представляется эффективным установление максимального размера стимулирующих выплат в объеме 30% от оклада.

Для работника и управленческого персонала, на наш взгляд, необходимо применять различные подходы при установлении стимулирующих выплат. Так, размер стимулирующих выплат для работника должен базироваться, прежде всего, на качественных и количественных показателях его работы, а для руководителя, в первую очередь, - на показателях работы учреждения культуры.

В диссертации разработан следующий механизм расчета стимулирующих выплат:

1. Устанавливается верхний порог стимулирующей выплаты для каждой должности в учреждении (Св)

2. Рассчитывается норма эффективности трудового вклада специалиста по каждому виду работ N_э, предусматривающему стимулирующие выплаты:

N_э = Р/П*100%, где

N_э - норма эффективности трудового вклада специалиста по данному виду работ;

Р - фактический результат по данному виду работы за отчетный период;

П - плановый норматив по данному виду работы за отчетный период.

3. Рассчитывается общая норма эффективности трудового вклада специалиста по всем видам работ, предусматривающим стимулирующие выплаты:

N_{э об} = ((а₁* N_э1)+(а₂* N_э2)+(а₃* N_э3)+…+ (а_n* N_эn))/(a₁+a₂+a₃+a₄+….a_n),

где a_1….n - балльные оценки для каждого вида работ;

4. Рассчитывается размер стимулирующей выплаты (С)

С=Св* N_{э об}

В диссертации разработан примерный расчет стимулирующих выплат работникам музея по данной методике. Представленная модель расчета стимулирующих выплат персоналу на примере музея была принята к внедрению Музеем при ГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

5. Разработана методика оценки эффективности работы учреждения культуры, предложена система новых показателей, отражающих эффективность работы учреждения культуры. Представлен пример расчета эффективности работы учреждения культуры. Построена стратегическая карта учреждения культуры. Даны рекомендации по повышению качества управления учреждениями культуры.

Управление учреждением культуры может базироваться на системе сбалансированных показателей ССП (Balanced ScoreСard). Такая система показателей основывается на комплексном подходе к оценке как материальных, так и неосязаемых активов.

В основу системы ССП положены «ключевые показатели эффективности» (KPI, Key Performance Indicator). Технология стратегического управления с использованием системы сбалансированных показателей ССП основана на группировке KPI в рамках четырёх стратегических плоскостей, по которым осуществляется контроль достижения стратегических целей компании:

1). Финансовая плоскость.

2). Клиентская плоскость.

3). Плоскость внутренних бизнес - процессов.

4). Плоскость обучения и развития персонала

В таблицах 8,9,10 представлена авторская методика расчета эффективности работы учреждения культуры с использованием набора показателей по каждой из четырех стратегических плоскостей.

В диссертационном исследовании произведен пример расчета эффективности работы учреждения культуры. Рассмотрим пример расчета эффективности плоскости обучения и развития персонала.

Эф _{ключевой области} = ?k_j*Х_j/q, где

j - каждый из рассматриваемых показателей деятельности учреждения;

kj - весовое значение j-го показателя эффективности;

Xj - количественная оценка j-го показателя эффективности;

q - количество градаций единой шкалы.

Примем весовое значение каждого показателя равным 20 (kj = 100/n, где n - число показателей по каждой ключевой области). Весовое значение также может задаваться экспертами в результате индивидуальных или коллективных экспертных оценок. Примем q=5.

Таблица 8 - Ключевые показатели эффективности учреждения культуры

Стратегическая плоскость	Показатели эффективности
Плоскость обучения и развития персонала	1) средний уровень заработной платы в учреждении Зплср = ФЗП/Ч, где ФЗП - фонд заработной платы, руб.; Ч - среднесписочная численность сотрудников за год, чел. 2) доля сотрудников, участвовавших в отчетном году в стажировках, конференциях, тренингах Нат = Чквал/Ч*100%, где Чквал - число сотрудников, участвовавших в отчетном году в стажировках, конференциях, тренингах, чел. 3) уровень текучести кадров Утек= Чув/Ч*100%, где Чув = число уволенных сотрудников за год, чел. 4) коэффициент стабильности кадров Кстабил. = Чстаж/ Ч*100%, где Чстаж - число сотрудников со стажем работы в учреждении от 5 лет и более к общему числу сотрудников, чел. 5) доля сотрудников с высшим образованием Нобраз = Чобраз/Ч*100%, где Чат - число сотрудников с высшим образованием, чел.
Плоскость внутренних бизнес-процессов	1) возможность электронной покупки билетов; 2) возможность покупки абонемента 3) количество привлекаемых волонтеров за год по отношению к численности персонала Нволонт = Чволонт/Ч*100%, где Чволонт - число волонтеров, привлеченных в отчетном году, чел. 4) наличие Интернет-сайта 5) доля совместных с другими учреждениями мероприятий в общем объеме мероприятий Нсовм = Мсовмест/М*100%, где Мсовмест - совместные с другими учреждениями мероприятия, ед.; М - общее число мероприятий, ед.
Финансовая плоскость	1) доля внебюджетных источников финансирования в общем объеме финансирования Нвнеб фин = Фвнеб/Фоб*100%, где Фвнеб - объемы внебюджетных источников финансирования за отчетный год, руб. Фоб - совокупность всех доходов учреждения за отчетный год, руб. 2) доходы от платных услуг Нплат = Фплат/Фоб*100%, где Фплат - объемы собственных доходов за отчетный год, руб. Фоб - совокупность всех доходов учреждения за отчетный год, руб. 3) наличие эндаумент-фонда; 4) доля спонсоров, работающих в учреждении более 3-х лет от общего числа спонсоров Нспонс = Чспонс/Чоб*100%, где Чспонс - доля спонсоров, работающих в учреждении более 3-х лет, чел. Чоб - общее число спонсоров, чел. 5) доля затрат на PR-мероприятия от совокупных затрат НPRзатр=ЗPR /Зоб*100%, где ЗPR - объемы затрат на PR-мероприятия за отчетный год, руб. Зоб - совокупность всех затрат учреждения за отчетный год, руб.
Клиентская плоскость	1) Наличие системы постоянного опроса посетителей 2) Доля положительных отзывов о работе учреждения Нотз=Ополож/Ооб*100%, где Ополож-число положительных отзывов о работе учреждения, чел. Ооб - общее число отзывов, чел. 3) Темпы прироста числа посетителей Тпр= (П1-П0)/П0*100%, где П1 - число посетителей за текущий год, чел. П0 - число посетителей за базовый год, чел. 4) Работа с общеобразовательными учреждениями по вопросам коллективных посещений учреждения 5) Наличие клуба друзей и системы членских взносов

Таблица 9 - Расчет количественной оценки ключевых показателей эффективности плоскости обучения и развития персонала

Количество градаций единой шкалы	1 (плохо - минимальная оценка)	2 (неудовлетворительно)	3 (удовлетворительно)	4 (хорошо)	5 (отлично - максимальная оценка)
Показатель	1. Средний уровень заработной платы в учреждении, руб.
	<6000	6000-9999	10000-13999	14000-18000	>18000
Фактич. значение показателя			11500
Показатель	2. Доля сотрудников, участвовавших в отчетном году в стажировках, конференциях, тренингах, %
	<5%	5-14,99%	15-24,99%	25-35%	>35%
Фактич. значение показателя				27%
Показатель	3. Уровень текучести кадров, %
	>13%	11-12,99%	8-10,99%	5-7,99%	<5%
Фактич. значение показателя				6,5%
Показатель	4. Коэффициент стабильности кадров, %
	<5%	5-19,99%	20-34,99%	35-50%	>50%
Фактич. значение показателя					56,5%
Показатель	5. Доля сотрудников с высшим образованием, %
	<30%	30-49,99%	50-69,99%	70-90%	>90%
Фактич. значение показателя				72%

Таблица 10 - Расчет эффективности плоскости обучения и развития персонала

№ п/п	Показатели	Вес	Количественная оценка	Эффективность
1.	Средний уровень заработной платы в учреждении, руб.	20	3	20*3 = 60
2.	Доля сотрудников, участвовавших в отчетном году в стажировках, конференциях, тренингах, %	20	4	20*4 = 80
3.	Уровень текучести кадров, %	20	4	20*4 = 80
4.	Коэффициент стабильности кадров, %	20	5	20*5=100
5.	Доля сотрудников с высшим образованием, %	20	4	20*4 = 80
Эффективность ключевой области обучения и развития персонала = (60+80+80+100+80)/5 = 80%

Аналогично рассчитывается эффективность остальных ключевых плоскостей. Для расчета интегрального показателя эффективности работы учреждения культуры используется формула:

Эф_об = (Эф_перс + Эф_{бизнес-проц} + Эф_фин + Эф_клиент)/4, где

Эф_перс - эффективность обучения и развития персонала;

Эф_{бизнес-проц} - эффективность бизнес-процессов;

Эф_фин - эффективность финансовой политики;

Эф_клиент - эффективность работы с клиентами.

В расчетном примере в диссертации получен интегральный показатель эффективности работы учреждения культуры:

Эф_об = (Эф_перс+Эф_{бизнес-проц}+Эф_фин +Эф_клиент)/4 = (80+64+54+96)/4 = 73,5%

Оценка ключевых показателей и расчет интегрального показателя эффективности служат индикаторами, фиксирующими внимание на основных проблемах работы учреждения культуры, и помогают своевременно скорректировать выявленные проблемы в работе учреждения.

Предлагается сделать обязательным расчет данных показателей для учреждений культуры.

ССП подразумевает построение стратегической карты организации. Возможная стратегическая карта современного учреждения культуры представлена на рис. 6.



Рисунок 6 - Стратегическая карта современного учреждения культуры

Современная практика управления учреждениями культуры в России должна базироваться на следующих положениях:

· государственное стимулирование программ встречного финансирования («государство-бизнес») культурных мероприятий;

· установление зависимости заработной платы управленческого звена учреждений культуры от объемов привлеченных частных средств;

· введение должностей специалиста по связям с общественностью и финансового менеджера в организационную структуру учреждения;

· усовершенствование нормативов финансового обеспечения государственных заданий (в том числе разработка методик на региональном уровне);

· разработка методологических основ контроля качества выполнения учреждениями культуры госзаданий.

Выполнение данных мероприятий предполагает комплексный характер и, на наш взгляд, позволит создать эффективную модель менеджмента учреждения культуры.

6. Предложена методика процесса создания культурного кластера, определены основные направления кластеризации на региональном уровне в рамках создания кластеров культурного наследия, этнокультурных кластеров, творческих кластеров, арт-инкубаторов.

Кластерный подход предполагает размещение на ограниченном пространстве учреждений культуры, связанных с ними предприятий торговли, инфраструктуры развлечений и досуга и других предприятий и учреждений для туристов.

Таблица 11 - Потенциальные направления создания культурных кластеров в Нижегородской области

Вид культурного кластера	Территориальные варианты создания
Кластеры культурного наследия (образуется вокруг памятников истории, культуры, архитектуры)	Исторический центр Нижнего Новгорода, Макарьевский монастырь, Большое Болдино, Дивеево
Этнокультурные кластеры (связаны с народными промыслами и традиционными ремеслами)	Малые города с традиционными ремеслами - Городец, Семенов
Творческие кластеры (основаны на работе творческих индустрий)	Исторический центр Нижнего Новгорода (создание театрального квартала, музейного квартала и т.д.)
Арт-инкубаторы (создание территорий, предназначенных для помощи в творческих старт-апах для молодежи)	В границах Кремля и улицы Большая Покровская в центре Нижнего Новгорода, Нижегородская ярмарка

Для разработки проектов культурных кластеров предложена следующая блок-схема (рисунок 7).

При создании кластера необходимо руководствоваться следующим правилом: совокупный положительный эффект, возникающий при создании кластера, должен превышать совокупные затраты на создание и поддержание кластера (?Эi> ?Зi).

Рисунок 7 - Блок-схема процесса создания культурного кластера

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

· Услуги в сфере культуры обладают рядом особых характеристик, отличающих их от всех других услуг, что определяет специфику функционирования данной сферы. Особое значение представляют государственные и муниципальные услуги в сфере культуры, которые обеспечивают культурное обогащение общества и на процесс оказания которых распространяется значительное влияние государства.

· По результатам проведенного анализа состояния сферы культуры в Нижегородской области определено, что на фоне снижения объемов бюджетного финансирования и темпов роста средней зарплаты работника культуры наблюдается положительная тенденция роста доходов от предпринимательской деятельности учреждений культуры Нижегородской области. В то же время следует констатировать, что в сфере культуры имеется множество проблем, которые были систематизированы с разбивкой на 2 группы - проблемы ресурсного и управленческого обеспечения.

· Анализ источников финансирования учреждений культуры Нижегородской области демонстрирует сильную зависимость от бюджетных средств, что подтверждает необходимость использования технологии фандрайзинга для привлечения дополнительных источников финансирования. В работе предложена схема многоуровнего фандрайзинга, ориентированного на долгосрочные отношения с донорами. Установлена взаимосвязь между мотивами спонсоров и предложениями учреждения культуры по их воплощению. Предложена модель ресурсного обеспечения учреждения культуры, иллюстрирующая, что при учреждениях культуры необходимо создавать наблюдательные советы и эндаумент-фонды.

· Важнейшую роль в обеспечении качественной работы учреждений культуры играет персонал. Построение тренда заработной платы работника культуры в Нижегородской области позволяет выявить значительное снижение темпов ее роста. Вследствие этого произошедший переход на НСОТ, где особое внимание уделяется стимулирующим выплатам, позволит решить ряд вопросов: мотивирования работника на качественную деятельность; обеспечения самостоятельности руководителя по формированию фонда заработной платы. В диссертационном исследовании проведена классификация системы ключевых показателей работы персонала и разработана система расчета стимулирующих выплат для работников музея.

· Современный менеджмент учреждений культуры может базироваться на системе сбалансированных показателей (ССП). ССП - это механизм взаимосвязи стратегических планов с оперативными задачами, способ направить деятельность всей организации на их достижение. Автором разработана методика оценки эффективности работы учреждения культуры с помощью ССП.

· Эффективная работа одной организации культуры не обеспечивает эффективной работы всей отрасли. Кластеризация сферы культуры является современной технологией по поддержке эффективности работы организаций культуры. В Нижегородской области существуют условия для создания различных видов культурных кластеров. В работе предложена блок-схема процесса создания культурного кластера и определены возможные направления кластеризации системы организаций культуры региона.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендуемых ВАК:

1. Котова О.В., Захарова Ю.В. Финансирование учреждений культуры в России: поиск эффективной модели // Креативная экономика - М.: Изд-во «Креативная экономика». 2011. № 3. С. 146-152.

2. Котова О.В. Эффективность труда работников учреждений культуры. Модели мотивации // Российское предпринимательство - М.: Изд-во «Креативная экономика». 2011. № 12. С. 140-148.

Статьи в других научных сборниках:

3. Котова О.В. Творческая деятельность студентов Нижегородского государственного университета им. Н.И.Лобачевского // Управление муниципальным хозяйством крупного города. Социально-экономические аспекты. - Н.Новгород. Изд-во ННГУ им. Н.И.Лобачевского. 2007. С.24-29

4. Котова О.В., Лебедев Ю.А. Менеджмент творческих мероприятий в сфере межвузовской деятельности Нижегородской области // Управление муниципальным хозяйством крупного города. Социально-экономические аспекты. - Н.Новгород. Изд-во ННГУ им. Н.И.Лобачевского. 2008. С. 218-222.

5. Котова О.В. Состояние и перспективы развития социокультурной деятельности в региональных условиях (на примере деятельности учреждений культуры Нижегородской области на современном этапе) // Управление муниципальным хозяйством крупного города. Социально-экономические аспекты. - Н.Новгород. Изд-во ННГУ. 2009. С.193-202.

6. Котова О.В. Новые организационно-экономические формы деятельности в сфере культуры // Модернизация экономики на основе инновационных решений. - Н.Новгород. Изд-во НИЭР. 2010. С. 91-96.

7. Котова О.В., Лебедев Ю.А. Оплата труда работников муниципальных учреждений культуры города Нижнего Новгорода на современном этапе // Управление муниципальным хозяйством крупного города. Социально-экономические аспекты. - Н.Новгород. Изд-во ННГУ им. Н.И.Лобачевского. 2010. С. 216-224.

8. Котова О.В., Ерыкалова Л.А. Организация культурно-массовой работы со студентами Нижегородского государственного университета им. Н.И.Лобачевского - Н.Новгород. декабрь 2011 г. [Электр. ресурс] ННГУ http://www.unn.ru