Методические подходы по активизации использования "человеческого капитала" в малом предпринимательстве (на примере Калининградской области)

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ПО АКТИВИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА» В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ (на примере Калининградской области)

Дрок Татьяна Емельяновна

Калининград - 2006



Работа выполнена в Калининградском государственном техническом университете.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Ходжаев Равиль Шарипович

Научный консультант: доктор технических наук, профессор

Муров Виктор Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Левина Роза Салиховна

кандидат экономических наук, доцент

Мусин Марат Эдманович

Ведущая организация: Балтийский институт экономики

и финансов

Защита состоится «27» декабря 2006 г. в 17-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.084.01 при Российском государственном университете имени Иммануила Канта по адресу: 236000, г. Калининград, ул. Чернышевского, 56а, экономический факультет, ауд. №12.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного университета имени Иммануила Канта.

Автореферат разослан «24» ноября 2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета В.С. Корнеевец



ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из ключевых факторов роста экономики России является малое предпринимательство (МП). Противодействие монополизму и поддержание нормальной конкурентной среды, повышение совокупного дохода широких слоев населения при расширении потребительского спроса, рост предпринимательской прослойки, сохранение традиций как существенного института гражданского общества - все это функции МП.

В Российской Федерации функционирует около 1 млн. малых предприятий, создающих более 12% ВВП. На территории Калининградской области зарегистрировано 9045 субъектов МП (удельный вес в ВРП составляет более 38%). По доле занятых на малых предприятиях в среднесписочной численности работников (32,5%) регион занимает третье место в РФ после Москвы и Санкт-Петербурга. Все это говорит об актуальности поиска путей активизации огромного “человеческого капитала”, задействованного в МП.

Значимость темы исследования обусловлена рядом накопившихся демографических проблем и изменениями в стиле жизни части населения. К их числу относятся: сокращение численности населения в трудоспособном возрасте; ухудшение здоровья и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, курение, наркомания); нарастающая инвалидность; падение трудовой морали и этики; утрата или «моральный износ» квалификации и образования; отсутствие возможности получения современного образования.

Целенаправленное формирование и развитие “человеческого капитала”, как средства управления, обогащает механизм управления и позволяет успешно решать инновационные и другие проблемы НТП, повышать конкурентоспособность малых предприятий. Для этого необходимы новые подходы к управлению МП - лидерство, система мотивации, стиль управления, образовательные приоритеты, корпоративная культура, социальное партнерство.

Исследование состояния и использования “человеческого капитала” в МП Калининградской области показало, что факторы использования мотивационного механизма трудовой деятельности, элементы организационной культуры, условия труда, психологический климат, гендерные отличия работников, деловая этика в сфере МП, еще недостаточно проработаны и находятся в поле зрения зарубежных и отечественных ученых. Исследование по активизации использования “человеческого капитала” в МП требует решения ряда актуальных вопросов таких, как: уточнение понятийного аппарата исследуемых категорий с позиции современных рыночных требований, теоретические подходы к управлению мотивацией трудовой деятельности и разработка практических рекомендаций на примере ряда предприятий Калининградской области.

Целью исследования является совершенствование методических подходов по активизации “человеческого капитала” в сфере МП и разработка практических рекомендаций. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

- провести обзор теоретических подходов к определению понятийного аппарата предмета исследования;

- рассмотреть концептуальные подходы к теории мотивации по активизации “человеческого капитала”;

- раскрыть научное содержание теории «человеческого капитала»;

- разработать методику оценки влияния организационной культуры как средства формирования и развития «человеческого капитала» на эффективность работы МП Калининградской области;

- построить и обосновать систему управления развитием МП в регионе с учетом государственного регулирования и активизации использования «человеческого капитала»;

- сформулировать практические рекомендации по активизации использования «человеческого капитала» в МП и провести апробацию методических подходов по оценке влияния мотивации и организационной культуры на активизацию “человеческого капитала”.

Объектом исследования выбрана сфера управления МП, функционирующая в особом режиме эксклавной территории.

Предметом исследования являются методологические аспекты повышения активизации использования “человеческого капитала” в МП.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных (В.А. Конев, В.Я. Горфинкель, М.Г. Лапуста, В.А.Швандар, В.В. Глухов, Ю.А. Старостин, А.И. Наумов, А.В. Виханский, И.А. Васильев, В.Р. Веснин, П.В. Журавлев, Р.И. Капелюшников, А.М. Игнатьев, А.И. Муравьев, А. И. Николаев, Б.К. Лисин, С.А. Дятлов, В.П. Щетинин, Н.А. Хроменков, В.С. Рябушкин, Р.Г. Немцов и др.) и зарубежных (А. Маслоу, В. Пети, А. Смит, Д. Риккардо, Дж. Кейнс, Б. Вейсброд, М. Фридмен, А. Мориота, Дж. Минцер, Дж. С. Милль, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Р. Хизрич, Т. Витстейн, М. Питерс, Р. Уотерман, Ф. Тейлор, Д. Хофстид, К. Маркс, У. Фарр, Г. Бэккер, Т. Шульц, Б.Л. Хансен и др.) ученых по проблемам развития малого предпринимательства, в частности, по активизации “человеческого капитала”, теории управления трудовой мотивацией и организационной культуры. Кроме того, следует выделить имена региональных ученых В.С. Бильчака, Ю. С. Маточкина, В.В. Ивченко, Р.С. Левиной, А.В. Сербулова, Р.Ш. Ходжаева, труды и публикации которых использовались диссертантом при оценке тенденций развития экономики Калининградской области и экономической активности субъектов МП региона.

Информационную базу исследования составили данные Государственного комитета статистики РФ, Калининградского областного комитета государственной статистики, законодательные и нормативные документы Российской Федерации и Калининградской области, публикации ученых и практиков, а также результаты социологического исследования повышения активизации «человеческого капитала» в МП (на примере предприятий мебельной промышленности региона). Значительная часть статистических материалов, включенных в диссертацию, была собрана автором в Ассоциации калининградских мебельщиков (АКМ) и в частности на малом предприятии ООО “Стиль-СИН”.

В методологическом отношении диссертация базируется на методах общенаучного и специального характера: экономико-статистического, системного и логического анализа, прогнозирования социально-экономических процессов, корреляционно-регрессионного и сравнительного анализа, экспертных оценок, а также графической интерпретации.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке методических подходов по активизации “человеческого капитала”, работающего на малых предприятиях эксклавного региона со специфическими организационно-экономическими особенностями, и строится на следующих основных положениях:

- уточнена и предложена собственная редакция понятий «человеческий капитал», «активизация человеческого капитала», «корпоративная культура» на основе анализа терминологии, связанной с содержанием и сущностью исследуемых категорий;

- обоснованы и разработаны методические подходы по оценке влияния организационной культуры как средства формирования и использования «человеческого капитала» с использованием корреляционно-регрессионного анализа и индексации степени удовлетворенности персонала, которые качественно определили стержневые ценности и количественно выявили зависимости с показателями эффективности и конкурентоспособности;

- разработана адаптивная система управления развитием МП на региональном уровне с учетом госрегулирования и активизации использования «человеческого капитала», объединяющая принципы доходности программ и проектов поддержки МП, координации, информатизации процессов, конкурсной основы, учета внешних условий развития субъектов МП;

- выявлены основные направления повышения активизации «человеческого капитала» в МП на базе модели «Человек - Мотивация - Производственные результаты труда», а также использования мотивационных средств воздействия и инструментов влияния руководителя малого предприятия на ожидаемые результаты;

- систематизированы причины, сдерживающие развитие МП в эксклавном регионе, включающие недооценку роли повышения активизации “человеческого капитала” и стимулирование деловой активности предпринимателей;

- конкретизированы основные направления развития МП в Калининградской области с учетом новой редакции закона об ОЭЗ с позиций активизации использования «человеческого капитала» и условий, осложняющих работу вновь создаваемых малых предприятий;

- разработана и реализована программа повышения активизации «человеческого капитала» в МП, целью которой явилось получение систематизированных данных для решения проблем его мотивации с последующей разработкой практических рекомендаций и предложений.

Практическая значимость работы заключается в подготовке методических и практических рекомендаций для использования в производственной деятельности субъектов МП в различных отраслях экономики региона.

Предлагаемые методические подходы по активизации «человеческого капитала» также могут применяться в аналитической и управленческой работе малых предприятий с целью вовлечения руководства непосредственно в процесс управления трудовой мотивацией “человеческого капитала”, улучшения психологического климата в организации, стимулирования вовлеченности “человеческого капитала” и более полной реализации его потенциала в бизнес-процессах, эффективного управления организационными изменениями, направленными на создание сильной корпоративной культуры субъектов МП.

Применение предложенных методов и средств активизации «человеческого капитала» позволит эффективно формировать и использовать «человеческий капитал» на всех этапах работы (при наборе, адаптации, мотивации, контроле деятельности персонала).

В процессе реализации разработанной программы повышения активизации «человеческого капитала» в МП подготовлены практические рекомендации и предложения, которые использованы при выполнении госбюджетной темы «Повышение активизации человеческого капитала» по кафедре экономики и предпринимательства Калининградского государственного технического университета.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили одобрение на международных научных конференциях: «Проблемы развития экономики эксклавного региона России. Калининградская область как пилотный регион трансграничного сотрудничества России, стран Балтийского моря и Восточной Европы. Опыт и перспективы» (Калининград, 25-27 ноября 2004 г.); «Перспективы экономики Калининградского региона и развития EU» (Калининград, 23-25 июня 2005 г.); «Инновации в науке и образовании - 2005» (Калининград, 19-21 октября 2005 г.); «Инновации в науке и образовании - 2006» (Калининград, 18-20 октября 2006 г.). По материалам диссертации опубликовано десять научных статей, общим объемом 2,66 п.л.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается положительными результатами внедрения методических разработок на малых предприятиях мебельной промышленности Калининградской области (имеется акт внедрения, утвержденный президентом Ассоциации калининградских мебельщиков Мастер М.Б.).

По результатам исследования разработана и внедрена система оценки удовлетворенности персонала состоянием организационной культуры как средства формирования и реализации «человеческого капитала» на малом предприятии ООО “Стиль-СИН”. Это позволило качественно определить стержневые ценности оргкультуры, повышающей активизацию “человеческого капитала”, и выявить зависимости со среднемесячными показателями эффективности деятельности малых предприятий (повысились производительность труда на 724 руб./чел. и рентабельность продаж на 0,79%). человеческий капитал предпринимательство научный

Теоретические положения работы и результаты исследований используются в учебном процессе в следующих дисциплинах: «Управление персоналом», «Основы предпринимательства», «Маркетинг», «Менеджмент» в Калининградском государственном техническом университете.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии; содержит 17 таблиц, 28 рисунков и 29 приложений. Список литературы включает 194 источника.

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития малого предпринимательства

1.1 Природа и сущность малого предпринимательства

1.2 Развитие положений теории «человеческого капитала»

1.3 Концептуальные подходы по активизации использования “человеческого капитала” в малом бизнесе

Глава 2. Совершенствование методических подходов по оценке влияния «человеческого капитала» на развитие малого предпринимательства

2.1 Организационно-экономические особенности развития малого предпринимательства эксклавного региона

2.2 Место, роль и уровень развития малого предпринимательства в Калининградской области

2.3 Разработка модели управления малым предпринимательством с учетом государственного регулирования и активизации «человеческого капитала»

2.4 Стратегические направления повышения активизации трудовой деятельности персонала в малом предпринимательстве

Глава 3. Апробация методических подходов и разработка практических рекомендаций по активизации использования «человеческого капитала» малых предприятий Калининградской области

3.1 Методические подходы по оценке влияния организационной культуры на эффективность работы малых предприятий с позиций повышения активизации «человеческого капитала»

3.2 Апробация предложенных методических подходов по активизации использования “человеческого капитала ” на малых предприятиях региона

3.3 Разработка программы повышения активизации “человеческого капитала” в малом предпринимательстве и ее реализация

Заключение и выводы

Библиографический список

Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определена цель и поставлены задачи, предмет и объект исследования, приводятся положения научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе определена природа и сущность МП, рассмотрена эволюция положений теории «человеческого капитала» и приведены концептуальные подходы по активизации использования «человеческого капитала» в МП.

Проведенный анализ отечественного и зарубежного опыта изучения сущности предпринимательства показал, что оно представляет собой креативное (мотивационное) единство трех составляющих: «человеческий капитал» как предпринимательский компонент, предпринимательское действие и предпринимательский результат. С одной стороны, индивидуум, обладающий «человеческим капиталом», создает образ предполагаемого действия и реализует усилия, которые преобразуются в формализованные действия по достижению предпринимательского результата. Тот, в свою очередь, может проявляться в виде материального, социального и морально-этического результатов в любых формах проявления. Предпринимательская деятельность регламентируется и нормируется морально-этическими нормами данного общества (предприятия). Данное триединство составляет цикл предпринимательской деятельности, причем «человеческий капитал» существует как самостоятельная подсистема, которая определяет действия, регламентирует и нормирует психологические, морально-этические установки данного социума.

Ключевым фактором успешного развития МП является активизация «человеческого капитала» путем коллективного повышения уровня образования (многоуровнего, многофункционального), материального и морального стимулирования, создания благоприятного психологического климата и высокого уровня корпоративной культуры.

Анализ концепций развития предпринимательства и основные положения религиозных учений, демонстрируют два разных подхода к определению этого понятия. Первый подход первостепенное значение отводит индивидууму, обладающему «человеческим капиталом» и движимому определенными мотивами. Согласно второму подходу существует взаимосвязь и взаимозависимость деятельности предпринимателя и предпринимательской среды.

Рассмотрение основных положений теории «человеческого капитала» основывается на выделении двух методологических подходов к проблеме, обусловленных двумя ведущими направлениями экономической теории: неоклассическим и марксистским. Причем последний ориентирует исследователей на выявление глубинных экономических сущностей, маскируемых их внешними проявлениями. В широком смысле категорию «человеческий капитал» следует рассматривать как социально-экономическую форму нынешнего качества человеческого потенциала в масштабе всего общества. Этот потенциал принадлежит всем труженикам и становится капиталом, включаясь в производственную деятельность. В узком смысле это часть «человеческого капитала», которая производительно используется предпринимателями для извлечения прибыли (интеллект, мотивация). Она несет в себе признаки прежнего переменного капитала, которая будем в дальнейшем трансформироваться и приобретать черты общечеловеческого капитала.

В процессе исследования установлено, что теория «человеческого капитала» является ведущей в своей области знаний, на ее базе основывается большинство современных исследований. При этом ряд методологических подходов концепции до сих пор остаются дискуссионными. Например, нет единого взгляда на понятие «человеческого капитала». Большинство исследователей понимает под «человеческим капиталом» запас знаний, навыков и компетенций, которыми располагает коллектив, группа или отдельно взятый человек или же коллектив. Ряд ученых полагает, что “человеческий капитал” представляет собой способность человека приносить доход в той или иной форме. Также исследователи по-разному понимают состав и структуру «человеческого капитала». Одни включают в его состав лишь знания и производственный опыт, другие считают, что такие качества, как здоровье и мотивации человека также являются неотъемлемыми частями «человеческого капитала». Существует и более широкое толкование состава «человеческого капитала», в который входят производственные качества человека, напрямую влияющие на способность приносить и получать доход, а также социально-психологические, идеологио-культурные свойства людей.

Диссертант предлагает расширить понятие «человеческий капитал» и включить в его состав, индивидуальные и популяционные антропологические (в том числе наследственные) характеристики, такие как темперамент, типы телосложения, типы нервно-психической реактивности, особенности обмена веществ, гормонального статуса; гендерные отличия; групповые ментальные характеристики и ценностные предпочтения, в частности религиозной парадигмы.

Под активизацией «человеческого капитала» диссертант понимает целенаправленную деятельность руководителей и собственников малых предприятий, ориентированную на формирование и эффективное развитие качественных элементов структуры «человеческого капитала», основанную на корпоративной культуре организации и интеграции всех элементов активности личности (группы).

Для правильного функционирования любой организации необходимо выяснить специфическую информацию, которой обладают ее участники. Поэтому отыскание адекватных процедур и побуждения работников передавать в руководящие инстанции своевременную и достоверную информацию, а также их непосредственное участие в анализе и управлении полученной информации - также можно считать трактовкой теории активизации.

В процессе исследования установлено, что субъекту управления нужно отслеживать шесть групп мотивов трудовой деятельности персонала: социальная мотивация (ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда), мотивация группы (стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей), мотивация аффилиации (стремление человека быть в обществе, желание принадлежать к конкретному коллективу), процессуальная мотивация - интерес к процессу труда по специальности), мотивация самоактуализации (стремление полнее выразить свои возможности и способности), денежная мотивация (потребность повышения уровня своего благосостояния за счет более высокого заработка или должности).

Во второй главе исследованы организационно-экономические особенности развития МП эксклавного региона; обозначено место, роль и уровень развития МП; разработана модель управления МП с учетом госрегулирования и активизации «человеческого капитала»; определены стратегические направления повышения активизации трудовой деятельности персонала.

Калининградский регион обладает значительным предпринимательским потенциалом в сфере МП, который является важнейшим фактором роста экономики региона. Основными доводами для такой постановки вопроса служат два фактора - широкое распространение малых фирм и их высокая экономическая активность. В этом секторе занято 32,5% совокупной рабочей силы региона. Доля выпуска товаров, оказания рыночных услуг и объема промышленной продукции, произведенной малыми предприятиями региона, составили соответственно 37,7 и 23,6 %. Основное число малых предприятий сосредоточено в сфере торговли. Так, розничная торговля и общественное питание концентрируют 2/5 рабочих рук занятых в МП, около 1/3 выпускаемой ими продукции и около 2/3 объема его продаж.

В 2005 году с принятием новой редакции ФЗ «Об ОЭЗ» в Калининградской области ухудшаются условия работы для новых малых предприятий региона. К примеру, новый закон не полностью решает проблемы импортозамещения. Вместо культивирования эффективного МП, которое в местных условиях могло бы стать главным фактором усиления стабильности, закон делает ставку на привлечение в анклав крупных игроков в расчете на расширение здесь влияния российского капитала как противовеса западному. Этот подход оправдан в случае создания в Калининграде локального промышленного парка определенной специализации, а в условиях региона он формирует неравные правила игры между крупными и малыми предпринимательскими структурами, создавая конфликтную ситуацию. Развитию предпринимательства в Калининградской области может способствовать широкое распространение сети бизнес - инкубаторов, бизнес-парков и других инновационных структур, а также интеграция (квазиинтеграция) малых предприятий в производственные сети более мощных экономических структур, таких как: финансово-промышленные группы, глобальные компании. Организационными формами такой интеграции могли бы стать: лизинг, франчайзинг, долгосрочные контракты на поставки комплектующих под определенные финансовые гарантии, создание стратегических союзов.

Оценка развития экономической активности в сфере МП в эксклавном регионе свидетельствует: с одной стороны, о высоком потенциале данного сектора экономики, с другой - о недостаточной эффективности его использования. В процессе исследования выявлены основные причины, сдерживающие рост МП в регионе, которые представлены на рис. 1.

Рис. 1. Систематизация основных причин, сдерживающих активность малого предпринимательства в Калининградской области

Например, проблемы, связанные с недооценкой роли жизненного цикла предприятия (товара, услуги) такие, как: общий дисбаланс, неготовность к смене этапов жизненного цикла, несоответствие рынку, приводят к ликвидации (банкротству) порядка 8% малых предприятий региона ежегодно. В то время как в западноевропейских странах данный показатель не превышает 5% (во Франции - 2,68%, в Швеции - 4,26%, в Финляндии - 1,6%, в Германии - 1,07%, в Бельгии - 0,85%).

Отраслевое разнообразие субъектов МП, мультивариантность созданных структур и ресурсных источников поддержки, стохастичность внешней среды, необходимость ситуационного подхода делают обязательным создание адаптивной модели управления МП (рис. 2). Принципами реализации модели являются: доходность программ и проектов поддержки малого бизнеса, информатизация процессов, конкурсный принцип, учет внешних условий развития субъектов вне зависимости от формы собственности, экономических, финансовых механизмов и институтов воздействия, координация процессов поддержки малого бизнеса и развития территории.

Модель, отвечающая требованиям адаптивности, состоит из базового, неизменного блока подсистем и вариативного, изменяемого в зависимости от рассматриваемого региона, отрасли и конкретного объекта. В задачи базового блока входит формирование модели и ее управление, его составляющие присутствуют и взаимодействуют с каждой из подсистем вариативного блока. Вариативный и основной блоки связаны инструментальным модулем, позволяющим осуществить выбор объектов и механизмов поддержки и (или) разработать новые при осуществлении задач каждой подсистемы и системы управления развития МП в целом. В свою очередь, каждая из подсистем основного и вариативного блоков связана с более крупными системами. В состав базового блока построенной модели управления МП региона входят следующие шесть подсистем.

Подсистема управления информационными процессами с помощью управления жизненным циклом (поиск, защита, классификация, регистрация, передача, обработка, хранение, уничтожение) собираемой и обрабатываемой информации на основе единого информационного пространства обеспечивает анализ развития МП, идентификацию проблем, постановку целей, нахождение оптимальных способов их достижения, оформление и передачу решений с использованием программных комплексов.

Подсистема управления бюджетными потоками господдержки МП обеспечивает выполнение задачи катализатора экономического роста региона через систему финансовых инструментов (выделение субвенций, субсидий, гарантий), контролирует поступление налоговых и других обязательных платежей от объектов государственной и муниципальной собственности, взаимодействует с казначейством, на основе бюджетирования позволяет оценить и обеспечить доходность элементов вариативного блока и системы в целом.

Подсистема генерации проектов развития МП и привлечения инвестиций направлена на развитие ресурсной базы за счет внебюджетных инвестиций в строительство инфраструктурных объектов, поддержку сфер городского хозяйства.

Подсистема планирования и управления денежными потоками реализует планирование денежных потоков на основе разработанных стратегий, устанавливает ограничения по привлечению и размещению госрасходов на развитие МП и территории в целом. В этом же блоке готовятся программы по привлечению и размещению ресурсов в виде сбалансированных портфелей эмиссионных и инвестиционных проектов (выпуск акций, облигаций, привлечение венчурных фондов), определение общих взаимосвязанных параметров потребностей расхода-дохода во времени методом декомпозиции по уровням управления денежными потоками. При этом учитываются общие макроэкономические ограничения на возможности реализовать сформированные потребности с точки зрения конъюнктуры рынка, возможностей выхода на фондовые рынки.

Подсистема контроля эффективности принятия решений выполняет функции логистического контроля организации ресурсного обеспечения всех легальных подсистем в нужное время, нужном объеме и с нужными затратами.

В подсистеме реинжиринга процессов взаимодействия администрации с субъектами МП по принципу “одного окна” оптимизируются маршруты прохождения документов, выдаваемых органами исполнительной власти, государственными и муниципальными предприятиями, базы данных решений типовых проблем, связанных с МП, процедуры взаимодействия с налоговой инспекцией, контролирующими органами, организациями, занимающимися регистрацией предприятия, сделок с имуществом, проведением конкурсов, разрешительными согласованиями. Совместно все шесть подсистем обеспечивают подготовку, принятие, реализацию управленческих воздействий и контроль выполнения стратегии. В вариативном блоке формируются инструменты трех уровней поддержки:

Первый уровень - инструменты поддержки инфраструктуры развития МП, прежде всего механизмы проектного финансирования через формирование научных технопарков, инновационных центров, бизнес-инкубаторов, освоения производственных зон, развития интеграционных информационных сетевых порталов.

Второй уровень - составляют инструменты поддержки сегментов МП, такие как модели продвижения продукции на межрегиональные и международные рынки, использования порталов отраслей МП, налоговых и других льгот, координации действий контролирующих и других госорганизаций, а также модели по активизации использования «человеческого капитала», предполагающие привлечение и обучение квалифицированных кадров. Создание такой модели по активизации использования «человеческого капитала» строится на следующих положениях: осознание проблемы и дефицита высококвалифицированного персонала; индивидуальный подход ко всем работникам; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие; разработка специальной политики по управлению «человеческим капиталом», справедливое вознаграждение персонала; осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата и организационной культуры; обеспечение участия работников и их представителей в управлении малым предприятием.

Третий уровень - составляют конкретные инструменты помощи субъектам МП, а также инструменты их вертикальной интеграции в средние и крупные предприятия.

Таким образом, новизной представленной системы управления МП по сравнению с существующими решениями является достижение следующих результатов:

- комплексность управления функциональными и отраслевыми сферами развития МП, элементами инфраструктуры поддержки, а также стимулирования развития квалификационных и профессиональных качеств «человеческого капитала», составляющего предпринимательский компонент МП;

- поддержка инновационных стратегий и обновления МП с соответствующей инфраструктурой (технопарки);

- саморегулирование, достижение динамического балансирования управления денежными потоками, гибкость, адаптация к внешним воздействиям, возможности встраивания новых элементов вариативного блока и масштабируемости механизмов базового блока, что расширяет функциональность и область применения предлагаемой модели;

- интеграция и координация процессов поддержки МП и развития территории с использованием современных технологий управления и информатизации;

- интеграция в межрегиональное и международное информационные пространства поддержки МП;

- экономичность процесса управления МП, надежность источников финансирования, обеспечение стратегий необходимыми активами.

В диссертационном исследовании определены следующие стратегические направления повышения активизации трудовой деятельности персонала в МП:

- разработка стратегической модели связи между мотивацией работника, обладающего определенным набором элементов «человеческого капитала», и производственными результатами, которая иллюстрирует то, как мотивация выбора места работы человеком трансформируется в процессе труда в мотивацию труда. Последняя, в свою очередь, оказывает влияние на готовность работника мобилизовать свой «человеческий капитал», включающий профессиональный и интеллектуальный потенциал, для достижения производственных результатов труда (рис. 3).

Рис. 3. Стратегическая модель “Человек - Мотивация - Производственные результаты труда”

- применение средств воздействия, повышающих активизацию трудовой деятельности персонала с учетом личностных характеристик работника;

- комплексное использование моральных и материальных стимулов, в том числе слагаемых компенсационного пакета;

- анкетное и экспертное определение степени удовлетворенности персонала своим трудом в системе мониторинга;

- внедрение способов и инструментов влияния руководителя малого предприятия на желаемые результаты.

В третьей главе диссертации рассмотрены методические подходы по оценке и апробации влияния оргкультуры на эффективность работы малых предприятий с позиций повышения активизации «человеческого капитала», разработана и реализована программа повышения активизации “человеческого капитала” в МП.

В основе разработанного методического подхода лежит понимание оргкультуры как системы духовных и материальных ценностей, взаимодействующих между собой и присущих конкретному предприятию, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов, корпоративный «человеческий капитал», факторы внешней среды и национальные особенности. На ее основе формируется системный подход к управлению факторами производства путем создания рыночной стратегии развития малого предприятия и ее реализации в процессе осуществления производственной деятельности. Такое определение оргкультуры позволяет акцентировать внимание на двух важнейших аспектах - на составляющих культуру элементах (субъективных и объективных) и степени их влияния на функционирование малого предприятия. Алгоритм методического подхода заключается в следующем:

1. В структуре оргкультуры малого предприятия выделяют набор элементов, наиболее полно определяющих ее «силу», для дальнейшей количественной оценки и определения ее влияния на эффективность производственной деятельности малого предприятия (рис. 4). 

Рис. 4. Структурные элементы оргкультуры малого предприятия

2. Для количественного измерения «силы» оргкультуры малого предприятия разработана анкета, включающая 36 утверждений, каждое из которых измеряет состояние одного из 18 ее элементов по пятибалльной системе оценки.

3. Для каждого исследуемого предприятия определяют среднее значение условного показателя оргкультуры в расчете на каждого работника (чем выше балл, тем выше ее уровень).

4. Производится расчет дисперсии и среднеквадратичного отклонения.

5. Оценивается статистическая значимость влияния оргкультуры малого предприятия на показатели эффективности производственной деятельности с использованием корреляционно-регрессионного анализа.

Построенные парные уравнения регрессии определили, что при изменении структурных элементов оргкультуры величина изменения месячной производительности труда составит 724,6 руб./чел. (рис. 5).



Рис. 5. Зависимость производительности труда от уровня оргкультуры малого предприятия

Аналогичные зависимости были установлены и для величин изменения рентабельности продаж и основной деятельности, которые составили 0,79 и 0,84% соответственно. Проверка значимости полученных уравнений, коэффициентов на основе F-критерия и t - критерия показала их значимость на уровне 0,05 и связь признается существенной. Проведенный анализ показал существование тесной положительной корреляционной зависимости между оргкультурой малого предприятия и показателями эффективности его деятельности, которые обусловлены активизацией «человеческого капитала», т.е. чем выше уровень оргкультуры малого предприятия, тем выше показатели эффективности его производственной деятельности. Предлагаемый методический подход диагностики оргкультуры малого предприятия, позволяющий качественно определить стержневые ценности и количественно выявить их связь с основными показателями эффективности деятельности, способствует созданию сильной корпоративной культуры субъектов МП.

Кроме того, для количественной оценки влияния оргкультуры и ее структурных элементов на эффективность работы малых предприятий можно использовать метод индексации степени удовлетворенности персонала качеством исследуемого явления, что предполагает оценку важности компонентов “дерева” (структурных элементов оргкультуры) по пяти балльной системе оценки. Проведенное обследование показало, что работники наиболее удовлетворены такими структурными элементами, как: технический уровень производства (91%), ориентация на персонал (79%), условия труда и трудовая дисциплина (79%), ориентация на потребителя (76%), ориентация на изменения (76%). Слабость оргкультуры, по мнению респондентов, связана с уровнем формальности (52%), стилем управления (63%), делегированием полномочий (62%), участием работников в процессе принятия решения (62%).

Предложенные методические подходы по оценке влияния оргкультуры на эффективность работы МП с целью повышения активизации “ человеческого капитала” могут быть использованы на предприятиях среднего и крупного бизнеса Калининградского и других регионов РФ. Они обладают следующими преимуществами:

- охватывают ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за конкурентные преимущества малого предприятия;

- процесс диагностики и построения стратегии позволяет привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит радикальными изменениями;

- процесс позволяет дать количественную оценку измерений ключевых элементов оргкультуры;

- процесс диагностики может быть проведен собственной командой малого предприятия;

- корреляционно-регрессионный анализ по оценке влияния организационной культуры малого предприятия на показатели эффективности производственной деятельности и индексацию степени удовлетворенности персонала состоянием корпоративной культуры выполняют с помощью ПП Exel.

Диссертант разработала программу повышения активизации «человеческого капитала» в МП (на примере предприятий - участников АКМ) в соответствии с планом госбюджетной тематике кафедры экономики и предпринимательства КГТУ в качестве ответственного исполнителя темы.

Проведенный экспертный опрос и опрос работников предприятий - участников АКМ выявил следующие причины недостаточной активности МП в эксклавном регионе: ограниченность внутреннего потребительского рынка (33%), зависимость от внешних источников сырья, материалов и комплектующих изделий (31%), неразвитость инфраструктуры предпринимательства по сравнению со странами ЕС (21%), административные барьеры в деловом обороте предприятий (19%), несовершенство действующего механизма господдержки (62%) и режима ОЭЗ (91%).

При этом экспертами отмечена недооценка роли повышения активизации «человеческого капитала» и стимулирование деловой активности предпринимателей на уровне 17,4% в общей сумме баллов.

Исследования показали, что в наибольшей степени снижают настрой работников на работу с высокой отдачей такие факторы, как: низкая заработанная плата (41%), нечеткость поставленных руководством целей и задач (31%) и недостаточная информированность персонала о делах фирмы (24%). Таким образом, главенствующая роль в активизации «человеческого капитала» остается за материальным стимулированием трудовой деятельности работников. Однако в последнее время возрастает роль нематериальных активов, о чем красноречиво говорят результаты экспертного опроса: знания, навыки и компетенция (69%), производственная и социальная активность (67%).

Оценка факторов, влияющих на активизацию «человеческого капитала» с учетом личностных ориентаций сотрудников, респондентами были выделены: семейное положение, возраст, образование и степень его соответствия выполняемой работе, квалификация, ценностные ориентации и установки в труде. Проведенное исследование показало, что руководителей не интересует гендерный фактор, для них главное - уровень профессионализма и квалификации.

Составленный рейтинг предложенных средств управления активизацией «человеческого капитала» свидетельствует о следующем: первое место эксперты отводят системе оплаты труда сотрудников (54%), второе - инвестициям в «человеческий капитал» (41%), третье - созданию благоприятного психологического климата (38%). На мой взгляд, эксперты недооценили такие качества «человеческого капитала», как: образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал, на которые отвели всего 13%.

Таким образом, проведенное исследование показало, что трудности, с которыми сталкиваются владельцы и руководители предприятий, в первую очередь, связаны с недооценкой факторов активизации «человеческого капитала» с целью повышения конкурентоспособности малых предприятий. Немаловажное значение приобретает проблема недостаточного опыта или его отсутствие в постановке и направлении целей персонала и предприятия в единое мотивационное русло, которые приведут к повышению деловой репутации организации. Потому необходим комплексный подход, предполагающий использование широкого набора средств воздействия на активизацию «человеческого капитала», а именно:

- приоритетные вложения инвестиций в “человеческий капитал” (знания, интеллект, компетенции, навыки);

- построение стратегической модели мобилизации корпоративного «человеческого капитала» для достижения оперативных и стратегических задач организации;

- технически грамотная организация работ и рабочего места сотрудников;

- мотивация формирования и активизация личностных качеств человека, которые характеризуют сущность “человеческого капитала” (образование, интеллектуальный потенциал, производственный опыт, уровень природных способностей, состояние здоровья, стрессоустойчивость);

- индивидуальный подход к работнику, учитывающий его психологические особенности;

- система оплаты труда, соответствующая мотивации, деловой карьере, росту качественных характеристик «человеческого капитала»;

- диверсификация ценностных установок, которые проектируются и реализуются в действующих и создаваемых стратегиях;

- квалификация, компетенции, показывающие уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности и являющиеся характеристиками и средством формирования “человеческого капитала”;

- корпоративная, производственная, инновационная культуры, выступающие средой формирования и развития “человеческого капитала”.

Все эти факторы теснейшим образом взаимосвязаны и только системное их использование с помощью предлагаемых методических подходов позволяет получить экономический и социальный эффекты “человеческого капитала”, работающего в МП.

В заключении представлены основные выводы, отражающие научную новизну и практическую значимость работы, а также полученные научно-прикладные результаты, позволяющие повысить активность (отдачу) «человеческого капитала» в МП Калининградской области и других регионах России.



Рис. 6. Система управления малым предпринимательством на региональном уровне



СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Дрок Т.Е. Усиление роли маркетинговой информации в повышении конкурентоспособности малого бизнеса // Экономика и экономическое образование в Калининградском регионе: Сборник научных трудов, посвященный 10-летию образования экономического факультета БГА РФ. Калининград: Изд-во БГА, 2004. С. 44-49 (0,35 п.л.).

2. Дрок Т.Е. Менеджмент качества в малом бизнесе // Проблемы развития экономики эксклавного региона России. Калининградская область как пилотный регион трансграничного сотрудничества России, стран Балтийского моря и Восточной Европы. Опыт и перспективы. Международная научная конференция (25-27 нояб.): Материалы. Калининград: Изд-во КГТУ, 2004. С. 55-59 (0,3 п.л.).

3. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Перспективы развития корпоративной культуры предприятий Калининградской области в условиях эксклавности региона // Перспективы экономики Калининградского региона и развития EU. 2-я Международная научная конференция (23-25 июня): Сборник научных трудов. Калининград: КГТУ, 2005. С. 354-358 (0,3 п.л.).

4. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Эволюция научных теорий трудовой мотивации // Перспективы экономики Калининградского региона и развития EU. 2-я Международная научная конференция (23-25 июня): Сборник научных трудов / КГТУ. - Калининград, 2005.- С. 347-353 (0,4 п.л.).

5. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Оценка влияния организационной культуры на эффективность работы малого бизнеса Калининградской области // Инновации в науке и образовании - 2005. 3-я Международная научная конференция, посвященная 75-летию основания КГТУ и 750 - летию Кенигсберга-Калининграда (19-21 окт.): Сборник научных трудов: В 2 ч. Калининград: Изд-во КГТУ, 2005. Ч. 1. С. 88-90 (0,18 п.л.).

6. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Этапы и предпосылки развития российского малого предпринимательства // Инновации в науке и образовании - 2005. 3-я Международная научная конференция, посвященная 75-летию основания КГТУ и 750 - летию Кенигсберга-Калининграда (19-21 окт.): Сборник научных трудов: В 2 ч. Калининград: Изд-во КГТУ, 2005. Ч. 1. С. 90-91 (0,12 п.л.).

7. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Основные особенности и причины экономической изоляции Калининградской области от стран Евросоюза // Проблемы и перспективы экономического развития Калининградской области - российского региона в центре Европы: Сборник научных трудов. Калининград: Изд-во КГТУ, 2005. С. 78-81 (0,24 п.л.).

8. Дрок Т.Е. Стратегические направления активизации «человеческого капитала» в малом предпринимательстве // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. 2006. №6 (28). С. 81-86 (0,35 п.л.).

9. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Развитие теории «человеческого капитала» // Инновации в науке и образовании - 2006. IV Международная научная конференция (18-20 окт.): Сборник научных трудов: В 2 ч. Калининград: КГТУ, 2006. Ч. 2. С. 209-212 (0,24 п.л.).

10. Ходжаев Р.Ш., Дрок Т.Е. Состояние и особенности развития малого предпринимательства в России // Инновации в науке и образовании - 2006. IV Международная научная конференция (18-20 окт.): Сборник научных трудов: В 2 ч. Калининград: Изд-во КГТУ, 2006, Ч. 2. С. 212-214 (0,18 п.л.).

Размещено на Allbest.ru