Социально-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития, регулирование

Формирование бюджетов Фонда социального страхования Российской Федерации и Пенсионного фонда Российской Федерации происходит за счет взносов предприятий, ставших, по сути, обязательным налогом. В связи с этим круг субъектов, несущих ответственность по страхованию, не совпадает с кругом лиц, подвергающихся риску - самих страхуемых.

Главным недостатком сложившейся системы управления охраной труда является неспособность обеспечить экономическую и социальную мотивацию сторон трудовых отношений, т.е. не только работодателей к улучшению условий труда, но и самих работников к личному формированию своей социальной защиты. Последний факт практически не обсуждается в публикациях ученых экономистов. Как ни парадоксально, но работодатели и работники в лице их профсоюзов имеют редкое совпадение интересов в сохранении вредных и опасных условий труда на рабочих местах.

Работодатель игнорирует задачи улучшения условий труда из понимания значительности затрат на модернизацию производства с учетом современных требований к безвредности и безопасности оборудования.

Профсоюзы, лояльные администрации работодателя, проводят политику защиты его интересов. Кроме того, ряд таких профсоюзов обеспечивают работодателю «налоговую минимизацию». Добиваясь признания вредных условий труда на рабочих местах, они обеспечивают работодателю возможность увеличивать долю фактических выплат заработной платы в виде компенсаций за вредные условия труда, которые не подлежат налогообложению.

Так называемые новые профсоюзы, отличающиеся принципиальностью в защите интересов работников и зачастую конфликтующие с администрацией работодателя, всегда жестко настаивают на выявлении фактических условий труда, но также не для того, чтобы улучшать их, а чтобы обеспечить работникам их права на положенные льготы и компенсации за вредные условия труда. Вредные условия труда для «белых профсоюзов» являются весомым аргументом в деле выбивания у работодателя соглашений по другим, менее затратным вопросам социального диалога (повышение заработной платы, дополнительные отпуска и т.д.).

Комплексность задач по решению назревших проблем обуславливает необходимость реформирования системы управления охраной труда путем перехода от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников.

Данная цель может быть достигнута построением системы управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельного предприятия, так и на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений в сфере охраны труда. Оценка, контроль и управление профессиональными рисками предполагают проведение анализа и оценки состояния здоровья работающего населения в причинно-следственной связи с условиями труда, информирование о риске субъектов трудовых отношений, контроль динамики показателей риска, а также проведение мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников.

Создание системы управления профессиональными рисками предполагает проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников, а именно: социальный трудовой охрана

- создание системы выявления, оценки и контроля профессиональных рисков повреждений (утраты) здоровья работников для обеспечения приоритета превентивных мер защиты здоровья работника, включающих в себя предупредительные, профилактические и компенсационные мероприятия;

создание и апробирование механизмов повышения эффективности и оптимизации управленческих решений по обеспечению социально приемлемых и технически достижимых уровней профессиональных рисков;

использование результатов оценки профессиональных рисков для совершенствования социально-трудовых отношений: разделения ответственности работодателя и работника за повреждение здоровья трудящихся;

реформирование социального, медицинского и пенсионного страхования с целью повышения экономической заинтересованности сторон социально-трудовых отношений в сохранении здоровья работающих и обеспечения их социальной защиты;

построение систем информирования и обучения различных групп работающего населения по вопросам охраны труда на основе разработанных принципов управления профессиональными рисками;

Управление профессиональными рисками подразумевает совершенствование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе разработку порядка ознакомления работников с результатами оценки риска повреждений их здоровья при формировании коллективных и трудовых договоров с учетом действующего законодательства РФ и морально-этических норм. В этой связи требуется законодательное закрепление не только административной, но и экономической ответственности сторон социально-трудовых отношений при нарушении норм охраны труда и медицинских показаний.

Требуется разработка и утверждение рекомендаций и стандартов по использованию результатов оценки профессионального риска при проведении трудовых споров в досудебном и судебном порядке о причастности работодателя к причинению вреда здоровью работника и обоснованности требований самого работника к возмещению данного вреда.

Предусмотрена реформа системы социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение работников, подвергающихся воздействию вредных производственных факторов, в том числе:

разработка методологии, стандартов и регламентов систем страхования рисков повреждений (утраты) здоровья работников при исполнении ими трудовых обязанностей во вредных и (или) опасных условиях труда;

разработка механизма компенсации ущерба здоровью и (или) имуществу работника, нанесенного в процессе труда, по принципу индивидуальной экономической ответственности как работодателя, так и работника.

Система актуарных расчетов обеспечит возможность дифференцировано определять размер страхового тарифа, обеспечивающего реальную компенсацию вреда здоровью работников и их социальную защищенность.

Существует необходимость разделения ответственности государства, работодателя и работника по вопросам заболеваний, являющихся или не являющихся производственно-обусловленными, а также по тем факторам ухудшения здоровья, которые были обусловлены так называемой «накопленной профессиональной патологией», исходя из профессионального маршрута конкретного работника.

С этой целью разрабатывается новая модель взаимодействия государства и работодателя в возмещении вреда здоровью работника от воздействия вредных производственных факторов. В данной модели гарантии государства распространяются на возмещение вреда здоровью работника в размере законодательно установленного предельного тарифа. Полностью вред, нанесенный работнику на производстве, будет возмещаться работодателем путем привлечения негосударственных страховых компаний, которые смогут предложить различные варианты страховой защиты с учетом разделения экономической ответственности сторон за невыполнение норм трудового законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов предприятия.

Практическое применение данной модели, по мнению автора диссертации, несет в себе опасность резкого снижения социальной защищенности пострадавших работников в связи с перекладыванием ответственности за профессиональные риски от государства, ограничившего себя нормативным минимумом, непосредственно на субъекты трудовых отношений - работодателя и пострадавшего работника. Благодаря страховым компаниям работодателей, заинтересованным в отказе от своих обязательств в судебном порядке, поиск «виновного» в профессионально обусловленном повреждении здоровья работника может пойти по наиболее короткому и выгодному пути - виноват сам пострадавший работник. Модели недостает дополнительного институционного механизма, обеспечивающего защиту интересов пострадавшего работника. Таковым может быть специализированное подразделение ФСС РФ, осуществляющее функцию страхования ответственности работника перед работодателем за профессиональное повреждение его здоровья.

Автором рассмотрена проблема привлечения работодателей к оценке фактических условий труда. Принуждение всех работодателей к выполнению работ по оценке условий труда представляется необходимым, поскольку иначе система управления производственными рисками не сможет работать. Однако, планируемая мера может привести к нежелательным негативным последствиям макроэкономического и социального порядка. На первый взгляд, представляется логичным, если страхователь, не имеющий материалов, достаточных для оценки профессиональных рисков и установления ему персонального страхового тарифа, должен получить максимальный уровень риска и максимальный тариф. Страхователю выгоднее один раз в пять лет оплачивать стоимость оценочных работ, чем каждый год осуществлять страховые платежи по максимальному тарифу. Именно таким ожидается поведение крупных корпораций и зарубежных инвесторов. Но отношение малых и средних предпринимателей к планируемой мере ожидается неоднозначным. Специфика бизнеса данных работодателей будет вынуждать их не тратиться на дорогую для них процедуру аттестации рабочих мест, вырывая средства из оборота и подрывая свой бизнес, а соглашаться на штрафные тарифы и минимизировать их путем сокращения фондов оплаты труда. В связи с планами роста сектора малой экономики с нынешних 15% до 50% ВВП в 2020 году, доля крупных корпораций и зарубежных инвесторов в структуре страховых платежей будет соответственно сокращаться, что создает угрозу бюджетного дефицита ФСС и недостижимости задач, возложенных на создаваемую систему управления профессиональными рисками. Данная система будет не в состоянии формировать полноценные маршрутные карты здоровья работников, и работа по выявлению «виновников» профзаболеваний либо станет невозможной, либо сведется к практике массовых признаний виновности самих пострадавших работников.

По мнению автора, действующее требование обязательности проведения стопроцентной аттестации рабочих мест как способа оценки условий труда имеет более эффективные альтернативы. Аттестация рабочих мест по условиям труда, осуществляемая в установленном в настоящее время порядке, является трудоемким и абсолютно затратным мероприятием, не осуществляющим непосредственно улучшение производственных условий, обеспечение охраны труда или восстановление здоровья работника. Оценить ее экономическую эффективность невозможно даже косвенно.

В современных условиях при наличии рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов полномасштабная аттестация рабочих мест представляется возможной только при ее финансировании из средств государственного бюджета и внебюджетных фондов (что и происходит в настоящее время). Работодатель не готов и не будет самостоятельно оплачивать это затратное и малоэффективное с его точки зрения мероприятие.

Альтернативой аттестации рабочих мест являются: независимая экспертная оценка условий труда; сертификация систем управления профессиональными рисками; декларирование профессиональных рисков.

Экспертная оценка условий труда осуществляется по стандартной процедуре аттестованным независимым экспертом, который в состоянии оценить стандартно допустимые или стандартно вредные и опасные условия труда, не используя инструментальные измерения, самостоятельно принимает решения о необходимости лабораторных исследований, а также заказывает и оплачивает их, несет профессиональную и гражданско-правовую ответственность за свои заключения. Экспертная оценка условий труда многократно дешевле сплошной аттестации всех рабочих мест, а ее результаты более достоверны. Работа эксперта является рыночной услугой, не принуждаемой к ее использованию с чьей-либо стороны.

Сертификация систем управления профессиональными рисками представляет собой процедуру установления сертифицирующим органом соответствия системы управления профессиональными рисками в организации установленным требованиям. Ее преимущество состоит в том, что держатель сертификата освобождается на срок его действия от необходимости внешнего аудита своих условий труда, поскольку имеет сертифицированную систему внутреннего высококачественного аудита условий труда. Данная альтернатива может быть приемлемой для крупных производственных объединений, корпораций, имеющих разнопрофильные производства, для сетевых торговых систем, градообразующих предприятий.

Декларирование профессиональных рисков подразумевает представление в органы социального страхования и органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства заявления-декларации о соответствии условий труда на рабочих местах декларанта нормативным требованиям. Данный документ не подтверждается экспертными заключениями, но в связи с этим возлагает на декларанта законодательно установленную ответственность за несоответствие заявленного состояния условий труда фактической. Декларирование, основанное на самооценке производственных условий, применимо в случаях полной очевидности того, что условия труда на рабочих местах являются оптимальными и допустимыми. Декларирование является самым простым, не затратным и удобным для работодателя видом оценки профессиональных рисков своих работников. Автор предполагает, что именно декларирование привлечет малый и средний бизнес к массовому участию в систему управления профессиональными рисками и обеспечит должное функционирование создаваемой системы.

Оценка материальных потерь работника при нанесении вреда его здоровью неблагоприятными условиями труда, а также оценка финансовых потерь предприятия, рассчитанные по показателям профессионального риска, позволят работодателю принимать экономически обоснованные управленческие решения по снижению профессионального риска, формировать очередность проведения мероприятий по улучшению условий труда и совершенствованию социально-трудовых отношений с более рациональным использованием финансовых и административных ресурсов.

В четвертой главе «Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений» дан системный анализ современных процессов развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и практики взаимодействия сторон социального партнерства в современной России, включая особенности его применения в сфере малого предпринимательства.

В общепринятом использовании понятия «социальное партнерство» автор отмечает существующую терминологическую неопределенность, при которой то, что в нашей общественной практике и ряде стран СНГ называется социальным партнерством, в странах с рыночной экономикой чаще всего обозначается, как «социальный диалог». В документах МОТ термин «социальное партнерство» распространяется лишь на случаи, когда в «диалоге» участвуют не две, а три стороны: работники, работодатели и государство. В нормативных документах западных стран термин «социальное партнерство» вообще никак не употребляется.

В понимании автора диссертации социальное партнерство представляет собой процесс регулирования социально-трудовых отношений непосредственно собственниками организаций (работодателями) и работниками на условиях их равенства в области, не регулируемой органами государственной власти.

Социальное партнерство в России пока нельзя признать эффективной формой регулирования социально-трудовых отношений в силу отсутствия объективных условий, мотивирующих работников и собственников организаций (работодателей) к регулированию социально-трудовых отношений непосредственно, не прибегая к участию государства, а также предопределяющих равенство работодателей и работников в процессе регулирования трудовых отношений. Если такого равенства объективно не существует, то речь может идти не о социальном партнерстве, а о социальном диалоге, осуществимом и при неравенстве его сторон. Автор диссертации обосновывает положение о том, что отсутствие объективных условий равенства сторон социального партнерства может и должно компенсировать государство как третья и независимая сторона.

Социальный диалог в том виде, в каком он существует во многих развитых странах мира сегодня, стал возможным в результате длительной экономической и социально-политической эволюции преодоления конфликтных форм взаимодействия участников трудовых отношений. Неизбежность конфликтов обусловлена изначальной противоположностью экономических интересов наемных работников и работодателей, их экономическим положением в системе труда и производства. Одновременно возникающие в трудовой деятельности противоречия и необходимость их разрешения обусловили развитие рабочего движения, зарождение союзов и организаций, последовательно отстаивающих интересы работников. Организационное формирование наемных рабочих предопределило объединение работодателей в союзы предпринимателей (работодателей). Острая конфликтность и масштабность социальных последствий «борьбы труда и капитала» предопределили необходимость участия государства в развитии социально-трудовых отношений. Становление института социального диалога в странах с рыночной экономикой происходило чаще всего в условиях экономического подъема, развития структур гражданского общества и активной роли профсоюзов.

В России создание института социального диалога происходило в условиях экономического кризиса 90-х годов и не по инициативе профессиональных союзов, которые к тому времени ослабли, едва стали на путь обновления и формирования новых структур, или работодателей, которым было не до социального партнерства, а по инициативе государства. Нормативно-правовую базу социального партнерства в России составляют указы Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. № 212 и «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 24 января 1992 г. № 45, федеральные законы: «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1, «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации«О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 92-ФЗ, «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 175-ФЗ, «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ, а также действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда.

По мнению автора диссертации, использование в этих документах термина «социальное партнерство» имеет, прежде всего, политическое значение, призванное, с одной стороны, затушевать остроту проблем переходного периода, а с другой стороны, ориентировать протестные действия работников на исключительно мирное разрешение вопросов (партнеры не могут враждовать, они могут только сотрудничать).

Оппонируя ряду исследователей (Ю.Г. Одегов, Г.Я. Ракитская и др.), определяющих социальное партнерство как современную форму классовой борьбы либо классового мира, автор полагает, что признания факта неразрывной связанности социального партнерства с классовой борьбой недостаточно для полной характеристики данного типа регулирования социально-трудовых отношений. Работодатель как собственник средств производства и наемный работник возникли не в результате борьбы социальных классов, а как продукт общественного разделения труда и развития рыночных отношений.

В своем развитии разделение труда прошло много стадий, каждая из которых вносила качественное изменение общества и рост его производительных сил. С появлением собственников средств производства, наемных работников и рынка труда для развития общественного производства стали необходимы капитал, прибыль, отношения трудового найма, а также переговорный процесс (совершение сделок) между субъектами трудовых отношений об условиях труда и его оплаты. Как необходимый способ взаимодействия работодателей и работников на рынке труда переговорный процесс эволюционировал от стихийности к таким высокоорганизованным формам, как представительство интересов сторон и социальное партнерство. Рыночная модель экономики через переговорные процессы обеспечивает экономическое принуждение работодателей и работников к определенным нормам поведения в решении экономических вопросов. В развитых странах рынки труда столь же организованы, как и рынки товаров и услуг, и не допускают грубых отклонений от достигнутых в процессе переговоров (торгов) решений. Дополнительно это обеспечивается системами экономических, социальных и моральных требований к участникам рынка труда, формами контроля и механизмами регулирования их поведения органами государственной власти и гражданского общества.

Характеризуя общее состояние развития сторон социального партнерства в российском обществе как неразвитое, автор анализирует состав субъектов социального партнерства с учетом современных особенностей переходного периода.

Профсоюзы в новых социально-экономических условиях являются одной из основных сторон социального партнерства. Отстаивая интересы наемных работников, профсоюзы реализуют следующие три функции: экономическую, политическую и общественную. Основной среди них является экономическая функция профсоюзов. Реализуя ее, профсоюзы добиваются повышения (либо стабилизации) оплаты труда, улучшения условий труда и расширения занятости. Реализуя социальную функцию, профсоюзы добиваются справедливости и равенства для менее защищенных групп трудящихся, подверженных воздействию свободных рыночных сил. Политическую функцию профсоюзы реализуют, представляя интересы работающего населения в процессе консультаций с государственными органами по выработке социальной политики, а также при формировании межпартийных соглашений в ходе выборов, референдумов и иных политических акций.

Механизмы реализации защитных функций профсоюзов не всегда четко определены. Например, в рамках коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организации законодательством предусмотрена разработка по инициативе любой стороны принятие и выполнение коллективного договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает процедуру определения единого представителя от нескольких профсоюзных организаций, действующих на предприятии, а также представительство интересов всех работников организации в коллективных переговорах профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Но механизм предоставления льгот, предусматриваемых коллективным договором для различных категорий работников - членов различных профсоюзов и не состоящих в профсоюзных организациях, - не урегулирован. Неясно, как будут обеспечиваться льготы для членов профсоюза, которые уплачивают взносы, и для работников, являющихся членами другого (альтернативного и малочисленного) профсоюза, а также для работников, не являющихся членами профсоюзов, функционирующих в организации.

Современные профсоюзы сталкиваются с множеством структурных, экономических и социальных проблем. Условия труда сейчас отличаются от тех, которые некогда существовали в большинстве отраслей производства. Существенно размыто различие между физическим и умственным трудом. Значительно возросла доля занятых по новым и более сложным графикам выхода на работу. Это предопределило современное состояние профсоюзов, для которого характерно большое их количество и разнообразие, которые автор диссертации определяет как профсоюзный плюрализм. В настоящее время в ФНПР входят 122 членские организации, в том числе 43 общероссийских и межрегиональных профсоюза, объединяющие 29,7 млн. членов, и 79 территориальных объединения. С учетом профсоюзов, сотрудничающих с ФНПР на основе соглашений, количество членов профсоюзов составляет 30,5 млн. человек. Наряду с ФНПР функционирует и ряд других профсоюзных объединений. Такое положение усложняет взаимосвязи с ними объединений работодателей и федеральных органов власти в рамках регулирования социально-трудовых отношений. Законодательная неопределенность в численности инициаторов создания профсоюза и уведомительный характер их регистрации способствуют созданию карликовых, маловлиятельных профсоюзов, которые по большому счету ведут борьбу за право выступать от имени работников по вопросам, далеких от регулирования социально-трудовых отношений.

Анализируя явление профсоюзного плюрализма, автор условно подразделяет функционирующие ныне российские профсоюзы на две группы. Первая группа включает организации, унаследовавшие в основном институциональную структуру дореформенных профсоюзов. Во вторую группу входят вновь возникшие и развивающиеся новые, не связанные с прежними профобъединениями. Новые и традиционные профсоюзы различаются по основным и принципиальным критериям их деятельности:

- Независимость. Традиционные профсоюзы независимы в основном от государства, нередко выступая против правительственной политики. В то же время, по старинке они зависимы от непосредственного нанимателя, директора. Новые профсоюзы, как правило, независимы и от государственных органов, и от нанимателя.

- Добровольность. Традиционные профсоюзы по-прежнему опираются на систему автоматического вычета взносов из зарплаты, на связь с администрацией, на владение элементами социальной инфраструктуры или участие в распоряжении ими. Большинство новых профсоюзов по всем статьям добровольные. Более того, нередко людям приходится преодолевать разного рода препятствия и преграды, чтобы вступить в новый профессиональный союз.

- Защита социально-трудовых прав и интересов работников. Традиционные профсоюзы выступают в общегосударственном масштабе против ухудшения положения работников, проводят массовые акции протеста, их городские и областные органы стремятся помогать низовым ячейкам советами, юридической консультацией, оказанием давления на нанимателей. Однако данные профсоюзы редко действуют путем «коллективного торга» с работодателями, особенно если отрасль либо предприятие не находится под государственным контролем. Для новых профсоюзов, вырастающих большей частью именно из экономических и социально-трудовых конфликтов, либо из социально резонансных случаев нарушения прав работников, такая защита - стержень их деятельности, в которой они используют весь арсенал профсоюзной борьбы - от переговоров всех видов до обращения в суд и забастовок.

Новые профсоюзы способны со временем эволюционировать до уровня самостоятельных, могущих защищать интересы своих членов представителей трудящихся. В то же время немалая часть этих профсоюзов на уровне предприятий и организаций окончательно превратилась в «социальный отдел» администрации, не претендуя даже внешне на какую бы то ни было самостоятельную роль. С другой стороны, для некоторых профкомов традиционных профсоюзов становится важен приоритет защиты интересов труда и они стараются отмежеваться от администрации. Но пока реальность состоит в том, что большинство работников не доверяет традиционным профсоюзам. Вместе с тем практика показывает, что мощным дополнительным стимулом в работе традиционных профсоюзов является конкуренция со стороны активно действующих рядом новых профсоюзов.

Автор отмечает низкую активность профсоюзов в частнопредпринимательском секторе, подтверждая данными мониторинга социально-трудовой сферы, которые свидетельствуют о том, что коллективные договоры заключаются на 72% крупных предприятий и лишь на 5% предприятий от числа всех зарегистрированных. В негосударственном секторе экономики локальное регулирование социально-трудовых отношений по существу полностью осуществляется работодателями. Количество заключенных коллективных договоров на предприятиях частной и смешанной форм собственности уменьшается. Особенно неудовлетворительно положение с заключением коллективных договоров сложилось на малых и части средних предприятий частного сектора экономики.

В результате анализа современных особенностей профсоюзного движения в России автор отмечает, что профсоюзы как субъект социального партнерства:

- сохранили свою организационную структуру влияние на работников в основных отраслях экономики;

находятся в состоянии трансформации сообразно целям и задачам, продиктованным переходным периодом;

в новых экономических условиях на волне сформировали новые профсоюзные, в основном отраслевые организации, в большей степени ориентирующиеся на опыт профсоюзов развитых государств.

Автор считает целесообразным законодательно закрепить практику формирования межотраслевых и транснациональных профсоюзов, которые в условиях международной интеграции и глобализации экономики неизбежно возникают и действуют, но законодательно их статус никак не определен.

Объединения работодателей являются второй стороной и субъектом социального партнерства.

Мировой опыт показывает, что в большинстве стран ассоциации предпринимателей сложились раньше, чем союзы наемных рабочих. Объясняется это тем, что в начале своего существования они выполняли в основном экономические функции и служили инструментом взаимодействия бизнеса с государственными структурами с целью принятия выгодных ему решений. В дальнейшем, с развитием рабочего движения и формированием профсоюзов появилась необходимость объединения работодателей для взаимодействия с объединениями работников при решении спорных вопросов, проведении консультаций и переговоров. И в настоящее время организации работодателей ставят перед собой широкий спектр задач, выходящих за рамки исключительно трудовых отношений. У работодателей имеются общие интересы, которые они хотят защитить и общие цели, которых они намерены добиваться. Создавая организации, они преследуют разные цели, а последние, в свою очередь, определяют характер организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации и объединения работодателей.

В последние десятилетия в мире происходит радикальное изменение всей системы представительства интересов бизнеса. Реформирование затронуло все сферы деятельности организаций, представляющих интересы бизнеса, организационную структуру, цели и задачи этих организаций и выполняемые ими функции.

К общим чертам реформирования организационной структуры представительских организаций работодателей в странах Европы относятся: ограничение полномочий головной организации; «облегчение» организационной структуры (сокращение промежуточных звеньев); сближение аппарата ассоциации с аппаратом частных компаний; повышение внутренней дифференциации, т.е. способности улавливать запросы разнородной членской базы и откликаться на них; консолидация внутренней структуры за счёт укрепления связей с региональными и местными ассоциациями, повышения их статуса внутри объединения, а также введения «прямого членства»; усиление значения системы услуг, ориентированных на запросы членов ассоциации.

Учитывая многообразие и сложность целей организаций работодателей, их условно можно сгруппировать по выполнению четырех главных функций, присущих почти всем организациям работодателей:

- защита интересов членов объединений на внутреннем и внешнем рынках;

- обеспечение взаимодействия предпринимателей с государством по выработке согласованных принципов проведения политики в сфере экономики;

- представительство предпринимателей в социально-трудовых отношениях;

- предоставление услуг членам организаций работодателей.

Уже в самое ближайшее время организациям работодателей предстоит, видимо, столкнуться с серьезными проблемами. В промышленно развитых странах с рыночной экономикой им придется преодолевать последствия продолжающегося экономического кризиса и растущей безработицы. Одновременно дальнейшая глобализация экономики безусловно ведет к изменению функций объединений работодателей.

В Российской Федерации в создании объединений, представляющих интересы работодателей, заинтересованы и профсоюзы, и государство в связи с обретением ими полномочного социального партнера для совместного регулирования социально-трудовых отношений. Но причиной образования в стране ряда достаточно сильных общероссийских и региональных союзов и ассоциаций стало формирование корпоративных интересов в сфере экономики и стремление к представительству этих интересов в органах государственной власти. По оценке автора, лишь около половины организаций предпринимателей декларируют в качестве одной из своих уставных задач представление интересов своих членов как работодателей в переговорах с профсоюзами и органами власти. Ведущими из них являются: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Координационный союз объединений работодателей России (КСОРР), Конгресс деловых кругов России, ряд объединений работодателей, сформированных на базе ключевых предприятий отраслевого характера (РАО ЕЭС России, ОАО Рослегпром, ОАО Ростекстиль и др.)

РСПП признано крупнейшим общероссийским объединением работодателей России, в состав которого входит 166 компаний, отраслевых и региональных объединений бизнеса, ставшим наиболее представительным социальным партнером власти и профсоюзов. Реализуя решение своего II съезда, состоявшегося в феврале 2008 г., РСПП завершает оформление своего полноценного представительства в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В регионах работа по участию объединения в деятельности трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений также активна. В 53 субъектах Российской Федерации представители РСПП занимают лидирующую позицию, возглавляя сторону работодателей в данных комиссиях.

КСОРР активно реализует задачу повышения эффективности взаимодействия с объединениями работодателей, не входящими в РСПП, выполняя функции координатора взаимодействия РСПП и других организаций бизнеса по выработке совместных позиций, а также с Международной организацией труда и Международной организацией работодателей.

В целом процесс формирования организаций работодателей протекает неравномерно. Степень их участия в регулировании социально-трудовых отношений различается в зависимости от самых разнообразных причин и обстоятельств. Одной из главных задач, стоящих перед объединениями работодателей в рамках регулирования социально-трудовых отношений, является выработка корпоративных принципов поведения, норм и правил, обеспечивающих укрепление солидарности работодателей и создание такой атмосферы, когда нарушение достигнутых с профсоюзами договоренностей по вопросам проведения политики заработной платы, занятости, охраны труда будут приравниваться к недобросовестной конкуренции.

Развитие системы социального партнерства в условиях экономического роста и усложнения социально-трудовых отношений обуславливает необходимость решения проблемы формирования и организационного оформления ответственных и представительных объединений работодателей на всех уровнях социального партнерства (федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный, отраслевой, а также в перспективе межотраслевой и транснациональный).

Государство как социальный партнер в регулировании социально-трудовых отношений, по мнению автора, в необходимой и достаточной мере может осуществлять свою регулирующую функцию в части обеспечения равных условий участникам переговорных процессов, а также гарантий выполнения достигнутых соглашений.

Анализируя роль государства в процессах формирования и развития социального партнерства в современной России, автор отмечает, что эта роль является чрезмерно высокой, объясняя данное явление доминированием методов государственного регулирования трудовых отношений в дореформенной России и лидерством государства в формировании современной модели социального партнерства. В России данная система не эволюционирует естественным образом, как это происходит в общемировой практике, а формируется по инициативе государственных органов.

Неразвитость рыночных отношений, включая рынок труда, отсутствие системы органов представительства субъектов социально-трудовых отношений и опыта их взаимодействия в переговорных процессах предопределяют формальный характер социального партнерства. При наличии законодательной и нормативной базы, включая ратифицированные конвенции МОТ, полномочных организаций, представляющих работодателей и работников в трехсторонних комиссиях всех уровней, рынок труда испытывает их регулирующее воздействие в самой незначительной степени.

Считая целесообразным использование доминирующего положения государственных органов в действующей системе социального партнерства для ее реформирования, автор предлагает комплекс соответствующих мер:

- Введение практики заключения коллективных договоров, исходя из результатов переговоров работодателей и работников организаций с последующим их обобщением в трехсторонних соглашениях более высоких уровней. Действующий порядок разработки и принятия коллективных договоров, обязывающий учитывать в них положения уже заключенных трехсторонних соглашений всех уровней, с одной стороны, обеспечивает сохранение уровня трудовых прав и гарантий работникам, установленных в этих актах, но, с другой стороны, выхолащивает содержание коллективных договоров. При сложившемся многообразии социально-трудовых отношений, региональной и отраслевой неоднородности уровней оплаты и условий труда практически невозможно спрогнозировать и заложить в многоуровневые трехсторонние соглашения нормы, равно приемлемые для всех работников и работодателей. Требование учитывать нормы трехсторонних соглашений в коллективных договорах обрекает последние на заведомое несоблюдение их сторонами трудовых отношений, порождая таким образом правовой нигилизм и массовые нарушения трудового законодательства в организациях.

- Реорганизация работы российской трехсторонней комиссии (РТК) с акцентированием ее внимания на мониторинге рынка труда и социально-трудовых отношений, прогнозировании тенденций их развития, выработке генерального соглашения применительно к общезначимым проблемам регулирования социально-трудовых отношений, а также совершенствовании автоматизированной информационно-аналитической системы социального партнерства в Российской Федерации (АИАС «Социальное партнерство»). Автор предлагает пересмотреть полномочия, порядок формирования, численный состав и механизм финансирования работы РТК, исходя из необходимости придания РТК статуса общероссийского постоянно действующего органа социального партнерства, организующего и координирующего работу трехсторонних комиссий всех уровней.

- Участие трехсторонних комиссий всех уровней в урегулировании коллективных трудовых разногласий и споров. Трудовой кодекс РФ институционально разграничивает участие государства в социальном партнерстве, устанавливая два типа полномочных органов. Участие в разрешении трудовых споров и разногласий осуществляют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в лице Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственное участие в социальном партнерстве по всем остальным вопросам осуществляют в рамках трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представители Правительства Российской Федерации в РТК и представители органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в комиссиях соответстствующих уровней. Подобное разграничение объяснимо с практической точки зрения. Для государственной инспекции труда, осуществляющей надзор и контроль за соблюдением норм трудового законодательства, вопросы урегулирования трудовых споров считаются профильными и совместимыми функционально. Тем не менее, сложившаяся ситуация разрушает системность социального партнерства, выводя трехсторонние комиссии из процессов реального регулирования трудовых отношений в части трудовых споров, и восстанавливая в этой части прямое государственное регулирование социально-трудовых отношений.

- Формирование механизма государственного участия в осуществлении социального партнерства на локальном уровне. Трудовой кодекс РФ допускает участие государственных органов в процессах социального партнерства на уровне предприятия (организации) в части контроля за выполнением коллективных договоров с помощью уведомительной их регистрации на территориальном уровне и в части урегулирования коллективных трудовых споров. Все другие формы социального партнерства в организации (в том числе важнейшая из них - переговоры по заключению коллективного договора) осуществляются в двустороннем режиме - между работодателем и представителями работников. В случае отсутствия возможностей для самоорганизации работников социальное партнерство на предприятии либо вообще отсутствует, либо имитируется работодателем.

По оценке автора диссертации, социальное партнерство в полном объеме (ведение переговоров по разработке и заключению коллективных договоров, обеспечение гарантий трудовых прав работников, урегулирование трудовых споров и разногласий, развитие партисипизма) осуществляется в организациях, составляющих государственный сектор экономики, где государство выполняет функцию работодателя. К последним относятся государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов. В меньшей степени, в зависимости от интересов собственников, социальное партнерство реализуется на предприятиях, лидирующих в занимаемых ими отраслях экономики, и в корпорациях с участием иностранного капитала, привносящего западные стандарты организации управления производством. В остальных организациях, составляющих 76% от их общей численности, социальное партнерство практически отсутствует. Приведенная цифра характеризует одновременно современное состояние и потенциал развития социального партнерства на главном уровне регулирования социально-трудовых отношений - уровне предприятий и организаций. Без активного участия государства данный потенциал останется нереализованным на долгие годы.

Автором предлагается высокоэффективная мера государственного участия в социальном партнерстве на локальном уровне - развитие практики заключения соглашений представителей трехсторонних комиссий непосредственно с работодателями (или их представителями) по развитию социального партнерства в организациях последних. Подобная практика позволит наполнить реальным содержанием работу трехсторонних комиссий всех уровней, обеспечить государственное инициирование социального партнерства непосредственно в организациях, находить формы стимулирования работодателей по активизации их переговоров с работниками.

- Разработка системы управления развитием социального партнерства в сфере малого предпринимательства (МП), адаптированной к его специфике. Необходимость отдельной системы регулирования социально-трудовых отношений на малых предприятиях определяется рядом существенных особенностей МП, которые отличают их от всех других организаций.

1. Незначительный масштаб производственной или коммерческой деятельности. Законодательно установленным параметром оценки масштаба деятельности МП является численность работников. Условность такого параметра очевидна, если оценивать автоматизированное нефтеперерабатывающее производство, обслуживаемое группой специалистов численностью 35 человек, либо статус индивидуального предпринимателя (ПБОЮЛ), в личную собственность которого оформлен крупный производственный комбинат. Экономическая сущность малого предпринимательства состоит в том, что он является одновременно и тружеником, и собственником средств производства. Очевидно, что верхним порогом, за которым малый предприниматель перестает быть таковым, является развитие его бизнеса до момента, когда он может позволить себе перестать непосредственно и постоянно трудиться на своем предприятии. Это качественный критерий малого предпринимательства, который можно использовать для определения количественных критериев. Для законодательного определения статуса МП автор считает необходимым рассчитывать пороги численности работников малых предприятий в зависимости от видов их экономической деятельности и наряду с этим учитывать объем производства и услуг, исчисленный тем или иным образом.

2. Малое предприятие либо перерастает вышеуказанный порог и превращается в корпорацию, начинающую привлекать инвестиции и расширять сферу сбыта своих услуг, либо, не дорастая до него, стабилизируется в своем развитии или ликвидируется, не выдерживая конкуренции. В любом случае, организация на этапе своего развития в статусе малого предприятия, экономически является крайне неустойчивой. Отсутствие собственных и привлеченных резервов не позволяет ей выживать при любых рыночных колебаниях. Поэтому второй существенной чертой МП автор считает их большую нестабильность по сравнению с другими предприятиями.

3. Совокупная экономическая деятельность малых предприятий, по опыту развитых западных стран и Японии, демонстрирует наличие мощного социально-экономического потенциала сектора малой экономики при условии, что он формирует от 60 до 80 процентов ВВП страны. Данный потенциал проявляется в следующих социально-экономических эффектах:

- экономика страны приобретает гибкость и мгновенную приспособляемость ко всем конъюнктурным колебаниям рынка;

- в условиях структурных экономических кризисов и стагнации производства ликвидация огромного числа малых предприятий проходит менее болезненно для общества, чем банкротство нескольких индустриальных гигантов;

- сектор развитой малой экономики в состоянии поглотить теоретически любое количество высвобождающихся на рынке труда работников, предоставляя им возможности самозанятости, т.е.самостоятельной организации рабочих мест для себя;

- малый бизнес является экономической базой формирования и развития среднего класса, обеспечивающего социальную и политическую стабильность в обществе.

Указанные особенности МП обуславливают специфику социально-трудовых отношений, складывающихся в секторе малой экономики в виде рынка самозанятости. Данный сектор рынка труда формируется под влиянием возрастания взаимозависимости и взаимодействия малого и крупного бизнеса при одновременном ужесточении конкуренции между ними и возникновении таких отношений экономической зависимости малых предпринимателей от их деловых контрагентов (основных заказчиков, поставщиков, кредиторов, арендодателей и т.д.), которые превращают последнего в самозанятого работника, реализующего свой специфический трудовой (предпринимательский) потенциал непосредственно на выбранном им секторе рынка товаров, работ и услуг.

Оппонируя распространенному представлению о том, что малый предприниматель, имея в собственности средства производства, работает сам на себя, автор признает его верным только применительно к деятельности предпринимателя в условиях натурального хозяйства или производства товаров (оказания услуг) единственному и постоянному потребителю. Но в рыночных условиях мелкий предприниматель не может позволить себе роскошь работать на себя, поскольку на самом деле он работает и заставляет работать нанятых им людей на рынок и строго следует его требованиям, если не желает обанкротиться.

Статус малого предпринимателя как самозанятого работника, экономически зависимого от рыночных условий его предпринимательской деятельности обуславливает его место в системе социально-трудовых отношений - он является в большей мере работником и в меньшей - работодателем. Отсутствие по существу общих интересов с представителями крупного бизнеса, при наличии жестких разногласий с ними не позволяет представителям малого бизнеса активно участвовать в социальном партнерстве на стороне работодателей. Быть на стороне профсоюзов им не позволяет статус и интересы работодателя. В результате, в действующей модели социального партнерства потенциал малого предпринимательства является невостребованным, а социально-трудовые отношения в сфере малого предпринимательства не имеют в настоящее время никаких механизмов регулирования.

В связи с принятым руководством страны курсом на создание массового слоя малых предпринимателей (до 50% трудоспособного населения), следует ожидать соответствующий рост нерегулируемой сферы социально-трудовых отношений в стране, если не принимать мер по выработке механизмов регулирования, учитывающих выявленную автором специфику малого предпринимательства.

Автором предложена модель социального партнерства, обеспечивающая эффективное регулирование социально-трудовых отношений в сфере малого предпринимательства, исходные принципы которой состоят в следующем:

1. Малые предприниматели не могут являться самостоятельной стороной социального диалога и всегда готовы поддерживать государственные инициативы в обмен на программы поддержки МП.

2. Малое предпринимательство агрессивно не приемлет участия профсоюзов в регулировании трудовых отношений на МП (от категорического увольнения активистов до самоликвидации), в силу чего установленный порядок переговорного процесса для малых предпринимателей не осуществим.

3. Учитывая отмеченную зависимость МП от государства, механизм защиты трудовых прав и интересов работников малых предприятий может быть основан на использовании форм социального партнерства органов государственной власти и местного самоуправления с саморегулируемыми объединениями малых предпринимателей в области социально-трудовых отношений.

4. Данные объединения, при условии их массовости и упрощенного, уведомительного порядка регистрации, могут быть полномочными представителями малых предпринимателей в системе социального партнерства, адекватными природе малого предпринимательства, и естественными партнерами трехсторонних комиссий в регулировании трудовых отношений в секторе малой экономики страны.

В заключении диссертации формулируются основные теоретические и практические выводы по результатам проведенного исследования, даются практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие основные работы:

Монографии, брошюры

1. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 18,0 п.л.

2. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в современной России: тенденции развития. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 9,5 п.л.

3. Мамытов Е.Г. Социальная направленность экономического роста: вопросы теории и практики. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 6,5 п.л.

4. Мамытов Е.Г. Методические рекомендации по оценке социально-экономической эффективности улучшения условий труда. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 6,2 п.л.