Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Специализация 8 - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем

Беляев Андрей Игоревич

Москва 2009

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного университета управления.

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Кибанов Ардальон Яковлевич

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович

доктор экономических наук, профессор Соломанидина Татьяна Оттовна

доктор экономических наук, профессорГалаева Елена Викторовна

Ведущая организация Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится на заседании Диссертационного Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Ученый секретарь диссертационного Совета Д 212.049.03 Кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

человеческий ресурс экономический рыночный

Актуальность темы исследования обусловлена возрастанием роли крупных субъектов хозяйственной деятельности в современном мире, включая политику, экономику, социальную среду и международные отношения. Все чаще и настойчивее научное сообщество ставит вопрос о необходимости изучения влияния процессов, происходящих в крупных хозяйственных системах, на крупных предприятиях и их объединениях, а также во взаимоотношениях крупного бизнеса и власти, на формирование и развитие национальной экономики. Роль крупного бизнеса не только как социально-экономического, но и как политического фактора по мере нарастания процессов глобализации становится все весомее.

Будучи одной из крупнейших стран современного мира, Россия не может оставаться вне этих процессов. Осмысление российских реалий, касающихся управления крупными предприятиями, является одной из актуальных задач российской науки.

В 90-е гг. XX в., в ходе приватизационных процессов, произошла перестройка российской деловой среды, в рамках которой деловые качества и большой опыт организаторской работы партийных и хозяйственных функционеров советской эпохи объединились с энергией и инициативой представителей «новой» экономики. Эти и ряд других факторов обусловили формирование эффективных корпоративных структур, крупных предприятий, процесс укрупнения которых продолжается и по настоящее время. Крупные предприятия выполняют роль локомотива национальной экономики. Практика показывает, что они существенно эффективнее основной массы средних и мелких компаний и по производительности труда, и по рентабельности, и, наконец, по темпам роста. На долю крупных предприятий приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, в них занято около 20% трудовых ресурсов, которые достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями.

Степень разработанности проблемы

Теоретические основы формирования и функционирования корпораций, корпоративное право, экономика и финансы изучаются и зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных авторов следует отметить рботы Алмонда Д., Акоффа Р.Л., Вестерфилда Р., Диверджера М. , Джордана Б., Друкера П., Коусон А., Лембрук Г., Пауэла Д., Росса С., Харрода Р., Шмиттера Ф., Шумпетера Й., Эпштейна Е., и др. Проблемы корпоративного менеджмента, экономики и права глубоко изучаются и российскими исследователями, среди которых Зелтынь А.С., Кашанина Т.В., Кондратьев Н., Ленский Е.В., Новицкий Е.Г., Нуреев Р.М, Рукавишников С.М., Сонькин Н.Б., Степанов П.В., Фельдман А.Б., Франклин М., Храброва И.Ю., Читипаховян П., Щербаков В.И., Якутин Ю.В. и др. В этих работах процессы функционирования крупных производственно-хозяйственных систем анализируются авторами с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Множество теоретических и прикладных исследований посвящено изучению политической и экономической роли крупного бизнеса в развитии страны, активные дискуссии вызывает его значение в сфере регулирования региональной политики, занятости, миграции и доходов населения. Среди авторов, известных своими работами в этой области, можно отметить Архипова А.И., Большакова А.К., Ван Хори Дж. К., Гэлбрайта Д.К., Гидденса А., Гранта У., Лозовского Л. Ш., Нестеренко А.Н., Оучи В. , Райзберга Б. А., Стародубцевой Е. Б., Эванса П., и др. Историю крупного российского бизнеса связывают с функционированием института финансово-промышленных групп Беляева И.Ю., Масленченков Ю.С, Тронин Ю.Н., Паппэ Я. Ш., Дементьев В.Е., Макаренко Б., Зудин А., Балабаева Н.В., Бенукидзе К., Богатых М., Витрянский В.В., Волкова Ю., Дементьева В.Е., Карпов П., Краснова В.Б., Крейндель Е.И., Ляско А.К., Проскурин А., Хорошева С. и др.

Изучению особенностей формирования, функционирования и развития современных крупных корпоративных структур в российской экономике посвятили свои труды такие авторыё как Авдашева С.Б., Балюкевич В.П., Бандурин А.В., Бартенев А.Е., Винслав Ю., Галухина Я., Горбачев А.В., Дементьев В.Е., Зубаревич Н.В., Ивантер А.Е., Котов Д.В., Макаренко Б., Паппэ Я.Ш., Перегудов С.П., Петухов В.Н,. Страхова Л.П., Эскиндаров М.А. и др. В их работах нашли отражение состояние, проблемы и перспективы развития крупных хозяйственных объединений, интегрированных бизнес-групп, производственно-хозяйственных комплексов, корпораций, функционирующих сегодня в экономике России.

Научные подходы к исследованию проблем развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом: Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Зубкова А.Ф., Ивановская Л.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина В.С., Свистунов В.М., Столярова В.А., Шекшня С.В. и др. Проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления: Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач А.А., Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.

Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте компетентностного подхода. Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии и Франции), начала разрабатываться в 80-х гг. ХХ века. Значительный вклад в ее разработку внесли Армстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др. Начиная с середины 70-х гг. ХХ века, интерес к понятию «профессиональная компетентность» начал возрастать и в отечественной науке, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.). В 90-е гг. ХХ века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, педагогике (Исаева Т.Е. и т.д.), психологии, экономике (Мещеряков Д.А.), юриспруденции (Тихомиров Ю.А.).

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус Я.Я. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д.. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление образования персонала как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., и других. Отдельные исследования Гительмана Л.Д., Исаева А.П., Каганова В.Ш. посвященны такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты.

Специфика развития персонала на основе компетентностного подхода на крупных предприятиях нефтегазовой отрасли отражена в работах Афанасьева В.Я., Вяхирева Р.И., Касьян Е.Б., Воробьевой Л.Е., Крюкова В., Кузьмина Б.И., Маслова В.И.,Колмагорова К.Н., Мартынов В.Г. и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике развития персонала, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология управления развитием персоналом не отражает специфических особенностей персонала крупных производственно-хозяйственных систем как сложнейшего объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию всех категорий персонала предприятий, входящих в состав производственно-хозяйственной системы. Не выработан синтез стратегии развития персонала и методологии компетентностного подхода, что составляет фундаментальную основу понимания экономического (эволюционного) развития крупных производственно-хозяйственных систем в рыночной экономике.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Охарактеризовать политическую, экономическую и социальную роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики;

2. Выявить особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы;

3. Определить потенциал развития человеческих ресурсов крупной производственно-хозяйственной системы;

4. Показать взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития ее персонала;

5. Разработать системный подход к исследованию развития персонала;

6. Разработать методические основы диагностики готовности персонала к развитию;

7. Сформулировать цели, задачи и перспективы корпоративного обучения персонала;

8. Систематизировать, уточнить и дополнить методологию корпоративного обучения персонала;

9. Разработать организационные основы обучения персонала в крупной производственно-хозяйственной системе;

10. Раскрыть сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования;

11. Разработать индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям;

12. Разработать модель развития руководителей и специалистов ОАО «Газпром»;

13. Разработать научно-практические рекомендации по оценке эффективности развития персонала ОАО «Газпром»;

14. Разработать и внедрить систему управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем применительно к ОАО «Газпром».

Объектом исследования является персонал крупных производственно-хозяйственных систем.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой развития персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, корпоративной экономики, права, финансов, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы развития персонала как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались методы статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность предприятий, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических компаний, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых при участии автора.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли, нормативные акты ОАО "Газпром" (Устав Открытого Акционерного Общества «Газпром» от 27 июня 2008 года, Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром», Порядок ознакомления акционеров с информацией об ОАО «Газпром» и др. документы).

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Определено понятие "крупная производственно-хозяйственная система" как объединения (группы) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд. руб., имеющего в своей структуре одно или несколько производственных предприятий и занимающего ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения - юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему.

2. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

3. Выделены девять признаков сложности, определяющих персонал крупной производственно-хозяйственной системы как особо сложный объект управления (экономические ограничения, высокая иерархизация управления и усиление "вертикали" власти, большая численность персонала и социально-психологические проблемы взаимодействия внутри "массового" коллектива, зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах, эффекты "скученности" и др.).

4. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных IT-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

5. Показано, что, стратегия развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы - это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

6. Определено понятие «развитие персонала» в двух основных значениях:

·--с позиций работника, как важнейшей характеристики, отражающей одновременно качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, и качественное состояние работника в определенный момент времени;

·--с позиций организации, как подсистемы управления персоналом, включающей совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации.

7. Предложена классификация видов развития персонала по таким основаниям, как источник развития, субъект развития, направление развития, категории работников, период действия, комплексность форм развития, уровень воздействия на развитие, повторяемость процесса развития.

8. Обоснованы сущность и структура системы развития персонала в организации включающей такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика организации в области развития персонала, принципы, структура системы, технология развития, позволяющие поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивающие удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

9. Выявлено, что система корпоративного развития персонала структурно включает в себя такие элементы, как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала.

10. Определена сущность корпоративного обучения как интеграции трех подходов: наличие единой концепции и методологии обучения; охват системой обучения специалистов всех уровней; работа системы обучения в рамках единой идеологии и стратегии развития организации. Отличием от существующих подходов является характер корпоративного обучения.

11. Обосновано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

12. Обоснована типология сложившихся в РФ корпоративных университетов - подразделения корпораций и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу. Первый тип действует как полноценная учебная структура -- с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. и не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Второй тип корпоративных университетов создается на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона.

13. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

14. Разработана система оценки эффективности развития персонала, базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

15. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

16. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

17. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

Научная и практическая значимость работы. Теоретические положения и выводы, полученные в результате настоящего исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системного подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по проблематике диссертации, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала крупных российских производственно-хозяйственных систем в рыночных условиях.

Результаты работы использованы при создании и внедрении Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» (далее СНФПО), в том числе на основе дистанционных образовательных портальных технологий (ИОС ДОТ), поддерживающей все звенья СНФПО, открытой для использования, как внутренних образовательных ресурсов, так и глобальных, способной поэтапно охватить все основные образовательные организации и подразделения ОАО «Газпром» и все категории обучающихся, включая потенциальных работников, и отвечающей нормативным требованиям Федерального законодательства и базовым стандартам в сфере ДОТ, системной инженерии и информационных технологий.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных предприятий для формирования системы профессионального развития всех категорий работников и оценки эффективности обучения персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Основы управления персоналом», «Экономика труда», «Управление персоналом организации», «Технологии управления персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и российских конференциях.

Отдельные положения исследования внедрены в учебный процесс в Негосударственном образовательном учреждении «Корпоративный институт ОАО «Газпром» и его филиалах, образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром», ГОУ ВПО «Государственный университет управления, в деятельность служб по управлению персоналом обществ и организаций ОАО «Газпром».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 66 научных работ общим объемом - 217,3 п.л. с личным вкладом автора - 43,3 п.л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Объем работы составляет 465 с., из них основное содержание работы изложено на 416 с., включая 63 рисунка, 44 таблицы, 7 приложений, список из 283 источника.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность научной проблемы и темы диссертации, сформулированы цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна и практическая значимость результатов исследования и показаны формы апробации и внедрения.

В первой главе диссертации «Персонал крупной производственно-хозяйственной системы как объект управления» показана существенная политическая, экономическая и социальная роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики, определены особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы и потенциал его развития.

Крупная производственно-хозяйственная система - это объединение (группа) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд. руб., имеющее в своей структуре производственное предприятие, занимающей ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения - юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему. Свою деятельность крупная производственно-хозяйственная система (далее КПХС) осуществляет посредством целенаправленной организации производственной и иной (финансовой, научно-исследовательской, проектной, снабженческо-сбытовой, строительной, социально-бытовой и пр.) деятельности.

Проведенное исследование показало, что в настоящее время в России насчитывается около 300 крупных предприятий, 2/3 которых относится к промышленным. К числу крупных их позволяет отнести соответствие признакам, представленным в табл. 1.

Таблица 1.

Показатели и критерии отнесения производственно-хозяйственной системы к разряду крупных
№	Показатель	Критерий
1	Суммарный объем выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и операционных доходов	Свыше 10 миллиардов рублей
2	Суммарный объем начислений федеральных налогов и сборов	Свыше 50 миллионов рублей
3	Активы как сумма внеоборотных и оборотных активов	Свыше 10 миллиардов рублей
4	Наличие отношений взаимозависимости между организациями, образующими группу (объединение)	Наличие таких отношений
5	Наличие в структуре объединения (группы) предприятия или компании, занимающей ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны	Наличие в структуре объединения (группы) хотя бы одного такого предприятия или компании
6	Наличие ведущих позиций в своей отрасли	Наличие

Среди основных тенденций развития отечественных КПХС следует назвать высокие темпы диверсификации, активизацию практики слияний и поглощений, рост экспансии в регионы, наращивание непрофильных активов крупными производственно-хозяйственными структурами, формирование крупного бизнеса в непроизводственной сфере - телекоммуникациях, страховании, логистике и др.

Глубокое изучение политической, экономической и социальной роли КПХС в стабильном и долговременном развитии России позволяет утверждать, что в этой связи они выполняют следующие важнейшие функции:

---создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны (например, страны, зависимые от энергоносителей);

---наличие реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии;

---обеспечение макроэкономической стабильности в государстве;

---повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны;

---развитие позитивных тенденций глобализации;

---активное способствование развитию транспортной, торговой и социальной инфраструктуры страны;

---интеграция регионов.

Сегодня КПХС являются важным инструментом внешнеполитической и внешнеэкономической экспансии России, и в будущем государство сохранит тенденцию по активному включению крупного бизнеса в реализацию внешнеполитических стратегий России. На долю КПХС в России приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, они достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями. А также, согласно государственной статистике, в крупном бизнесе сегодня сосредоточено 1/5 трудовых ресурсов России.

Существенная часть трудовых ресурсов занята в структурах с доминированием производственной составляющей, в числе которых приоритетные позиции занимают нефтяная и нефтегазовая промышленность, электроэнергетика, черная металлургия и машиностроение (табл.2).

Сложность управления КПХС обусловлена не только региональной и территориальной рассредоточенностью предприятий системы, высокой концентрацией финансовых потоков и инвестиционных возможностей, но и количеством работающих - субъектов трудовой деятельности, от результативности труда которых во многом зависит эффективность функционирования всей КПХС.

В диссертации определено, что персонал КПХС - это совокупность физических лиц, работающих по найму на предприятиях системы, и осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора.

Таблица 2.

Выборочные сведения о численности занятых в КПХС основных отраслей промышленности*
Отрасль	Количество КПХС, представивших сведения о численности	Численность персонала в КПХС (тыс. чел.)
Нефтяная и нефтегазовая промышленность	16	997,5
Электроэнергетика	4	753,5
Машиностроение	41	728,4
Черная металлургия	34	503,2
Цветная металлургия	22	300,5
Химическая и нефтехимическая промышленность	36	263,1
Угольная промышленность	19	285,7
Пищевая промышленность	16	51,7
Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность	8	62,9
Промышленность строительных материалов	2	16,8
Табачная промышленность	1	1,5
Парфюмерно-косметическая промышленность	1	1,0
ИТОГО	200	3965,8

Примечание: *Составлено автором по данным рейтинга "Эксперт-200" по данным 2007 года

В диссертации определено, что управление коллективом большой численности, дифференцированным функционально и территориально, и распределенным по предприятиям различных сфер деятельности, имеет характер наивысшей сложности. К основным факторам сложности управления персоналом КПХС относятся:

·--централизация управления и высокая иерархизация организационной структуры;

·--большая численность трудового коллектива;

·--усиление «вертикали» между руководителями и подчиненными;

·--высокая зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах;

·--перевешивание стабильности занятости в соотношении «стабильность занятости и высокий уровень оплаты труда»;

·--повышение количества и качества социально-психологических проблем взаимодействия внутри «массового» коллектива, эффектов «скученности»;

·--ослабление взаимной ответственности сотрудников, проецирование проблем социума на микроклимат в коллективе предприятия.

Исторический анализ развития управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует о динамичном изменении приоритетных направлений в деятельности служб по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное профессиональное и социальное развитие персонала. Оно включает в себя управление эффективностью знаний в корпорации, формирование условий для развития внутреннего предпринимательства, использование комплексных IT-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении, а также развитие инновационного потенциала работников.

Руководители компаний, представляющих крупнейшие мировые производственно-хозяйственные системы, достаточно давно оценили значение развития персонала в развитии деятельности всей производственной системы. Кроме широко известных направлений развития своих сотрудников активно используют оригинальные разработки и собственные know-haw в этой области. Анализ состояния работы в сфере развития персонала ряда компаний - лидеров российского крупного бизнеса и их зарубежных коллег, позволили охарактеризовать потенциал развития их персонала как высокий.

Во второй главе систематизированы теоретические основы развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы. Показана взаимосвязь стратегии развития КПХС со стратегией развития ее персонала, уточнен и дополнен терминологический аппарат управления развитием персонала, сформулированы принципы и задачи профессионального, социального и личностного развития работников, дифференцированы по уровням управления приоритетные направления развития персонала, раскрыта сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования, предложена методика диагностики личностно-профессионального развития персонала.

Как показало проведенное исследование, в настоящее время отсутствует единое понимание сущности развития персонала. Более того, несмотря на повсеместное употребление термина «развитие персонала», очень редко, где можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, описывают его в терминах действий, то есть, какие мероприятия они под этим понимают, не вычленяя сути понятия.

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие персонала», можно, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, с позиций работника, развитие - это важнейшая характеристика, отражающая как качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, так и качественное состояние работника в определенный момент времени. Во-вторых, с позиций организации, развитие персонала выступает как подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации для выполнения задач бизнеса.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации видов развития персонала, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места развития персонала в организации. Поскольку конкретные средства, с помощью которых может осуществляться развитие персонала, достаточно разнообразны, обуславливается наличие множества классификационных признаков и, соответственно, разносторонней классификации развития в зависимости от ряда факторов, показанных в табл. 3.

Таблица 3.

Классификация видов развития персонала
Классификационные признаки	Вид развития
По источнику развития	Развитие, инициированное организацией. Саморазвитие. Смешанное развитие.
По субъекту развития	Индивидуальное. Коллективное (групповое).
По направлению развития	Личностное. Профессиональное (деловое).
По категориям работников	Развитие управленческого персонала. Развитие производственного персонала.
По периоду действия	Опережающее. Синхронное. Отстающее.
По комплексности форм развития	Узконаправленное. Целевое. Комплексное.
По уровню воздействия на развитие	Внешнее (государственный, региональный уровень). Внутриорганизационное (корпоративное).
По повторяемости процесса развития	Разовое. Периодическое. Постоянное.

В рамках диссертационного исследования обоснована сущность и структура системы развития персонала в организации (рис.1), под которой понимается подсистема управления персоналом, объединяющая структурированную совокупность следующих основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области развития персонала, принципов, структуры системы, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивает удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

В качестве субъекта развития персонала в исследовании рассматривается работник, с учетом того, что человек как субъект развития осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому мотивацию, то есть он является саморефлексирующей и ответственной личностью.

Рисунок 1. Система развития персонала в организации КПХС

Субъект управления развитием персонала воплощает активное, направляющее и организующее начало управления. В качестве него выступают:

·--вся организация как целенаправленно действующая система;

·--субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, сотрудники учебных корпоративных учреждений;

·-- первичные коллективы организации;

·-- сами работники (в случае саморазвития);

·--субъекты управления внешнего окружения организации государственного и регионального уровня.

При разработке системы развития персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной структуры, политики и стратегии развития организации.

Стратегия развития персонала КПХС - это совокупность целенаправленных процессов и мероприятий, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственной системы, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы и кризисные ситуации.

Важным аспектом формирования системы развития персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем, основными среди которых следует назвать комплексность, системность, целенаправленность, индивидуальное и командное творчество, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, цикличность, индивидуализацию обучения, эффективность.

На эффективность системы развития персонала организации значительное воздействие оказывает две группы факторов (рис. 2).

Система развития персонала структурно включает в себя такие функциональные составляющие (элементы), как первичное профессиональное обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение и ротация кадров, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с кадровым резервом, организация работы, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала.

Развитие персонала требует использования специальных оценочных диагностических методик, важной специфической особенностью которых должна являться их активность к развитию личности - «развивающая» диагностика.

В условиях повышения требований к профессиональной компетентности персонала организации и интенсификации профессионального роста необходимо создание благоприятной, психологически комфортной среды. Очевидно, что эта задача должна решаться психологической службой предприятия, так как изменить все базовые составляющие личности без обучения невозможно.

Взгляды на корпоративное обучение формировались под влиянием новых потребности и тенденций информационного общества, прежде всего, рамках концепции непрерывного обучения. Непрерывное профессиональное развитие в международных документах характеризуется как всесторонне направленная обучающая деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью повышения профессиональной компетенции, способствующая развитию личности, открывающая доступ к культурным ценностям и активной гражданской позиции. Очевидно, что оно во многом зависит от состояния государственной системы начального и дополнительного профессионального образования. Однако сегодня многие предприятия возвращаются к внутрифирменной (корпоративной) системе развития работников. Они проводят целенаправленную политику развития и обучения персонала через внутрикорпоративное обучение в собственных, привлекаемых и федеральных образовательных учреждениях.

Рисунок 2. Факторы, влияющие на систему развития персонала

Необходимо констатировать, что произошло изменение парадигмы внутрифирменного образования. Современное корпоративное образование, реализующееся в рамках непрерывного профессионального образования, значительно отличается от обучения, существовавшего на предприятиях в более ранние периоды по своим целям, содержанию обучения, формам и методам обучения, а также по его результатам (табл. 4).

Таблица 4

Сравнительная характеристика традиционного внутрифирменного и корпоративного обучения
Критерии сравнения	Традиционное обучение	Корпоративное обучение
Цели	Новые знания, умения в типовых задачах	Развитие ключевых компетенций. Развитие трудовых мотивов, способностей решать комплексные проблемы. Изменение организационной культуры
Основа содержания обучения	Профессионально-квалификационная характеристика должности	Перспективные цели и задачи деятельности
Формы обучения	Аудиторные занятия с элементами самостоятельной работы	Сочетание аудиторных занятий с практической работой. Дистанционное обучение
Методы обучения	Лекции, практические занятия, элементы деловых игр и тренингов	Практические занятия, стажировки, индивидуальные задания, деловые игры, тренинги
Результаты	Новые профессиональные знания, умения и навыки	Ключевые и стержневые компетенции. Новый управленческий опыт. Потенциал профессионального роста. Новые элементы организационной культуры.

Корпоративное обучение выполняет ряд функций, обеспечивая увеличение ценности и количественной стоимости человеческих ресурсов, стабильную конкурентоспособность предприятия, готовность предприятия к проведению организационных преобразований. К ним относятся развитие ключевых компетенций, обеспечение потенциала профессионального роста, формирование новой корпоративной культуры, апробация управленческих механизмов новых задач, формирование управленческих команд.

В качестве условий, необходимых для создания корпоративного образования, следует выделить следующие:

1. Наличие стратегии развития предприятия.

2. Наличие соответствующей кадровой политики, а также профессиональной службы по работе с персоналом.

3. Собственные инвестиции в развитие персонала.

4. Создание собственных образовательных учреждений и обеспечение их методическими материалами.

5. Участие в создании и работе системы корпоративного обучения высших руководителей.

6. Создание перспективы служебного роста для успешных менеджеров.

Политика в области развития персонала ОАО «Газпром», как составная часть корпоративной политики управления человеческими ресурсами, реализуется через Систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), в основу которой заложены два основополагающих принципа - непрерывность и профессиональность.

При этом непрерывность рассматривается как целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности, процесс непрерывного повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»). Профессиональность - как овладение знаниями и навыками, необходимыми для успешной производственной деятельности работника с учетом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.

КПХС - ОАО «Газпром» целенаправленно развивает системный подход к обучению, предполагающий всестороннее рассмотрение всех взаимосвязанных аспектов внутрифирменного профессионального образования работников отрасли.

СНФПО ОАО «Газпром» предполагает реализацию следующих основных целей корпоративного образования:

·--первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу в ОАО «Газпром»;

·--обучение первого года, предполагающее ускорение адаптации нового персонала к эффективной деятельности на рабочих местах по выполнению должностных обязанностей, и включающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства, задачи и перспективы развития, традиции персонала;

·--повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника и изменяющимися со стажем работы приоритетами обучения;

·--обучение резерва кадров на руководящие должности;

·--переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места;

·--предлицензионное и обязательное обучение.

Ежегодно в СНФПО ОАО «Газпром» проходят повышение квалификации и профессиональную переподготовку более 37 тысяч руководителей и специалистов, профессиональное обучение - около 130 тыс. рабочих. Создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации для 135 специальностей, указания по разработке паспортов рабочих мест, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, ситуационные и деловые игры, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры и комплекты дистанционного обучения.

Система корпоративного обучения зарождается, функционирует и развивается по мере становления и развития конкретной организации. Когда организация находится на стадии становления, необходимо в большей степени использовать «точечное» обучение; при переходе процесса обучения в систему, то оптимальным становится создание учебного центра. Создание корпоративного университета целесообразно при управлении изменениями. Таким образом, окончательным этапом формирования системы корпоративного обучения можно считать корпоративный университет.

Зачастую корпоративным университетом называют любую структуру, организующую обучение персонала внутри организации. В нашем понимании, различие между этими двумя структурами - корпоративный университет и учебный центр - прежде всего, в их целях. Образовательный продукт корпоративного университета всегда базируется на стратегии развития компании, тогда как учебные центры чаще всего могут ориентироваться только на краткосрочные цели.

Внутрифирменная система обучения становится корпоративным университетом в случае, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в соответствии со стратегией развития организации. На основе проведенного аналитического обзора было выделено два типа (табл. 5) существующих в РФ корпоративных университетов.

В корпоративном обучении широкое распространение получило дистанционное обучение. Технологии и средства дистанционного обучения основаны на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур. Технологии и средства дистанционного обучения основаны на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур.

Таблица 5

Разновидность корпоративных университетов, сложившихся в Российской Федерации
Разновидность	Характеристика	Примеры
Университет как совокупность подразделений корпорации (система развития персонала крупной ПХС)	Структурное подразделение корпорации. Действует как полноценная учебная структура -- с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. Не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Учебный центр является структурным подразделением корпоративного университета	Корпоративный университет «Норильский никель», Корпоративный университет сталепромышленной компании Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров» ОАО «Газпром»
Университет как образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу	Создаются на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона	Корпоративный энергетический университет Пермский корпоративный университет.

Распространение электронного дистанционного обучения в корпоративном обучении, связано со следующими его преимуществами:

- возможность обучения сотрудников конкретным знаниям и навыкам;

- возможность для сотрудников учится постоянно и самостоятельно;

- возможность одновременного обучения большого количества сотрудников;

- решение бизнес-задач компании;

- возможность обучения на рабочем месте;

- воздействие на корпоративную культуру компании;

- экономия затрат на обучение.

Дистанционное обучение является примером корпоративного (фирменного) профессионального обучения, которое предназначено для повышения образовательного уровня руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих предприятий без отрыва от производства и выезда в учебное заведение.

Большинство организаций газовой отрасли размещены в удаленных от научных и учебных центров районах Сибири и Европейского Севера. Объекты отрасли -- месторождения, скважины, трубопроводные сети, насосные и компрессорные станции, заводы по переработке газа и др., т.е. объекты, емкие по своим физическим параметрам, сложные по оборудованию и технологическим процессам, расположены на большой площади. Это, в свою очередь, вызывает трудности в создании для профессионализации процесса обучения лабораторного практикума, адекватного реальным условиям. Технологии Internet и Intranet применительно к СНФПО требуют создания дополнительных элементов системы повышения квалификации: «виртуальные классы», сетевые деловые игры, конференции, интерактивное дистанционное обучение и др. (рис. 3).

Дистанционное обучение в ОАО «Газпром» используется для первичного обучения для лиц, впервые принятых на работу на предприятия и в организации; ежегодного обучения по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих; периодического обучения по специальным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей; обучения лиц, готовящихся к должностным перемещениям; обучения лиц, готовящихся освоить вторую профессию или перейти на работу по другой профессии.

Методология развития персонала, основанная на корпоративных компетенциях представлена в четвертой главе диссертации. Раскрыта сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования, сформулированы индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям, разработана модель развития персонала применительно к ОАО «Газпром».