Анализ форм и систем оплаты труда и особенности их использования на предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Так как сейчас происходит стремительный переход к рыночной экономике, поэтому происходят большие изменения во всех сферах экономической деятельности. Государство в лице своих уполномоченных органов, предприятия как юридические лица и индивидуальные предприниматели и наемная рабочая сила в виде персонала этих предприятий вынуждены изменять свое отношение друг к другу под воздействием эффектов конъюнктурных изменений рынков.

Поскольку происходят изменения во всех экономических процессах, значит эти новшества касаются и отношений по поводу оплаты труда, систем и форм оплаты труда.

Переход к сугубо рыночным отношениям привел к изменениям и в формы контроля и регулирования трудовых отношений между руководителями хозяйствований и наемными работниками. В настоящий момент основной юридической формой регулирования трудовых отношений являются частные и коллективные договора, а также специально подготовленные тарифные соглашения. Исходя из этого руководство предприятий имеют право самостоятельно устанавливать удобные для них формы и системы оплаты труда, основываясь на поставленных целях и задачах самого предприятия.

Так что же такое оплата труда или, как мы чаще привыкли слышать, понятие заработная плата.

В международной экономической литературе принято рассматривать два основных подхода к определению заработной платы. Опираясь на первый подход, заработная плата - это цена в единицу времени (неделя, день, час) за использование труда или трудовых услуг персонала предприятия. Стоит отметить, что понятие труд здесь рассматривается как деятельность человека самых различных профессий и уровней квалификации, начиная с низших по ценности профессий (дворников, уборщиков) и заканчивая высшими должностями (президент государства, министры и мэры).

В рамках данного подхода заработная плата является термином, который используется для обозначения ставки оплаты труда в единицу отработанного времени, а не всех составляющих заработной платы, включающей в себя премии, вознаграждения, отпускные и гонорары), как принято на уровне национальной и мировой статистике.

Согласно второму подходу, как его еще называют, марксистскому под заработной платой понимают стоимость рабочей силы, которая означает возможность человека заниматься трудовой деятельностью.

В границах марксистского подхода оговаривается то, что человек, продав свою рабочую силу руководству предприятия как товар, обязан в течение оговоренного договором или соглашением времени трудиться на капиталистическом предприятии, а капиталист, в свою очередь, должен выплачивать ему за вложенный труд определенную сумму денег в виде оплаты труда.

Тем самым создается видимость того, что капиталист приобретает не рабочую силу, а сам труд в виде товара. К тому же категория заработной платы создает видимость оплаты за труд.

Актуальность данной научно-исследовательской работы состоит и основывается на проблемах оплаты труда, которая является одной из ключевых экономических проблем Российской Федерации. От незамедлительного решения данной проблемы зависит рост производительности и эффективности труда, повышение уровня занятости среди населения, социально-психологическая гармония в стране, снижение уровня бедности и рост национального благосостояния всего государства в целом.

Объектами курсовой работы являются заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Предмет курсовой работы - изучение особенностей использования форм и систем оплаты труда.

Главной целью курсовой работы будет являться подробное изучение сущности форм и систем оплаты труда и особенностей их использования на предприятиях.

К задачам нашей работы можно отнести: изучение понятия оплаты труда, функций заработной платы, анализ современных форм и систем оплаты труда рабочих.

1. Понятие и сущность заработной платы, ее функции

В условиях перехода к рыночной экономике руководство предприятия стараются искать новые способы оплаты труда рабочих. Прежде чем построить механизмы оплаты труда более рационально при новых условиях, необходимо определить, что же все-таки представляет из себя заработная плата, так между многими экономистами со всего мира идут споры касаемо того, что вместо понятие заработной платы должно употребляться понятие «трудовой доход».

Более разумным будет не заниматься сравнением мнений известных ученых-экономистов по поводу данной экономической категории, а обстоятельно выявить суть и функции понятия заработной платы.

Заработную плату можно определить, как долю общественного продукта или валового общественного продукта, валового национального дохода, которая распределяется по труду среди работников предприятия. Но данное понятие, скорее, противоречит рыночной конъюнктуре, так как в рамках этого определения идет раскрытие только источников заработной платы. Кроме того, заработная плата распределяется не только исходя из количественных и качественных категорий, но и по фактически вложенному труду работника и финансовых результатов ведения хозяйственной деятельности.

Более корректным определением понятия «заработная плата» является то, что это основная часть денежных средств, которые направляются на потребление и представляют собой чистую долю дохода, которая зависит от конечных результатов коллективной работы персонала и которая распределяется между работниками согласно количеству и качеству вложенного труда и капитала.

Основная задача, которая стоит при организации оплаты труда состоит в том, чтобы оплата труда напрямую зависела от коллектива сотрудников предприятия и качества производимой ими продукции, то есть вклада каждого из работников, тем самым повысив стимулирование каждого из работников.

При организации оплаты труда необходимо затронуть следующие аспекты.

Во-первых, предприятие должно выбрать приемлемую и выгодную для себя форму и систему оплаты труда рабочего персонала. Во-вторых, установить определенные поощрительные выплаты за отдельные успехи работников в ходе выполнения своих должностных обязанностей (выполнение сверх норматива производства, рациональное использование и экономия на ресурсах и многое другое), разработка критериев этих выплат и дальнейшее определение размеров доплат за достижения. В-третьих, создание специализированных систем, устанавливающих размеры должностных окладов служащих и отдела специалистов. На последнем этапе организации оплаты труда, управленческий состав предприятия должен привести обоснованные показатели и системы премирования персонала организации.

Говоря об экономической сущности заработной платы, стоит отметить, что она лучшим образом раскрывается через ее функции.

Заработная плата в нашей стране играет двоякую роль. С одной стороны, она является основным источником доходов персонала предприятия и повышение его жизненного уровня, то есть удовлетворение ранее финансово ограниченных потребностей, а с другой стороны, является главным рычагом материального стимулирования роста и увеличения производительности и эффективности производства. Наиболее важными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, распределительная, социальная и производственно-долевая. Каждая из этих функций определяет то, какую форму и систему оплаты должно ввести руководство предприятия.

Воспроизводственная функция заработной платы.

Данная функция состоит в том, чтобы происходило воспроизводство рабочей силы на социально значимом уровне потребления. Иначе говоря, предприятие должно устанавливать такой размер оплаты труда, который позволит работникам, получающим эту заработную плату, поддерживать нормальный уровень жизни, а при лучших исходах и улучшить условия жизни работника.

Возможность работников жить на нормальном уровне означает то, что он способен удовлетворять свои первичные потребности согласно пирамиде Маслоу(платить за жилье и жилищно-коммунальные услуги, покупать необходимые продукты питания и воду, а также остальные предметы первой необходимости), иметь возможность для восстановления сил и нормального отдыха, растить и содержать свою семью и детей на достойном уровне.

Для самого предприятия выгоднее всего будет ситуация, когда его работники не пытаются работать сразу на два-три фронта. В негативном случае множественность рабочих мест может привести к истощению организма работника, снижению уровня производительности его и степени квалификации, а также к ухудшению трудовой и производственной дисциплины.

Стимулирующая функция оплаты труда.

Основная идея данной функции заключается в том, чтобы руководство предприятия побуждало своих работников к особой трудовой активности, максимальной отдаче и производительности, повышению эффективности вкладываемого работниками труда. Этой цели служит установление тех размеров заработной платы, премий и гонораров, соответствующих достигнутым результатам труда каждого сотрудника. Если же размер зарплаты начинает не совпадать с объемом вкладываемого трудового капитала, то эффект стимулирующей функции ослабевает, тем самым снижая желание сотрудников работать на предприятии.

Также стимулирующая функция раскрывается через заинтересованность работника к повышению своей производственной квалификации для получения больших объемов заработной платы, поскольку чем выше квалификация сотрудника, тем больше его начисляемая заработная плата. В то же время, предприятие имеет больший интерес к более квалифицированным рабочим кадрам для повышения эффективности труда, объемов и качества выпускаемой продукции.

Реализуется стимулирующая функция руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, которые основываются на оценках результатов труда и связи объема фонда оплаты труда с текущей эффективностью хозяйственной деятельности предприятия.

Статусная функция оплаты труда.

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, то есть положения работника в какой-либо системе социальных отношений и иерархий на предприятии, размеру получаемой им заработной платы. В рамках данной функции используется такой термин, как «трудовой статус». Под трудовым статусом понимают место сотрудника по отношению к другим сотрудникам предприятия как в горизонтальном, так и вертикальном разрезе.

Статусная функция, в первую очередь, важна для самих работников предприятия, поскольку они самостоятельно сравнивают заработные платы персонала других уровней подготовки и специализаций, тем самым стимулируя их к подъему на более высокие ступени материального обеспечения и благополучия.

Распределительная функция заработной платы.

Сущность данной функции раскрывается через определение равновесной ставки заработной платы на всем рынке труда. Равновесие достигается в точке, в которой кривая спроса на труд пересекается с кривой предложения трудовых ресурсов. Равновесная ставка заработной платы играет важную роль для любого предприятия в отрасли. Ни одно предприятие не захочет платить слишком большую заработную плату своим сотрудникам в ущерб самому себе. Равновесная ставка на рынке труда позволяет предприятиям аргументировать устанавливаемые ими размеры оплаты труда. Выходит, что при помощи этой ставки руководство предприятия может снижать свои расходы на оплату труда рабочих.

Социальная функция оплаты труда.

Социальная функция имеет тесную связь с воспроизводственной. Значение этой функции в том, что получаемая работником заработная плата обязана позволять ему пользоваться всем многообразием социальных благ, к которым обычно относят: медицинские услуги, образовательные услуги, отдых на курортах и пансионатах, не говоря уже о продуктах питания и жилищно-коммунальных услугах. Особенно важной частью этой функции для работника является получение им в старости пенсионных выплат достойного уровня.

Производственно-долевая функция заработной платы.

Функция определяет меру участия труда рабочего через заработную плату в образовании цены товара или услуги, а также его долю в постоянных и переменных издержках производства и издержках на материальные и трудовые ресурсы. Данные пропорции позволяют руководству предприятия определить цену труда работников, конкурентоспособность их умений и навыков.

Помимо функций заработной платы нужно отметить и принципы, на которых основываются размеры выплачиваемых заработных плат. Основными принципами являются: принцип оплаты по затратам и результатам и принцип материальной заинтересованности.

Принцип оплаты по затратам и результатам основывается на предположении, что размер заработной платы напрямую зависит от затрат, которые несет предприятие с трудовой деятельности каждого сотрудника, и результатов в виде объема производимой продукции и ее качества.

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности и производительности труда основан на законе повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечить материальную заинтересованность в труде, но и привлечь работника к повышению производительности и качеству труда.

2. Формы и системы оплаты труда, особенности применения

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их достоинства и недостатки.

В современной экономической литературе существует два основных вида систем оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется в соответствии с отработанным временем и независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно простой и менее затратный процесс. Для этого необходимо иметь лишь табеля учета рабочего времени.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ,

где ЗП- заработная плата;

ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

- минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам производственных работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР·ВП,

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП - количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: качества и количества применяемого оборудования, особенностей построения этапов технологического процесса, организации основного и вспомогательного производства и трудовых ресурсов, требования к объемам и качеству производимой продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, высокотехнологичные, автоматизированные производства, где рабочий не имеет возможностей, чтобы влиять на технологическое время его труда;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих, качества оборудования и инвентаря, квалификации сотрудников;

3) на рабочем месте у каждого сотрудника предприятия есть возможность увеличить выработку продукции, даже если согласно производственному плану столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда, то есть рабочих вспомогательного производства и временно нанимаемых сотрудников. Рабочие, трудящиеся в службах технического контроля, также оплачиваются по повременной форме заработной платы.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие фактических возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени и ресурсов на единицу готовой продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при необходимости производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем.

Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за интенсивностью труда со стороны предпринимателя и собственников, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня, а не снижением количества трудовых и материальных ресурсов.

С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства интенсивность труда задается системой действующих на предприятии машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем структуризации трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации условий на рабочем месте оказались на грани банкротства. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, поэтому произошло возвращение к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма оплаты труда применяется лишь на отдельных видах деятельности предприятий, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе.

Чтобы использовать ту или иную форму оплаты труда, необходимо выполнение некоторых условий.

Таблица 1. Условия использования форм оплаты труда на предприятии

Наибольшее распространение на современном этапе экономического развития получили: простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

В случае простой повременной системы оплаты труда заработок рабочего определяется специальным тарифом в соответствии с принадлежащим ему уровнем квалификации, опытом работы в той или иной сфере и количеством отработанного времени. Если для сотрудника, которому в договоре прописана повременная система оплаты труда, установлен стабильный месячный доход, то ему надо отработать полное количество часов по установленному графику выходов на работу в месяц. Если он отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе оплаты труда сотрудник получает заработную плату по установленному тарифу при полном и качественном выполнении индивидуального плана работ. При неполном выполнении задания оплата уменьшается согласно невыполненному проценту задач и поручений, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

В соответствии с повременно-премиальной системой, сотрудник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных сотрудников. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер вознаграждений в зависимости от его значения. Так основные рабочие-повременщики получают дополнительные вознаграждения за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ сверх нормы и производственных планов. Рабочие-повременщики, которые занимаются обслуживанием основного производства, получают премии и надбавки за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и интенсивной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение эффективности его использования, увеличение межоперационных перерывов в период эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание, амортизацию основных и оборотных средств. Для рабочих-контролеров используются такие меры по вознаграждению, которые учитывают их навыки и возможности по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от прочих результатов работы: отсутствие ошибок при контроллинге продукции с браком, выполнение плана по сокращению объемов бракованной продукции, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: дохода по договору и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником в ходе его трудовой деятельности, общих доходов или чистой прибыли организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или чистой прибыли, которую они вложили в основной капитал организации.

Первичными бухгалтерскими документами по учету труда работников при повременной оплате являются временные табели.

При прямой индивидуальной системе заработная плата сотрудника непосредственно зависит от объема произведенной им готовой продукции в месяц. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по стабильным сдельным расценкам, что повышает увлеченность работников в повышении собственной производительности труда. Заработок определяется посредством умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

В случае косвенно-сдельной системы заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от выработки тех сотрудников, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных сотрудников. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных сотрудников за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда может производиться тремя методами;

1) заработная плата определяется по формуле:

Рк = Тч·Чр· Нв, (3)

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных сотрудников;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого сотрудника;

2) общий заработок вспомогательного сотрудника определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим сотрудником;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных сотрудников и тарифных ставок, обслуживаемых ими сотрудников, на фактический сдельный заработок обслуживаемых сотрудников.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные сотрудники включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп сотрудников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с сотрудниками производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Одним из видов бестарифной системы оплаты трудовой деятельности является система контрактов.

При контрактной форме оплаты труда начисление заработной платы проходит строго в соответствии с согласованным контрактом, в котором оговариваются следующие условия найма на предприятия: условия предоставляемого труда, права и обязанности руководства предприятия и рабочего, время, отведенное на работу и уровень оплаты труда, оговорка конкретных целей и заданий для будущего специалиста, а также последствия в случае досрочного расторжения контракта.

В процессе заключения контракта наемный работник, согласно статьи тридцать семь Конституции Российской Федерации, осуществляет не только свое право на трудовую деятельность, но выбирает род занятий, тип профессии и выбор места работы. Согласно Конституции РФ, все работники, являющиеся гражданами Российской Федерации, реализуют право на труд посредством добровольного заключения трудовых контрактов и договоров.

Трудовой договор, в то же время, является юридическим подтверждением реализации работником трудовых прав и обязанностей и добровольно трудиться на месте своей работы.

Подводя итог второй главы, делаем вывод, что существует достаточное количество форм и систем оплаты труда. Для предприятия очень важно выбрать и внедрить ту форму оплаты труда, которая будет балансировать не только отношения между работодателем и сотрудником, но и разными способами стимулировать рабочих к повышению производительности их труда.

Заключение

тарифный заработный работник производительность

Выбор правильной системы оплаты труда - важный организационный момент для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между высокой производительностью и качеством вложенного в капитал труда и получаемой за труд заработной платой.

Формы и системы заработной платы представляют собой методы установления зависимости величины заработной платы от количественных и качественных характеристик труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и ценой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном и производительном труде.

Основными формами оплаты труда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, стимулирующие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду. Фирмы развитых стран, например, США и Япония, имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и рационально использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

В первую очередь, государству следуют установить жесткий правовой контроль за скрытием дохода работающих в целях выполнения планов по сбору налоговых платежей: налог на доходы физических лиц и налог на прибыль организаций.

Во-вторых, оптимизировать работу профсоюзов, которые выполняют защитную функцию по отношению ко всем работающим на различных предприятиях, и еще множество проблем по совершенствованию систем и форм оплаты труд стоит перед нашей страной.

Литература

1. Абакумова Н.Н. - Политика доходов и заработной платы, Новосибирск - 2006.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 2007.

3. Афонина М., Рассохина М. - Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2005.

4. Белова В, Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления. - 2008.

5. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учебное пособие, Москва, 2012.

6. Веснин В.Р. - Основы менеджмента: учебник, Москва. 2012.

7. Генкин Б.М. - Основы организации труда: учебное пособие, Москва, 2012.

8. Смирнова М.Е. - Организация и регулирование оплаты труда, Москва, 2014.

9. Соколова В. - Мероприятия, мотивирующие персонал на развитие: справочник, Москва, 2014.

10. Шеремет А.Д. - Финансы предприятия, Москва, 2008.

Размещено на Allbest.ru