Методологические основы организации управления развитием предприятий строительного комплекса

роста эффективности производства.

- выбор оптимального варианта совместной динамики затрат и результатов, обеспечивающих минимум функционалов G(Y(t)):

min G(Y(t)) =

где: - суммарный ущерб, соответствующий произвольной траектории решения проблемы;

- значения выходных показателей систем, при которых не возникает негативных социально-экономических последствий;

- прогнозные значения выходных параметров системы;

- суммарные затраты на обеспечение прироста .

Основной эффект от разработки и реализации стратегии развития системы заключается в эффекте комплексности отдельных элементарных стратегий, которые могут объединяться, ориентируясь на приоритетные значения развития системы. Приоритетными показателями должны стать оценки реализации экономических, социальных и экологических целей, направленных на удовлетворение результатами развития.

Не меньшее значение приобретает организация процесса их реализации, что связано с формированием нового типа организационно-экономического механизма реализации стратегических программ развития. Методологической основой его функционирования выступает использование программно-целевого метода, обеспечивающего комплексное согласование изменений элементов данного механизма, адекватным преобразованиям организационных и экономических отношений между разнородными участниками, связанными необходимостью достижения общей цели. Вместе с тем, в исследовании отмечается не достаточное распространение программно-целевого планирования на предприятиях строительного комплекса. Раскрываются объективные причины подобного положения.

Для обеспечения эффективного функционирования программно-целевого планирования в работе предлагается формирование в системе управлении строительными предприятиями специализированных подсистем и взаимоувязанных между собой структурных элементов. Практически они выступают в виде следующих составляющих программно-целевого планирования:

- блока диагностики, нацеленного на выявление проблем, связанных с организационно-техническим развитием строительного производства;

- блока выработки целей, задачей которого является выявление и оценка генеральных, главных, основных, промежуточных целей и подцелей по каждому направлению, выработанному по видам техники и технологии;

- блока распределения материальных и финансовых ресурсов между тематическими направлениями работ;

- блока разработки прогнозов, планов и комплексных целевых программ, функционирующего на основе получения о достигнутых и максимально возможных результатах производства, эффективности мероприятий организационно-технического развития и др.

Для воплощения системы планирования организационно-технического развития строительного производства в повседневную практику предприятий в работе предлагается использование методологии на основе подхода «организационного развития». Его основными характеристиками являются следующие:

- ориентация на средние и долгосрочные перспективы;

- использование научных методов психологии, социологии и других поведенческих наук;

- ориентация на процесс изменения (внедрение методологии изменения);

- ориентация на активное вовлечение персонала в этот процесс;

- применение всего разнообразия методов информационного характера.

Рассмотренный подход к внедрению новой системы планирования на предприятиях строительного комплекса способствует повышению эффективности их функционирования и развития. Такой вывод вытекает из понимания процесса управления развитием, исходя из концепции «трех состояний»: будущего, настоящего и переходного (от настоящего к будущему). При этом критерием внедрения системы планирования и управления в практику хозяйственной деятельности строительных предприятий становится ее соответствие следующим условиям: повышение компетентности персонала посредством обучения; аккумулирование, обобщение и использование передового опыта работы в условиях нестабильности внешней и внутренней среды.

Формирование организационной культуры управления как стратегического направления развития предприятий строительного комплекса. Выбор направлений и средств организации управления развитием строительных предприятий, с учетом особенностей становления рыночной экономики в России, будет неполным и не достаточно успешным без достижения современного уровня культуры предпринимательства. Она, в свою очередь, напрямую связана с организационной культурой управления, от состояния которой во многом зависит эффективность производственно-хозяйственной деятельности и конкурентоспособность строительного предприятия.

В экономической литературе нет единой точки зрения на управленческую природу организационной культуры. Доминируют два подхода к понятию «культура»: эволюционистский, иерархический, определяющий ее как нечто, бывающее более или менее развитым; типологический, предполагающий наличие разных, несоизмеримых «культур», которые можно сравнивать только по произвольно выбранным критериям. С таких позиций невозможно объяснить ее назначение в обществе, экономике и производстве. В работе доказано, что наиболее приемлемым является комплексный подход с применением сравнительного анализа к трактовке категории «культура». С данной точки зрения представляется возможным рассматривать организационную культуру на базе культуры общества: национальной, государства, региона. Подобное ее понимание, по нашему мнению, дает надежду на формирование нормального предпринимательского класса с высоким уровнем организационной культуры управления.

С этой позиции в работе с учетом специфики производственно-хозяйственной деятельности строительных предприятий под организационной культурой понимается совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь предприятия, т.е. мышления действия и существования. При этом в системе управления, ее структуре, кадровой политике должны воплощаться основные ценности строительного предприятия как организации. Тем самым основной задачей организационной культуры управления становится формирование социально адаптированного к требованиям и условиям рыночной системы индивида. Она, как показало исследование, складывается из следующих составляющих:

- удовлетворенность во всем многообразии;

- производительность;

- способы реализации человеком своего потенциала;

- уровень психологической оптимальности производственной, бытовой, потребительской, творческой и коммуникативной деятельности.

Предложенные трактовка сущности и задачи организационной культуры изменяет представление о человеческих ценностях. Традиционные ценности (прибыль, карьера, власть, дисциплина, иерархия и т.п.) будут заменяться на творческую активность, социальную значимость, удовлетворение потребителей, т.е. на социальные, гуманистические. Кроме того, для обеспечения взаимодействия сотрудников в повышении эффективности функционирования строительного предприятия должны быть общие цели для всех сотрудников и предприятия в целом.

Исходя из сущности организационной культуры, в работе обобщаются основные принципы ее формирования, к числу которых относятся: системность, комплексность, националистичность, историчность, научность, ценностная ориентация, сценарность и эффективность. На их основе определяются задачи формирования организационной культуры управления, а именно:

- качественный анализ ее основных элементов;

- сравнительный анализ соответствия существующей признакам сильной организационной культуры;

- разработке мероприятий по формированию сильной культуры организации управления предприятием;

- обоснование экономической эффективности мероприятий;

- внедрении предложений по повышению уровня организационной культуры управления.

В работе особо подчеркивается роль социально-психологических аспектов деятельности коллективов и малых групп, как основного элемента формирования организационной культуры управления предприятиями строительного комплекса. Такой вывод связан с пониманием, что каждый человек при революционных преобразованиях в экономике проходит свой путь адаптации к изменениям внешних условий. Поэтому необходимо изучение условий для духовной жизни на предприятии, социальных ценностей, традиций, психологии поведения и т.п., регулирующих психологическую сторону деятельности индивида в процессе производства и управления.

С этой позиции раскрываются факторы, воздействующие на развитие социально-психологической стороны организационной культуры управления строительными предприятиями. Они выступают в качестве совокупности детерминант, определяющих состояние климата коллектива. При таком их понимании в работе рассматриваются только факторы, направленные на изменение взаимоотношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности. Именно они, при достаточно осознанном характере действия, могут рассматриваться в качестве деятельности, направленной на регуляцию социально-психологических сторон формирования организационной культуры строительного предприятия. Одновременно указывается и влияние факторов внешней социально-экономической среды, к которым относятся государственная политика, экономическая и правовая среда.

Уровень организационной культуры предприятий строительного комплекса во многом определяется социально-психологическим климатом. В работе он рассматривается как совокупность отношений, специфичных для данной организации, которые могут быть выявлены на основе того, как организация взаимодействует с ее членами и окружающей социальной средой. С социально-психологическим климатом, определяющим устойчивость психологического настроения коллективов, тесно связано формирование коммуникативной культуры, под которой понимают динамическую форму проявления межличностных, деловых взаимоотношений. Культура деловых взаимоотношений в коллективе складывается под влиянием социальной макросреды и социально-психологических факторов микросреды.

К настоящему времени в бизнес-сообществе утверждается новая философия, центральным звеном которой выступает тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности компании. Современные корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех первичных звеньев экономиики рабочей силой с профессиональными навыками и творческими возможностями.

В целом результаты аналитического обобщения взаимодействия основных факторов, влияющих на формирование организационной культуры управления, представлены ниже (табл.2). Они позволяют считать, что социальные и психологические резервы общества, каждого отдельного коллектива оказывают огромное влияние на формирование сильной организационной культуры управления и эффективность функционирования предприятий.

В данном ключе раскрывается содержание и назначение анализа уровня организационной культуры управления строительными предприятиями на основе органичного единства диагностического и прогностического подходов. Его методологическую основу составляет единство методов синтеза, индуктивного и дедуктивного методов, установление причинно- следственных связей и динамический подход, обеспечивающих объективность анализа. Однако в процессе организации и управления всегда имеются субъективные элементы, т.е. отражение личности руководителя, его подход к проблеме, умение учесть психологический климат коллектива.

Таблица 2

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры управления строительным предприятием

ФАКТОРЫ
ВНЕШНИЕ	ВНУТРЕННИЕ
Социально-экономическая среда	Внешнефирменные отношения	Внутрифирменные отношения	Индивидуальные способности
1. Социально-экономические 2. Правовые	1. Взаимодействие с государством 2. Взаимодействие с представителями субъектов 3. Коммуникативная культура	Социально-экономические	Профессиональные	Психологические
		1. Социально-психологические проблемы руководящего персонала 2. СП проблемы исполнителя 3. СП проблемы коллектива 4. Методы управления 5. Деловые взаимоотношения 6. Поведение 7. Статус личности сотрудника 8. Стиль управления 9. Карьера 10. Неформальная структура коллектива

При анализе уровня организационной культуры управления приходится исследовать и такие стороны, как стиль работы отдельных руководителей, психологию управления, социально-психологический климат в коллективе. Эти стороны не имеют четко определенных и объективных критериев оценки. Поэтому аналитик должен быть в максимальной мере свободен от личных взглядов. Вместе с тем, надежность и реальность выводов обеспечиваются системностью и комплексностью, а целенаправленность и целевая ориентация анализа определяют четкость, полезность и адресность выводов.

Одним из требований, предъявляемых к анализу организационной культуры, является его перспективность. Она означает подчинение аналитической работы конкретной задаче, и не столько анализу прошлого, сколько развитию анализируемой системы в будущем. Вместе с тем, изучение организационной культуры управления предприятия также требует сочетания анализа и синтеза, исследования процесса по элементам и устойчивости связей между ними с последующим объединением их в единое целое. Не менее важна оценка социально-психологического обеспечения предметно- функциональной деятельности и коммуникативной культуры коллектива.

Анализ такого сложного явления, как организационная культура управления, предполагает применение всего комплекса методов. В работе указываются наиболее приемлемые из них для широкого пользования, к числу которых относятся:

- метод прямой оценки на основе тестирования и опросов;

- метод поэлементной оценки, анализируя влияние каждого элемента;

- метод сравнений, когда объект сравнивают с базовым уровнем, с предприятиями с сильной организационной культурой управления;

- социологические методы с целью изучения кадрового состава работников и для исследования социологических и социально-психологических проблем формирования организационной культуры управления;

- метод наблюдения, предназначенный для изучения характеристик условий труда и санитарно - гигиенических параметров на рабочем месте;

- метод экспертных оценок, позволяющий привлекать к анализу и разработке предложений специалистов и общественность анализируемого объекта.

Все многообразие видов и методов анализа организационной культуры предприятия строительного комплекса в работе сочетается с обоснованием направлений его проведения. Они включают:

- оценку состояния, выявление резервов и тенденций развития организационной культуры (традиций и ценностей предприятия, кадрового состава, организации труда работников управления и др.);

- анализ соответствия реальных возможностей для выполнения требований функционально-ролевых отношений;

- анализ уровней организационной культуры управления в целом и отдельных ее звеньев;

- обоснование направлений повышения уровня организационной культуры в новых условиях;

- подготовки материалов для прогнозирования развития организационной культуры управления при изменении условий ее функционирования.

Ведущее место в системе оценки организационной культуры управления отводится диагностике социально-психологического климата, опирающейся на его эмпирические показатели, к которым относятся выбор, обновление, признание, самовыражение, определенность и напряженность. Однако, точное измерение социально-психологических качественных параметров практически невозможно. Поэтому предлагается локальный логический алгоритм формирования системы ценностей, в котором основной процедурой является их анализ, т.к. только на его основе возможно провести диагностику уровня организационной культуры, дать качественную оценку состояния и спрогнозировать ее дальнейшее развитие.

На практическое воплощение выдвигаемых в исследовании теоретических и методологических положений направлена разработка методических подходов к оценке экономической эффективности организационной культуры управления строительным предприятием. В основе данных подхода лежит понимание экономической эффективности, как достижение поставленных целей при наиболее экономном использовании ресурсов, а ее оценки в качестве характеристики влияния действующей организационной культуры управления на результаты работы управляющей и управляемой подсистем строительного предприятия. Одновременно она указывает на результативность проектируемых и вновь вводимых элементов организационной культуры управления, а также влияние мероприятий, направленных на повышение организационной культуры, и эффективности функционирования всей системы управления.

С этой позиции экономическая эффективность, рассчитанная как отношение всего эффекта ко всем затратам, позволяет характеризовать общие результаты организации управления. Исходя из трактовки эффективности и целей производства, выдвигаются основные параметры результативной деятельности предприятия: рост производства и реализации продукции; увеличение прибыли, создаваемой в данном производстве; рост жизненного уровня сотрудников, выраженный в повышении заработной платы, включая премии и поощрения. По своей сущности и назначению они отвечают переходу строительных предприятий с промежуточных на конечные и социально значимые результаты работы. В этих условиях возрастает роль организационной культуры управления, от уровня которой зависит соблюдение основных принципов управления: эффективности и экономичности.

В методическом плане экономическая эффективность организационной культуры описываться тремя основными группами показателей: основными, дополнительными и вспомогательными. Первые из них характеризуют общую эффективность работы предприятия, для оценки которой обосновывается использование ресурсоотдачи. Дополнительные показатели отражают социально-психологическую специфику работы личности, структурного подразделения по выполнению определенной функции управления. Вспомогательные показатели характеризуют уровень организационной культуры управления. Номенклатура этих показателей определяется методами диагностического и прогностического анализа, анкетирования, экспертных оценок и корреляционно-регрессивного анализа.

Для решения поставленных в работе проблем большое значение приобретает изучение и анализ основных составляющих процесса формирования организационной культуры в отношении такого ее элемента, как социально-психологический климат во взаимосвязи с конечными результатами функционирования строительного предприятия, обеспечивающими устойчивое и эффективное его развитие. В этом аспекте в работе были выделены следующие составляющие:

- стиль руководства, деловые и личные качества руководителей, удовлетворенность взаимоотношениями;

- состояние организационной культуры, т.е. ценностей, организации труда и заработной платы, характера и условий труда;

- социально - демографическая структура коллектива.

Схема взаимодействия основных составляющих, влияющих на формирование социально-психологического климата, и их взаимосвязь с экономической эффективностью функционирования строительного предприятия, представлена на рис.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Схема взаимодействия основных составляющих, влияющих на социально-психологический климат, и их взаимосвязи с экономической эффективностью функционирования строительного предприятия.

Вместе с тем, в работе выдвигаются и обосновываются принцип и критерий эффективности организационной культуры, выражающие достижение конечной цели управления в целом к концу определенного периода времени. При этом должен сохраняться принцип экономичности управления. Дается формализованное выражение взаимосвязи между принципом и критерием при соблюдении минимизации ресурсозатрат (материальных, моральных, временных, финансовых и трудовых) на достижение конечной цели.

Использование на практике предлагаемой методики определения эффективности организационной культуры управления строительным предприятием будет способствовать выявлению резервов повышения экономичности работы аппарата управления за счет сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности, качественного выполнения функций, стимулирования труда управляющего коллектива в зависимости от полученных конечных результатов.

Организация анализа и проектирования системы управления развитием предприятий строительного комплекса. Адаптация строительных предприятий к изменениям внешней и внутренней среды предопределяет совершенствование научного обеспечения организации управления развитием. Оно исходит из понимания динамизма данной системы, что требует соответствующих инструментов, систематизации и установления изменений самого управления. Выполнению таких требований способствует анализ организации управления, предполагающий применение комплекса методов, которые предлагает теория и использует практика управленческой деятельности.

В работе он рассматривается в качестве элемента диагностики организации управления, базирующейся на методологии расширения аудита на все элементы бизнеса, с привлечением инструментария организационного проектирования. В этом аспекте определяются направления диагностики качества организации управления развитием строительного предприятия, связанные с установлением отклонений фактического состояния управления от требуемых параметров. Раскрывается ее методическое обеспечение, включающее заданные характеристики управления для определения отклонений. Целесообразно также иметь «эталонную» организацию управления (структуру), которая может приниматься за базу сравнения.

В предложенном методическом подходе к оценке качества организации управления определяющим считается активное влияние управления на конечные результаты работы предприятия. Оно определяется в ходе предварительного анализа по следующим направлениям: экономическое, организационное, информационное, техническое, кадровое и социальное. По каждому из них необходима вариация показателя по качественным признакам организации управления с установлением его фактического, идеального и допустимого значения. Тогда приемлемая величина интегрального показателя будет находиться между идеальным и предельными значениями. В этом состоит основное положение выбора «эталонного» строительного предприятия.

Особое место в методике отводится определению общего интегрального показателя, способного объединить несопоставимые между собой частные показатели. Предлагается модель его расчета на основе использования средней арифметической взвешенной и метода сопоставления характеристик однозначных показателей. Одновременно, с позиции значимости в общей интегральной оценке организации управления, выдвигаются методические положения определения частных и дополнительных показателей. Для удобства они сводятся в специальную таблицу, дающую наглядное представление о значении каждого из них и обеспечивающую быстрый поиск значений показателей, необходимых для окончательных расчетов.

На этой основе разработана многофакторная модель, обеспечивающая расчет единого интегрального показателя организации управления конкретного строительного предприятия, отражающего качество ее функционирования. Она представлена в виде:

Пеи = dэ Уэ + dорг Руп + dт Кукс + dк Sк + dинф Кио + dс Упу

где Пп - прибыль предприятия,

Уэ - уровень экономичности управления,

Руп - ритмичность управляемого процесса,

Кукс - коэффициент устойчивости коммуникационных связей,

Sk - степень квалификации,

Кио - коэффициент информационного обеспечения,

Упу - удовлетворение персонала управления,

dэ, dорг, dт, dк, dинф, dс - удельные веса каждого показателя в общей интегральной оценке.

Наряду с анализом состояния и изменений системы управления, организационная диагностика предполагает осуществление контроля аналитической деятельности, а также действий, определяющих доведение результатов анализа до разработки и реализации мероприятий по устранению негативных и укреплению позитивных отклонений. Такое совмещение двух процедур (собственно контроля и анализа системы управления) способствует поиску путей совершенствования организации управления на базе анализа факторов, обусловивших возникновение в ней тех или иных отклонений. Основные этапы и последовательность диагностики организации управления строительным предприятием показаны на рис. 4.

Учитывая инновационный характер развития строительных предприятий, особую важность приобретает организация информационной базы, исходящей из закономерностей рыночной эккономики, подходов и принципов системотехники, кибернетики, математического моделирования, статистики и теории прогнозирования. С такой позиции в работе рассматривается региональная информационная система, как организационно-экономическая структура, интегрирующая формы и методы поддержки программ развития строительных предприятий в регионе, математическое моделирование и современные средства обработки информации.

Региональная информационная система создает условия для разработки прогнозов, определения приоритетов территориальных проектов, региональных программ, регулирующих моделей, исходя из задач социально-экономического развития строительных предприятий. Для решения подобных задач она включает статистические и аналитические материалы, получаемые в ходе ретроспективного анализа и оценки состояния строительства в регионе. В работе предлагается структура информационной системы, обеспечивающая получение необходимой информации для проведения анализа и разработки прогнозов развития строительства в регионе. Подобная информационная система позволит обеспечить поддержку управленческих решений в задачах развития строительства в регионе, его предприятий и организаций.

Многоаспектность и разносторонность действия управления предопределяет необходимость совершенствования организационного проектирования системы управления, используя принципы и правила создания новых и совершенствования действующих систем управления, организационных структур, обеспечивающих эффективность функционирования и развития строительных предприятий. При этом предлагается исходить, при организационном проектировании, из ориентации на инновационные изменения, использование активного маркетинга и стратегического прогнозирования, а не копирования аналогов управления. Такой подход способствует созданию организационной структуры, в которой каждому источнику внешних воздействий соответствует элемент, генерирующий инновации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.4. Основные этапы и последовательность диагностики организации управления строительным предприятием

Анализ практики организации управления строительными предприятиями показал, что одной из проблем ее совершенствования является разработка оптимальной структуры аппарата управления, отвечающей требованиям эффективности ее функционирования и развития. Ее оптимизация осуществляется на основе функционально-целевой модели системы управления. В целом, она направлена на минимизацию трудозатрат работников управления и соответствующее сокращение численности специалистов. При этом общая задача оптимизации в работе подразделяется на две части: минимизация численности работающих и оптимизация их загрузки. В качестве критерия принимаются затраты времени на выполнение соответствующих функций управленческого цикла при условии стабильности, гибкости и устойчивости системы управления, а основным ограничением - годовой фонд рабочего времени персонала управления.

Одним из главных вопросов при решении указанных задач является определение трудоемкости выполнения отдельных работ. На практике для этих целей используются экспертные оценки специалистов, которые могут привести к завышению расчетной численности. Для устранения подобного положения в работе предлагается проводить получение экспертных оценок не по всей работе, а по отдельным ее этапам, что позволяет значительно повысить точность проводимых расчетов.

Выдвигаемый подход не противоречит теории и методам проведения сложных процедур экспертизы при оценке трудоемкости выполнения работы. Фактически, при их проведении имеет место декомпозиция сложных вопросов на более простые, которые в той или иной мере находятся в компетенции экспертов. Вместе с тем, техника декомпозиции базируется на фундаментальных методах теории систем, главными из которых выступают построение дерева целей, решающих матриц и обсуждения комментариев..

С этих позиций в исследовании выдвигается положение, согласно которому при соответствии существующей численности подразделения, объему работ и оптимальном распределение последних между сотрудниками необходимо определение оптимальной их численности в подразделении. Целью оптимального распределения работ является достижение минимума затрат на выполнение заданного объема работ. В основе данного метода оптимизации лежит построение нивограммы загрузки (рис.5).

Минимальная численность работников подразделения Nmin, исходя из условия их равномерной загрузки определяется:

где Ко - коэффициент учитывающий реальные трудозатраты одного сотрудника;

Тф - фонд рабочего времени одного сотрудника при выбранном цикле повторяемости работ.

Если Nфак - Nmin < 1, то существующая численность подразделения Nфак соответствует объему работ, а распределение этих работ между сотрудниками оптимально, так как обеспечивает полную загрузку. Если Nфак -Nmin?1, то необходимо проанализировать загрузку рабочего времени всех сотрудников подразделения с целью определения оптимальной их численности в подразделении.

П
7		Р2									Р4
												Р5
6																				Р6
	Р1			Р3
5														Р	10
							Р	11		Р9											Р7
4		Р	12																Р8
3										Р	13
																Р	15
2
														Р	14
1						Р	16
		2		4		6		8		10		12		14		16		18		20		22

Рис.5. Нивограммы загрузки руководителя подразделения аппарата управления строительного предприятия

Целью оптимального распределения работ является достижение минимума затрат времени на выполнение заданного объема работ. При этом ограничивающими параметрами служат следующие условия:

- сумма затрат времени по работам, закрепленным за каждым исполнителем, не должна превышать планового фонда времени;

- все работы или их отдельные этапы должны выполняться в соответствии с регламентированными сроками;

- все работы должны выполняться в заданном интервале времени.

Решение задачи оптимизации загрузки работников подразделений аппарата управления в целом достигается на основе методики, базирующейся на теории потоков, получившей свое развитие в трудах профессоров Багиева Г.Л., Томилова В.В., Чернышевой З.А., которая широко применяется в организации строительного производства.

Она исходит из теоретического положения о том, что в процессе производства и управления имеет место материальный или информационный поток. В связи с этим, для расчетов оптимизации создаваемых потоков может быть использован матричный метод, основанный на следующих теоретических положениях:

- циклический характер процесса управления с определенной частотой;

- наличие общих функций управления, таких как планирование, организация, регулирование, учет и контроль;

- фиксированная последовательность общих функций управления.

На основе функционально-целевой модели управления строится матрица неритмичного потока, представленная в работе в табличной форме. Ее элементами являются затраты труда для выполнения соответствующей функции в каждом структурном подразделении аппарата управления. Они определяются, исходя из трудоемкости выполнения специалистами своих функций в соответствующем структурном подразделении и количественного состава исполнителей. На этой основе разработана программа, направленная на проведение расчетов по оптимизации структуры аппарата управления конкретного строительного предприятия.

Совершенствование организационной структуры и механизмов управления необходимо, но не достаточно для решения проблем повышения эффективности развития строительного предприятия на основе удовлетворения имеющихся потребностей в конкретной продукции. Влияние состояния и динамики рынка и других составляющих внешней среды требуют разработки новых организационных форм и методов управления, обеспечивающих решение проблем предприятия с учетом влияния внутренних и внешних факторов. Выполнение данного требования обеспечивает маркетинговый подход к управлению организационными и экономическими процессами, как важное условие достижения эффективности при действии рыночных отношений.

Применительно к проблеме организационного формирования системы управления развитием строительных предприятий, функции маркетинга трансформируются в конкретные цели и задачи. В этом аспекте в работе предлагается начинать формирование системы управления строительным предприятием с организации управления проектами на основе использования современных концепций маркетинга. При этом применяется системный подход, основанный на сочетании различных концепций маркетинга с учетом особенностей отдельных стадий жизненного цикла системы управления. Тем самым, сфера приложения маркетинга будет включать единый взаимосвязанный комплекс, состоящий из проектных организаций, консультативных фирм, строительных предприятий и внешних организаций.

В этом случае исследовательские, проектные работы специализированных организаций и услуги консультативных фирм имеют своего потребителя и рынок, т.к. выступают товаром. Такой подход к решению поставленной проблемы требует поиска новых организационных форм и методов проведения исследовательских и проектных работ, ориентированных на маркетинг.

Анализ и обобщение научных достижений в области менеджмента и маркетинга, освещенных в современной экономической литературе и практике хозяйствования позволил выделить несколько способов организации маркетинга, каждый из которых может являться:

- частью какого-либо организационного направления деятельности проектной, исследовательской, консультативной организации или самого предприятия;

- самостоятельным направлением деятельности перечисленных организаций;

- одной из основных функций организации;

- инструментом координации и контроля всей деятельности организации.

При этом в практике оргпроектирования и совершенствования систем управления строительных предприятий могут быть использованы следующие широко известные принципы и формы организации маркетинговой деятельности:

- целевой принцип, при котором функции отдельных работников маркетингового отдела ориентированны на отдельные географически обособленные рынки;

- товарный принцип, который обуславливает разделение маркетинговых функций сотрудников по видам проектных и исследовательских работ: проектирование предприятия, системы управления, структуры управления, механизации и автоматизации управленческого труда и т.д.

- отраслевой принцип, согласно которому маркетинговая деятельность осуществляется по объектам проектирования строго определенной принадлежности: проектирование промышленных, строительных предприятий, торговых организаций и т.д.;

- функциональный принцип, в соответствии с которым функции сотрудников осуществляются автономно, то есть отдельные группы специалистов занимаются разными направлениями маркетинговой деятельности;

- матричная система организации маркетинга, прежде всего основанная на отраслевой специализации с последующей специализацией как по товарам (видам исследовательских, проектных работ), так и по рынкам.

Такая организация маркетинговой деятельности в сфере проектных и изыскательских работ, на наш взгляд, будет способствовать росту эффективности не только самих проектных и исследовательских организаций, но и предприятий заказчиков, являющихся потребителями их продукции.

Однако следует отметить, что при заключении контрактов на выполнение проекта в новых условиях хозяйствования появляется третья сторона - инвесторы, вкладывающие свой капитал как финансовую основу для того, чтобы проект действовал. Вопросы финансирования решаются на ранних стадиях проектирования и могут осуществляться как предприятием-заказчиком, так и с привлечением независимых инвесторов. Инвесторы должны быть уверены, что на продукцию, являющуюся результатом исследования и оргпроектирования, в течение всего срока инвестиций будет держаться стабильный спрос, который обеспечит окупаемость капиталовложений. Поэтому в сфере инвестиционной деятельности при управлении проектами содержание понятия «товар» специфично для каждого участника проекта. Целесообразность проекта, оценка его жизнеспособности характеризуется возможностью обеспечить требуемую динамику инвестиций, способность проекта генерировать потоки доходов, достаточные для компенсации инвесторам вложенных ими ресурсов и взятого на себя риска. Для других участников проекта в качестве продукта и товара выступает сам проект.

Управление организационными преобразованиями как основа обеспечения устойчивого развития предприятий строительного комплекса. В центре любых преобразований организации управления стоит адаптация к внешним и внутренним изменениям. Она отражают содержание организационной функции управления, направленной на структуризацию, упорядочение производственно-хозяйственных процессов, предметов, средств и условий труда, взаимосвязей и результатов деятельности строительного предприятия во времени и пространстве.

Достижение подобного положения предполагает выбор базисной перспективы обновления организации управления. В этом аспекте в работе раскрываются современные подходы к развитию предприятия, концепции, критерии и доминирующие функции управления. Основным подходом выступает концепция теории систем, где критерием является системная целесообразность. Он обуславливает использование системной методологии организации управления развитием предприятия. Разнообразие организаций определяется бифуркационными признаками управления. На этой основе отмечается приемлемость адаптивного управления, как наиболее способствующего развитию строительного предприятия.

Укрепление данного типа управления в работе связывается с совершенствованием анализа динамики внешней среды для последующей разработки прогнозов. Его результативность, усиление направленности на взаимодействие элементов структуры, взаимосвязи между ними достигаются поэтапным его проведением с последующим выделением конкретных задач по каждому этапу.

Вместе с тем, в плане стратегической адаптации отмечается его смещение от взаимодействия объекта управления со средой к внутреннему его устройству. В этом случае внешняя среда является инициатором изменений внутренних состояний, реализующихся по принципу «от достигнутого». Смена состояний определяется взаимосвязями в структуре, как самоорганизующейся системы, а не начальными параметрами и не извне.

Для решения проблем устойчивого развития не менее важным является формирование команды стратегических изменений в системе управления строительным предприятием. В работе выдвигаются и обосновываются методологические положения создания и эффективного функционирования такой команды, как залога успеха осуществления перемен. При этом отмечается, что для правильной организации ее работы в процессе создания следует пройти четыре стадии: подготовка, создание рабочих условий, формирование и построение команды, содействие в работе.

Изменения, происходящие на предприятии, не могут не затронуть ценности сложившейся организационной культуры в управлении. Подобное сопротивление затрудняет проведение организационных преобразований, что предполагает умение управлять возникающей ситуацией. В противном случае эффективность реструктуризации рискует быть сведенной к нулю. Следовательно, нужны механизмы преодоления такого сопротивления, учитывающие условия конкретных строительных предприятий.

В работе решение данной задачи опирается на выводы, полученные в ходе анализа причин, вызывающих сопротивление организационным изменениям в системе управления:

- изменения структуры управления вызывают изменения организационной культуры предприятия и поведения персонала, что в свою очередь вызывает сопротивление;

- изменения организационной культуры являются одним из определяющих факторов, вызывающих сопротивление;

- существует возможность управления процессом сопротивления через управление организационной культурой предприятия.

С учетом указанных положений данный подход к преодолению сопротивления организационным изменениям в системе управления состоит в отборе ограниченной группы факторов, связанных с данным процессом. В этом аспекте на основе экспертного опроса руководящего состава и специалистов ряда строительных предприятий Республики Дагестан определены коэффициенты относительной важности каждого из факторов и степень их влияния на процесс сопротивления. Ниже отражены результаты такого отбора (табл.3).

Таблица 3

Факторы наибольшего влияния на сопротивление организационным изменениям в системе управления строительным предприятием

Ранг	Наименование причин (фактора)	Коэффициент значимости, Кзi	Экспертная оценка, Эi	Степень влияния на процесс сопротивления, Мфi
1	Ощущение потерь (материальных ресурсов, власти, привычных методов работы)	0,151	100	15,100
2	Перестановки в структуре власти	0,139	95	13,205
3	Нехватка профессиональных знаний, навыков	0,138	74	10,212
4	Внедрение новых формальных процедур	0,124	73	9,052
5	Неопределенность вследствие нехватки информации	0,104	60	6,240
6	Несоответствие ценностей работника системе ценностей предприятия	0,089	50	4,450
7	Деятельность, не отвечающая характеру, темпераменту	0,084	40	3,360
8	Убежденность, что перемены ничего хорошего не принесут	0,077	35	2,695
9	Нехватка времени на решение стратегических вопросов	0,059	20	1,180
10	Прочее	0,035	15	0,525

Одновременно в работе выдвигаются методологические основы формирования эффективного механизма преодоления сопротивления и предлагается методика определения степени влияния факторов на процесс сопротивления.. Разработана также модель системы сопротивления изменениям структуры управления в виде интегрированного целого, позволяющая выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по устранению возникающего сопротивления.

В целом предложенный подход к формированию и реализации механизма преодоления сопротивления изменениям организационной структуры управления строительным предприятием осуществляется посредством управления организационной культурой путем корректировки системы ценностей персонала, и моделей поведения.

Успешное проведение организационных преобразований управления строительным предприятием невозможно без усиления стимулов к труду, творческой деятельности, повышения эффективности функционирования аппарата управления, улучшения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому имеющий место в отечественном строительстве мотивационный консерватизм и иждивенческая психология становятся тормозом для совершенствования организации управления, а также профессионального роста специалистов. Этим определяется необходимость создания действенного экономического механизма, обеспечивающего трудовую мотивацию, адекватную складывающейся экономической системе.

Решение такого рода задач предполагает расширение и углубление воздействия системы стимулирования на основе включения следующих элементов мотивационного процесса: задачи и возможное вознаграждение; сравнение вознаграждения с потребностями, мотивами и возможностями предприятия; выработка расположения и определение поведения; осуществление действий и получение результата.

На этой основе становится реальным использование не только внешнего воздействия на работника (материального и морального стимулирования), но и формирование его мотивационной структуры, отвечающей целям и возможностям строительного предприятия. Подобное сочетание разных сторон мотивации будет способствовать возникновению гармоничных отношений, направленных на гуманизацию труда в аппарате управления и коллективе строительного предприятия.

С этой позиции определяются направления стимулирования персонала управления, отражающие общее действие данного процесса без отражения его влияния на конкретного человека с учетом возможностей и стремлений. Это ведет к снижению удовлетворенности коллектива, что следует рассматривать сдерживающим фактором повышения эффективности организационных преобразований в системе управления.

Для устранения подобного действия стимулирования в работе предлагается включение в его систему регуляторов мотивации и главных мотиваторов, выступающих средствами усиления дифференцированного подхода к стимулированию, а также формирования мотивационной структуры работников строительного предприятия. К регуляторам мотивации относится: рабочая среда, вознаграждение и безопасность, а в качестве главных мотиваторов - личный рост, чувство привязанности и интерес вызова..

На этой основе создается система поощрения, исходящая из дифференцированной оценки, как выполняемой работы, так и стремления работника к повышению профессионального мастерства, овладению другими специальностями, усилению ответственности за выполнение заданий и др. Она включает систему тарифных ставок, бальных оценок и форм участия в распределении прибыли. Последние увязываются с овладением работником другой специальности (профессии).

В рамках такого подхода к формированию и использованию механизма стимулирования в ходе реорганизации управления строительным предприятием возникает проблема оценки персонала. В работе ее решение достигается путем выявления основных признаков по различным видам управленческой деятельности. Количественное выражение оценки обеспечивается применением системы баллов.

Данные методологические положения выступили основой разработки методики бальной оценки качества работы персонала аппарата управления. В ней признаками, характеризующими работника, являются профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность работы и достигнутый результат. Комплексная оценка работников управления определяется формулой:

L = K1 x l1 + K2 x l2

где L - количественное значение общей оценки труда работника,

K1- коэффициент профессионально-квалификационного уровня,

K2- коэффициент сложности выполняемой работы,

l1 - показатель совокупности деловых качеств,

l2 - показатель результатов труда конкретного работника.

С учетом величины комплексной оценки качества работы сотрудника устанавливается оклад на определенный период времени.

Предлагаемый механизм обуславливает использование надбавок, основанных на знаниях, профессиональной квалификации и творческой активности каждого участника организационных преобразований системы управления. Такая его направленность способствуют устранению сложившейся в практике системы вознаграждения работников, основанной на иерархическом подход к оплате работников аппарата управления строительными предприятиями.

В этом аспекте он выступает наиболее важным компонентом всей программы управления организационными изменениями на предприятии, т.к. усиливает интерес каждого участника в наиболее успешном решении поставленных задач. Одновременно он снижает сопротивление намечаемым переменам. Вместе с тем, предлагаемая система стимулирования предполагает наличие гласности, как важнейшего условия эффективного управления персоналом.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ

В ходе исследования автором получен ряд фундаментальных результатов в области организации управления развитием строительных предприятий, имеющих теоретическое и практическое значение. Их использование, как в совокупности, так и в отдельности, способствует повышению эффективности функционирования и устойчивого развития предприятий строительного комплекса в условиях отечественной экономики. Основными результатами работы являются следующие:

- сформировано целостное представление о роли, значении и особенностях организации управления развитием первичных звеньев строительного комплекса; ее сущность отражает новое качественное содержание экономической и хозяйственной деятельности современного строительства, возникающее в процессе перехода от кризисного состояния к стабилизации и подъему экономики;

- обоснована концепция организации управления развитием строительных предприятий, опирающаяся на системно-интегрирующий подход к организации, как состоянию системы, процессу и функции управления, позволяющий рассматривать организацию управления, как интегрированный процесс создания условий для получения высоких результатов эффективного функционирования и развития предприятий строительного комплекса;

- сформулированы методологические основы организации управления развитием в условиях современного строительства, обеспечивающие создание высокоэффективных организационных форм и структур управления, обеспечивающих гибкость, динамичность и адаптивность строительных предприятий в условиях технологически-инновационного прорыва и повышения культуры общества;

- разработано методическое обеспечение организации управления развитием, охватывающее различные стороны этого процесса: от оценки производственно-хозяйственной деятельности и эффективности организационно-технического развития до формирования стратегического управления, команды организационных изменений и системы стимулирования реорганизации управления, позволяющее решать задачи качественных преобразований строительных предприятий;

- предложен комплекс моделей управления развитием строительных предприятий, направленных на проведение оптимизации организационной структуры, формирование адаптивного управления, преодоление сопротивления организационным преобразованиям, диагностики качества организации управления развитием и др., способствующий усилению воздействия управления на процессы, связанные с развитием предприятий строительного комплекса.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией:

1. Колыванова Е.К. Организация комплексной системы анализа и оценки эффективности системы управления на строительном предприятии/ Е.К. Колыванова, О.А. Омаров, Д.С. Шихалиева // Известия Высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Технические науки. - 2006. Прил. № 11. - 0,3 п.л. (авт. объем 0,1 п.л.).

2. Колыванов В.Ю. Маркетинговый подход к управлению организационным развитием предприятий строительного комплекса в условиях инновационных преобразований / В.Ю. Колыванов, А.М. Магомедов, Д.С. Шихалиева // Транспортное дело России. - 2006. - № 10. - Ч. 1. - 0,56 п.л. (авт. объем 0,18 п.л.).

3. Шихалиева Д.С. Организационные преобразования и эффективность управления развитием строительного производства /Д.С. Шихалиева, О.А.Омаров, А.М. Магомедов// Транспортное дело России. - 2006. - № 10. - Ч. 1. - 0,57 п.л. (авт. объем 0,18 п.л.).

4. Колыванов В.Ю. Методы анализа и оценки уровня организационной культуры в системе управления строительным предприятием /В.Ю. Колыванов, Д.С. Шихалиева, З.З. Баснукаева //Транспортное дело России. - 2006. - № 11. - Ч. 2. - 0,65п.л. (авт.объем 0,2 п.л.).

5. Колыванов В.Ю. Теоретические аспекты управления инновационным развитием строительного производства / В.Ю.Колыванов, О.А. Омаров, Д.С. Шихалиева// Известия Высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Технические науки. - 2007. - № 3. - 0,38 п.л. (авт. объем 0,12 п.л.) принято издательством 16.11.2006 г.