Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации

Важнейшим косвенным рычагом воздействия на социально-трудовые отношения в целях финансовой стабилизации стала либерализации цен на потребительские товары и услуги. Отказ от государственного регулирования цен привел к их резкому скачку на основную массу потребительских товаров. Учитывая неблагоприятную для работника конъюнктуру российского рынка труда (снижение спроса на труд в условиях экономического спада и слабое развитие институциональных форм защиты работников) заработная плата в условиях «свободной» игры рыночных сил оказалась заниженной. Государство между тем сознательно, как мы уже отмечали, направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате наемный работник вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые вплотную приблизились к так называемым мировым, а в некоторых случаях их уже перешагнули. Важнейшим фактором падения реальной заработной платы выступает удорожание стоимости жизни как следствие расширения сферы платных услуг и их удорожания. В основе данного процесса лежали неподготовленные процессы приватизации социальной сферы, когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом заработной платы. Поскольку рост цен, особенно на товары массового спроса, отражается на различных слоях населения не в одинаковой мере - покупательный спрос падает в первую очередь у тех, у кого доходы ограничены, а в наименьшей мере страдают лица с высокими заработками, - то инфляция является дополнительным фактором роста дифференциации реальных трудовых доходов. Таким образом, сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась.

Автором предлагается система мер по реформированию государственного регулирования социально-трудовых отношений. Фундаментом идеологии и практики социально-ориентированного регулирования является формирование общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права должны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны.

В работе делается вывод о необходимости пересмотра методики определения МРОТ с целью восстановления его экономического значения. МРОТ должен обеспечивать минимально достойный жизненный уровень, а не сводится к физиологическому прожиточному минимуму. После приведения в соответствие этого норматива с величиной прожиточного минимума - движение МРОТ должно определяться динамикой средней заработной платы по народному хозяйству, то есть размер минимума оплаты фиксируется в процентном отношении к средней заработной плате (не менее 40%). Преимущество такого механизма состоит в том, что рост минимума оплаты не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу. Как показала двадцатилетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определялся не потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а соображениями целесообразности выделения ресурсов на те или иные цели.

Важным направлением государственного регулирования распределительных отношений в сфере труда в диссертации рассматривается налоговое регулирование. С переходом на плоскую шкалу регулирующая роль налоговой системы была сведена к нулю, чего нельзя сказать о фискальной функции. В работе обосновывается необходимость вернуться к прогрессивной системе подоходного налогообложения. Оптимальная схема налогообложения должна включать неналогооблагаемую базу ниже официально установленного прожиточного минимума и постепенно увеличивающийся процент подоходного налога по мере роста доходов. Это позволит сохранить сбор налога на достигнутом уровне при реальной дифференциации его ставки в зависимости от дохода.

Отличительной чертой российской трудовой модели является особый тип дифференциации оплаты труда. Исследование показало, что от западных стран Россию отличает не только более высокий уровень дифференциации, но и специфика конфигурации, приоритетности ее факторов. Высокая дифференциация заработков в стране имеет свое объяснение в одновременном воздействии и наложении двух факторов. Первым и главным из них является распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и корпорации. Этот процесс подорвал механизмы солидарного хозяйствования и жизнеобеспечения в стране, обусловил неодинаковые финансовые возможности разных регионов и корпораций (предприятий) для формирования фондов оплаты труда. В российской модели заработная плата - это остаточная доля работника в валовом доходе предприятия. Если в западной рыночной модели фонд заработной платы (ФЗП) складывается из индивидуальных заработков, то в российской модели он, напротив, распадается на заработки отдельных работников. Сам же ФЗП формируется по результатам деятельности организации и распределяется в зависимости от возможностей и предпочтений менеджмента, в лучшем случае с учетом мнения представительного органа работников Яковлев Р.А. О регулировании заработной платы в Российской Федерации. Доклад на Ученом Совете НИИ труда. М.: 2007..

Следствием такого порядка является рост возможностей дифференциации заработной платы по предприятиям и, далее, по отраслям. В результате подавляющая ее часть в конечном итоге зависит от финансовых результатов предприятия. Это приводит к тому, что идентичные группы работников даже в пределах одного региона или города могут получать разную зарплату за труд одинаковой квалификации. На уровне предприятия действует система оплаты труда, когда в общей структуре заработка переменная часть заработка в разы превышает гарантированную (тариф). Тем самым оплата труда утрачивает свое основное предназначение меры труда и стимулирующую функцию. Ее величина больше говорит о том, как устроился человек, чем о его квалификации, образовании и опыте. Такая ситуация диктует поведение работника - заниматься не столько повышением квалификации, сколько поиском предприятия, где больше платят.

Это в равной мере относится и к внутрифирменной дифференциации. Данные обследований, проведенных ИЭ РАН в разное время по одному и тому же кругу предприятий, выявили две основные тенденции во внутрифирменной дифференциации оплаты труда. Во-первых, происходит рост разрыва между оплатой труда руководителей предприятия (администрации) и основной массы работников, что означает усиление статусной дифференциации на предприятии. Одновременно, во-вторых, существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных работников.

Таким образом, в конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, внутренние факторы, играющие ведущую роль в западных моделях (образование, квалификация, опыт работы), отходят на второй план. Доминирующее значение приобретают внешние по отношению к работнику факторы: сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый, сельскохозяйственный или с преобладанием военно-промышленного комплекса); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояние предприятия. Отраслевые различия играют более заметную роль в сравнении с квалификационными, а межрегиональные просто зашкаливают. В стране сформировался особый региональный тип социального неравенства. Средний уровень зарплаты в регионе в значительной части определяется его отраслевой структурой, точнее долей высокорентабельных отраслей и, соответственно, концентрацией на его территории благополучных предприятий (среднедушевой валовой региональный продукт различается более, чем в 25 раз). Это приводит к дезинтеграции единого социального пространства, одной из форм которой и является чрезмерная дифференциация в оплате труда.

Весомым фактором, обусловливающим описанную модель дифференциации, выступает сегментация российского рынка труда: рабочая сила фактически привязана к одному месту, формируются локальные рынки (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на рабочую силу. Внутреннюю миграцию населения сдерживают неразвитость институциональной инфраструктуры (прежде всего отсутствие доступного жилья) и то, что значительную часть дохода люди получают от «интегрированности» в местную среду (начиная от нужных «знакомств» и кончая подсобными хозяйствами), а потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни.

Разорванность рынка подкрепляется особенностями такого института как профсоюз. Российские профсоюзы - по традиции еще с советских времен - организованы в основном по производственно-отраслевому принципу, а не как в развитых странах - по профессиональным группам. В итоге специалисты одной и той же профессии приписаны к разным профсоюзам, поэтому говорить о какой-либо единой или согласованной политике оплаты труда в рамках профессиональной группы затруднительно.

Слабое влияние рынка труда не означает, что в России рыночные механизмы вовсе не влияют на уровень и дифференциацию зарплаты. Просто это влияние другого рода. Оно реализуется не со стороны предложения рабочей силы, а через формирование финансовых результатов деятельности предприятия, т.е. со стороны спроса. При этом стимулирующее воздействие такого распределения доходов в российских условиях серьезно ослабляется тем, что благополучие предприятий в большинстве случаев определяется не реальными результатами хозяйственной деятельности, а рентными доходами и динамикой цен на товары и услуги, устанавливаемых в зависимости от степени монопольного давления на рынок и органы власти.

Отсюда вытекает авторская позиция в отношении болевых точек в области дифференциации в оплате труда. В работе показано, что основной негатив кроется не в размерах дифференциации. Более важно, что в России различия в заработках часто слабо связаны с профессиональными характеристиками работников, с их человеческим капиталом. В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от «переизбытка» статусной дифференциации, так и от недостатка профессионально-квалификационных различий. Поэтому актуальней ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего «социально-нормального», сколько об изменении качества дифференциации, а именно: придания ей профессионально-квалификационного характера.

В современной экономике интенсивные процессы интеллектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах исполнительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно, служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение представляется вполне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам - межотраслевым, межрегиональным.

Неформальные трудовые отношения. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало наличие большого сектора неформальных трудовых отношений, которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере.

Оппонируя авторам, которые трактуют неформальный сектор исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда, диссертант показывает, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение к ответственности. По его мнению, с точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.

Учитывая сложность и многоплановость неформальных трудовых отношений, борьба с теневыми отношениями не может не быть комплексной. В то же время комплексный подход не отрицает иерархии проблем. Представляется, что в настоящее время не экономика является главным звеном в борьбе с теневыми отношениями. С экономической точки зрения уже созданы необходимые предпосылки для вывода зарплаты из тени (относительно низкие налоги, рост оплаты труда низкооплачиваемых работников). Самыми узкими местами, на наш взгляд, являются непрозрачность хозяйственной деятельности, коррупция контролирующих органов власти, слабость практики правоприменения и общий строй ценностных ориентаций всех слоев населения. Высокие ставки налогов здесь ни при чем: в большинстве западных стран и при более высоких ставках налоги более или менее исправно платят, а масштабы теневой экономики существенно меньше. Налоговые послабления должны сочетаться с постоянным повышением рисков и цены потерь для предпринимателей, использующих теневые расчеты с работниками. И такой путь может быть весьма эффективен. Доказательство тому служит банковская сфера, где сама угроза лишения лицензии практически свела к нулю практику теневых выплат.

Важным элементом становления цивилизованных трудовых отношений в российской экономике является защита национального рынка труда от нелегальных мигрантов. Сегодня серьезная иммиграция как основной путь решения проблемы дефицита трудовых ресурсов, да и вообще вывода страны из демографического кризиса не приемлема. Поэтому акцент должен быть сделан на разумном использовании наличных трудовых ресурсов и на усилении дифференцированного характера миграционной политики, а в перспективе на обеспечении трудосберегающего инновационного пути экономического развития России.

В системе мер выделены следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками по возможности на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.

5. Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений

Исследование политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений позволило выделить следующие ее основные особенности: тенденцию к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; использование института социального партнерства для реализации корпоративных интересов.

На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Ее характерные черты:

- низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;

- высокая дифференциация заработков (между высшим управленческим персоналом и остальными категориями работников);

- заниженная оплата квалифицированного труда;

- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть выше 40% суммарного заработка Для сравнения: в развитых европейских странах гарантированная зарплата составляет от 50 до 80%, а в США - около 95%.), невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие или нерегулярность ее индексации, широкое распространение теневых выплат;

- сведение к минимуму социальных фондов предприятия, непредоставление положенных по закону выплат и льгот.

Проведенный в диссертации анализ показал, что существуют особенности реализации стратегии минимизации на государственных и на частных предприятиях. Для государственных предприятий более характерно преимущественное использование экономических факторов минимизации (снижение гарантированной (тарифной) части заработков ниже прожиточного минимума), в то время как на частных большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.

В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума, а, следовательно, не обеспечивали базовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Предприятия, придерживающиеся этой стратегии, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе: неденежные выплаты, задержки заработной платы. Они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, связанных с повышением производительности труда.

В то же время прослеживается стремление менеджмента «застраховать» собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате доля руководителей в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных - 16%. Обследования, проведенные консалтинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно превосходили оплату высшего менеджмента в западных странах. По этому показателю Россия находится на 7 месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю http://www.economist.com/markets/indicators/PrinterFriendly.cfm?story_id=12208835..

Значительная часть работодателей частного сектора придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны только для государственных предприятий. Обеспечивая более высокие заработки, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств. По данным наших обследований, 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. При этом и формальная занятость не означала соблюдения работодателем базовых обязательств: в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях - в 8% случаев). Нередки случаи «двойного» нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах (особенно на предприятиях частного сектора).

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий является использование неоплаченного труда. Нарастание объема задолженности по заработной плате происходило вплоть до конца 1990-х гг. Его темпы на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. Тем самым рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило части работодателей сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Проблема несвоевременности выплат в те года росла как вширь (охватывая все большее число предприятий и работников), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы).

С началом экономического роста ситуация стабилизировалась, а к середине текущего десятилетия проблема была практически исчерпана: задолженность по заработной плате имели лишь около 2% работников. Наступление нового кризиса опять спровоцировало рост задолженности по зарплате, но ее сегодняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социальную сферу процессы роста задолженности практически не затронули.

Нельзя не отметить и такой элемент «сверхгибкого» регулирования как скрытая оплата труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки «работают» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономической конъюнктуры. Кроме того, они являются доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.

Доказано, что господствующая в настоящее время ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который дает краткосрочный выигрыш работодателю, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала и научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не выдерживает конкуренции с дешевым трудом. С другой стороны, низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективной работы современного высокотехнологичного оборудования. Кроме того предпринимателю может быть выгоднее выплачивать компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

В диссертации обосновывается необходимость перехода бизнеса к инвестиционной стратегии развития рабочей силы, которая базируется на подходе к работнику как стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.

Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.

Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. В диссертации обосновано, что эффективная заработная плата предполагает гарантированность ее основной части; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.

Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников; охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.

Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках. Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл. 2).

В диссертации обосновывается ключевая роль инвестиционной стратегии развития рабочей силы в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По мнению автора, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии - эффективная заработная плата и социальное инвестирование - не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.

Таблица 2. Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию

Источник: Данные обследований Центра исследований рынка труда Института экономики РАН

Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, то возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?

Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация - благотворительность или «социальная ответственность» бизнеса, так сказать, в чистом виде; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий). Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 90-х гг. ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно это было заметно на старых предприятиях. Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонной промышленности, показало, что две трети директоров (67%) в общей выборке и 89% на благополучных предприятиях в качестве основного мотива называли заботу о работниках и членах их семей. Это традиционный патерналистский подход. Но уже во второй половине 90-х гг. прагматическая мотивация сравнялась с альтруистической, а в последнее десятилетие такой новый патернализм - стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику с экономическим расчетом (практика социальных инвестиций) - уверенно вышел на первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятного имиджа компании в обществе.

Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мере развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализма менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета служит фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, поскольку при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.

Многое зависит от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными и должны дополняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующими распространению этой стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

В диссертации проводится идея о том, что социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения. Это, во-первых, введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; в-третьих, формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Становление реального социального партнерства

В работе дана комплексная оценка сложившейся системы социального партнерства в России в сфере социально-трудовых отношений, раскрываются причины ее низкой эффективности, предлагается система мер по ее активизации.

Понятие «социальное партнерство» уже много лет используется на практике и в научном обороте. Тем не менее, до настоящего времени единое мнение по поводу его содержания отсутствует. Определяя границы социального партнерства, его задачи, функции и формы исследователи нередко руководствуются своей приверженностью тем или иным социально-экономическим доктринам и мировоззренческим установкам.

В диссертации автор исходит из того, что не всякая форма социального диалога является формой социального партнерства. Возможна развитая система коллективно-договорного регулирования (социальной защиты) практически без элементов сотрудничества. Являясь стержневым элементом тред-юнионизма - идеологии профсоюзов времен классового противостояния труда и капитала, сопровождавшегося постоянными силовыми столкновениями (забастовками, локаутами, пикетами, митингами и т.д.) и недолгими перемириями, коллективные договоры и коллективные переговоры исторически предшествовали социальному партнерству. С тех пор роль и значение коллективно-договорного регулирования изменились. Во-первых, договоры из механизма разрешающего трудовые конфликты стали превращаться в способ их предупреждения. Во-вторых, произошла эволюция в содержании коллективно-договорного регулирования: тред-юнионистские договоры постепенно приобретали элементы партнерства. Критерием отнесения договоров к партнерскому типу является не просто достижение компромисса труда и капитала, а наличие общего интереса у субъектов социально-трудовых отношений. Партнерские отношения есть неотъемлемый элемент социально-ориентированной экономики, который обеспечивает как социальную направленность производства, так и усиливают заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Партнерство коренным образом отличается и от патернализма, свойственного централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, и от жесткого авторитаризма, характерного для частных предприятий с практически полным отчуждением работника от производства.

С практической точки зрения, несмотря на различия и противоречия в концептуальных подходах, в настоящее время установилось определенное согласие относительно механизмов, реализующих социальное партнерство. Это согласие нашло отражение в документах международных организаций. Так, МОТ вводит в употребление термин «механизмы социального партнерства», под который подпадают коллективно-договорное регулирование условий и оплаты труда, институты и механизмы согласования интересов сторон на общенациональном уровне, а также механизмы участия работников или их представителей в управлении предприятиями и корпорациями.

Эффективность партнерства в России. В России становление института социального партнерства происходило «сверху» по инициативе государства в условиях жестокого экономического и социального кризиса 90-х гг. прошлого века. Автор согласен с высказанным в литературе мнением, что «введение» социального партнерства имело, прежде всего, политическое значение. Оно было призвано, с одной стороны, затушевать остроту социальных проблем периода «шоковых реформ», а с другой, сделать социально-трудовые отношения более управляемыми, амортизировать возможные конфликтные ситуации.

В диссертации анализируется эффективность действующих механизмов социального партнерства. Делается вывод, что до сих пор партнерство не превратилось не только в основной, но и в сколько-нибудь серьезный регулятор социально-трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые по сути уже приняты ранее властями. Там же, где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят либо декларативный, либо необязательный характер. Не используются механизмы партнерства и в стратегическом планировании. Практически отсутствует взаимодействие профсоюзов с законодательными органами власти. Не работает статья 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.

Система коллективных договоров на уровне предприятий также имеет отчетливые зоны уязвимости. Во-первых, подавляющая часть коллективных договоров приходится на крупные и средние промышленные предприятия, где, по данным ФНПР, в настоящее время ими охвачено ѕ занятых. В то же время на малых предприятиях договоры заключается крайне редко. Согласно обследованию по проблемам трудовых отношений полностью договор не выполняется почти на половине предприятий. При этом нарушаются чаще всего пункты, связанные с оплатой труда. Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сферы действия коллективных договоров, так как регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной части оплаты. Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот. Естественно, вне сферы коллективных соглашений остаются и широко распространенные теневые выплаты.

Но если на практике партнерство мало влияет на социальную ситуацию, то возникает вопрос, кто заинтересован в таком формальном партнерстве? Проведенный в диссертации анализ показывает, что в этом заинтересованы все субъекты социально-трудовых отношений.

Сложившаяся ситуация вполне устраивает бюрократов из властных структур, поскольку созданное «фасадное партнерство» прикрывает авторитарные механизмы управления, фактически задающие основные параметры социально-трудовой сферы. Нет принципиальных возражений против формальных механизмов и со стороны либеральной части правящей элиты, которая выступает против каких-либо институциональных ограничений рынка. По ее мнению, акцент должен быть сделан на развитии системы индивидуальных трудовых контрактов, как наиболее соответствующих конкурентной рыночной среде.

Для предпринимательских союзов участие в согласовании социально-трудовых отношений - функция второстепенная, приоритет отдается взаимоотношениям с властью. Если на общенациональном уровне бизнес не всегда способен достаточно эффективно отставать свои интересы в диалоге с государством, то внутри корпораций, непосредственно на предприятиях, ни один из субъектов (даже государство) и близко не подходит по влиянию к менеджменту, который вполне самостоятельно выстраивает внутреннюю социальную политику.

В рамках формального партнерства весьма уютно чувствует себя профсоюзная бюрократия, которая «на равных» ведет диалог с властью и бизнесом. В реальности же на уровне первичных организаций профсоюзы находятся большей частью под патронатом собственного менеджмента, а на федеральном уровне зависимы от власти. В результате «низы» не очень верят в эффективность профсоюзов, а профсоюзные «верхи» продолжают жить отдельной, всецело их устраивающей жизнью. Как показывает опросная статистика, только 10,6% работников государственных и 14,6% приватизированных предприятий рассматривают профсоюзы как защитников своих интересов, а 59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными.

Таким образом, основными причинами низкой эффективности действующих механизмов партнерства являются преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Кризис российских профсоюзов. В настоящее время наблюдается кризис российских профсоюзов. Происходит снижение охвата работников профсоюзами и абсолютное сокращения числа членов. Только за последнее десятилетие членство в официальных профсоюзах упало более чем на четверть, составив к началу 2009 г. около 28 млн. человек. Новые альтернативные профсоюзы существенно отстают от ФНПР и по силе влияния, и по формальному членству. Мерило влиятельности профсоюзного движения - уровень забастовочной активности - устойчиво снижается. Правда до середины 90-х гг. наблюдалась тенденция роста числа забастовок в разных отраслях и регионах В 1992-1995 гг. в расчете на 1 тыс. занятых терялось от 3 до 25 рабочих дней, в 1998 г. этот показатель достиг максимума 105 дней. В период с 2000 по 2009 г. ежегодные потери не превышали 4 дней., но с 1998 г. начался существенный спад забастовочной активности, который, несмотря на отдельные всплески, продолжается до настоящего времени. Важным симптомом кризиса является фрагментация профсоюзного движения, его распад на отдельные отряды, мало или только формально связанные друг с другом, что проявляется в отсутствии каких-либо акций солидарности. Растет число так называемых корпоративных профсоюзов, интересы которых замыкаются на делах собственной фирмы. Наконец, профсоюзы утрачивают монополию представлять и защищать интересы работников. Такие институты как суд, органы государственного контроля, институт индивидуальных договоров, участие персонала в управлении вторгаются в «святая святых» профсоюзной деятельности - определение оплаты труда и условий занятости и успешно конкурируют с профсоюзами.

Кризис профсоюзов не является специфически российским явлением. Однако в работе отстаивается тезис о принципиальных особенностях природы этого кризиса в России. В нашей стране она связана не только с переходом к постиндустриальной экономике, но и с разрушением сложившейся в рамках государственного социализма системы социальной защиты, где профсоюзам была определена строго определенная роль. Этот институт фактически исполнял функцию социального патронажа над работниками: ему было передано право распоряжения значительной части социальных фондов государства и предприятий. Эти аспекты деятельности были свернуты, что не могло не вызвать кризиса доверия к профсоюзам.

В работе прослеживается и другая линия кризиса. Российские профсоюзы так и не превратились в реально независимые структуры западного типа, которые ведут на равных торг с предпринимателями и государством по вопросу улучшения условий занятости. Одна из причин - несовпадение интересов профсоюзной верхушки и рядовых членов организации. Профсоюзная бюрократия, прежде всего центральный аппарат ФНПР в материальном плане только на треть зависит от членских взносов. Остальное - доходы от профсоюзной собственности, перспективы сохранения которой зависят от отношений с властью. Новые - альтернативные - профсоюзы не являются массовыми, а объединяют узкий слой радикально настроенных работников. Их лидеры отдают приоритет методам силовой борьбы. К тому же независимость новых профсоюзов от государства и ФНПР часто оборачивается серьезным недугом - они легко становятся объектом манипулирования со стороны внешних сил (политических партий, различного рода консультантов, спонсоров).

В работе доказывается положение, что партнерство не должно развиваться только «снизу» и носить преимущественно стихийный характер, поскольку это может привести (и современный российский опыт показывает, что приводит) к возобладанию эгоистических групповых интересов над национальными. Но также неприемлемо формирование партнерства исключительно сверху вниз: это дает возможность искажать интересы работников в угоду бюрократии даже в большей мере, чем это было в советский период.

Развитие партнерства должно происходить и «сверху» со стороны государства, и «снизу» - со стороны самих работников. Это возможно при условии четкого разграничения полномочий между верхними и нижними этажами в системе коллективных соглашений. Система партнерства должна представлять собой непротиворечивую, взаимоувязанную структуру регулирования производства, в которой на верхней ступени определяются наиболее общие гарантии (например, минимальный уровень заработной платы) и шире - масштабы регулирования (общие направления политики доходов и занятости), а на низшей - нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. При этом решения, принимаемые на более высоких уровнях по вопросам социальной защиты работников, должны носить, как правило, не рекомендательный, а обязательный характер.

Социальное партнерство на общефедеральном уровне должно на практике выполнять, по крайней мере, следующие функции:

- переговоры по определению минимальной заработной платы, а в ряде случаев - выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;

- примирение и посредничество при общенациональных (или крупных) забастовках и конфликтах;

- совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях. Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но, прежде всего, они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях.

Особая роль в системе социального партнерства отводится регионам. Региональные тарифные соглашения, определяющие межотраслевые, межпрофессиональные, межквалификационные соотношения в тарифной части оплаты труда (если они не будут излишне детализированы) способны обеспечить более обоснованную дифференциацию заработной платы. Здесь главное - обеспечить обязательность их выполнения на всей территории региона, в том числе на предприятиях и организациях, на которых профсоюзы отсутствуют.

При этом задача государства по институциональному обеспечению поиска согласия не заканчивается формальным созданием многоуровневой системы социального партнерства. Российский и зарубежный опыт демонстрирует, что в обществе с разнородными, а порой и противоречивыми групповыми интересами граница между компромиссом и противоборством в различных секторах экономики весьма неустойчива. Поэтому государство должно принять дополнительные экономические и организационные меры для принуждения субъектов социально-трудовых отношений к партнерству.

В настоящее время государственное регулирование отношений работников и работодателей в основном сводится к прямому запрещению или существенному ограничению силового противоборства между трудом и капиталом (запрет на локаут, запрет на забастовки в отраслях и сферах, непосредственно имеющих отношение к безопасности страны и граждан, признание забастовки незаконной). Этот запрет реализуется весьма эффективно. Гораздо меньше внимания уделяется формированию системы принуждения к социальному диалогу, в частности законодательному введению примирительных процедур. Это обязывало бы стороны искать и находить взаимоприемлемые решения, а не консервировать потенциальную конфликтность.

В практическом плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы принудительного арбитража, способной быстро (и что немаловажно - с учетом государственных интересов) привести во вменяемое состояние обе стороны конфликтов. Не должно успокаивать отсутствие в настоящий момент массовых крупномасштабных конфликтов (забастовок и т.д.). Проблема в значительной мере находится в подавленном состоянии. Данные опроса ВЦИОМ свидетельствуют, что доля лиц, готовых к тем или иным акциям протеста, весьма высока.

Нужно подчеркнуть, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций предпринимателей и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России мало приемлем. Поскольку отсутствуют объективные условия для равенства сторон социально-трудовых отношений, это неравенство необходимо компенсировать третьей независимой стороной отношений - государством. В нашей стране государство должно быть не просто скромным модератором при диалоге, а организатором и активным полноправным участником процесса. В этом смысле трипартизм - взаимодействие государства, бизнеса и работников - наиболее адекватно отражает как раз российскую потребность. Система так называемой тарифной автономии - двухсторонних переговоров без вмешательства государства (ФРГ, скандинавские страны) в России вряд ли возможна в виду слабости профсоюзов.

Профсоюзы: поиски ниши. Положение профсоюзов в социально-экономической системе российского общества двойственное. Они должны быть, с одной стороны, системными, т.е. не направленными на разрушение государства, а с другой, независимыми от власти, лоббирующими профессиональные экономические интересы работников. Пока решить эту задачу ни профсоюзам, ни власти не удалось. Сегодня мы имеем дело с крайностями: либо сервильные традиционные профсоюзы, либо политизированные альтернативные.

Жизнеспособность и авторитет новых профсоюзов может гарантироваться только их действительной независимостью. Лишь в этом случае они способны выступать как самостоятельная сила, выражающая интересы работников, а не политические амбиции спонсоров. Политизация массовых протестных акций, подмена конкретных экономических требований партийными лозунгами чревата потерей интереса к деятельности альтернативных профсоюзов со стороны рядовых работников.

Перспективы профсоюзов на российских предприятиях связаны с ответом на ключевой вопрос, должны ли профсоюзы становиться субъектами участия в управлении предприятиями, корпорациями. В диссертации отстаивается точка зрения, согласно которой участие профсоюзов в управленческом процессе не должно выходить за рамки, требуемые для осуществления защитных функций. Для этих целей используются коллективные переговоры, а также забастовки и другие методы давления на предпринимателей. Инструментом же соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией должны выступать не профсоюзы, а органы представительства коллективов предприятий. Конкретные формы участия персонала в управлении могут быть заимствованы у Германии, где так называемая система участия получила широкое развитие. С этой целью предлагается законодательно закрепить определенный минимум участия персонала в управлении на средних и крупных предприятиях в таких формах как производственный совет, обязательное членство в наблюдательном совете и разного рода комиссиях, объем полномочий трудового коллектива и т.п.

Специфика современной ситуации в социально-трудовой сфере такова, что фактов, ставящих под сомнение ведущую роль профсоюзов в защите интересов трудящихся, накопилось немало. Однако достаточно убедительной альтернативной концепции (модели) социальной защиты пока не разработано и, тем более, не апробировано. Реалистический выход из положения - в отборе и систематизации всех тех элементов, которые, так или иначе, работают в различных социально-экономических системах, невзирая на их идеологическую ауру. К таким элементам можно отнести различные формы участия персонала в управлении, в том числе «в порах» корпоративного управления, развитие системы государственного контроля и государственных гарантий, индивидуализация коллективно-договорного регулирования.

Основные публикации

социальный трудовой экономика

1. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. М.: ИЭ РАН, 2008. - 12 п.л.

2. Воейков М.И, Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения в трансформационной экономике: российская идентичность. М.: ИЭ РАН, 2010. - 13 п.л. (лично 5,0 п.л.).

3. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России начала ХХ века: противоречия догоняющего развития // Вестник Института экономики РАН. 2010. № 3. - 0,9 п.л.

4. Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Дифференциация заработной платы в российской экономике: истоки, уровень, тенденции // Журнал экономической теории. 2010. № 2. - 1,2 п.л. (лично 0,5 п.л.).

5. Соболев Э.Н. Трудовая миграция в России: экономический и социокультурный аспекты // Вестник Института экономики РАН. 2010. № 1. - 0,8 п.л.