Шляхи підвищення продуктивності праці
Показники продуктивності праці, їх взаємозв’язок і аналітичне значення. Існуючі системи продуктивності праці, їх переваги та недоліки. Економічна характеристика ВАТ "Автодрайв", аналіз продуктивності праці на підприємстві та шляхи її підвищення.
Рубрика | Экономика и экономическая теория |
Вид | курсовая работа |
Язык | украинский |
Дата добавления | 22.09.2017 |
Размер файла | 63,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
ЧЕРНІГІВСЬКИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ
КУРСОВА РОБОТА
з предмета: “Економіка праці в організації”
на тему: “Шляхи підвищення продуктивності праці”
Геращенко Сергій Вікторович
Курс II Група 215
Науковий керівник
викладач: Холодницька А. В.
Чернігів 2012
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОЦІНЦІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.2 ПОКАЗНИКИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ, ЇХ ВЗАЄМОЗВЯЗОК І АНАЛІТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ЗА ДАНИМИ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
2.2 АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Актуальність теми дослідження. Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, виробленою працівником у сфері матеріального виробництва за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, який він витрачає на виробництво одиниці продукції.
У виробництві будь-якого продукту беруть участь два види праці: жива праця, тобто праця, затрачувана робітниками в самому процесі виробництва цього продукту, і минула (упредметнений) праця, яка затрачувалась на колишніх стадіях суспільного виробництва і використовується для виробництва даної продукції (частково - будівлі, машини і повністю - сировина, паливо і енергія, матеріали).
Підвищення продуктивності праці - один з об'єктивних економічних законів, властивих кожній суспільно-економічній формації. Цей закон виражається в тому, що завдяки розвитку продуктивних сил суспільство скорочує суспільно необхідні витрати праці на виготовлення різних продуктів, призначених для особистого або суспільного споживання. У міру накопичення людьми досвіду, знань, розкриття законів природи, оволодіння ними і їх використовування відбувається послідовне підвищення продуктивності праці.
В умовах конкуренції, ринкового господарства, в якому виживає сильніший, продуктивність праці має особливе значення. На тому підприємстві, в якому вона вища, відповідно, нижчі витрати, а продукція більш конкурентоспроможна. Це обумовлює вічну, за всі часи, актуальність обраної теми.
Мета і завдання курсової роботи. Метою роботи є визначення резервів підвищення продуктивності праці.
Відповідно до мети курсової роботи ставляться такі основні завдання:
1. дати визначення продуктивності праці,
2. зазначити існуючі системи продуктивності праці, їх переваги та недоліки,
3. охарактеризувати основні, найбільш популярні системи,
4. проаналізувати, як ці питання вирішуються на конкретному підприємстві,
5. дати рекомендації по підвищенню продуктивності праці.
Об'єкт і предмет дослідження. Об'єктом дослідження є продуктивність праці, а предметом - її значення для вирішення задач соціально-економічного розвитку підприємства.
Методи дослідження. Методологічною основою даної роботи є застосування як загальнонаукових, так і спеціальних методів наукового пізнання. У роботі використано методологічні елементи законів діалектики, методи наукової абстракції, аналізу та синтезу, фінансово-економічний аналіз, аналітичний метод, порівняльний, історично-концептуальний методи, методи управління.
Ступінь наукової розробки теми дослідження. Теоретичним підґрунтям при дослідженні проблеми продуктивності можуть слугувати праці вчених світової економічної науки - С.Бандура, Д.Богині, Р.Кузнєцової, Е.Лібанової, В.Онікієнка, Г.Осового, І.Петрової, В.Петюха, І.Черніна, М.Шаленко та інших. Значний науковий інтерес до проблеми підвищення продуктивності праці виявляють російські вчені - Б.Бреєв, С.Виборова, Н.Вишневська, С.Єршов, О.Кашина, С.Куришова, А.Нікіфорова, С.Рощін, Ю.Симагін, В.Павленков, Л.Чижова та інші.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОЦІНЦІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
продуктивність праця аналіз
За Бондарчуком, продуктивність -- це ефективність використання ресурсів -- праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації -- під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях кономічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо. Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві. Зауважимо, що на зарубіжних підприємствах оцінюється тільки та продукція, яка куплена, а не просто вироблена.
Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності. [6, 341]
Савченко А.Г. стверджує, що продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Праця -- це доцільна, свідома, організована діяльність людей, Ярямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.
Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця -- це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.
Абстрактна праця -- це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. [20, 143]
Воднік А.П. говорить, що подвійність поняття “праця” зумовлює і подвійність її змісту. Змістом конкретної праці е кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці.
Отже, конкретна праця виражає й техніко-технологічний аспект. Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін предметів праці тощо.
Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).
Розглядають ще поняття “змістовність” праці, що характеризує рівень складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності працівника в трудовому процесі.
Система виробничих відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні й часткові ознаки праці. Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту своєї праці. Вони виявляються також у суспільній природі праці, у ступені примушування до праці. З урахуванням цих ознак праця може бути відчуженою і невідчуженою від процесу виробництва і його результатів, безпосередньо і опосередковано суспільною, вільною і вимушеною. [10, 122]
За Гайдуцьким А.П., часткові ознаки характеризують специфічні особливості функціонування робочої сили. За цими ознаками розрізняють види праці залежно від:
* способу здійснення -- розумова й фізична;
* кінцевого результату праці -- продуктивна й непродуктивна;
* рівня складності праці -- складна й проста;
* рівня творчості -- творча й нетворча.
Зміст і характер праці тісно взаємозв'язані. Вони взаємообумов-люють один одного і змінюються під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин у суспільстві.
З'ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої редукції, складається з:
* живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в юцесі виробництва даної продукції;
* минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової проекції (сировина, матеріали, енергія -- повністю, машини, споруди ощо -- частково). [10, 136]
За Шебаніною О.В. , продуктивність праці -- це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості Продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.
У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої) праці.
Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бута необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії. [28, 231]
1.2 ПОКАЗНИКИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ, ЇХ ВЗАЄМОЗВЯЗОК І АНАЛІТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ
За Ковальовим, продуктивність праці - це показник ЇЇ ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток -- це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:
В=V/T, (1.1)
де В -- виробіток;
V-- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).
На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці. [13, 216]
Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працює 50 осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру. Виробіток на цьому заводі становитиме 1600 : 50 = 32 тонни цукру за рік у розрахунку на одного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.
У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання. [13, 228]
Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.
Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи ЇЇ якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.
Трудомісткість -- це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:
ТМ=Т/V (1.2)
Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.
Трудомісткість обслуговування (Т0) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.
Виробнича трудомісткість (Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.
Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців. [13, 236].
Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою :
Тп = ТТ + Т0 + Ту = Тв+ Ту (1.3)
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ЗА ДАНИМИ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
Найменування підприємства: ВАТ «Автодрайв»
Форма власності: колективна
Кількість підприємств: одне
Адреса: 49600, м. Харків , вул. Сагайдачного,41
Середня чисельність працівників: 2300 чоловік.
«Відкрите акціонерне суспільство «Автодрайв» - одне з найбільших підприємств в Європі, з 1999 року поставляюче на ринок свою продукцію. В даний час ВАТ «Автодрайв» зайняло лідируюче положення не тільки в Україні, але і в СНД по виробництву шин для сільськогосподарської техніки, вантажних і великовантажних автомобілів.
В асортименті продукції - шини загального і спеціального призначення, широкий спектр гумотехнічних виробів. Шини сертифіковані за європейськими стандартами. Враховуючи ринковий попит, протягом кожного року освоюються нові моделі у всіх групах шин.
ВАТ «Автодрайв» сьогодні єдиний в СНД шинний завод, який має власний науково-технічний центр, в якому зосереджений практично весь науковий потенціал України в галузі створення шин для сільськогосподарських, будівельно-дорожніх, підйомно-транспортних машин.
Продукція ВАТ «Автодрайв» поставляється в більш ніж 40 країн світу. ВАТ - «Автодрайв» учасник багатьох міжнародних виставок, де за високу якість продукції і активну роботу на світовому ринку був удостоєний престижних світових нагород.
Будівництво першого шинного заводу в Україні почалося в 1984 р. За 50 років виробниче об'єднання стало найбільшим підприємством галузі, виготовляючи більше 90 видів шин для легкових автомобілів, вантажних машин вантажопідйомністю від 2-х до 40 тонн; тракторів: МПЗ-80, Т-150, К-701 і т.д.
2.2 АНАЛІЗ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
За 2011 р. підприємством випущено товарній продукції на суму 504616,6 тис. грн. Цей рік був важким для підприємства. Спостерігається зниження випуску товарної продукції в зіставних цінах порівняно з 2010 роком на 28,2 млн. грн., або 95,3%.
Реалізовано продукції на суму 529087 тис. грн., реалізація проводилася, в основному, по бартерних операціях за сировину і матеріали.
По основній продукції - пневматичним шинам - зростання об'єму виробництва за 2011 р. до рівня 2010 р. склало 113,5%; за рахунок зростання об'ємів по легкових шинах 138%, через брак окремого виду сировини знизився випуск вантажних шин і мотошин.
Враховуючи ринковий попит, протягом року було освоєно вісім нових моделей шин для легкових автомобілів, вантажних машин і тракторів.
В 2011 році реалізація шин переважно проводилася в Україні 55%, Росію - до 30%, Білорусь - 4%, решта продукції реалізовувалася в країни далекого зарубіжжя - такі, як Куба, Індія, Чилі, Франція; збільшений об'єм поставок на Кубу більш ніж в 5 разів. Продукція підприємства брала участь у ряді міжнародних виставок і ярмарках.
Питома вага шин радикальної конструкції склала 66%.
Собівартість товарної продукції в 2011 р. склала 473335 тис. грн., що вище за рівень 2010 року на 28667 тис. грн. (на 6,2%). Основними причинами зростання собівартості стали: збільшення витрат на окремі види сировини і матеріалів, зростання витрат енергоносіїв, цінових і позавиробничих витрат. Збільшені витрати на 1 грн. товарної продукції порівняно з аналогічним періодом 2010 року з 89,21 до 93,80 коп. Рентабельність в звітному році склала 6,6% проти 12,1% в 2004 р.
Заощаджено 1901 т каучуку, 1024,1 тис. кв. м корду, 1100 тис. кВт/час електроенергії, 948 Гкал теплоенергії і т.д.
Зростання продуктивності праці склало 101,9%, чисельність персоналу 101%.
Протягом року ремонтними службами проводився великий об'єм робіт по реконструкції, модернізації і введенню в експлуатацію нових виробничих потужностей, в 2011 р. було встановлено 16 одиниць нового устаткування.
Виконано заходи щодо охорони навколишнього середовища.
За підсумками року колективом отриманий балансовий прибуток в сумі 36085 тис. грн.
Основні показники роботи підприємства надані в таблиці 2.1.
За звітний період на підприємстві проведено продукції в діючих цінах на суму 504616,6 тис. грн.
Зростання об'єму виробництва в натуральному вираженні в порівнянні з 2010 роком склало 13,5%.
Освоєно випуск нових розмірів шин для всіх груп автомобілів: 9,5р-44, 11.2р-20 DЕ-2, 9.00-20 DЕ-2, 235/75р-15F-131, 195/65p-15D-18.
За 2010 рік на ВАТ«Автодрайв» проведено товарів народного споживання на суму 134594,5 тис. грн.
Основний асортимент товарів народного споживання - шини для легкових автомобілів, мотоциклів і моторолерів, гумотехнічні вироби, продукція з відходів виробництва.
В таблиці 2.2 надана структура основних фундацій ВАТ «Автодрайв» у вартісному вираженні.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Таблиця 2.1
Основні показники роботи підприємства
Од. вим. |
2009р.факт. |
2010 р.факт. |
% змін до 2009 р. |
2011 р. |
% змін до 2010 р. |
|||||
план |
факт. |
± |
% |
|||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
Товарна продукція- діючих цінах- зіставних цінахРеалізація |
т.грн.- “ -- “ -- “ - |
493200605375500725 |
496462604528501742 |
100,699,8100,2 |
495900556370520207,3 |
504616,6576330,7529087 |
+6717+19961+8879,7 |
101,8103,6101,7 |
101,295,3105,4 |
|
Виробництво основних видів продукції:Автомотосельгосп. шини,всьогоу т.ч. вантажнілегковіс/гмотошиниавтомотосельгоспкамери |
т.шт.- “ -- “ -- “ -- “ -- “ - |
2700,2980,91300,0290,00245,62778,0 |
2819,0971,81301,3289,0256,92876,0 |
104,499,1100,199,6104,6103,5 |
3031,6910,71698,6236,9185,43005,2 |
3199,2942,21795,7257,7203,63141,6 |
+167,6+31,5+97,1+20,8+18,2+136,4 |
105,5103,5105,7108,8109,8104,5 |
113,597,0138,089,279,3109,2 |
|
Відновлення покришок методом наладки |
- “ - |
13,7 |
13,7 |
100,0 |
6,5 |
6,5 |
- |
100 |
47,4 |
|
Товари народного споживання в зіставних цінах |
т.грн. |
117200 |
116980,9 |
99,8 |
115400 |
134594,5 |
+19194,5 |
116,6 |
115,1 |
|
Комплектуючі вироби |
т.грн. |
100,1 |
100,1 |
100,0 |
3,6 |
3,6 |
- |
100 |
3,6 |
|
Платні послуги |
- “ - |
4291,2 |
4494,9 |
104,7 |
6465,3 |
143,8 |
||||
Витрати на 1 грн. |
коп. |
85,4 |
89,21 |
104,4 |
95,71 |
93,60 |
-1,91 |
98,0 |
105,1 |
|
Рентабельність |
% |
14,2 |
12,1 |
85,2 |
6,61 |
54,6 |
||||
Чисельність персоналу, всього,в т.ч. ППП |
Чел.Чел. |
71906030 |
72196048 |
100,4100,3 |
72916067 |
101,0100,3 |
||||
Виробка ПП на 1-го робітника середніми з.п.,всьогов т.ч. ППП |
Грн.- “ -- “ - |
100400270,00289,0 |
101910269,00287,76 |
101,599,697,6 |
103825265,8283,6 |
101,998,898,6 |
||||
Прийнято рекламацій |
- “ - |
250 |
269 |
107,6 |
355 |
132 |
||||
% до обсягу |
% |
0,01 |
0,01 |
- |
0,01 |
- |
||||
Втрати від браку |
т.грн. |
159,1 |
168,57 |
105,9 |
188,6 |
11,8 |
||||
% до собівартості |
% |
0,05 |
0,047 |
0,00 |
0,04 |
-0,00 |
||||
Балансовий прибуток |
т.грн. |
68650 |
68837 |
36085 |
Таблиця 2.2.
Структура основних фондів
№ п/п |
Найменування груп основних фондів |
2011 р. |
2009 р. |
2010 р. |
2009 від 2010 р. Відхилення |
Відхилення 2011 від 2010 |
||||||
Балансова вартість, тис.грн. на 01.01.12 |
Пит. вага загальної суми, % |
т.грн. |
% |
т.грн. |
% |
т.грн. |
т.грн. |
% |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
I.1.2.3.4.5.6. |
Промислові виробничі фонди:БудівліСпорудиПередавальні пристроїРобочі машини і обладнанняСилові машини і обладнанняВимірювальні пристроїОбчислювальна техніка |
3579651747152294019605118310628150904110 |
72,7935,534,653,9324,051,281,040,84 |
3575921746902292019605118250621550804050 |
72,7735,554,663,9824,061261,030,82 |
3564691745202293519605118160600949004000 |
72,6535,574,673,990,241,220,990,81 |
-1123 |
0,12 |
1496 |
0,14 |
|
8.9. |
Транспортні засобиВиробничий госпінвентар та інші ОФ |
32303664 |
0,650,75 |
34403342 |
0,700,68 |
31503250 |
0,640,66 |
|||||
II. |
Виробничі фонди інших галузей:БудівництвоСільське господарствоТоргівля і харчування |
132172-1249 |
0,270,020,25 |
1872105-1767 |
0,380,020,36 |
11001001000 |
0,230,0020,20 |
-772 |
0,05 |
221 |
0,04 |
|
III. |
Невиробничі основні фонди:Житлове господарствоКомунальне господарствоОсвітаКультура і мистецтвоОхорона здоров'я і соцзабезпечення |
1324731314508607766 |
26,9426,230,180,020,01 |
1319351310008107055 |
26,8426,660,160,010,01 |
1240711231008357561 |
25,7625,550,170,0150,01 |
-7864 |
1,08 |
8402 |
0,18 |
|
Всього |
491759 |
100,0 |
491399 |
100,0 |
481640 |
100,0 |
Размещено на http://www.allbest.ru/
За даними таблиці 2.3 можна зробити наступні висновки:
1. Найбільшу питому вагу у складі основних виробничих фундацій (ОПФ) займає перша група - 72,79%.
2. Друга група фундацій займає якнайменшу частину ОПФ і складає 0,27%.
3. Питома вага третьої групи - 26,94%.
Матеріально-технічну базу можна охарактеризувати наступними показниками, представленими в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3.
Показники руху і технічного стану основних фондів
№п/п |
Показник |
На 01.01.11 |
На 01.01.12 |
Темпи зміни раз |
|||
Тис. грн. |
% |
Тис. грн. |
% |
||||
1.2.3.4. |
Первинна вартість основних засобівЗалишкова вартість основних засобівКоефіцієнт придатностііКоефіцієнт оновлення |
481640256394 |
10053,232,16 |
491759264548 |
10053,803,18 |
Збільшився в 1,021Збільшився в 1,031Збільшився в 1,47 |
Коефіцієнт зносу в цілому склав 46,2%, що свідчить про значний ступінь зношеності устаткування і необхідності подальшого оновлення його парку. За підсумками 2011 року отримано балансовий прибуток в сумі 36085 тис. грн. Використовування прибутку показано в таблиці 2.4.
Виручка від реалізації продукції в порівнянні з початком року зросла на 30969 тис. грн. Негативною тенденцією є зростання витрат на виробництво з 78,6% до 81,42%. Падіння показника «результат від реалізації» з 12,62% до 9,27% свідчить про відносне підвищення витрат виробництва і обігу.
Основні показники рентабельності представлені в таблиці 2.7.
Фактичний випуск дорівнює 504616,8,
фактична собівартість товарної продукції - 473375;
рентабельність продукції дорівнює (504616,8/473335)х100% - 100% = 6,61%.
Рентабельність основної діяльності:
Таблиця 2.4.
Використовування прибутку ВАТ «Автодрайв» за 2011 р., тис.грн.
I. Нараховано бюджету і позабюджетні фонди1. Податок на прибуток2. Плата за оренду землі3. Відрахування на створення робочих місць інвалідів4. Відрахування податків на з/плату5. Податок на дивіденди6. Відрахування податку на прибуток7. ПДВ за рахунок прибутку8. Регресні чеки |
131518970265971634100233554443 |
|
II. Використовано прибутку до розподілу:Збитки від бартерних операційШтрафи по акту перевіркиВинагорода за послугиВитрати невиробничого характеруЗбитки: безвідплатна передача ОСВідшкодування збиткуЗа забруднення навколишнього середовищаДержмито |
4161342154344545025321 |
|
III. Розподіл чистого прибутку:Начислення фінансового резервуНачислення фонду розвитку виробництваНачислення фонду соціального розвиткуНачислення фонду матеріального заохоченняНачислення на поповнення оборотних коштівНачислення на виплату дивідендів |
1877337537554693431737551878 |
|
IV. Використано понад начисленого:Пеня по податкамНа утримання об'єктів соцкульпобуту |
18272132425030 |
|
Всього використано |
54357 |
Таблиця 2.5.
Вертикальний (компонентний) аналіз фінансових результатів
№п/п |
Показник |
На 01.01.11 г. |
На 01.01.12 г. |
|||
Тис. грн. |
% |
Тис. грн. |
% |
|||
1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11. |
Всього доходів і надходженьВиручка від реалізації продукціїПДВ і спеціальний податокАкцизиВитрати на виробництво реалізованої продукціїРезультат від реалізаціїІнші доходиІнші витратиБалансовий прибутокПлатежі в бюджетЧистий прибуток |
552,626552681449252999434986697715-688373114537692 |
100,099,99918,130,5478,7012,620,0009-12,4569,336,82 |
58666158365054563-4776795440811-36085997226113 |
100,099,999,30-81,429,270,002-6,1518,284,45 |
Рентабельність =
(494175,9/460040,1)х100% - 100% = 7,42%.
Таблиця 2.6.
Основні показники рентабельності
Показники |
На 01.01.11 г. |
На 01.01.12 г. |
|
Рентабельність продукції, % |
12,1 |
6,61 |
|
Рентабельність основної діятельності, % |
14,8 |
7,42 |
|
Рентабельність основного капіталу, % |
2,07 |
5,70 |
|
Рентабельність власного капіталу, % |
2,6 |
7,58 |
|
Період окупності власного капіталу, днів |
39,4 |
13,19 |
|
Рентабельність власних оборотних коштів, % |
39,35 |
51,29 |
В порівнянні з початком року на 3,63% зросла рентабельність основного капіталу.
На 1,0 грн. основного капіталу припадає на початок і кінець року відповідно 2,04 грн. і 5,70 грн. чистого прибутку, на 1,0 грн. власного капіталу - 7,58 грн. чистого прибутку, що на 4,98 грн. більше, ніж на початку року.
Рентабельність продукції зменшилася на кінець року до 6,61%.
Позитивним моментом в діяльності підприємства є зменшення періоду окупності власного капіталу з 38,4 днів до 13,19 днів.
За звітний період майно підприємства збільшилося на 2764 тис. грн. Велика частина приросту (64,08%) була направлена в мобілізовані активи (основні засоби і інші позаобігові активи). В загальній вартості джерел за 2011 рік частка власних засобів зменшилася на 4,383%, у тому числі в оборотних коштах - на 5,849%, зросла частка статутного капіталу на 1,466%. Частка позикових коштів збільшилася на 4,382%.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Таблиця 2.7.
Баланс підприємства ВАТ «Автодрайв»
Показник |
На 01.01.2010 р. |
На 01.01.2011 р. |
На 01.01.2012 р. |
|||||
Тис. грн. |
% |
Тис. грн. |
% |
Тис. грн. |
% |
|||
Актив1. Основні засоби та інші позаоборотні активиОсновні засобиІнші позаоборотні засоби |
010-055060 |
26639023150 |
59,555,28 |
26665024136 |
58,545,30 |
27611017440 |
60,273,81 |
|
Разом |
289540 |
6473 |
290786 |
63,84 |
293550 |
64,08 |
||
2. Оборотні засобиЗапаси і витратиРозрахунки з дебіторамиГрошові засоби та інші активи |
150160-240250-310 |
10260054250920 |
23,4212,380,21 |
10658657174941 |
23,4012,550,21 |
423901197972377 |
9,2526,150,52 |
|
Разом |
15770 |
35,27 |
164701 |
36,16 |
164564 |
35,92 |
||
Баланс |
447310 |
100,00 |
455487 |
100,00 |
458114 |
100,00 |
||
Пассив1. Власний капіталФонд власних засобівПрибуток нерозподілений |
400-475480 |
34990000,00 |
78,22- |
3577640,00 |
78,55- |
3444590,00 |
75,19- |
|
Всього |
349900 |
78,02 |
357764 |
78,55 |
344459 |
75,19 |
||
2. Залучені коштиДовгострокові позикиКороткострокові позикиРозрахунки з кредиторамиІнші пасиви |
530600-620630-730740 |
460000,00908002010 |
1,01-19,890,44 |
46790,00909792065 |
1,02-19,970,46 |
41570,001056283,870 |
0,91-23,060,84 |
|
Разом |
97410 |
21,34 |
97723 |
21,45 |
113655 |
24,81 |
||
Баланс |
447310 |
100,00 |
455487 |
100,00 |
458114 |
100,00 |
Размещено на http://www.allbest.ru/
Розділ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Упровадження нових систем оплати праці дозволяє вирішувати проблему прогулів і спізнень, збудити інтерес робітників до раціоналізаторської діяльності, що виливається в підвищення норми і маси додаткової вартості.
Окрім премій і нагороджень, необхідно також подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення раціональних пропорцій в оплаті простої і складної праці, праці, що вимагає кваліфікації. Так, для робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах, передбачається скасувати почасову оплату, залишивши ідеальну. В результаті отримаємо економію тарифу.
Для менеджерів потрібно понизити рівень оплат, обумовлений стажем, і збільшити розмір оплати пропорційно трудовому окладу. Це підвищить творчу активність працюючих, примусить старих працівників підвищувати свою кваліфікацію, а молодих працівників простимулює до більш швидкого підвищення ефективності праці, прагнення до високої кваліфікації і просування.
Керівники підприємства повинні підтримувати сприятливий клімат і можливість для професійного зростання. І те і інше сприяють неабиякому підвищенню продуктивності праці. Так, можна застосувати поєднання професій в апараті управління, в результаті вивільнено 2 інженери низької категорії, оплата праці решти збільшиться на 30%, і, відповідно, продуктивність праці.
Оплату праці робітників необхідно проводити не тільки по витратах, але і по результатах. Для оцінки роботи використовувати критерії:
- виконання плану оплачувати 30% від тарифу;
- економія коштів - 10%;
- вдосконалення прийомів роботи - 10%;
- якісне виконання робіт - 20%.
Разом отримали розмір премії 80%.
Таблиця 3.1
Оцінка ефективності
Запропонований захід |
Економічний ефект |
|
Переведення почасовиків на відрядну оплату праці |
20% |
|
Поєднання професій |
10% |
|
Оплата за наслідками праці |
80% |
|
Випередження зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням заробітної платні |
12% |
Для підвищення продуктивності праці на підприємстві «Автодрайв» також упроваджено п'ять принципів роботи (з японського досвіду):
- Ліквідовувати непотрібні предмети на робочих місцях
- Правильно розташовувати і берегти потрібні предмети
- Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці
- Постійна готовність робочого місця до проведення роботи
- Засвоїти дисципліну і дотримувати перераховані принципи.
Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці побальної оцінки на відповідність вказаним правилам. Робітники прямо зацікавлені в постійній підтримці у хорошому стані свого місця, оскільки в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку за рахунок оціночної системи і за рахунок підвищення через це його продуктивності праці.
Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва і сприяє зростанню продуктивності праці.
Рекомендується стимулювати працівників до оволодіння суміжними професіями (введення коефіцієнта оплати за поєднання професій). Це зробить роботу цікавішою, а працю - продуктивнішою.
Добре зарекомендував себе і метод бригадного змагання з преміюванням бригад як грошовим (премії, акції, путівки), там і негрошовим способом (дошка пошани, відзнаки, підвищення по службовим сходам, відправка на курси підвищення кваліфікації, додаткова відпустка або вихідні дні, тощо).
Особливе значення для означеної проблеми має налагодження гарного корпоративного клімату, усунення будь-яких конфліктів та чвар, які псують настрій у працівників, віднімають багато часу та порушують розпорядок роботи.
Американські дослідники Блейк і Мутон виділили п'ять типів взаємовідносин.
Невтручання: низький рівень турботи керівника і про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього зберегти свою посаду.
Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.
Задача: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих задач. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.
Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.
Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.
В нашому випадку психологічний клімат відповідає третьому типу. Хоча на заводу діє «соціальний пакет», який передбачає безкоштовне лікування працівників у певних межах, медичні огляди, оплачувані лікарняні листи, відпустки, його обсяг поступово скорочується. Люди відсторонені від прийняття рішень, обговорення важливих проблем. Всі зміни, які відбуваються, реформування, злиття підрозділів не зачіпають їхнього життєвого достатку, мотивація робітників розвинена слабко. Профком, який формально існує, виконує роль буфера між керівництвом і працівниками, а не захисника інтересів останніх.
Залежно від типу взаємин (вертикальних - між керівництвом і підлеглими - чи горизонтальних - між членами колективу; або формальних чи неформальних) розрізняють способи оптимізації соціально-психологічного клімату в організації у системі взаємин по вертикалі та по горизонталі.
Перший напрям удосконалювання взаємин по вертикалі - організація науково обґрунтованого підбору кадрів керівників виробництва з числа працівників, що володіють не тільки високою професійною кваліфікацією й організаторськими здібностями, але і позитивною настановою на підлеглих, умінням споювати колектив і створювати атмосферу сприятливих взаємин. Для вирішення цього завдання необхідно періодично (приблизно раз у два роки) проводити оцінки ділових і особистих якостей керівників виробництва і резерву керівного складу з метою визначення перспектив їхнього використання. Особлива увага при цьому повинна бути звернена на висування на керівні посади молоді. Істотну допомогу в проведенні такої атестації повинний зіграти інститут експертів, що підбирається з найбільш авторитетних працівників колективу підприємства.
Другий напрям - підвищення психологічних і педагогічних знань керівників виробництва всіх рівнів.
Третій напрям - проведення досліджень для виявлення тих факторів в організації, режимі, умовах праці, у системі стимулювання праці, що викликають стабільну незадоволеність і створюють постійні конфліктні ситуації між керівником і підлеглими.
Система взаємин по горизонталі складається з наступних підсистем:
Особисті виборчі відносини між членами первинних виробничих груп. Ці відносини засновані на симпатіях і антипатіях і розвиваються стихійно в силу загальнолюдської потреби в спілкуванні. На базі особистих виборчих відносин у первинних виробничих колективах складаються невеликі неофіційні угруповання в кілька чоловік і виникає так звана неофіційна структура, в якій окремі члени колективу можуть займати як сприятливі, так і несприятливі соціально-психологічні позиції.
Керувати безпосередньо особистими виборчими взаєминами на рівні підприємства важко, тому що вони носять сугубо особистий характер. Тому необхідно проведення досліджень у трудових колективах з несприятливими показниками особистих виборчих відносин, а також досліджень по визначенню психологічної сумісності чи попередженню і подоланню несумісності.
Другу підсистему відносин по горизонталі утворюють особисті фонові відносини, що характеризують типовий для даної групи загальний стиль і тон взаємин, нерозривно зв'язані з тими неофіційними нормами поводження, що склалися в даній групі, з її груповою мораллю.
У задачу соціального керування входить свідоме створення у всіх трудових колективах загального позитивного фону взаємин, розвиток відносин взаємної доброзичливості, взаємної поваги й інтересу, взаємної турботливості. Саме такий позитивний фон взаємин сприяє об'єднанню всієї виробничої групи й окремих неофіційних угруповань у споєний колектив.
Розрізняють такі напрями у роботі зі створення позитивного фону взаємин у виробничих групах:
1) вплив на особистість керівника з метою формування позитивної внутрішньої психологічної настанови на підлеглих. Цей напрям збігається з заходами щодо удосконалювання взаємин по вертикалі: систематично проведеною оцінкою ділових і особистих якостей керівного складу, науковим підбором керівних кадрів і систематичним підвищенням кваліфікації і рівня психологічних знань і умінь керівників виробництва;
2) виявлення факторів виробничої обстановки, що створюють постійні конфліктні ситуації між членами колективу і, отже, що погіршують загальний стиль і фон взаємин, а також визначення заходів для їхнього усунення;
3) організація колективного відпочинку працівників, особливо молоді;
4) удосконалювання системи інформації на підприємстві. Взаємини в трудовому колективі в значній мірі засновані на взаємній позитивній інформованості членів колективу один про одного, а також про колектив у цілому: задачах, що стоять перед ним, його успіхах і досягненнях, його громадського життя. Створення атмосфери взаєморозуміння і довіри в трудовому колективі має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну якомога повнішою і об'єктивнішою інформацією з різних аспектів життя та соціальних умов працівників. Причому, адміністрація має застосовувати ефективну політику зв'язків, тобто щоб до прийняття рішення з важливих питань про це давалась інформація і між зацікавленими сторонами відбувалися консультації, оскільки передача такої інформації не завдає шкоди жодній із сторін.
Вдалося б вирішити багато існуючих конфліктів і попередити “нові”, коли б адміністрація хоча б у міру можливостей відповідала на запитання працівників.
З метою поліпшення двосторонньої взаємодії можна визначити засоби зв'язків, до яких належать:
а) наради для обміну думками та інформацією;
б) повідомлення, призначені для певних груп працівників;
в) масові засоби (журнали, газети підприємства, інформаційні і ознайомчі листики, дошки оголошень, фільми, радіо і т.д.);
г) засоби, метою яких є надати працівникам можливість вносити пропозиції та висловлювати свою думку з питань, що стосуються діяльності підприємства.
Питаннями, щодо яких адміністрація повинна надавати інформацію, є:
- загальні умови зайнятості, у тому числі умови найму, переведення та звільнення;
- визначення обов'язків, які необхідно виконувати на різних роботах, та місце конкретної роботи у структурі підприємства;
- можливість професійного навчання і перспективи просунення по службі на підприємстві;
- загальні умови праці;
- правила техніки безпеки та гігієни праці, інструкції для попередження нещасних випадків та професійних захворювань;
- процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила і практика, що регулюють їх застосування;
- соціально-побутове обслуговування персоналу;
- системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;
- положення національних систем соціального забезпечення, які поширюються на працівників завдяки тому, що вони працюють на підприємстві;
- загальне становище на підприємстві і перспективи його подальшого розвитку;
- роз'яснення рішень, які можуть безпосередньо або опосередковано вплинути на становище працівників на підприємстві;
- методи консультацій, дискусій та співробітництва між адміністрацією та працівниками, з одного боку, і працівниками, з іншого.
Підсистему взаємин по горизонталі складають ділові відносини, тобто взаємини, що виникають між працівниками безпосередньо в процесі спільної діяльності.
Робота з розвитку ділових взаємин і згуртування трудового колективу вимагає проведення заходів щодо наступних напрямів:
- розвиток колективних форм праці і зміцнення організаційного взаємозв'язку у виробничих колективах;
- підкріплення колективних ділових відносин через систему стимулювання;
- залучення працівників, у тому числі і молоді, до керування виробництвом;
- систематична орієнтація членів колективу на визначені типи взаємин як через керівників виробництва, так і через засоби масової інформації: заводську пресу, засоби наочної агітації.
В процесі створення дружного, злагодженого колективу розрізняють три етапи: на першому етапі вимоги ставляться тільки з боку керівника; другий етап - вимоги керівника приймаються активом, сам актив ставить їх до всіх членів колективу; на третьому етапі всі члени приймають вимоги і ставлять їх до себе і колег. Якщо не проводити подібної цілеспрямованої роботи з розвитку колективу, то структура його складається стихійно.
Для цього необхідно чітко уявляти структуру соціальних функцій колективу і місце в ній психологічних відносин, систему взаємодії соціально-психологічного клімату з іншими елементами цієї структури.
Особливо характерно, коли соціально-психологічний клімат в колективі порушується тому, що керівник не справляється з покладеними на нього обов'язками, не володіє необхідною сумою професійних знань, не має достатнього досвіду роботи з підлеглими, припускає педагогічні прорахунки. Особливо це стосується тих випадків, коли керівнику потрібно працювати за наявності організаційних недоліків, проявів відхилень у поведінці окремих членів колективу, коли виникають емоційні напруження і т. інш. В таких випадках перед керівником виставляються підвищені вимоги, а його хист повинен використовуватися з урахуванням потреб у вирішенні аномалій.
Можна запропонувати такі моделі реакції для управлінців:
? Коли справа йде “не так”, не “накидайтеся” на людину, що несе відповідальність за неї, а намагайтеся знайти причину труднощів, що виникли.
? Не стримуйте ініціативу співробітників, ставтеся до неї з розумінням і симпатією, коли пропозиції не завжди вдалі, бо закриєте двері і для вдалих.
? Критикуйте людину не поза очі, а в очі!
? Розумна похвала - найбільш ефективний шлях управління.
? Якщо людина зробила добру справу - похваліть її відкрито, якщо хочете дати наганяй - зробіть це конфіденційно, коли ніхто вас не чує і на бачить. В іншому разі вас будуть ненавидіти, хоча ви були праві.
? Не принизить ваш статус і консультація з особою нижчої посади, навпаки, ви відчуєте підтримку. Навіщо бути сердитим, якщо є інші думки!
? Постарайтеся думати про своїх підлеглих не лише як про “робочі руки” або “коліщатка у великій машині”. Люди - особистості! Дякуючи їм Ви начальник, в іншому разі ви не будете їм потрібні.
? Думайте, як делегувати владу іншим, бо одна людина не може і не повинна робити роботу за багатьох. Ви поганий лідер і керівник, якщо прагнете зробити все самі.
? Поліцейські методи в роботі не завжди мають гарні наслідки.
? “Мені потрібна продукція, а не базікання”, - часто заявляють начальники, забуваючи, що лише високе лідерство може дати хороші результати в праці.
? Відкидайте думки, що ви “великий начальник” - ви лише людина, яка зайняла високе “крісло”, яке може зайняти кожної миті інша людина.
? Пам'ятаймо, що нагородами слід правильно заохочувати. Якщо нагороди застосовуються надто часто, існує загроза пересичення. Нагороди неефективні, якщо є звичайною процедурою і роздають їх заслужено і незаслужено.
Одна з причин не дуже здорового психологічного клімату на підприємстві «Автодрайв», на мою думку, полягає у недостатності неформального спілкування, людських контактів, що викликає певний розлад в їхніх стосунках і у власному задоволенні роботою, породжує певну відстороненість членів колективу один від одного і, як наслідок, повільність у зростанні продуктивності праці. Ці недоліки посилюються тим, що керівники підрозділів, копіюючи стиль директора підприємства (авторитарний з деякими демократичними проявами) підкреслено дотримують дистанції у взаємовідносинах з підлеглими, вважаючи, що неформальність стосунків шкодить справі. Така тактика породжує викривлене розуміння керівника та підлеглих один про одного, відстороненість керівника.
Цьому сприяють недосконалість системи мотивації праці, кадрової політики. Як показали дослідження та опитування, на чвари витрачається десь пята, а деколи і четверта частина робочого часу. І, звичайно, падає продуктивність праці.
Профілактичні заходи повинні полягати в творчому спрямуванні діяльності колективу на виконання поставлених перед ним задач, в правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. Роль керівника полягає в тому, щоб створювати умови, при яких людина б не тільки працювала, але і змогла б затвердити себе в колективі як особистість.
Поряд з цим керівник повинен поставити собі задачу домагатися тривких особистих контактів з лідерами неформальних груп, спрямовуючи їх діяльність згідно спрямуванню мети і задач, що стоять перед всім колективом; створити атмосферу доброзичливості, довіри, взаємної поваги і взаємодопомоги.
Треба більш залучати колективи (або хоча б неформальних лідерів колективів цехів) до обговорення вузлових питань виробництва, цілей та завдань організації, враховувати думки робітників, які обізнані в багатьох деталях своєї справи і можуть підказати, як правильніше вирішувати те чи інше питання. Така практика, безумовно, підвищить самоповагу людей, жагу вдосконалення своїх вмінь та знань.
Отже, на підприємстві мають бути впроваджені такі механізми для підвищення продуктивності праці:
Оптимізація робочих місць;
Заохочення працівників до підвищення кваліфікації через впровадження нової системи оплати праці;
Періодична організація курсів перепідготовки;
Поєднання професій і заохочення до цього;
Введення змагань між бригадами
Удосконалення апарату і способів управління
Підсилення дисципліни і штрафування за спізнення, прогули, простої;
Впровадження нових технологій та устаткування, які дозволяють більш продуктивно працювати на них.
ВИСНОВКИ
У результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу виявлення резервів і шляхів зростання продуктивності та ефективності праці на торговельних підприємствах з метою створення найбільш ефективних умов діяльностіко досліджуваного підприємства.
Отже, продуктивні сили - це система суб'єктивних і об'єктивних чинників виробництва, направлена на перетворення речовини і сил природи для задоволення людських потреб. Продуктивні сили виражають міру панування людського суспільства над природою.
Головною продуктивною силою є працівник, що володіє загальними і професійними знаннями, виробничим досвідом, трудовими навиками, працьовитістю, людина у всьому багатстві її здібностей і творчих сил.
Продуктивність праці - це плідність, продуктивність виробничої діяльності людей, що виміряється кількістю часу, затрачуваного на одиницю продукції, або кількістю продукції, вироблюваною в одиницю робочого часу (годину, день, місяць, рік).
Суть закону підвищення продуктивності праці полягає в створенні максимуму продукту при мінімумі праці, і тому підвищення суспільної продуктивності праці об'єктивно сприяє прогресу людства, що виражається в зростанні матеріального виробництва, в розвитку науки, культури, мистецтва, всіх сторін цивілізації.
Кожний подальший спосіб виробництва перемагає передуючий завдяки тому, що він забезпечує більший простір для розвитку продуктивних сил суспільства, для зростання суспільної продуктивності праці.
На обраному підприємстві ВАТ «Автодрайв» досить висока продуктивність праці. Для її підвищення робиться багато кроків - у напрямку впровадження нових систем начислення заробітної плати з урахуванням результатів роботи, спізнень, творчих рішень тощо (преміально-відрядна система та інші); у напрямку заохочення працівників до самовдосконалення; у напрямку налагодження стосунків у колективі; у напрямку розвитку автоматизації виробництва та впровадження нових прогресивних технологій; у напрямку розвитку соціальної бази, за рахунок якої робітники мають можливість відпочивати на базах відпочинку, вчасно лікуватися та виконувати профілактичні заходи. А гарний стан здоровя, добрий настрій, творча атмосфера, потяг до професіоналізму, звичайно, сприяють підвищенню продуктивності праці.
Хоча, згідно показникам роботи підприємства, зростання продуктивності праці становить 101,9%, що показує кращий показник виходу продукції на ринок, цей зріст, в основному, відбувається за рахунок модернізації виробництва, оновлення основних фондів. Продукція заводу користається великим попитом і розповсюджується на території Росії, України та інших країн СНД, тобто її ринок збуту досить широкий і постійний. Частка продукту продукції за рахунок росту продуктивності праці становила 101,9%. Відношення приросту заробітної плати склало 2,7%, що дуже мало для такого доходного підприємства. Показники ефективності роботи підприємства могли бути значно кращими за умови покращення психологічного клімату на підприємстві, усунення конфліктних ситуацій, удосконалення системи мотивації праці та управління трудовими ресурсами. Так, помітно, що апарат управління на підприємстві надто великий, він розрісся непропорційно робочим місцям і, звичайно, викликає невдоволення колективу, що працює.
Але існує і ціла низка проблем менеджменту, які, на мою думку, негативно впливають на ефективність роботи окремих відділів та підприємства в цілому:
1. Управління трудовими ресурсами
2. Мотивація робітників в сучасних умовах
3. Проблеми міжособистісних стосунків у колективі (психологічний клімат)
4. Удосконалення кадрової роботи
5. Удосконалення організації праці
6. Стиль та методи управління
7. Удосконалення прийняття управлінських рішень
8. Ділові взаємовідносини в апараті управління
Ці недоліки позначаються і на продуктивності праці, яка зростає не так швидко, як могла би.
В результаті аналізу запропоновані такі заходи:
Оптимізація робочих місць;
Заохочення працівників до підвищення кваліфікації через впровадження нової системи оплати праці;
Періодична організація курсів перепідготовки;
Поєднання професій і заохочення до цього;
Введення змагань між бригадами
Удосконалення апарату і способів управління
Підсилення дисципліни і штрафування за спізнення, прогули, простої;
Впровадження нових технологій та устаткування, які дозволяють більш продуктивно працювати на них.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Анпілогова Ж.Д. Механізм функціонування ринку праці // Держава та регіони. - 2006. - №2. - С.6-9.
2. Афендікова Н.О. Особливості трудових ресурсів та формування ринку праці в сільському господарстві України //Держава та регіони. - 2006. - №6. - С. 25-28.
Подобные документы
Сутність продуктивності праці. Рівні визначення продуктивності праці, фактори її зростання. Дослідження продуктивності праці в Україні за останні роки. Взаємозв'язок продуктивності та оплати праці. Зайнятість населення за видами економічної діяльності.
курсовая работа [159,8 K], добавлен 23.05.2019Сутність і значення продуктивності праці, фактори її зростання на підприємстві. Чинники розвитку і методи вимірювання продуктивності праці. Оцінка стану та факторний аналіз продуктивності праці на підприємстві ЗАТ "Біллербе", шляхи її підвищення.
курсовая работа [93,6 K], добавлен 16.09.2011Сутність та значення продуктивності праці в оцінці діяльності підприємства. Показники продуктивності праці, їх взаємозв'язок і аналітичне значення. Основні напрями роботи підприємства "ROSAVA", структура основних фондів та використання робочого часу.
курсовая работа [59,7 K], добавлен 22.11.2014Динаміка і виконання плану продуктивності праці по галузях і в цілому по господарству, за основними видами сільськогосподарської продукції. Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці і її оплати. Фактори, що впливають на продуктивність праці.
курсовая работа [69,8 K], добавлен 20.03.2012Поняття і значення продуктивності праці у збільшенні обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Методика визначення показників продуктивності праці. Динаміка показників продуктивності і оплати праці ТОВ АПК "Розкішна", шляхи їх підвищення.
курсовая работа [115,8 K], добавлен 03.03.2013Переваги використання натурального, трудового та вартісного методів визначення продуктивності праці. Формули розрахунку виробітку продукції, технологічної, виробничої, нормативної трудомісткості. Фактори та резерви підвищення продуктивності праці.
курсовая работа [82,6 K], добавлен 24.11.2010Показники, методи вимірювання продуктивності праці. Матеріально-технічні фактори підвищення продуктивності праці. Економічне обгрунтування запропонованого заходу та вплив на основні показники діяльності підприємства ДП ВАТ "Київхліб" "Хлібокомбінат № 10".
курсовая работа [222,9 K], добавлен 04.06.2011Соціально-економічне значення і завдання статистики праці в сільському господарстві. Поняття продуктивності праці і методика її визначення. Показники продуктивності праці, особливості їх обчислення. Проблеми продуктивності праці в сучасних умовах.
курсовая работа [442,8 K], добавлен 30.01.2014Теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства. Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема. Мотивація праці працівників як фактор підвищення її продуктивності.
курсовая работа [66,9 K], добавлен 07.09.2010Економічний зміст продуктивності праці, її показники та методи вимірювання. Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці. Аналіз стану продуктивності праці на СТО "Гавань", резерви її підвищення. Оцінка трудового потенціалу.
курсовая работа [307,3 K], добавлен 19.10.2013