Тарификация работ и оценка должностей

Тарификация работ и оценка должностей

Хорошильцева Наталья Анатольевна

Ключевые слова: тарификация работ, оценка должностей

В современной практике российских компаний тарификация работ и оценка должностей являются достаточно распространенными методами определения сложности труда. Порой оба метода применяются одновременно, что приводит к необходимости сравнения как процедуры, так и результатов применения каждого метода.

Как определяет статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) тарификация работ является неотъемлемой частью тарифной системы оплаты труда работников.

Статья 129 Трудового кодекса определяет заработную плату (или оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от следующих факторов:

Базовых характеристик (базовая часть заработной платы)

Квалификация работника;

Сложность;

Количество;

Качество;

Условия выполняемой работы;

Характеристик условий труда (доплаты и надбавки компенсационного характера)

Условия, отклоняющиеся от нормальных;

Особые климатические условия;

Особые территориальные условия и др.;

Значимые характеристики труда (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Выполнение плана (достижение целевых показателей);

Обеспечение качества;

Безаварийность и др.

То есть оценка сложности выполняемой работы лежит в основе как бестарифных систем оплаты труда, так и тарифной системы, которая включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Сложность труда (или квалификация работника) является основным фактором, определяющим размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Как определяет статья 129 Трудового кодекса тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) не включают компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка за единицу времени (месяц, неделя, день, час, минута и т.п.) -- это абсолютный размер платы труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации). Таким образом, различают тарифную ставку выполняемой работы и тарифную ставку работника соответствующей квалификации.

Размер оклада (должностного оклада) за календарный месяц также устанавливается прежде всего в зависимости от сложности выполняемых работником трудовых (должностных) обязанностей.

В процессе тарификации проводится анализ сложности выполняемых работ и их отнесение к конкретным тарифным разрядам или квалификационным категориям. Тарифный разряд отражает сложность труда или уровень квалификации работника и представляет собой группировку работ или работников, выполняющих работы одинакового уровня сложности. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональной подготовки работника и является группировкой работников, имеющих одинаковый уровень профессиональной подготовки.

Тарифная сетка - это упорядоченная совокупность тарифных разрядов, установленных в процессе тарификации (т.е. оценки сложности туда), и тарифных коэффициентов, определяющих отношение тарифной ставки второго и всех последующих разрядов тарифной сетки к тарифной ставке первого разряда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом:

- Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

— Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов.

Законодательством Российской Федерации не установлены единый порядок и процедура тарификации работ и оценки должностей.

Оценка должностей проводится с целью формирования иерархии должностей на основе измерения их значимости для организации. При этом дифференциация должностей и отнесение их к конкретному должностному уровню производится с учетом того, какой вклад вносит должность в результаты деятельности компании, в том числе на основе сложности выполняемых работ.

Оценка должностей базируется на основе анализа работы, в процессе которого выявляются важнейшие особенности должности и определяются цели, задачи, функции, права и обязанности работника, занимающего должность.

Анализ должности предполагает оценку содержания трудовой деятельности работника, сложности труда, уровня вредности и опасности условий труда, требований к личностным, профессиональным, поведенческим и другим компетенциям работников.

Таким образом, существенное отличие оценки должностей от тарификации работ состоит в том, что тарификация работ базируется на оценке одного фактора -- сложности труда, а оценка должностей проводится на основе анализа многих факторов, в том числе сложности труда.

Оценка сложности труда может производиться с помощью количественных и неколичественных методов.

В основе неколичественных методов оценки сложности труда (например, метод экспертных групп) лежит классификация характера выполняемой работы. Эксперт или группа экспертов на основе своего профессионального опыта субъективно оценивают каждый вид работы по уровню сложности.

Количественные методы оценки сложности труда чаще всего предполагают тарификацию работ, в процессе которой:

трудовой процесс по конкретной должности сначала разделяется на отдельные трудовые функции (или подфункции);

затем каждая трудовая функция описывается, оценивается по уровню сложности;

после чего проводится общая оценка всех трудовых функций должности (например, полученные оценки сложности по каждой трудовой функции складываются) и определяется разряд, категория, класс, уровень (грейд) и т.п. должности.

Принято считать, что количественные методы оценки сложности труда объективнее неколичественных, т.к. предполагают использование системы предварительно выбранных и описанных факторов сложности труда, каждому из которых соответствует числовая шкала оценки в баллах.

В качестве факторов оценки могут быть использованы уровень образования, продолжительность общего, профессионального и управленческого опыта работы, характер профессионального общения, степень риска, масштаб управления, уровень ответственности з результаты деятельности и другие.

Каждый фактор оценки сложности подробно описывается и делиться на уровни, которым соответствует конкретное количество баллов.

Например, фактор «Опыт работы»оценивается по продолжительности опыта работы по специальности и руководящей работы, необходимого для выполнения функций по данной должности.

Таблица 1. Фактор «Опыт работы»