Современные проблемы и перспективы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в деятельности предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные проблемы и перспективы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в деятельности предприятий

1. Понятие категории «трудовые ресурсы»

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

По мнению В.В. Кирпичева, построение постиндустриальной модели экономики в нашей стране невозможно без развития такого важнейшего фактора производства, как труд, неразрывно связанного с человеком. Мировой опыт показывает, что его значение с течением времени будет неизменно возрастать. В связи с этим особую важность приобретают знания о качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов.

Категория «трудовые ресурсы» в нашей стране применяется для исследования социально-трудовых отношений с 1920-х гг. до наших дней. В советский период она применялась при проведении многочисленных исследований, связанных с плановым формированием, территориальным и отраслевым разделением и перераспределением, эффективным использованием трудовых ресурсов. Тогда трактовка категории «трудовые ресурсы» в основном основывалась на выводах марксистской теории, хотя единого понимая и содержания в научной среде не существовало.

В 1980-е гг. с использованием понятия «трудовые ресурсы» формировалось определение новой категориальной формы - «трудовой потенциал». Так, его величина, по мнению В.Г. Костакова, зависит от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения. Отдельные исследователи считали, что понятие «трудовой потенциал» необходимо как дополнение к понятиям «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», так как их характеристики, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики.

На рубеже 1980-1990-х. гг. осуществлялись попытки внедрить в исследовательский аппарат как альтернативу категории «трудовые ресурсы» понятие «человеческий фактор», которое довольно широко использовалось на Западе. Так, в работе Т.И. Заславской отмечалось, что человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и политический субъект, общественный деятель, мыслитель, творец, потребность. Но, по мнению В.В. Кирпичева предлагаемая замена терминов вряд ли имела большой экономический смысл.

С 1990-х. гг. в научных работах отмечается, что категория «трудовые ресурсы» представляет собой совокупность живых индивидуумов, обладающих способностью к труду, являющихся носителями социальных, демографических, физиологических, психологических, национальных и других черт, которые проявляются в процессе общественного производства.

Некоторые авторы распространяют названную категорию не только на процесс труда, но и на другие виды экономического поведения. Так Г.С. Вечканов говорит, что категория «трудовые ресурсы» выражает экономические отношения по поводу их самоосуществления, реализации как в трудовом процессе, так и в процессе всех других сфер человеческой деятельности.

По словам В.В. Кирпичева, многие авторы, акцентируя внимание на воспроизводство человеческого капитала, рассматривают данный процесс во взаимосвязи с изменением качественных характеристик трудовых ресурсов. При этом категория «человеческий капитал» ими понимается как знания, профессионализм, опыт, здоровье и оптимизм, способность к восприятию информации и инноваций, креативность.

Проведенный В.В. Кирпичевым анализ научной литературы позволяет констатировать, что категория «трудовые ресурсы» достаточно активно используется многими современными российскими исследователями. Вместе с тем ими применяются и иные категориальные формы, позволяющие отражать существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. К ним можно отнести «человеческий фактор», «человеческий» и «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и другие.

Кирпичев считает, что категория «трудовые ресурсы» в современных условиях призвана отражать закономерности общественного воспроизводства, включающего производство и потребление благ, возобновление численности и качественной характеристик рабочей силы. В настоящее время она содержательно обогащается и как инструмент научного познания может эффективно использоваться в комплексе с другими сопряженными категориальными формами при рассмотрении закономерностей развития процессов трудовой деятельности населения, а также их экономической эффективности в условиях рынка.

трудовой аттестация персонал стоимостной

2. Подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной проблемой для большинства современных организаций.

Различными авторами представлено множество подходов к оценке эффективности использования трудовых ресурсов. Рассмотрим некоторые из них.

По мнению И. Анисимовой, наиболее полно раскрывает понятие эффективности использования трудовых ресурсов определение, представленное в "Управление персоналом: Энциклопедия", под редакцией А.Я. Кибанова: "Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности". Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов принадлежит производительности, кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда; определяют показатель обратный производительности - трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов Анисимова предлагает использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели в данной системе разделяются на группы по зонам ответственности руководителей, оптимизировать каждую группу показателей может соответствующий комплекс мероприятий по повышению эффективности, что показано в таблице 1.

Таблица 1 - Эффективность использования трудовых ресурсов

Анисимова считает, что базой сравнения при оценке эффективности могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли. В результате анализа и оценки ситуации определяются достоинства и недостатки, определяются возможности и угрозы, которые несут выявленные проблемы, определяется программа по повышению эффективности: разрабатываются мероприятия, бюджет их внедрения, определяется их экономическая и социальная эффективность, сороки внедрения, модель контроллинга за внедрением и результатами изменений, ответственные лица.

Исследования Л.Е. Романовой показали, что традиционный подход к анализу эффективности трудового потенциала не позволяет выявить влияние уровня использования персонала организации на показатели финансовых результатов деятельности предприятия, поэтому необходим поиск новых подходов. Для анализа эффективности трудового потенциала она предлагает использовать показатель зарплаторентабельности, который дает возможность связать финансовые результаты деятельности организации с затратами, связанными с оплатой труда персонала.

Рзп = Ппр /Ф, (1)

где Рзп - зарплаторентабельность;

Ппр - прибыль от продажи продукции (работ, услуг);

На основе факторных моделей данного показателя можно измерить влияние рыночного фактора и воздействие факторов, характеризующих эффективность использования персонала организации.

Рзп = Ппр/Впр * Впр/ТП * ТП/Ч *Ч/Ф, Рзп = Ппр/Впр * Впр/ТП * ТП/Ч : Ф/Ч,

Рзп = Рпр * крп * В / Зср, (2)

где В_пр - выручка от продаж;

Рпр = Ппр/Впр - рентабельность продаж;

крп = Впр/ТП - соотношение выручки от продаж и товарной продукции;

Зср = Ф/Ч - средняя заработная плата одного работающего.

В экономической литературе эффективность использования трудовых ресурсов традиционно представляется как показатель прибыли на одного работника. Н.В. Парушина и Н.А. Лытнева в состав коэффициентов рентабельности рекомендуют включать рентабельность персонала по прибыли от продаж, рентабельность персонала по прибыли до налогообложения и рентабельность персонала по чистой прибыли. Расчет экономических индикаторов на разных этапах формирования финансового результата позволяет оценить отдачу от использования трудовых ресурсов применительно к текущей и прочей деятельности организации и в отношении конечного финансового результата деятельности, остающегося в распоряжении экономического субъекта после уплаты налогов. Более того, расширение системы показателей анализа рентабельности достигается в результате оценки рабочей силы по категориям персонала.

Основные показатели, которые, по мнению Н.В. Парушиной и Н.А. Лытневой, необходимо использовать для комплексной оценки эффективности использования трудового потенциала, приведены в таблице 2.

Можно сделать вывод, что наиболее распространёнными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются: производительность; прибыль от продаж; среднесписочная численность персонала и рентабельность.

Таблица 2 - Показатели эффективности использования трудового потенциала

3. Стоимостная оценка трудовых ресурсов

По мнению И.В. Нестеровой, если персонал конкретной организации является ресурсом, то следует определить его стоимость. Оценка стоимости трудовых ресурсов в денежном выражении позволяет показать, насколько эффективно решается вопрос о соотношении потребностей организации в тех или иных специалистах с ее возможностями, и насколько ожидания персонала в части уровня оплаты и условий труда, социальных выплат соответствуют реальному вкладу в результаты деятельности организации, в том числе финансовые.

В таблице 3 систематизированы подходы разных авторов к оценке трудовых ресурсов, выделены их преимущества и недостатки.

Таблица 3 - Оценка стоимости трудовых ресурсов

По мнению Нестеровой, стоимость трудовых ресурсов Р определяется такими факторами, как средняя заработная плата W_ср, коэффициент стажа работы k, инвестиции организации в персонал I, срок полезного использования знаний, полученных от тренинга р, количество рабочих дней в периоде Q_w и отработанных каждым работником Q_t.

Взаимосвязи между показателем стоимости трудовых ресурсов и факторами отражены в выражении:

Р = [( W_ср* k + I / р) * Q_w / Q_t] (3)

Попытка объединить разные видения и по поводу стоимости персонала приводит к мысли об ответственности работодателей, с одной стороны, перед обществом, с другой стороны, перед конкретным человеком за соответствие нанимаемых специалистов потребностям и возможностям организации. Завышение стоимости персонала приводит к повышению себестоимости товаров и услуг и, как следствие, к снижению конкурентной устойчивости фирмы. Занижение стоимости персонала приводит к текучести, переходу лучших специалистов в фирмы-конкуренты или открытию ими новых организаций.

Предложенная Нестеровой модель позволяет определить актуальную цену трудовых ресурсов за счет использования данных исследования рынка труда, показателей роста стоимости персонала при проведении тренингов с учетом срока полезной службы тренинга, стажа работы сотрудников в организации. Учет изложенных фактов позволяет повысить точность денежной оценки трудовых ресурсов.

4. Современные проблемы использования трудовых ресурсов и пути их решения

- снижение престижности рабочих профессий и престижности труда вообще;

- значительный отток молодежи и работоспособного населения за рубеж;

- снижение уровня профессионализма представителей рабочих профессий, а также работников среднего и высшего звена предприятия;

- естественное старение работающих;

- демографические проблемы и другое.

Ряховская считает, что решение указанных проблем каждым субъектом экономики самостоятельно зачастую невозможно, а в других случаях влечет за собой необходимость несения значительных финансовых затрат. Возможность решения проблемы повышения квалификации трудового потенциала и его профессиональная подготовка появилась с образованием и развитием института саморегулирования России. При этом действующим законодательством предусмотрено, что одной из важнейших функций саморегулируемых организаций является организация профессионального обучения, аттестация членов саморегулируемых организаций или произведенных ими товаров (работ, услуг). Выполнение этой нормы закона в полной мере решает задачу обеспечения высочайшего уровня квалификации со значительной экономией финансовых средств.

По мнению Л. Черемошкиной, состояние трудовых ресурсов в настоящее время отличается ухудшением качественных показателей и снижением численности трудоспособного населения. Качество трудовых ресурсов как совокупность сущностных характеристик субъекта деятельности, обеспечивающих определенный уровень реализации актуальных и потенциальных задач, объективируется через показатели эффективности деятельности: производительности, точности, правильности (степени соответствия эталонам и образцам) и надежности (вероятности наиболее точного и правильного выполнения деятельности).

Качественное своеобразие и количественная выраженность результатов труда предопределены: знаниями, умениями навыками и специальными способностями субъекта деятельности (сформированными профессионально важными качествами); мотивацией соответствующей деятельности; профессиональной идентичностью работника; состоянием его психического и физического здоровья. Утрата (частичная или полная) любого из указанных компонентов приводит к депрофессионализации субъекта деятельности, иначе говоря, неспособности, неготовности и невозможности реализации деятельности на требуемом уровне.

По мнению Анисимовой, актуальной проблемой становятся вопросы использования трудовых ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда. К направлениям, способствующим повышению эффективности использования трудовых ресурсов, можно отнести: повышение технического уровня производства, совершенствование управления трудом, улучшение организации труда и производства, изменение структуры производства, повышение качества "человеческого фактора".

Суть указанных направлений состоит в следующем:

- повышение технического уровня определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования, совершенствованием конструкционных и технических характеристик изделий;

- совершенствование управления трудом, организации труда и производства определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышением технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда;

- изменение структуры производства определяется изменением отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, изменением объемов производства;

- повышение качества "человеческого фактора" определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации.

Я согласна с Анисимовой, что разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов следует учитывать тот факт, что снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличения уровня затрат на восстановление трудоспособности ведет к снижению производительности, мероприятия по оптимизации следует проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала, в противном случае можно еще более усугубить ситуацию или получить результаты ниже ожидаемых.