Формы оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Затраты предприятия на оплату труда в большей степени по сравнению с другими объектами учета и анализа нуждаются в эффективном управлении. В качестве информационной базы управления затратами на оплату труда призваны использоваться данные учетно-аналитической системы, так как учет и анализ являются важнейшими функциями управления. В российской практике учетно-аналитическую систему управления зачастую отождествляют с управленческим учетом.

Современный этап развития экономики характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных групп.

Однако, несмотря на то, что в последнее время издано большое количество как отечественной, так и зарубежной литературы по данному вопросу, практическая разработка систем оплаты труда осуществляется на предприятиях недостаточно эффективно.

Такое положение объясняется недостаточной разработанностью методической и организационной базы, недостатком квалифицированных кадров, стереотипами экономического мышления и многими другими причинами, определяющими ограниченный, эпизодический и бессистемный характер мотивационной деятельности отечественных предприятий.

Глава 1. Повременная форма оплаты труда

1.1 Сущность оплаты труда и заработной платы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из: 1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций; 3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); отраслевом или региональном; производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

4. Статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы.

6. Формирование платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

1.2 Тарифная система оплаты труда

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

- тарифная сетка - представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков;

- тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой;

- тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

- тарифная ставка - размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

1.3 Повременная форма оплаты труда

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При применении ручного труда, на некоторых предприятиях муниципального хозяйства, применяется сдельная форма оплаты труда. Однако на большинстве предприятий при использовании ручного и машинно-ручного труда, в таких отраслях как коммунальное и автомобильное хозяйство, применяется повременная форма оплаты труда. В легкой промышленности, где сегодня осуществляется переход к механизированному труду, широко используется сдельная форма оплаты труда, однако с повышением уровня механизации труда ее доля начинает сокращаться. Подобная картина наблюдается и на нефтехимических предприятиях. В газовой и электроэнергетических отраслях, где процесс труда является автоматизированным и аппаратурным, применяется повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Повременная с нормированным заданием (или сдельно-повременная) - при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Главное преимущество при повременной оплате труда состоит в том, что имеется гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Глава 2. Расчет заработной платы по повременно-премиальной системе

2.1 Описание исследования

Было изучено антибактериальное действие наночастиц меди и железа на клинические штаммы Staphylococcus aureus. Исследования проводились на 10 штаммах Staphylococcus aureus, выделенных от больных с гнойными осложнениями, находящимися на лечении в травматолого-ортопедическом стационаре Саратовского научно-исследовательского института травматологии и ортопедии (СарНИИТО) и обладающих резистентностью к пяти- и более профильным антибиотикам. В пробирки с разведениями нанопорошка добавляли по 100 мкл конечной суспензии (300000 КОЕ/мл) микроорганизмов, встряхивали и инкубировали в течение 30, 60, 120, 180 мин при комнатной температуре. В качестве контроля использовали такие же количества бактериальной взвеси, разведённые в аналогичных пропорциях с физиологическим раствором и также выдержанные в течение тех же промежутков времени. После этого бактериальные взвеси, с каждой концентрации нанопорошков в количестве 100 мкл, высевали на чашки Петри с твёрдой питательной средой (мясо-пептонный агар), которые затем помещали в термостат на 24 часа при 37?С. Подсчёт колоний производили на следующий день. Нанопорошки любезно предоставлены Саратовским плазмохимическим комплексом ФГУП РФ ГНЦ ГНИИ химической технологии элементоорганического синтеза (г. Москва).

Нанопорошок металлов получают из крупнодисперсного порошка меди марки ПМС1 ГОСТ 4960 -75 и порошка железа марки Р-10 ГОСТ 13610 - 79 с помощью плазменной технологии, основанной на испарении сырья (крупнодисперсного порошка или прутка) до ультрадисперсных частиц требуемого размера в плазменном потоке с температурой 5000-6000^оК и конденсации пара, дисперсность частиц меди 30-40 нм, частиц железа - 30-70 нм. Готовили взвесь нанопорошков в 0,9%-ном растворе NaCl в концентрациях, равных 0,001; 0,01; 0,1; 1мг/мл.

2.2 Определение заработной платы

Часовые тарифные ставки участников проекта:

В Научно-исследовательском институте рабочее время в месяц составляет: для лаборантов - 171 час, для остальных - 195 часов.

Вычислим заработную плату для каждой должности на 2014 год по формуле:

Заработная плата = Тарифная часовая ставка*Количество рабочего времени в месяц

У лаборантов: заработная плата = 171*116,64 = 19945,44 руб.

У младших научных сотрудников: заработная плата = 195*122,4 = 23868,00 руб.

У старших научных сотрудников: заработная плата = 195*139,68 = 27237,60 руб.

У ведущих научных сотрудников: заработная плата = 195*159,84 = 31168,80 руб.

У главного научного сотрудника: заработная плата = 195*181,44 = 35380,80 руб.

У заведующих лабораториями: заработная плата = 195*197,28 = 38469,60 руб.

У директора: заработная плата = 195*214,56 = 41839,20 руб.

Определим премии для каждой должности:

У лаборантов: премия = 19945,44*0,17 = 3390,73 руб.

У младших научных сотрудников: премия = 23868,00*0,11 = 2625,48 руб. оплата труд заработный повременный

У старших научных сотрудников: премия = 27237,60*0,12 = 3268,51 руб.

У ведущих научных сотрудников: премия = 31168,80*0,1 = 3116,88 руб.

У главного научного сотрудника: премия = 35380,80*0,09 = 3184,27 руб.

У заведующих лабораториями: премия = 38469,60*0,09 = 3462,26 руб.

У директора: премия = 41839,20*0,11 = 4602,31 руб.

Заносим полученные суммы в Штатное расписание:

Таким образом, на 2014 год фонд оплаты труда составлял 12235159,56 руб., а средняя заработная плата в месяц на человека 29131,33 руб.

2.3 Эффективность оплаты труда

Индекс заработной платы: I_зп = фактическая средняя заработная плата/плановая средняя заработная плата. Показывает изменение средней заработной платы за отчетный период по сравнению с плановым.

Индекс роста годовой выработки: I_вп = фактический годовой выпуск/плановый выпуск. Показывает изменение в процентах производительности труда (выработки) за отчетный период по сравнению с плановым.

Показатель экономической эффективности заработной платы: ЭЭ = I_вп/I_зп.

Его можно назвать своеобразным мультипликатором, который показывает - на какое количество процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на один процент. Если ЭЭ больше единицы, то темпы роста заработной платы выше, чем у производительности труда, что приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Если ЭЭ меньше единицы, то темпы роста заработной платы ниже, чем у производительности труда, что приводит к экономии фонда оплаты труда. Если ЭЭ равна единице, то темпы роста заработной платы и производительности труда одинаковы, а значит, фонд оплаты труда будет расходоваться полностью, то есть не будет ни его перерасхода, ни экономии.

Посчитаем теперь экономию (перерасход) фонда оплаты труда: Э = фактический фонд оплаты труда*((I_зп-I_вп)/I_зп). Если Э отрицательно, то наблюдается экономия фонда оплаты труда; если положительно, то перерасход.

В 2014 году производительность труда на человека составляла 252069,80 руб., в 2015 году - 316299,12 руб., в 2016 году - 420530,32 руб.

В 2015 году средняя заработная плата составляла на человека 32482,30 руб., в 2016 году - 42376,09 руб.

Для 2015 года: I_зп = 29131,33/32482,30 = 0,897; для 2016 года: I_зп = 32482,30/42376,09 = 0,767.

Для 2015 года: I_вп = 252069,80/316299,12 = 0,797; для 2016 года: I_вп = 316299,12/420530,32 = 0,752.

Для 2015 года: ЭЭ = 0,797/0,897 = 0,889; для 2016 года: ЭЭ = 0,752/0,767 = 0,98. Оба значения меньше 1, что говорит об экономии фонда оплаты труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Экономия фонда оплаты труда дает право увеличить тарифные ставки персонала или размер/количество премий и доплат.

Список литературы

Баянова О. В. Стандартизация потенциала учетно-аналитической системы в управлении затратами на оплату труда // Управленец. 2011. №11-12 С.40-45.

Жевнерчук В. Л. Выбор показателей и условий премирования рабочих // Статистика и экономика. 2014. №3 С.54-57.

Фролова Т. А. Экономика предприятия. Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТТИ ФЮУ, 2012.

Большухина И. С. Экономика предприятия: учебное пособие / И. С. Большухина; под общ. ред. В. В. Кузнецова. - Ульяновск : УлГТУ, 2007. - 118 с.

Хунгуреева И. П., Шабыкова Н. Э., Унгаева И. Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с.

Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия. Электронный учебник.

Бабушкина И. В., Бородулин В. Б., Коршунов Г. В., Пучиньян Д. М. Изучение антибактериального действия наночастиц меди и железа на клинические штаммы Staphylococcus aureus // Саратовский научно-медицинский журнал. 2010. №1

Размещено на Allbest.ru